一、如何为企业挑选人才（论文文献综述）
徐荣华[1]（2021）在《M家具五金公司客户让渡价值提升研究》文中进行了进一步梳理中国五金行业的总产值超过1万亿元人民币,出口额突破1000亿美元,外向型发展特征明显。中国五金企业在国际市场开拓的现状主要依靠代工生产的产量发展模式,提供的客户让渡价值较低。面对变化的国际环境和激烈的市场竞争,M家具五金公司制定了以服务创造客户让渡价值的战略调整。企业需要提升客户让渡价值,形成以客户为中心的营销导向,优化企业的营销策略。本文梳理了M公司当前营销现状中的主要问题,发现问题的成因是客户让渡价值偏低。然后采用问卷调查的形式进行客户满意度调研,发现M公司当前营销策略中存在的主要问题是人员策略相对薄弱。缺乏站在客户的角度提供产品和市场建议提升服务价值;缺乏整理从客户端收集的信息提升产品价值;缺乏宣传推广提升形象价值。本研究通过公司内部数据和外部客户问卷调研结果的综合分析,明确主要根源在于客户让渡价值偏低。为了解决这个问题,本研究专门针对订单客户进行客户让渡价值的问卷调研,明确公司客户让渡价值具体短板。最后针对寻找出的短板项目定制客户让渡价值提升策略以及实施保障。本文的创新之处是采用实证研究的方法,通过统计学的手段,把组成客户让渡价值的客户总价值和客户总成本变成可衡量的指标,设计符合M公司实际情况的客户让渡价值量表。按照量表设计问卷调研,采用定性和定量的相结合的方法,针对短板项目相应制定企业的客户让渡价值提升策略。本文制定的客户让渡价值提升方案,把相对抽象的客户让渡价值具象化,按照各项指标制定具体的提升策略。虽然国内外都有客户让渡价值的研究,但是对五金企业特别是五金出口企业的研究较少,而且大多数对于五金出口企业客户让渡价值的研究以定性分析为主。希望本文可以为同行业或者同类型公司在提升客户价值中提供参考。
邹成成[2]（2020）在《绿色发展视域下中国森林旅游产业竞争力研究》文中指出森林旅游因其自身优良的生态属性、较强的劳动力吸附能力成为林业发展重要的朝阳产业、绿色产业和富民产业。近年来,从国家和地方出台的方针政策中不难看出,大力发展森林旅游产业是绿色发展的重点。习近平总书记强调“人民对美好生活的向往就是我们的奋斗目标”,林业转型升级要关注经济也要关注民生,随着城市化进程不断加快,人口膨胀、水资源短缺、交通拥挤和环境恶化等“城市病”也随之出现,城镇居民回归自然的休闲旅游需求逐渐增大,森林是优良的释放压力、亲近自然之地,所以发展森林旅游是拉动绿色经济、增进民众绿色福利水平的重要手段。本论文关注科学划分森林旅游产业发展演进历程、定位森林旅游产业竞争力发展阶段,评价各区域森林旅游产业竞争力水平、分析绿色发展视域下的产业竞争力的影响因素和递阶结构,提出森林旅游产业竞争力提升的路径并给出有实践意义的森林旅游产业竞争力提升建议。本论文系统阐述了森林旅游产业竞争力研究的背景及意义,国内外研究现状,分析绿色发展、“两山”理论、产业经济学、可持续发展、产业竞争力等相关理论对森林旅游产业的指导作用,给出了绿色发展视域下森林旅游产业竞争力的核心内涵。对我国森林旅游产业的发展现状及森林旅游产业在区域发展中的作用进行了梳理,将我国森林旅游产业发展历程按照时间先后分为5个历史时期,并分别阐述各个历史时期产业的发展特征,将国内森林旅游产业竞争划分为有限竞争、资源竞争及差异化竞争三个阶段。结合产业发展未来消费群体变化、产品需求变化和产业文化内涵变化几个方面分析了森林旅游产业未来发展趋势,为森林旅游产业发展影响因素的系统分析奠定基础。本论文借鉴钻石模型,按照生产要素、需求要素、支持产业和政府作用四个层次进行指标归类,建立森林旅游产业竞争力评价指标体系;基于影响因素指标的变异程度不同,本文选取熵权法来确定指标权重,借助SPSS软件及Excel软件对全国31个省域2008-2017年森林旅游产业的竞争力进行定量测算、整理,对森林旅游产业竞争力评价结果进行权重分析、结构分析、聚类分析和空间分布分析,为后文森林旅游产业竞争力影响因素分析提供数据支持,为森林旅游产业竞争力提升路径提出奠定基础。本论文分析了绿色发展视域下森林旅游产业竞争力的含义,给出了绿色发展对森林旅游产业竞争力提升的影响机制,充分搜集和分析以往相关文献资料,在现有统计年鉴等材料中挑选森林旅游产业竞争力备选观测指标,组成产业竞争力拟选影响因素集合。运用主成分分析法对获得的森林旅游产业竞争力拟选指标因素进行分类,在简化的变量体系上进一步运用多元线性回归进行解释变量与被解释变量关系的因果分析,剔除关联度小的因素,将关联度大的因素挑选出来组成以绿色旅游资源、绿色产业规模、绿色发展环境、绿色基础设施和绿色政策支持等5类影响因素组成的绿色发展视域下森林旅游产业竞争力影响因素体系。运用解释结构模型方法对5个维度的森林旅游产业竞争力影响因素进行分析,厘清森林旅游产业影响因素的递阶结构。本论在森林旅游产业竞争力提升理论分析的基础上,描述了森林旅游产业竞争力提升的压力、动力,分析了产生压力和动力的机制和发展变化情况,厘清了森林旅游产业竞争力提升的循环推进要素作用机理,得出森林旅游产业竞争力提升的循环推进框架。本文确定了森林旅游产业竞争力提升的总目标,制定了森林旅游产业竞争力提升机制设计的基本原则。对前文分析研究的结果进行总结,从以绿色供给为前提、保护优先为先导、结构调整为机遇、产品创新为特色和全域协作为支撑几个方面提出绿色发展视域下森林旅游产业竞争力提升的路径,并基于产业发展阶段和现实条件按照旅游资源要素、产业规模要素、发展环境要素、政策支持要素和基础设施要素5个方面提出森林旅游产业竞争力提升的建议,希望为我国森林旅游产业竞争力提升提供借鉴。
刘凤文竹[3]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中提出技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
