一、浅谈现代企业的信息资源规划（论文文献综述）
李松杉[1]（2020）在《厦门XX集团人力资源规划研究》文中指出厦门XX集团在十三五规划确定成为信息产业服务运营商的战略定位,将公司业务划分为信息化产品服务运营、科技园区服务运营、信息产业资本资产运营三大板块。集团的战略目标是成为国内具有影响力的信息产业控股集团公司。针对厦门XX集团的十三五战略规划,本文首先通过研读国内外关于人力资源规划的相关文献强化理论基础,采用访谈、实地考察等方式了解厦门XX集团全方位的人力资源现状,通过分析进行需求预测与平衡,进而制定出厦门XX集团人力资源规划改善方案和可操作的人力资源规划实施方案。厦门XX集团目前的人力资源管理存在的问题主要包括战略规划落实不到位、本部职能部门定位不清晰、成员企业组织管理薄弱、岗位胜任模型缺乏、绩效考核作用效果不明显、培训质量有待提升等问题,吸引人才、人力资源管理等方面面临较大的挑战,特别是实用性人才、紧缺性人才方面。针对上述问题,本文着力对厦门XX集团制定了涵盖三个方面的人力资源规划改善方案和涉及六个方面的具体实施方案。
邹涛[2]（2020）在《A公司人力资源存在问题与对策研究》文中研究表明人力资源管理是以辅助企业战略目标达成为目的,构建科学合理的人力资源管理体系,以员工为管理和服务对象的一系列管理活动。A公司是一家拥有我国自主品牌的快消品生产和销售的企业,业务在过去的几十年得到了迅速的发展。但是业务的快速增长与人力资源管理发展的不匹配逐渐凸显,这使得A公司在当前激烈的市场竞争中面临新的挑战,这个问题不解决将会严重制约A公司的未来发展。本研究以现代人力资源管理理论为基础,采用定性和定量分析相结合,通过文献研究法、访谈法和问卷调查法等方式,对A公司在人力资源管理方面存在的问题进行了研究。通过设计访谈提纲和实施,研究者对A公司的人力资源管理的内外部环境进行了分析并以SWOT矩阵的呈现方式对A公司的人力资源管理的总体状况进行了分析。接下来采用问卷调查法,通过采用文献研究和专家评价法在借鉴相关量表的基础上设计了A公司人力资源管理调研问卷,包括八个模块。通过问卷发放并对所收集的数据的全面分析,本研究发现A公司在人力资源规划方面,职位管理体系,绩效管理模块这三个方面存在较大问题且急需要优化和改善,其余方面基本上处于可以接受的水平。考虑到A公司的实际情况和发展阶段,本研究针对这三个急需要改善和优化的地方提出了对策与建议,主要包括以下方面:制定完善人力资源规划,优化职位管理系统,建立科学、合理的绩效管理体系等一系列人力资源管理优化措施,以期帮助A公司走出人力资源管理困境。同时期望本研究的研究思路和研究内容,为同类型企业的人力资源管理工作提供方法借鉴。
苏洵奕[3]（2020）在《X市供销社集团公司人力资源管理体系优化研究》文中指出供销社随着新中国的成立和发展,在计划经济时代与人民的生活、消费、生产关系密切;而改革开放的到来和市场经济体制的逐步成型,供销社体系面临市场经济的冲击。X市供销社集团公司是一个成立在经济体制改革时期,定位在提供城市供销服务,并希望不断转型升级的企业。伴随着企业的成长,X市供销社集团公司也逐渐认识到原有的人力资源管理工作已经跟不上新一轮企业发展的脚步,人力资源的紧缺和人力资源管理水平的落差,势必在今后的企业各方面竞争中成为明显的短板。本文首先通过查找梳理人力资源管理发展的经验和发展趋势,归纳总结国内外人力资源管理体系研究中的理论和研究成果,通过运用问卷调查和实地调查等科学的研究方法,以X市供销社集团公司为研究对象,对其人力资源管理体系中的六大模块现状进行调查分析,发现其主要存在人力资源规划和人员招聘的不科学性、员工培训体系不够完善、薪酬激励不够合理、绩效考核不够全面、劳动关系管理落后等一系列问题,其次通过对于产生这些问题的原因进行分析和细致的解读,结合企业的实际情况进一步从优化人力资源规划、完善招聘体系、建立科学培训体系、补齐薪酬激励体系短板、完善强化考核的流程和运用、优化劳动关系管理等方面提出人力资源管理体系的优化措施。最后提出通过提高全员认识和强调整体配合并加强人力资源管理队伍来保障优化措施的顺利实施。
李晓克[4]（2020）在《HB旅投集团公司信息资源规划与目录系统实现》文中提出随着国内旅投集团信息化工作的持续深入,企业对信息化的应用水平也在不断提高,应用的层次范围也在逐步扩大,然而由于企业对信息化建设过程中的顶层设计和总体规划没有给予高度的重视,在不同时期分别建设了不同的信息化业务系统,导致各系统之间的紧密性不强,彼此孤立,数据烟囱严重,大大制约了目前企业的战略发展,因此,构建基于信息资源建设的企业信息化体系势在必行,而企业要想搞好信息化建设,首要就是要做好信息资源规划工作,企业必须深刻的意识到信息资源的重要意义,从根本上做好数据标准的统一,从企业总体战略高度统筹规划信息资源的利用和建设。本文以HB旅投集团公司为研究对象,研究了HB旅投信息资源规划的课题。针对目前企业在信息化建设和信息资源管理过程中存在的业务系统孤立、数据标准不统一、数据共享不充分,不能发挥信息化整体合力等问题,在学习国内外信息资源规划成熟理论和借鉴优秀企业信息资源规划经验的基础之上,结合HB旅投公司业务、管理、组织架构等需求以及旅投行业的特点,设计采用了IRPT三角方法实施信息资源规划,通过对企业业务架构梳理、用户视图分析、数据元梳理,建立了集团企业数据资源目录,信息资源规划实施完成后,设计实现了数据资源目录管理系统,对数据资源进行统一的组织和管理。最后,本文从组织、机制、人才、资金等方面提出了一系列的信息资源规划实施保障措施,并对信息资源规划成果在今后专题研究、系统规划、系统建设等方面给出了建议,为提升企业整体信息资源管理水平提供了充足的保障。