王黎[4]（2020）在《Y航技术公司飞机维修人员激励因素研究》文中提出当代人力资源管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术的载体,唯有通过有效的人力资源管理才能留住优秀人才,才能促进企业发展。近年来,中国民航运输业不断发展,各个航空企业的竞争日益激烈,飞机维修行业存在工作难度较高、工作环境恶劣等一系列问题,Y航技术公司员工在不断地流失,并且流失数量在逐年上升,员工长年属于紧缺状态,导致Y航技术公司员工出现流失数量上升和不稳定现象最大的原因就是当前的激励机制已经不能满足员工的发展。怎样充分发挥员工的工作积极性、怎样使员工增强企业认同感和荣誉感,成为Y航技术公司管理人员必须重视和解决的重要问题。本文采用访谈法、文献法等研究方法,在深入研读了国内外关于员工激励机制与技术类员工激励的有关文献的基础上,运用访谈法来获得课题相关的数据和资料,结合Y航技术公司飞机维修人员的实际情况进行案例剖析,综合运用成就动机理论等相关理论,从绩效考核机制现状、薪酬福利现状、培训现状、职业生涯管理现状以及人员流失状况等角度对Y航技术公司飞机维修人员的现有的激励机制展开分析,找出Y航技术公司当前实施的的飞机维修人员激励体系中各种激励因素存在的问题,提出相关建议。本文通过深入分析得出以下结论:（1）Y航技术公司飞机维修人员的激励因素还存在四个方面的问题:对飞机维修人员没有设立健全的绩效考核体系;现有的薪酬福利无法满足激励需求;飞机维修人员缺乏针对、有效的培训;飞机维修人员自身未开展职业生涯规划。（2）针对Y航技术公司飞机维修人员激励因素存在的问题,通过结合相关理论,对公司实际情况的了解分析,提出以下建议来解决这些问题。首先基于原有的激励方案进行分析,提出相应的优化措施,通过物质激励与精神激励相结合的形式进行激励;其次将物质激励与精神激励方式进行具体化。物质激励主要表现在:持续完善薪酬体系的前提下,对福利制度进行扩充和完善;从公司实际情况出发,对绩效考评方法进行优化。精神激励主要表现在:公司要结合飞机维修人员的个性与水平,制定适合其发展的职业规划;对飞机维修人员的专业技术与知识不断提供培训,提升其综合能力;及时和维修人员进行交谈,了解他们的现实需求,关注其身体健康和心理健康;净化公司的文化氛围,改变维修人员的思维习惯、行为习惯和外在气质,让维修人员与公司形成共识。文章将Y航技术公司的飞机维修人员作为分析对象开展激励因素相关课题的研究,这样不但能够对Y航技术公司的激励因素进行完善,积极发挥激励作用,推动公司人员将更多工作努力奉献给组织,产生诸多正面效应,同时也为同行业相关公司提供了激励因素的案例研究,使能够借鉴相关经验的企业产生积极的影响,促进企业不断向前发展。
刘毓芸,程宇玮[5]（2020）在《重点产业政策与人才需求——来自企业招聘面试的微观证据》文中进行了进一步梳理进入新时期,"人才为本"成为产业发展的基本方针,为促进人才政策与产业政策协调配合,本文尝试系统考察我国重点行业的人才需求。基于显示性偏好理论（Samuelson,1948）,通过手工整理2010～2016年间465家企业、2063位劳动力的24600场公开招聘数据,本文利用企业所显示出的招聘行为识别了重点行业和非重点行业的人才需求差异。本文发现:重点行业企业相比于非重点行业有更强的人才需求,给定人才供给,前者提供工作岗位的概率比后者高出4.4%、工资高出6%;在结构上,对于本科以上学历及毕业于985/211高校的劳动力,重点与非重点行业雇佣概率的差距进一步提高到约6%～9%、工资差距提高到9%～14.6%;当专业对口时,雇佣概率差距提高到5%、工资差距12%。这一方面是由于产业政策挑选出的重点行业大多原本就处于成长或技术进步期,另一方面是由于产业政策的干预对部分行业产生了作用。这一发现是稳健的,为促进政策间协调、优化就业结构和引导劳动力行业间配置提供了一种可行的帕累托改进。
黄诗媛[6]（2020）在《CX物业公司基层员工招聘存在的问题及对策研究》文中认为当今世界,市场竞争日益激烈,人才在企业中占据核心竞争力。人才的招聘是影响企业生存的关键因素,成功引进合适的人才是企业实现战略目标的重要保证。我国城镇化的改革进程使得我国的物业管理区域逐步扩大,该行业对人员的需求也逐步增加。另外,随着城镇居民生活水平的提高,人们对物业管理的要求也越来越高,提升物业管理服务质量势在必行,而物业服务质量的提升很大程度上取决于员工综合素质的高低及员工稳定性,于是选聘并保留优秀的员工是物业管理企业在竞争中取得成功的关键。基层一线员工是物业公司的重要组成人群,其占据公司总人数的极大比例。因此,基层员工的招聘难题成为了物业公司亟需解决的问题。对于物业公司来说,解决了该问题利于公司长远发展,才能促进公司继续进步。本文基于CX物业公司的招聘现状,结合该公司的总体概况及现阶段人员情况,详细阐述了招聘中存在的基层员工难招、难留、缺乏用人规划及人才储备、招聘渠道运用不佳、招聘甄选方法单一,招聘组织不专业、缺乏招聘效果评估等具体问题,并分析了出现这些问题的原因,同时提出了完善的对策。要想解决这些问题,必须完善招聘规划与选拔体系,改进招聘流程及方法,开发和拓展招聘渠道,减少对基层员工的依赖,减少基层员工流失率,提高企业对基层员工的吸引力等。
孙倩莹[7]（2019）在《DZ公司人力资源管理外包方案设计》文中研究表明人力资源管理外包是现代人力资源发展的重要趋势之一。十九世纪八十年代以来,人力资源管理外包开始在中国兴起,近年来得到蓬勃发展。中国企业在力求提高自身竞争力的同时,也越来越关注到外包服务商所能够提供的本企业不具备的专业性服务。尤其是对于知识密集型的中小型企业来说,人力资源管理外包既可以解决企业目前面临的人员短缺问题,又可以为企业提供更加专业的人力资源服务,有利于企业人力资源整体管理水平的提升,进而提升整个企业的绩效,最终达到增强核心竞争力的作用。DZ公司是一家国有股权投资公司,其特点是机构规模较小、人员组织结构也较为简单,但对人员素质要求极高,公司员工超过半数为国内外知名院校硕士以上学历、平均具备10年工左右作经验。自2018年以来,受到全球经济下行影响,股权投资领域普遍遭到重创,DZ公司也不例外,2018年净利润与2017年相比下降了一半以上。DZ公司的母公司集团由于受到监管的要求,开始回归主责主业并着手进行机构清理整顿。DZ公司必须在集团中获利自身的立足之地,否则将面临被清理的结局。因此,积极响应集团回归主业的要求,DZ公司自2019年初起启动了“股权投资+不良资产”的业务模式转型。转型期令现有人才队伍产生了阵痛,大量业务骨干流失,公司面临换血。一方面是预算有限,一方面是专业化水平要求提高,如何利用有限的人力资源,最大化地为公司产生效益,成为DZ公司目前不得不思考的一个问题。外包就是解决目前人力资源管理方面问题的一个有效手段。本文结合人力资源管理外包相关理论,针对DZ公司业务转型期人力资源管理中出现的问题,对其原因进行分析,并针对问题及其原因,分析得出DZ公司可以采取外包的方式开展部分人力资源工作,解决目前人力资源管理上面临的难题。本文的分析和结论对DZ公司管理实践具有可操作性,对于类似的处于转型期的股权投资公司实施人力资源管理外包方面也可起到一定借鉴作用。图8幅,表8个,参考文献48篇
许鹏飞[8]（2019）在《基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究》文中研究表明随着经济全球化步伐的加快,企业竞争加剧,范围愈加广,程度愈加深,对于企业来说,无疑是种挑战,要抢占市场机遇就需要提升企业软硬件水平,打造强大的企业竞争优势,进而实现资产的增值。因此,企业加强对人力资源的投入对企业的长久发展至关重要,人是企业不断发展的力量源泉,企业的竞争归根到底就是人才的竞争,越多的吸纳优秀的人才就能够在竞争中掌握主动权,企业应该从人才角度加强对人力资源管理的深入认识,在不断完善人力资源管理的理论基础上不断强化实践。本文首先对跨文化人力资源管理以及霍夫斯坦德文化差异五维度理论的相关概念和特点进行说明,通过对青岛港国际股份有限公司与马士基集团合资子公司SWC公司现有的人力资源管理模式进行简述,从多个角度分析该公司进行人力资源管理体系优化设计的重要意义所在。然后通过问卷调查和访谈,以文化差异以及人力资源4P管理模型为基础,进一步说明该公司目前人力资源管理体系的现状和不足,找出其在职业素养管理、薪酬管理、岗位管理以及绩效管理上的主要问题所在,利用霍夫斯坦德文化差异理论对问题的成因进行分析,提出具体的人力资源体系优化策略,对人力资源管理体系的相关原则和整体思路进行梳理,详细阐述具体的优化措施,力求能够完善该公司人力资源管理体系,强化其人才战略发展,为合资公司人力资源管理体系设计提供指导性理论基础,也希望能够促进我国合资企业在进行人力资源管理体系建设方面的发展。
骆淋[9]（2019）在《在华美资A公司跨文化人力资源管理研究》文中指出随着经济全球化的发展,越来越多的企业开始涉及跨文化管理。国内的外资企业,不论是合资、独资、跨国并购等多种外资企业的组织形式在全国各地的数量每年都在增加。这些跨国企业在进行跨文化管理时将会面临不同国家文化差异导致的冲突管理问题。跨文化人力资源管理是企业跨文化管理的重要组成部分,是企业核心竞争力的重要体现。人力资源是企业的重要资产,成功进行跨文化人力资源管理更是跨文化企业获得长期发展和提升竞争力的关键。在华美资企业无论在经济实力、技术实力、营销能力上都处于国内企业的领先地位,且具备先进的管理理念和跨文化人力资源管理策略。在华美资企业成立初期进行组织文化建设时所面临的国家文化差异和文化冲突问题时是怎样解决的,在跨文化人力资源管理在招聘、培训与开发、绩效与激励管理如何实现文化融合的,最后成功解决企业跨文化人力资源管理的冲突问题的研究十分具有意义。本文将以霍夫斯泰德的国家文化模型理论以及跨文化管理整合理论作为主要理论依据,建立理论分析框架模型,并采用案例研究法,以在华美资企业A公司为例,对A公司的跨文化人力资源的文化融合建设进行分析论述。从人力资源管理的招聘、培训与开发、绩效与激励等策略方面具体分析A公司是如何实成功实现文化融合的。愿能为跨文化人力资源管理者提供一些实践性的借鉴和参考价值。
张琳[10]（2019）在《风险投资家异质性与投资业绩》文中研究说明作为财务资金流向创新性高科技新创企业的桥梁,风险投资为带动经济发展起到了“引擎”作用。世界范围内,风险投资的主导者大多以风险投资机构或风险投资基金的形式存在,但究其根本,风险投资是一项由风险投资家执行的技术性工作。已有研究表明,风险投资家人力资本对风险投资业绩的解释能力远高于风险投资的组织形式。基于此,本研究分别从风险投资家职业背景、风险投资家政治背景和风险投资家海外背景三个视角,对比研究风险投资家异质性对投资业绩的影响,并探究背后机理。借助风险投资项目、风险投资家个人、被投资企业的样本和数据,本论文发现风险投资家异质性对风险投资绩效具有显着的影响。具体包括以下三个方面:第一,基于社会网络视角,本文发现金融背景风险投资家的投资业绩优于实业背景风险投资家,表现为所投项目有更高的IPO退出率。究其背后机理,发现金融背景的风险投资家能够借助其在金融领域的社会网络和声誉资源更好地支持被投资企业,如,有助于被投资企业更快获得下一轮VC融资,并且在IPO过程中帮助其雇佣更好的承销商。相对于实业背景风险投资家的创业网络,金融背景风险投资家的金融网络范围更广,源自于金融行业本身较高的跨区域、跨行业特点。因此,金融背景风险投资家比实业背景风险投资家表现出更激进的投资风格,本地偏好程度更低。在网络深度方面,金融背景的风险投资家也略占优势。借助其在分析师领域、承销商领域的资源,金融背景的风险投资家可以促使企业IPO前的信息快速传导至股票公开发行市场,降低投资者与企业间的信息不对称,从而使被其投资的企业在IPO过程中获得的估值更高,抑价率更低。第二,基于政治关联视角,本文发现拥有政治背景的风险投资家投资业绩好于一般风险投资家,但这一结论仅在以“其是否具备政府机关工作经历”为标准时成立,具备事业单位工作经历的风险投资家投资业绩与一般风险投资家业绩之间无显着差异。其内在机制主要体现为,相较于一般风险投资家,政治背景的风险投资家拥有更多与政府的联系,对比其他资源,这种资源较为稀缺。一方面,风险投资家凭借政治资源,能够为企业引入更多的外部融资机会,可以帮助企业在IPO前期雇佣到声誉更高的承销商;另一方面,出于对自身利益的保护,政治背景的风险投资家较一般风险投资家,更希望通过担任董监事的途径掌握更多企业控制权,以达到资源贡献和收益获取的平衡。最后,政治背景风险投资家可以在IPO市场发挥更多认证作用,使企业IPO抑价率更低。最后,风险投资家在投资策略中表现出更激进和本地偏好更强的投资倾向。第三,基于海外人力资本视角,本文发现风险投资家的海外背景会影响其投资的退出方式,具体表现为:海外背景的风险投资家所投资企业在海外IPO的可能性更高,而本土风险投资家更擅长于“扶植”企业进行海内IPO。风险投资家海外背景包括其曾经在海外的工作或学习经历,拥有海外工作、学习双重经历的风险投资家通过海外IPO实现资本退出的概率要高于仅具有一种经历的风险投资家。