曾存年[5]（2020）在《新兴建发公司人力资源规划研究》文中研究指明党的十九大对国有企业提出了新的要求,国企改革全面开展。然而在改革过程中,让很多职工产生不满情绪,普遍存在离职倾向,导致企业人才流失越来越严峻,面临人才引进难和人才流失严重这双重困境,而解决这双重困境的基础性工作是基于企业战略进行科学的人力资源规划。新兴建发公司同样面临这样的困境。文章首先明确了人力资源规划的概念,介绍了人力资源规划的内容和意义,阐述人力资源规划的步骤以及人力资源规划的预测分析,为文章研究奠定理论基础;其次,文章主要对新兴建发公司人力资源发展现状进行调查分析,对该公司的人员管理现状进行总结,并从人员招聘现状、培训现状、薪酬管理现状等入手分析,对中国新兴建设开发公司的人力资源规划过程中存在的问题进行总结;最后,文章按照人才需求全面开展人才管理方案,并对公司的人才需求和供给进行预测分析,结合公司实际情况制定人力资源规划方案。文章指出,新兴建发公司要加强对核心技术人才的引进,注重技术质量管理人才和专业人才的引进,科学规划公司队伍结构;要完善公司的招聘体系、培训体系、薪酬激励机制,对公司的人力资源进行统一的规划与管理,并从组织保障、制度保障、文化保障以及信息平台建设四个角度制定保障措施,以此保证公司人力资源规划方案能够顺利进行。文章研究得出:（1）目前新兴建发公司的核心技术人才所占比例并不是很高,企业中普通职工占据着较大比例,人力资源现有存量结构需要进一步优化,以提升专业技术型人才和管理型人才所占比例,增强企业人力资源内生动力,提升企业管理水平;（2）结合新兴建发公司实际,在制定考核方案时,可以从基础性工作、日常性工作和战略性工作三个方便着手;（3）要想保证新兴建发公司能够持续有效的发展,并保证其自身在市场当中的竞争优势,就必须要重视员工培训管理制度的健全工作,从而保证公司能够有较大的人才储备量。
任娜[6]（2020）在《HM太阳能公司人力资源规划研究》文中提出随着光伏产业政策的不断变化和经济全球化进程的加快,企业面临着多变的外部环境,同时也面临着激烈的行业竞争。要想取得有序、稳定的长期发展,企业必须制定符合其发展的长期战略规划,指导企业实现持续、跨越式发展。对于处在战略转型期的公司来说,人力资源规划就成为企业战略规划的重要一环。要想在行业中保持人力资源的竞争力,就要充分发挥企业的人才优势,但是如今由于大多数企业并没有意识到人力资源对于企业的重要性,并且缺乏人力资源专业的相关知识,导致企业出现了许多人力资源上的问题。HM太阳能公司是一家以生产太阳能、海水淡化以及打造微排系统为主的民营企业。目前该公司在人力资源方面存在员工总体素质较低,人力资源管理没有与企业战略相辅相成,缺乏科学专业的人力资源规划等问题。这些问题会影响企业的战略转型和企业的发展,对未来的业务拓展也较为不利。因此,结合公司现在的发展情况和所面临的问题,制定出符合HM太阳能公司企业发展的人力资源规划方案,从而解决上述问题。基于此,本人通过对HM太阳能公司人力资源现状、数据、现存信息的分析,结合人力资源专业理论知识和成功经验,对该公司进行人力资源规划方案的设计。首先,从整体上分析公司人力资源的结构,以及人力资源的配置情况,结合企业战略目标制定人力资源规划的方向,再利用专业的人力资源预测方法对企业人力资源的供给和需求进行分析,通过两者的对比分析得出企业人力资源供需平衡方案,最后制定符合企业战略发展的人力资源规划方案以及规划的实施保障措施,确保人力资源规划顺利进行。
邵文欣[7]（2020）在《南通港口集团人力资源规划方案研究》文中认为在科学技术发展日新月异的21世纪,企业之间的竞争主要是靠核心竞争力的支撑。人才是企业的宝贵财富,科学有效的人力资源管理是企业核心竞争力之一,而人力资源规划是人力资源管理过程中最基础性的工作,也是非常重要的环节之一,不仅能够很好的帮助企业使用、挖掘和留住人才,也能合理调配人力资源成本,为人力资源管理其他职能模块工作提供依据,更能有效促进企业战略目标的实现。本文研究的南通港口集团正面临转型升级发展的关键时期,人力资源规划和人才梯队建设上存在诸多问题,已严重制约了企业的发展。因此,如何通过有效的人力资源规划,促进企业可持续健康稳定发展、实现战略目标,已经成为南通港口集团亟待解决的问题。本文运用现代人力资源规划管理理论,通过问卷调查法、访谈法,了解并分析了南通港口集团人力资源管理存在的问题,包括组织结构、人员结构、培训机制、用人原则等方面。在此基础上,运用德尔菲法、马尔科夫模型对南通港口集团未来五年（2020-2024年）的人力资源供需情况进行预测和平衡调整,预测结果表明随着南通港口集团经营规模扩大、业务拓展,管理人员、生产人员和后勤人员数量均出现不同程度的缺口。根据人力资源供需预测结果,制定人力资源总体规划和相关业务计划,并通过组织、资金、文化、信息、沟通、制度等六个方面的保障以确保人力资源规划方案落地落实。该方案将为南通港口集团高质量发展,实现战略目标提供坚强的人力资源保证,同时也会给同类型企业提供一定的参考价值和借鉴意义。
欧阳华[8]（2019）在《A银行R市分行人力资源规划存在问题及对策研究》文中研究表明当今社会是一个经济一体化的世界,竞争存在于各个国家与地区之间,今天的社会是以知识经济为主体的社会。目前,我国进入新经济时代,这一阶段发展的重要动力是知识和智力。知识和智力的承载者与资源是人本身,人是一种重要的稀缺资源,是所有事物及资源的参与者,他的表现最为活跃。随着我国的金融行业开放力度越来越大,导致竞争环境不断恶化,银行间的竞争不断加剧。并且,随着现代信息技术的进步,互联网金融的涌现,对传统商业银行造成了巨大冲击。传统商业银行面临严峻的挑战,产品与资金已经不是企业竞争的唯一标准,作为一种无形资本的“人”在企业中的作用越来越重要。因此,人力资源逐渐变成企业之间进行竞争的最主要因素,企业只有促进自身人力资源管理的建设,才能增强自身的竞争力,促进企业的可持续发展。商业银行,是一种组织形式,它内部的管理实际上就是对人力资源的管理,因此金融行业的竞争就是一种“人”的竞争以及对人的管理的竞争。人力资源管理的一个重要内容就是对其内部人员的合理与科学的规划,这是从企业建立开始一直持续的一种组织活动。商业银行只有制定出科学、合理的人力资源规划,才能使其内部的人力资源充分发挥出自身的潜能,实现人力资源的合理利用,增强应对市场风险的能力,保证企业战略目标实现的基础上,促进人力资源自身的发展。传统商业银行发展的其中一个重要的制约因素就是人力资源规划的不合理,其人力资源的素质普遍较低且能力差,相关管理人员的管理水平也不高,这些都使得传统商业银行很难向前发展。本文通过对A银行R市分行发展现状的分析,明确其在人力资源规划方面的表现,进而指出其中存在的问题;通过对我国商业银行发展规律的分析总结,引入现代人力资源管理规划理论,提出解决A银行R市分行人力资源规划存在问题的对策方案与保障措施。通过管理规划如人才引进、培训与开发等角度制定具体的可行性的计划,并提出新政策实施需要的保障性措施,本文从四个方面对保障措施进行提出,第一个方面是认知保障,第二个是组织保障,第三个是制度保障,第四个是系统保障。通过本文的研究,为R市分行完善自身的管理规划制度提供一定的方向和思路。希望可以以此来促进A银行R市分行人力资源管理规划的发展,最大限度的发挥出人力资源规划在商业银行中的重要性,进而提升A银行R市分行的竞争力,加快其战略目标的实现,进而促进A银行R市分行的进一步发展。