海内背景和海外背景的风险投资家在投资企业的过程中表现出了显着的差异性。首先,不同背景的风险投资家在声誉和网络资源方面都表现出了明显的区域特征。相对于本土风险投资家,海外背景风险投资家具有更多海外资源,而海内资源的积累相对不足,表现为在帮助企业吸引银行贷款、债务融资及来自于其他VC机构资金方面的劣势。海外背景的风险投资家的优势在于其具有来自国外风险投资行业更先进投资理念,表现在对企业风险的重视程度更高、注重通过监督治理提高被投资企业的管理水平,较本土投资家来说,投资策略所体现出的“赌徒”倾向更低。最后,相较于本土风险投资家,海外背景风险投资家具有更低的“本地投资”偏好性。在研究风险投资家异质性对投资业绩影响的过程中,不可避免地涉及到了内生性问题。为了进一步分辨风险投资家对投资业绩的影响来源于其对企业的“扶植”还是“挑选”,本论文各部分通过倾向匹配评分法来控制不同风险投资家在VC投资时点的选择偏差,通过工具变量法消除不可观测变量对投资业绩带来的影响,最终证实以上结论。通过本论文的研究,有助于修正补充关于中国风险投资已有的研究结论。本研究的理论意义主要表现在:一是解答“什么样的风险投资家更为成功”。虽有学者指出,相对于风险投资机构,风险投资家对投资业绩的解释能力更强（Ewens and Phodes-Kropf,2015）,但关于风险投资家异质性的研究还寥寥无几。为了填补这一空白,本研究借助风险投资项目、风险投资家个人、被投资企业的样本和数据,分别从风险投资家职业背景、风险投资家政治背景和风险投资家海外背景三个视角,对比研究风险投资家异质性对投资业绩的影响。二是解答“风险投资作用于被投资企业的根源是什么?”。风险投资家通过提供增值服务,加快企业成长,实现资本的成功退出,进而获得巨额投资回报。从表面来看,很多企业在风险投资之后确实呈现出快速成长之势,但是企业价值增值的来源是什么?已有研究将关注点放在风险投资背景或资金背景上,例如,企业背景风险投资在扶植企业提高创新能力上作用更明显（Chemmanur et al.,2014;Tian and Wang,2014）;银行背景风险投资机构在帮助企业进行外部融资方面具有天然优势（Mayer et al.,2005;Hellmann et al.,2008;Fang et al.,2013）。这些文章力求通过可直接观测到的显性资源解释VC对企业的价值;而本研究立足于个人,关注风险投资家行为偏好和个人经历,试图从不可直接观测到的隐形资源解释VC对企业的作用。本文的贡献主要体现在:（1）基于社会网络、政治关联和海外人力资本三个角度较为全面地刻画了风险投资家在中国的主要特征,将研究深入到风险投资家层面。由于个人层面的数据较难得到,且整理起来需要耗费大量时间、人力,以往关于我国风险投资研究的大多停留在风险投资机构和风险投资基金两个层面（陈工孟等,2011;余琰等,2014;胡志颖等,2015）,主要研究风险投资参与与否差异、风险投资与其他中介机构差异,及不同类型风险投资之间的差异。风险投资是一项人力资本密集型投资,其业绩与风险投资家个人能力和资源禀赋密切相关,已有研究尚未深入到该层面,本文对其进行了补充。（2）通过社会网络、政治关联和人力资本三个方面研究了不同背景的风险投资家对其业绩的影响,包括对被投资企业上市速度和上市机会的影响。以往关于风险投资的研究大多集中于对被投资企业IPO市场表现（张学勇和廖理,2011）、IPO后长期业绩（刘晓明等,2010）、创新（张学勇和张叶青,2016:温军和冯根福,2018）和投融资行为的研究,而事实上,在我国IPO资源稀缺的情况下企业能否尽快上市既关系到企业的生死存亡,又关系到风险资本能否顺利退出。因此,IPO不仅是企业从弱小走向成熟的“里程碑”,也是检验风险投资家是否成功的“试金石”。因此,对企业能否IPO的研究是学术中关于风险投资研究必不可少的一部分,本研究从风险投资家异质性方面弥补了该领域的不足。（3）研究了不同职业背景、政治背景和海外背景风险投资家投资特征的差异,揭示了风险投资家异质性对投资业绩影响背后的机制。以实现投资回报率最大化为目标,每个风险投资家会根据自己的优劣势和以往投资经验制定一套自己的投资准则,这些准则能够反映在具体的投资策略上。通过对其联合投资、多阶段投资、本地投资倾向等行为的研究,能够进一步了解不同背景风险投资家依靠社会网络、政治关联和人力资本作用于企业、实现成功退出的机制和渠道。
二、如何为企业挑选人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何为企业挑选人才（论文提纲范文）
（1）M家具五金公司客户让渡价值提升研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 客户让渡价值国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究问题与研究内容 |
| 1.3.1 研究问题 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 M公司营销现状与问题 |
| 2.1 M家具五金公司基本情况 |
| 2.1.1 M家具五金公司概况 |
| 2.1.2 行业环境分析 |
| 2.1.3 竞争对手分析 |
| 2.2 营销现状存在的问题 |
| 2.2.1 利润率逐年走低 |
| 2.2.2 客户流失率高 |
| 2.2.3 自有品牌销售拓展不利 |
| 2.2.4 服务能力不匹配客户期望 |
| 2.3 M公司客户满意度 |
| 2.3.1 调查的背景和方法 |
| 2.3.2 问卷设计 |
| 2.3.3 数据分析 |
| 2.3.4 结果讨论 |
| 第3章 M公司客户让渡价值现状及分析 |
| 3.1 客户让渡价值理论简介 |
| 3.1.1 客户让渡价值的内涵 |
| 3.1.2 客户让渡价值理论的作用 |
| 3.1.3 客户总价值的构成 |
| 3.1.4 客户总成本的构成 |
| 3.2 M公司客户让渡价值的问卷调研 |
| 3.2.1 调查的背景和方法 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 数据分析 |
| 3.3 当前客户让渡价值现状及分析 |
| 3.3.1 产品介绍欠佳减低服务价值 |
| 3.3.2 创新缺乏包装方式少降低产品价值 |