张晓瑜[9]（2019）在《R市不动产登记中心人力资源规划存在的问题及对策研究》文中指出如今,为适应我国社会主义市场经济的发展,党中央、国务院作出转变政府职能、深化放管服改革,深入推进审批服务便民化的决策部署,提出落实“一次办好”改革的要求,进一步强化监管力度,优化营商环境,充分发挥市场对资源配置的决定性作用,更好地发挥政府作用。因此,各级自然资源管理部门高度重视不动产登记工作,按照自然资源部关于推进不动产登记工作的系列部署,积极争取当地政府支持,形成部门合力,将推进不动产登记工作作为落实政府优化营商环境、实行“一次办好”改革的重要举措。在这样的背景下,随着不动产交易量越来越大,交易类型越来越复杂,如何合理开发人力资源,科学配置人力资源,加强人力资源能力建设,为不动产登记工作提供人才智力保障,成为当前推进不动产登记工作关键性的首要战略任务,故此,不动产登记部门的人力资源规划显得尤为重要。由于各地区政策有所不同,不动产的交易量和交易类型也有所差异,本文选取R市不动产登记中心作为研究对象,通过实地走访、问卷调查等方式获取相关数据,进行实证分析,根据发现的问题提出相应的对策建议。论文以人力资源规划相关理论为指导,深入剖析了 R市不动产登记中心的人力资源规划现状,从基础理论入手,借鉴已有学术成果,并结合自身工作实际,重点研究了R市不动产登记中心人力资源实际情况,采用统计分析、SWOT分析等方法对R市不动产登记中心人力资源规划的内外部环境、实施与评估情况进行现状分析,坚持问题导向和效果导向,通过“把脉问诊”不动产登记人力资源规划问题,梳理“问题清单”,深刻剖析原因,从转变人力资源规划理念、提高专业性和科学性、加大实施力度和完善评估反馈机制四个方面,有针对性地研究提出过硬措施和治本之策,从而解决群众关注度高、反映强烈的疑难问题,抓好R市不动产登记中心的对外形象建设,增加人民满意度、获得感和幸福感。
范明光[10]（2019）在《H电厂人力资源规划研究》文中指出近年来,东北区域用电量供大于求,各基建期电厂纷纷停建、缓建,各运行电厂亦被实施深度调峰政策。与此同时,标煤单价持续上涨,上网电价持续下跌,东北区域发电企业均陷入发电难、盈利难的困境。同时按照习近平总书记“人与自然和谐共生”的重要指示,各家电厂纷纷实行超低排放改造,又进一步加深了对企业盈利能力的考验。面对新形势,为保障电力企业健康发展,应重新规划发电企业的人力资源配置,以适应时代发展需要。本文结合H电厂所处的市场环境以及自身转型发展的战略目标,通过深入分析其人力资源配置存在的具体问题,找到制约其转型发展、限制其盈利能力的根本原因是生产系统结构性缺员、高级技术人才储备不足、保障性服务人员未配备。同时理论结合实际,制定了通过招聘、培训、合作三种手段来解决H电厂人力资源配置问题的规划方案,并给出了人员招聘、人员培训、产业联盟三个方面的具体管理意见,以保障H电厂人力资源规划方案的顺利实施。本文在H电厂转型过渡期人力资源规划方面有一定的借鉴意义,同时也为其他发电企业在人力资源优化方面提供了一些思路。
二、浅谈现代企业的信息资源规划（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈现代企业的信息资源规划（论文提纲范文）
（1）厦门XX集团人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法及框架 |
| 1.5 研究的特色与创新 |
| 第2章 人力资源规划相关理论综述 |
| 2.1 人力资源规划的概念 |
| 2.2 人力资源规划的内容 |
| 2.3 人力资源规划方法 |
| 2.3.1 人力资源需求预测方法 |
| 2.3.2 人力资源供给预测方法 |
| 2.3.3 人力资源供需平衡分析 |
| 2.4 人力资源规划流程 |
| 2.4.1 现有人力资源状况分析 |
| 2.4.2 人力资源的预测 |
| 2.4.3 人力资源规划的制定 |
| 2.4.4 人力资源规划的实施 |
| 第3章 厦门XX集团人力资源规划现状及问题分析 |
| 3.1 厦门XX集团人力资源现状 |
| 3.1.1 厦门XX集团简介 |
| 3.1.2 厦门XX集团外部环境现状 |
| 3.1.3 厦门XX集团人力资源结构 |
| 3.1.4 厦门XX集团人力资源特性 |
| 3.2 厦门XX集团人力资源规划现状 |
| 3.2.1 人力资源管理基础情况 |
| 3.2.2 薪酬体系建设情况 |
| 3.2.3 员工发展通道构建情况 |
| 3.3 厦门XX集团人力资源规划问题分析 |
| 3.3.1 厦门XX集团人力资源基础工作方面的问题 |
| 3.3.2 厦门XX集团人力资源管控方面的问题 |
| 第4章 厦门XX集团人力资源供需预测与规划改善 |
| 4.1 厦门XX集团发展战略 |
| 4.2 厦门XX集团人力资源供需预测 |
| 4.2.1 厦门XX集团人力资源需求预测 |
| 4.2.2 厦门XX集团人力资源供给预测 |
| 4.2.3 厦门XX集团人力资源供需平衡分析 |
| 4.3 厦门XX集团人力资源规划的目标和基本原则 |
| 4.4 厦门XX集团人力资源规划改善方案 |
| 4.4.1 集团层面的人力资源管理改善方案 |
| 4.4.2 各业务板块及成员企业的人力资源改善方案 |
| 4.4.3 集团整体人力资源管理综合技能提升方案 |
| 第5章 厦门XX集团人力资源规划实施方案与保障 |
| 5.1 厦门XX集团人力资源规划具体实施方案 |
| 5.1.1 人员补充方案 |
| 5.1.2 人员配置方案 |
| 5.1.3 人员培训与开发方案 |
| 5.1.4 薪酬激励方案 |
| 5.1.5 绩效管理方案 |
| 5.1.6 职业生涯发展方案 |
| 5.2 厦门XX集团人力资源规划实施保障措施 |
| 5.2.1 加强人力资源保障体系 |
| 5.2.2 加强人力资源环境建设 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）A公司人力资源存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述与理论基础 |
| 1.2.1 人力资源管理系统 |
| 1.2.2 人力资源管理的理论基础 |
| 1.2.3 人力资源管理与组织绩效的关系 |
| 1.3 研究内容和研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 A公司简介及人力资源管理概况 |
| 2.1 A公司简介 |
| 2.2 A公司人力资源概况 |
| 2.3 A公司人力资源管理的发展 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 A公司人力资源管理存在的主要问题研究 |
| 3.1 A公司人力资源存在问题的访谈研究 |
| 3.1.1 访谈提纲的设计 |
| 3.1.2 访谈研究的实施 |
| 3.1.3 访谈结果分析 |
| 3.2 A公司人力资源管理存在问题的问卷调查研究 |
| 3.2.1 问卷调查设计与实施 |
| 3.2.2 问卷调查结果及分析 |
| 3.3 A公司人力资源管理存在的主要问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A公司人力资源管理效能提升对策 |
| 4.1 制定完善人力资源规划 |
| 4.2 优化职位管理体系 |
| 4.3 建立科学合理的绩效管理系统 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论与建议 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）X市供销社集团公司人力资源管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与内容和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 论文技术路线 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资源管理内涵 |
| 2.1.1 人力资源管理概念 |
| 2.1.2 人力资源管理的意义 |
| 2.2 人力资源管理主要内容 |
| 2.2.1 人力资源规划 |
| 2.2.2 招聘与配置 |
| 2.2.3 培训提升 |
| 2.2.4 绩效考核 |
| 2.2.5 薪酬福利 |
| 2.2.6 劳动关系管理 |
| 2.3 人力资源管理相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.3.3 亚当斯的公平理论 |
| 第3章 X市供销社集团公司人力资源管理现状 |
| 3.1 X市供销社集团公司发展概况 |
| 3.2 X市供销社集团公司组织结构 |
| 3.2.1 职能部门 |
| 3.2.2 经营企业(部门) |
| 3.3 X市供销社集团公司人力资源构成 |
| 3.4 人力资源管理现状和特点 |
| 3.4.1 人力资源规划 |
| 3.4.2 人员招聘 |
| 3.4.3 员工培训 |
| 3.4.4 薪酬激励 |
| 3.4.5 绩效考核 |
| 3.4.6 劳动关系管理 |
| 3.4.7 人力资源管理现状特点 |
| 第4章 X市供销社集团公司人力资源管理存在的问题与原因分析 |
| 4.1 人力资源管理存在问题的调查 |
| 4.1.1 实地访谈 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.1.3 数据分析 |
| 4.2 X市供销社集团公司人力资源管理中存在的问题 |
| 4.2.1 人力资源规划不到位 |
| 4.2.2 人员招聘设置不科学 |
| 4.2.3 员工培训体系不完善 |
| 4.2.4 薪酬激励效果不明显 |
| 4.2.5 绩效考核考察不全面 |
| 4.2.6 劳动关系管理有隐患 |
| 4.3 X市供销社集团公司人力资源管理产生问题的原因分析 |
| 4.3.1 人力资源规划理念陈旧 |
| 4.3.2 招聘选拔方式落后 |
| 4.3.3 培训开展态度消极 |
| 4.3.4 激励机制运行失效 |
| 4.3.5 绩效考核浮于表面 |
| 4.3.6 劳动关系管理重视不够 |
| 4.3.7 人力资源管理队伍先天不足 |
| 第5章 X市供销社集团公司人力资源管理优化措施 |
| 5.1 人力资源规划优化措施 |
| 5.2 人员招聘优化措施 |
| 5.2.1 加强岗位分析,合理设置选人条件 |
| 5.2.2 丰富招聘方式 |
| 5.2.3 科学全面选拔手段 |
| 5.3 员工培训优化措施 |
| 5.3.1 提高对培训工作的重视 |
| 5.3.2 建立培训体系,优化培训流程 |
| 5.4 薪酬激励优化措施 |
| 5.4.1 体现内部公平和激励 |
| 5.4.2 丰富薪酬福利体系 |
| 5.4.3 提升薪酬外部竞争力 |
| 5.5 绩效考核优化措施 |
| 5.5.1 优化绩效考核方法和完善内容 |
| 5.5.2 加强考核过程管理 |
| 5.5.3 强化绩效考核结果的运用 |