| 3.3.3 宣传推广欠缺形象价值提升缓慢 |
| 3.3.4 专业能力欠佳拉低人员价值 |
| 3.3.5 付款条件严苛提高货币成本 |
| 3.3.6 国外经销商网络少增加时间成本 |
| 3.3.7 下单便利度低增加精力成本 |
| 3.3.8 产品推广便利度低增加体力成本 |
| 第4章 M公司客户让渡价值提升策略 |
| 4.1 提升服务价值 |
| 4.1.1 建立以国家为分类的适销产品体系 |
| 4.1.2 设立产品经理 |
| 4.1.3 改进业务询价流程 |
| 4.2 提升产品价值 |
| 4.2.1 通过创新提高产品内在价值 |
| 4.2.2 通过包装提高产品外在价值 |
| 4.3 提升形象价值 |
| 4.3.1 品牌推广 |
| 4.3.2 企业宣传 |
| 4.4 提升人员价值 |
| 4.4.1 提高人员专业素质 |
| 4.4.2 提高人员综合素质 |
| 4.4.3 形成价值让渡系统 |
| 4.5 减少货币成本 |
| 4.5.1 信用保险 |
| 4.5.2 银行锁定汇率 |
| 4.6 减少时间成本 |
| 4.6.1 优化订单生产周期 |
| 4.6.2 增加国外网点广泛度 |
| 4.7 减少精力成本 |
| 4.7.1 数据库关联产品、供应商、客户数据 |
| 4.7.2 数字化管理升级 |
| 4.8 减少体力成本 |
| 4.8.1 代客制作市场推广文件 |
| 4.8.2 代客规划展厅展会布局 |
| 4.8.3 代客培训销售人员 |
| 第5章 M公司客户让渡价值提升策略实施保障 |
| 5.1 实施步骤 |
| 5.2 实施保障 |
| 5.2.1 人力资源保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 信息技术保障 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 M公司客户满意度问卷 |
| 附录2 M公司客户让渡价值问卷 |
| 图表列表 |
（2）绿色发展视域下中国森林旅游产业竞争力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 基础概念与相关理论 |
| 2.1 基础概念 |
| 2.1.1 绿色发展 |
| 2.1.2 森林旅游产业 |
| 2.1.3 产业竞争力 |
| 2.1.4 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 绿色发展理论 |
| 2.2.2 “两山”理论 |
| 2.2.3 产业经济学理论 |
| 2.2.4 可持续发展理论 |
| 2.2.5 产业竞争力理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 中国森林旅游产业发展现状 |
| 3.1 中国森林旅游产业发展现状及问题 |
| 3.1.1 森林旅游产业发展现状 |
| 3.1.2 森林旅游产业绿色发展问题 |
| 3.2 中国森林旅游产业在区域发展中的作用 |
| 3.2.1 森林旅游产业对区域经济的直接贡献 |
| 3.2.2 森林旅游产业带动其他产业能力 |
| 3.2.3 森林旅游的区域经济牵动度 |
| 3.3 中国森林旅游产业发展历程与竞争阶段分析 |
| 3.3.1 森林旅游产业发展历程 |
| 3.3.2 森林旅游产业市场竞争阶段分析 |
| 3.4 中国森林旅游产业竞争趋势 |
| 3.4.1 适应森林旅游产业消费群体变化 |
| 3.4.2 适应森林旅游产业产品需求变化 |
| 3.4.3 适应森林旅游产业文化内涵变化 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 森林旅游产业竞争力评价的模型构建 |
| 4.1 基于钻石模型的森林旅游产业竞争力评价指标体系 |
| 4.1.1 森林旅游产业竞争力评价分析框架 |
| 4.1.2 森林旅游产业竞争力评价指标体系 |
| 4.2 基于熵权法的森林旅游产业竞争力评价模型构建 |
| 4.2.1 森林旅游产业竞争力评价方法选择 |
| 4.2.2 基于熵权法的森林旅游产业竞争力评价模型 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 森林旅游产业竞争力的评价分析 |
| 5.1 森林旅游产业竞争力测算 |
| 5.2 各级评价指标的作用权重分析 |
| 5.3 森林旅游产业竞争力结构分析 |
| 5.3.1 生产要素维度竞争力分析 |
| 5.3.2 需求要素维度竞争力分析 |
| 5.3.3 支持产业要素维度竞争力分析 |
| 5.3.4 政府作用要素维度竞争力分析 |
| 5.4 森林旅游产业竞争力聚类分析 |
| 5.4.1 聚类分析结果 |
| 5.4.2 聚类结果分析 |
| 5.5 森林旅游产业竞争力时空分析 |
| 5.5.1 空间分布分析 |
| 5.5.2 时间趋势分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力影响因素分析 |
| 6.1 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力影响因素体系构建原理 |
| 6.1.1 绿色发展对森林旅游产业竞争力的影响机制 |
| 6.1.2 影响因素遴选原则 |
| 6.1.3 影响因素体系构建的方法 |
| 6.2 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力影响因素体系构建 |
| 6.2.1 拟选影响因素体系 |
| 6.2.2 影响因素筛选模型设定 |
| 6.2.3 数据处理及检验 |
| 6.2.4 拟选影响因素指标主成分分析 |
| 6.2.5 拟选影响因素指标回归分析 |
| 6.3 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力影响因素体系 |
| 6.3.1 绿色旅游资源因素 |
| 6.3.2 绿色产业规模因素 |
| 6.3.3 绿色发展环境因素 |
| 6.3.4 绿色基础设施因素 |
| 6.3.5 绿色政策支持因素 |
| 6.4 基于解释结构模型的森林旅游产业竞争力影响因素结构分析 |
| 6.4.1 解释结构模型的构建 |
| 6.4.2 影响因素的多级递阶结构 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力提升的PMO分析 |
| 7.1 森林旅游产业竞争力提升的理论解析 |
| 7.2 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力提升压力(P) |
| 7.2.1 竞争力提升的压力 |
| 7.2.2 压力的动态变化 |
| 7.3 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力提升动力(M) |
| 7.3.1 动力主体构成及动态演化 |
| 7.3.2 驱动力构成及动态演化 |
| 7.4 森林旅游产业竞争力提升的P-M循环推进框架 |
| 7.5 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力提升路径(O) |
| 7.5.1 森林旅游产业竞争力提升目标与路径设计原则 |
| 7.5.2 以保护优先为先导的绿色旅游资源要素提升路径 |
| 7.5.3 以结构调整为机遇的绿色政策支持要素提升路径 |
| 7.5.4 以产品创新为特色的绿色产业规模要素提升路径 |
| 7.5.5 以全域协作为支撑的绿色发展环境要素提升路径 |
| 7.5.6 以绿色供给为前提的绿色基础设施要素提升路径 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 绿色发展视域下森林旅游产业竞争力提升建议 |
| 8.1 绿色发展视域下旅游资源要素竞争力提升建议 |
| 8.1.1 自然资源保护方面 |
| 8.1.2 资源管理能力方面 |
| 8.2 绿色发展视域下产业规模要素竞争力提升建议 |
| 8.2.1 产品创新方面 |
| 8.2.2 技术创新方面 |
| 8.3 绿色发展视域下发展环境要素竞争力提升建议 |
| 8.3.1 经济环境方面 |
| 8.3.2 社会环境方面 |
| 8.4 绿色发展视域下政策支持要素竞争力提升建议 |
| 8.4.1 绿色供需方面 |
| 8.4.2 政策制度方面 |
| 8.4.3 人才选育方面 |
| 8.5 绿色发展视域下基础设施要素竞争力提升建议 |
| 8.5.1 交通产业支持方面 |
| 8.5.2 服务设施升级方面 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学位论文 |
| 附录1 森林旅游产业竞争力评价指标体系各级指标的权重 |
| 附录2 2008-2017年各地区森林旅游产业竞争力评价结果 |
| 附录3 各地区一级指标综合评价测算结果 |
| 致谢 |
| 博士学位论文修改情况确认表 |
（3）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（4）Y航技术公司飞机维修人员激励因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 国内外研究的文献综述 |
| 一、国外研究的文献综述 |
| 二、国内研究的文献综述 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 研究思路和框架结构 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、飞机维修人员 |
| 二、员工流失 |
| 第二节 激励因素及激励过程的概念 |
| 一、激励因素 |
| 二、激励的基本过程 |
| 第三节 激励因素相关理论 |
| 一、成就动机理论 |
| 二、内容型激励理论 |
| 三、过程型激励理论 |
| 四、综合激励理论 |
| 第三章 Y航技术公司飞机维修人员激励因素现状分析 |
| 第一节 公司基本概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司的组织架构 |
| 三、公司人员结构 |
| 四、飞机维修人员流失情况 |
| 第二节 飞机维修人员激励因素的基本情况 |
| 一、物质激励的现状 |
| 二、精神激励的现状 |
| 三、荣誉激励的现状 |
| 四、工作激励的现状 |
| 第四章 Y航技术公司飞机维修人员激励因素存在的问题和原因分析 |
| 第一节 飞机维修人员缺乏规范的物质激励因素 |
| 一、绩效考核缺乏公平性、针对性 |
| 二、当前薪酬福利无法满足激励需求 |
| 第二节 飞机维修人员缺乏有效的精神激励因素 |
| 一、培训缺乏针对性且质量得不到保证 |
| 二、飞机维修人员缺乏职业生涯发展规划 |
| 第五章 Y航技术公司飞机维修人员激励因素优化对策 |
| 第一节 优化原则——物质激励与非物质激励相结合 |
| 一、物质激励 |
| 二、精神激励 |
| 第二节 完善物质激励措施 |
| 一、建立分类薪酬体系 |
| 二、建立激励性的福利制度 |
| 三、优化激励考核方式 |
| 第三节 完善公司精神激励因素 |
| 一、做飞机维修人员最需要的培训 |
| 二、做好飞机维修人员职业生涯发展的规划设计 |
| 三、飞机维修人员帮助计划——关注员工精神健康 |
| 四、优化工作氛围 |
| 五、丰富沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）重点产业政策与人才需求——来自企业招聘面试的微观证据（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、数据 |
| （一）企业招聘面试微观数据 |
| 1. 数据背景 |
| 2. 描述性统计与样本偏差 |
| （二）重点产业政策 |
| （三）描述性证据 |
| 三、实证策略 |
| 四、实证结果 |
| （一）基准结果——提供工作 |
| （二）基准结果——工资 |
| （三）真实招聘还是表演？ |
| （四）样本抽样偏差 |
| 五、人才需求的异质性 |
| （一）学历 |
| （二）专业技能 |
| （三）动态变化 |
| 六、进一步讨论：重点行业人才需求为何更强 |
| 七、结论性评述 |