| 5.6 劳动关系管理优化措施 |
| 5.6.1 建立劳动关系管理体系 |
| 5.6.2 建立和谐劳动关系 |
| 第6章 人力资源管理优化实施和保障 |
| 6.1 人力资源管理优化实施计划 |
| 6.2 人力资源管理优化保障措施 |
| 6.2.1 提高认识,全力配合 |
| 6.2.2 人力资源管理队伍的保障 |
| 6.2.3 建立沟通反馈机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历 |
（4）HB旅投集团公司信息资源规划与目录系统实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 信息资源规划的相关概念和理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 信息资源的概念 |
| 2.1.2 信息资源规划的概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 数据管理理论 |
| 2.2.2 信息资源管理理论 |
| 2.2.3 信息工程理论 |
| 2.2.4 信息化战略规划理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 HB旅投信息资源管理现状与需求分析 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 企业整体概述 |
| 3.1.2 企业业务现状 |
| 3.2 HB旅投信息管理系统和信息资源管理现状 |
| 3.2.1 企业信息管理系统现状 |
| 3.2.2 企业信息资源管理现状 |
| 3.3 HB旅投信息资源管理存在的问题 |
| 3.4 HB旅投信息资源规划需求分析 |
| 3.4.1 业务需求 |
| 3.4.2 管理需求 |
| 3.4.3 组织结构需求 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 HB旅投信息资源规划设计 |
| 4.1 HB旅投信息资源规划设计方法 |
| 4.2 HB旅投信息资源规划的实施 |
| 4.2.1 业务架构梳理 |
| 4.2.2 用户视图分析 |
| 4.2.3 数据元梳理 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 HB旅投数据资源目录系统实现 |
| 5.1 系统需求分析 |
| 5.1.1 系统功能需求 |
| 5.1.2 系统性能需求 |
| 5.2 系统总体设计 |
| 5.2.1 设计思路 |
| 5.2.2 系统总体框架 |
| 5.3 系统功能设计与实现 |
| 5.4 系统开发环境 |
| 5.5 系统安全设计 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 信息资源规划实施的保障措施及应用建议 |
| 6.1 保障措施 |
| 6.1.1 组织保障 |
| 6.1.2 机制保障 |
| 6.1.3 人才保障 |
| 6.1.4 资金保障 |
| 6.2 应用建议 |
| 6.2.1 主题分析模型专题研究 |
| 6.2.2 信息化项目的规划建设 |
| 6.2.3 信息系统的建设实施 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（5）新兴建发公司人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处及技术路线 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 人力资源规划的概述 |
| 2.1.1 人力资源规划的概念 |
| 2.1.2 人力资源规划的内容 |
| 2.1.3 人力资源规划的意义 |
| 2.2 人力资源规划步骤 |
| 2.3 人力资源规划编制 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 新兴建发公司人力资源发展现状 |
| 3.1 新兴建发公司简介 |
| 3.1.1 新兴建发公司发展历程 |
| 3.1.2 新兴建发公司发展战略 |
| 3.1.3 新兴建发公司人力资源战略 |
| 3.1.4 新兴建发公司组织架构 |
| 3.2 新兴建发公司人力资源现状 |
| 3.2.1 人员流动性现状分析 |
| 3.2.2 人力资源存量分析 |
| 3.3 新兴建发公司人力资源存在问题分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计与开展 |
| 3.3.2 调查对象基本情况 |
| 3.3.3 调查结果分析 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 新兴建发公司人力资源规划设计 |
| 4.1 新兴建发公司人力资源规划的总体思路及目标 |
| 4.1.1 人力资源规划的总体思路 |
| 4.1.2 人力资源规划目标 |
| 4.2 新兴建发公司人力资源吸引与配置规划 |
| 4.2.1 人力资源需求预测 |
| 4.2.2 人力资源供给预测 |
| 4.2.3 人力资源需求平衡分析 |
| 4.2.4 人力资源吸引计划 |
| 4.3 新兴建发公司人力资源培训与开发规划 |
| 4.3.1 完善培训内容体系 |
| 4.3.2 完善培养路径设计 |
| 4.3.3 丰富学习方式 |
| 4.4 新兴建发公司人力资源绩效考核体系规划 |
| 4.4.1 制定绩效考评方案 |
| 4.4.2 加强对绩效考评实施效果监督 |
| 4.5 新兴建发公司薪酬与福利体系规划 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 人力资源规划方案实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 信息系统保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 核心技术人才流失原因调查问卷 |
| 附录 B 核心技术人才流失原因访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）HM太阳能公司人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 文献回顾及理论依据 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 企业战略 |
| 2.1.2 企业战略管理 |
| 2.2 人力资源规划 |
| 2.2.1 人力资源规划的概念 |
| 2.2.2 人力资源规划的内容 |
| 2.2.3 人力资源规划的原则 |
| 2.2.4 人力资源规划的意义 |
| 2.3 人力资源规划供需预测方法 |
| 2.3.1 人力资源规划需求预测方法 |
| 2.3.2 人力资源规划供给预测方法 |
| 2.4 人力资源规划设计的流程 |
| 第三章 HM太阳能人力资源管理现状及问题 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.2 公司发展环境分析 |
| 3.2.1 内部环境分析 |
| 3.2.2 外部环境分析—PEST分析 |
| 3.3 HM太阳能公司人力资源现状分析 |
| 3.3.1 人力资源总量分析 |
| 3.3.2 人力资源结构分析 |
| 3.3.3 人力资源素质分析 |
| 3.4 HM太阳能公司人力资源管理存在的问题及成因分析 |
| 3.4.1 HM太阳能公司人力资源管理中存在的问题 |
| 3.4.2 HM太阳能公司人力资源管理问题成因分析 |
| 第四章 HM太阳能公司人力资源规划方案 |
| 4.1 HM太阳能公司人力资源规划方案的总体思路 |
| 4.1.1 人力资源规划的目标 |
| 4.1.2 人力资源规划的原则 |
| 4.1.3 人力资源规划的思路 |
| 4.2 HM太阳能公司人力资源需求预测 |
| 4.2.1 HM太阳能公司人力资源总需求预测 |
| 4.2.2 HM太阳能公司各部门人力资源需求预测 |
| 4.3 HM太阳能公司人力资源供给预测 |
| 4.3.1 内部供给预测 |
| 4.3.2 外部供给预测 |
| 4.4 HM太阳能公司人力资源供需平衡分析 |
| 4.4.1 人力资源供需预测结果的对比分析 |
| 4.4.2 人力资源供需平衡调整 |
| 4.5 HM太阳能公司人力资源规划具体实施方案 |
| 4.5.1 招聘规划 |
| 4.5.2 培训规划 |
| 4.5.3 薪酬规划 |
| 4.5.4 职业生涯规划 |
| 第五章 HM太阳能公司实施人力资源规划的保障措施 |
| 5.1 企业人力资源规划的组织保障措施 |
| 5.2 企业人力资源规划的制度保障措施 |
| 5.3 企业人力资源规划的文化保障措施 |
| 5.4 企业人力资源规划的信息系统保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要工作 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）南通港口集团人力资源规划方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源规划理论概述 |
| 2.1.1 人力资源规划的定义 |
| 2.1.2 人力资源规划的内容 |
| 2.1.3 人力资源规划的意义 |
| 2.1.4 人力资源规划的实践历程 |
| 2.2 人力资源规划流程 |
| 2.3 人力资源供需预测方法 |
| 2.3.1 人力资源需求预测方法 |
| 2.3.2 人力资源供给预测方法 |
| 第三章 南通港口集团人力资源管理现状分析 |
| 3.1 南通港口集团概况 |
| 3.1.1 集团简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 南通港口集团人力资源外部环境分析 |
| 3.2.1 政策环境 |
| 3.2.2 市场环境 |
| 3.2.3 技术环境 |
| 3.2.4 劳动力市场环境 |
| 3.3 南通港口集团人力资源内部环境分析 |
| 3.3.1 南通港口集团人力资源的现状 |
| 3.3.2 南通港口集团发展战略 |
| 3.3.3 南通港口集团文化建设 |
| 3.4 南通港口集团人力资源存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 问卷设计及访谈 |
| 3.4.2 调查对象及研究方法的选择 |
| 3.4.3 存在问题 |
| 3.4.4 原因分析 |
| 第四章 南通港口集团人力资源规划方案 |
| 4.1 南通港口集团人力资源规划方案的总体思路 |
| 4.1.1 南通港口集团人力资源规划目标 |
| 4.1.2 南通港口集团人力资源规划思路 |
| 4.2 南通港口集团人力资源需求预测 |
| 4.2.1 与同类型企业配置情况对比 |
| 4.2.2 南通港口集团2020—2024年人员预测情况 |
| 4.3 南通港口集团人力资源供给预测 |
| 4.3.1 外部供给预测 |
| 4.3.2 内部供给预测 |
| 4.4 南通港口集团人力资源供需平衡分析 |
| 4.4.1 人力资源供需预测结果对比分析 |
| 4.4.2 人力资源供需平衡调整 |
| 4.5 南通港口集团人力资源规划具体实施方案 |
| 4.5.1 人员补充计划 |
| 4.5.2 人员配置计划 |
| 4.5.3 人员接替与提升计划 |
| 4.5.4 培训与开发计划 |
| 4.5.5 职业生涯发展计划 |
| 4.5.6 退休解聘计划 |
| 第五章 南通港口集团人力资源规划方案的实施保障 |
| 5.1 南通港口集团人力资源规划方案的评价与控制 |