（6）CX物业公司基层员工招聘存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 第二章 概念界定及相关理论概述 |
| 2.1 基层员工的定义及特征 |
| 2.2 人力资源管理的定义及主要内容 |
| 2.3 招聘的概念及相关理论 |
| 第三章 CX物业公司概况及招聘现状 |
| 3.1 CX物业公司概况 |
| 3.2 CX物业公司目前人员情况 |
| 3.3 CX物业公司招聘现状 |
| 第四章 CX物业公司招聘存在的问题及成因分析 |
| 4.1 基层员工招聘难 |
| 4.2 基层员工留人难 |
| 4.3 缺乏招聘计划及人才储备,现需现招 |
| 4.4 招聘组织不专业,甄选理念不恰当 |
| 4.5 招聘甄选过程不科学,方式单一 |
| 4.6 缺乏招聘效果评估 |
| 4.7 招聘渠道运用不佳,招聘效果不理想 |
| 第五章 CX物业公司招聘改进的对策 |
| 5.1 完善人力资源规划与招聘选拔体系 |
| 5.2 基层员工招聘流程及方法的改进 |
| 5.3 招聘渠道拓展 |
| 5.4 减少对基层员工的招聘依赖 |
| 5.5 提高对基层员工的招聘吸引力 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 文献综述 |
| 附录一 背景调查表 |
| 附录二 员工离职面谈记录 |
（7）DZ公司人力资源管理外包方案设计（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 外包及人力资源管理外包概述 |
| 2.1.1 外包的含义、产生和发展 |
| 2.1.2 人力资源管理外包的含义 |
| 2.1.3 人力资源管理外包的兴起与发展 |
| 2.1.4 企业实施人力资源管理外包的意义 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 理论基础 |
| 2.2.2 理论工具 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外人力资源管理外包研究 |
| 2.3.2 国内人力资源管理外包研究 |
| 2.3.3 国内外文献述评 |
| 3 DZ公司现状分析 |
| 3.1 DZ公司概况 |
| 3.1.1 DZ公司股权构成及业务介绍 |
| 3.1.2 DZ公司组织架构 |
| 3.1.3 DZ公司人员构成情况 |
| 3.1.4 DZ公司人力资源管理现状 |
| 3.2 DZ公司人力资源管理中存在问题 |
| 3.2.1 .招聘工作任务繁重 |
| 3.2.2 .培训职能缺失 |
| 3.2.3 .绩效管理缺乏成效 |
| 4 问题分析及实施外包的原因 |
| 4.1 DZ公司人力资源管理中存在问题的原因 |
| 4.1.1 成本方面的原因 |
| 4.1.2 专业化水准方面的原因 |
| 4.2 DZ公司实施人力资源管理外包的原因 |
| 4.2.1 .从成本角度考虑 |
| 4.2.2 .从专业性程度考虑 |
| 5 DZ公司人力资源管理外包方案设计 |
| 5.1 外包模式选择 |
| 5.1.1 人力资源管理外包模式的分类 |
| 5.1.2 DZ公司人力资源管理外包模式选择分析 |
| 5.2 外包职能选择 |
| 5.2.1 DZ公司人力资源管理职能分类 |
| 5.2.2 DZ公司人力资源管理外包职能选择 |
| 5.3 外包服务商选择 |
| 5.3.1 我国现有人力资源外包服务商情况分析 |
| 5.3.2 选择外包服务商的考虑因素 |
| 5.3.3 DZ公司人力资源管理外包服务商的选择 |
| 5.4 DZ公司人力资源管理外包优化方案小结 |
| 5.4.1 优化方案概要 |
| 5.4.2 外包成本分析 |
| 5.4.3 外包中的过程管理 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理的定义 |
| 2.2 人力资源管理的基本模式 |
| 2.3 跨文化人力资源管理的基本概念 |
| 2.4 跨文化人力资源管理的特征 |
| 2.5 跨文化人力资源管理的基本模式 |
| 2.6 霍夫斯坦德文化差异五维度介绍 |
| 2.7 中外合资企业文化差异对人力资源体系的影响 |
| 2.7.1 中外合资企业文化差异简述 |
| 2.7.2 文化差异对构建人力资源体系的影响 |
| 2.8 J.S.Adams公平理论 |
| 2.9 人力资源4P模型简述 |
| 第3章 SWC公司人力资源体系现状分析 |
| 3.1 合资母公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.1 青岛港国际股份有限公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.2 马士基集团简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.3 青岛港国际股份有限公司轮驳分公司简介及其人力资源管理现状 |
| 3.1.4 SWC公司简介及人力资源管理现状 |
| 3.2 SWC公司现有人力资源体系的不足 |
| 3.3 SWC公司人力资源问题的问卷调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计背景 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 |
| 3.3.3 调查问卷的信度分析 |
| 3.3.4 调查问卷的数据收集及结果分析 |
| 3.4 存在的问题及成因分析 |
| 3.5 典型人物访谈 |
| 第4章 SWC公司人力资源体系的优化设计建议 |
| 4.1 公司人力资源体系优化设计策略应遵循的原则 |
| 4.1.1 坚持以人为本的原则 |
| 4.1.2 坚持效益的原则 |
| 4.2 SWC公司的跨文化优化设计建议 |
| 4.2.1 正确认知文化差异对人力资源管理的影响 |
| 4.2.2 创新跨文化人力资源管理模式 |
| 4.2.3 完善公司人力资源管理培训体系 |
| 4.2.4 重塑员工关系管理 |
| 4.3 公司人力资源管理体系优化设计具体策略 |