| 5.2 南通港口集团人力资源规划方案的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 资金保障 |
| 5.2.4 文化保障 |
| 5.2.5 信息保障 |
| 5.2.6 沟通保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 南通港口集团关于人力资源管理调查问卷 |
| 附录 B 南通港口集团未来发展情况专家问卷调查表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（8）A银行R市分行人力资源规划存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景、目的及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究目的 |
| 3.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究内容框架与研究方法 |
| 1.研究内容及框架 |
| 2.研究方法 |
| (四)研究创新点 |
| 二、相关理论基础及概念 |
| (一)相关理论 |
| (二)人力资源规划内涵 |
| (三)人力资源规划的作用和意义 |
| (四)人力资源规划的类型和目标 |
| (五)人力资源规划的内容和方法 |
| 三、A银行R市分行人力资源现状及供需预测 |
| (一)A银行R市分行概况及人力资源现状 |
| 1.A银行R市分行概况 |
| 2.A银行R市分行未来发展战略 |
| 3.A银行R市分行人力资源现状 |
| (二)A银行R市分行人力资源需求与供给预测 |
| 1、A银行R市分行人力资源需求预测 |
| 2.A银行R市分行人力资源供给预测 |
| 3.人力资源供需平衡策略 |
| 四、A银行R市分行人力资源规划中存在的问题及原因分析 |
| (一)A银行R市分行人力资源规划中存在的问题 |
| 1.调查问卷说明 |
| 2.对问卷所得数据分析 |
| (二)人力资源规划存在问题原因分析 |
| 1.人才流动机制不完善 |
| 2.教育培训工作不够系统 |
| 3.薪酬制度设计不够完善 |
| 4.绩效管理体系不够科学 |
| 5.员工职业发展通道不畅通 |
| 6.激励手段不健全 |
| 五、A银行R市分行人力资源规划对策与保障 |
| (一)A银行R市分行人力资源规划对策 |
| 1.人员补充与配置 |
| 2.培训与开发 |
| 3.薪酬与福利激励 |
| 4.绩效管理 |
| 5.职业生涯发展 |
| 6.人才流动激励 |
| (二)A银行R市分行人力资源规划对策保障措施 |
| 1.统一认知 |
| 2.组织保障 |
| 3.制度保障 |
| 4.信息管理系统保障 |
| 六、结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）R市不动产登记中心人力资源规划存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 变量注释表 |
| 0 绪论 |
| 0.1 选题背景与意义 |
| 0.2 国内外文献综述 |
| 0.3 研究思路及研究内容 |
| 0.4 研究方法及创新点 |
| 1 概念界定及理论基础 |
| 1.1 人力资源规划的概念界定 |
| 1.1.1 人力资源规划的内涵 |
| 1.1.2 人力资源规划的过程 |
| 1.2 不动产登记中心人力资源规划介绍 |
| 1.2.1 不动产登记中心简介 |
| 1.2.2 不动产登记中心人力资源规划的特点 |
| 1.3 人力资源规划的理论基础 |
| 1.3.1 职业生涯发展理论 |
| 1.3.2 战略性人力资源规划理论 |
| 2 R市不动产登记中心人力资源规划的现状 |
| 2.1 R市不动产登记中心现有人力资源状况 |
| 2.1.1 R市不动产登记中心概况 |
| 2.1.2 R市不动产登记中心现有人力资源情况 |
| 2.2 R市不动产登记中心人力资源规划的外部环境 |
| 2.2.1 政治法律环境 |
| 2.2.2 经济环境 |
| 2.2.3 不动产登记行业环境 |
| 2.3 R市不动产登记中心人力资源规划的内部环境 |
| 2.3.1 组织结构 |
| 2.3.2 人员结构 |
| 2.4 R市不动产登记中心人力资源规划的实施与评估 |
| 2.4.1 人力资源规划的实施效果 |
| 2.4.2 人力资源规划的评估效果 |
| 3 R市不动产登记中心人力资源规划存在的问题 |
| 3.1 内外部环境分析不全面 |
| 3.1.1 对环境因素缺少系统和科学的考量 |
| 3.1.2 外部环境分析不够全面 |
| 3.1.3 内部环境分析不够全面 |
| 3.2 供需预测技术方法不当 |
| 3.2.1 发展预测不够科学 |
| 3.2.2 供给预测方法不当 |
| 3.2.3 需求预测方法不当 |
| 3.3 规划的实施力度不到位 |
| 3.3.1 缺少人力资源职业生涯计划引导 |
| 3.3.2 人力资源规划管理者执行不到位 |
| 3.3.3 实施与控制力度不够 |
| 3.4 规划的评估反馈不及时 |
| 3.4.1 评价标准不够明确 |
| 3.4.2 评价与修订不及时 |
| 4 R市不动产登记中心人力资源规划存在问题的原因剖析 |
| 4.1 不动产登记行业的特殊性 |
| 4.1.1 垂直管理不到位 |
| 4.1.2 地方管理不规范 |
| 4.1.3 机构改革不彻底 |
| 4.2 人力资源规划缺乏战略性 |
| 4.2.1 人力资源规划重要性认识不足 |
| 4.2.2 人力资源发展规划相对滞后 |
| 4.2.3 人力资源规划与战略目标分离 |
| 4.3 人力资源规划队伍建设不强 |
| 4.3.1 人力资源规划人才稀缺 |
| 4.3.2 人力资源规划缺乏成本意识 |
| 4.3.3 人力资源规划方法落后 |
| 4.4 人力资源规划的实施缺少科学评估 |
| 4.4.1 忽视人力资源规划实施效果的评估 |
| 4.4.2 人力资源规划评估缺乏科学性 |
| 4.4.3 人力资源规划评估反馈不具体 |
| 5 R市不动产登记中心人力资源规划改进的对策建议 |
| 5.1 转变不动产登记人力资源规划的理念 |
| 5.1.1 正确认识不动产登记人力资源规划重要性 |
| 5.1.2 高度重视人力资源规划的系统性 |
| 5.1.3 树立人力资源规划的战略性意识 |
| 5.2 提高人力资源规划的专业性和科学性 |
| 5.2.1 培养专业的人力资源规划人才 |
| 5.2.2 建立人力资源规划长效机制和协调机制 |
| 5.2.3 用科学的方法进行供给和需求分析 |
| 5.3 加大不动产登记人力资源规划的实施力度 |
| 5.3.1 加强人力资源规划的成本预算管理 |
| 5.3.2 加强不动产登记人力资源外部招聘 |
| 5.3.3 加强不动产登记人力资源内部调配 |
| 5.4 完善不动产登记人力资源规划的评估反馈机制 |
| 5.4.1 畅通有效的沟通渠道 |
| 5.4.2 科学选取评估的指标 |
| 5.4.3 及时反馈评估的结果 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 R市不动产登记中心人力资源规划调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（10）H电厂人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、课题研究的背景和意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)人力资源招聘研究现状 |
| (二)人力资源培训研究现状 |
| (三)人力资源配置研究现状 |
| (四)发电企业人力资源规划研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、主要内容与论文结构 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人力资源概念 |
| 二、人力资源规划概念 |
| 第二节 人力资源规划的内容与功能 |
| 一、人力资源规划的内容 |
| 二、人力资源规划的功能 |
| 第三节 人力资源管理理论 |
| 一、对人力资源外在要素—量的管理 |
| 二、对人力资源内在要素—质的管理 |
| 第四节 人力资源需求和供给预测理论 |
| 一、人力资源需求预测理论 |
| 二、人力资源供给预测理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 根据H电厂转型战略分析其人力资源规划存在的问题 |
| 第一节 H电厂概况及转型战略 |
| 一、H电厂概况 |
| 二、H电厂转型战略分析 |
| 第二节 H电厂转型期人力资源规划存在的问题及原因 |
| 一、生产系统结构性缺员 |
| 二、高级技术人才储备不足 |
| 三、保障性服务人员未配备 |
| 本章小结 |
| 第三章 H电厂转型战略下的人力资源供求预测 |
| 第一节 H电厂人力资源规划目标 |
| 第二节 H电厂人力资源需求预测 |
| 第三节 H电厂人力资源供给预测 |
| 第四节 H电厂人力资源规划过程中供给与需求的差异分析 |
| 本章小结 |
| 第四章 H电厂转型期人力资源规划方案 |
| 第一节 电厂人力资源总体规划方案 |
| 一、H电厂人员补充路径分析 |
| 二、H电厂人力资源规划总体方案设计 |
| 第二节 生产人员扩增规划方案 |
| 一、生产人员招聘 |
| 二、生产人员培训标准 |
| 三、生产人员培训方式 |
| 第三节 高级技术人才补充规划方案 |
| 一、高级技术人才招聘 |
| 二、建立内部培训师队伍 |
| 三、项目联盟合作 |
| 第四节 服务人员招收规划方案 |
| 本章小结 |
| 第五章 H电厂人力资源规划方案保障措施 |
| 第一节 建立H电厂招聘保障体系 |
| 一、制定招聘计划 |
| 二、发布招聘信息 |
| 三、招聘考核流程 |
| 四、确定拟聘人员公示 |
| 五、录用手续办理 |
| 第二节 建立人力资源培训保障体系 |
| 一、明确培训管理职责 |
| 二、建立培训档案管理机制 |
| 三、严肃培训管理的考核机制 |
| 第三节 建立联盟合作保障体系 |
| 一、积极搭建行业交流平台 |
| 二、努力提升企业影响力 |
| 三、以5G助推电力联盟合作 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、浅谈现代企业的信息资源规划（论文参考文献）
- [1]厦门XX集团人力资源规划研究[D]. 李松杉. 华侨大学, 2020(01)
- [2]A公司人力资源存在问题与对策研究[D]. 邹涛. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]X市供销社集团公司人力资源管理体系优化研究[D]. 苏洵奕. 华侨大学, 2020(01)
- [4]HB旅投集团公司信息资源规划与目录系统实现[D]. 李晓克. 燕山大学, 2020(01)
- [5]新兴建发公司人力资源规划研究[D]. 曾存年. 河北地质大学, 2020(05)
- [6]HM太阳能公司人力资源规划研究[D]. 任娜. 天津科技大学, 2020(08)
- [7]南通港口集团人力资源规划方案研究[D]. 邵文欣. 兰州大学, 2020(01)
- [8]A银行R市分行人力资源规划存在问题及对策研究[D]. 欧阳华. 广西师范大学, 2019(04)
- [9]R市不动产登记中心人力资源规划存在的问题及对策研究[D]. 张晓瑜. 山东科技大学, 2019(05)
- [10]H电厂人力资源规划研究[D]. 范明光. 黑龙江大学, 2019(05)
标签：人力资源规划论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源成本论文; 人力资源开发论文; 工作分析论文;