| 4.3.1 进行文化整合 |
| 4.3.2 优化组织结构 |
| 4.3.3 构建跨文化激励机制 |
| 4.3.4 构建跨文化人才招聘模式 |
| 4.3.5 构建跨文化福利模式 |
| 4.3.6 构建跨文化绩效激励模式 |
| 4.3.7 员工跨文化岗位轮换机制 |
| 4.3.8 优化岗位工资序列 |
| 4.3.9 员工跨文化培训与开发 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究的主要结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（9）在华美资A公司跨文化人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.3 理论述评 |
| 第3章 理论基础及分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 霍夫斯泰德的国家文化模型 |
| 3.1.2 基于文化模型分析中美企业人力资源管理的差异 |
| 3.1.3 跨文化管理中组织文化的建设-整合同化理论 |
| 3.2 跨文化人力资源管理的理论分析框架 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究方法的选择 |
| 4.2 研究样本的选取 |
| 4.3 数据收集的方法 |
| 4.4 数据处理与分析策略 |
| 第5章 案例描述 |
| 5.1 在华美资企业A公司简介 |
| 5.2 A公司跨文化人力资源管理的国家文化差异分析 |
| 5.2.1 A公司招聘上的文化差异及应对策略 |
| 5.2.2 A公司培训的文化差异和应对策略 |
| 5.2.3 A公司考核与激励的文化差异及应对策略 |
| 5.3 A公司跨文化人力资源管理的主要做法 |
| 第6章 案例分析 |
| 6.1 A公司跨文化人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| 6.2 A公司跨文化人力资源管理的融合策略 |
| 6.2.1 A公司跨文化人力资源管理中的人才招聘策略 |
| 6.2.2 A公司跨文化人力资源管理的培训和开发策略 |
| 6.2.3 A公司跨文化人力资源管理的绩效考核与激励策略 |
| 6.3 A公司跨文化人力资源管理的成效 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究的主要结论 |
| 7.2 对管理实践的启示 |
| 7.3 研究不足及未来展望 |
| 7.3.1 研究不足 |
| 7.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）风险投资家异质性与投资业绩（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 风险投资介绍 |
| 1.3.1 概念和特点 |
| 1.3.2 运作模式 |
| 1.3.3 发展历史 |
| 1.3.4 发展现状 |
| 1.4 内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 主要问题及解决方法 |
| 1.5 贡献与创新 |
| 1.6 论文结构安排 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 风险投资作用于企业的机制 |
| 2.1.1 回报激励机制 |
| 2.1.2 认证作用 |
| 2.1.3 逐名效应 |
| 2.2 风险投资作用于企业的渠道 |
| 2.2.1 资金支持 |
| 2.2.2 监督治理 |
| 2.2.3 资源提供 |
| 2.3 风险投资机构对投资业绩的影响 |
| 2.3.1 企业背景的风险投资 |
| 2.3.2 银行背景的风险投资 |
| 2.3.3 券商背景的风险投资 |
| 2.4 风险投资人力资本与投资业绩 |
| 2.4.1 风险投资人力资本划分 |
| 2.4.2 风险投资家个人特征与投资策略 |
| 2.4.3 人力资本在企业成长中的作用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论及概念模型 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 资源基础理论 |
| 3.1.2 资源依赖理论 |
| 3.1.3 人力资本理论 |
| 3.1.4 政治市场理论 |
| 3.1.5 社会资本理论 |
| 3.2 概念模型 |
| 3.2.1 风险投资家人力资本 |
| 3.2.2 风险投资绩效的界定 |
| 3.2.3 风险投资家异质性影响投资业绩的机制 |
| 3.2.4 模型基本框架 |
| 第4章 风险投资家职业背景对投资绩效的影响:基于社会网络的视角 |
| 4.1 理论机制与研究假设 |
| 4.2 样本选择与描述性统计 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.3 计量模型构建 |
| 4.4 风险投资家职业背景与投资业绩的关系检验 |
| 4.4.1 金融背景与实业背景风险投资家业绩差异 |
| 4.4.2 风险投资家职业背景与投资策略 |
| 4.4.3 风险投资家职业背景与企业融资 |
| 4.4.4 风险投资家职业背景与承销商声誉 |
| 4.4.5 风险投资家职业背景与IPO抑价率 |
| 4.4.6 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 风险投资家政治背景对投资绩效的影响:基于政治关联的视角 |
| 5.1 理论机制 |
| 5.2 样本选择与描述性统计 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 变量定义和描述性统计 |
| 5.3 风险投资家政治背景与投资业绩的关系检验 |
| 5.3.1 不同政治背景的风险投资家业绩差异 |
| 5.3.2 风险投资家政治背景与投资策略 |
| 5.3.3 风险投资家政治背景与企业监督治理 |
| 5.3.4 风险投资家政治背景与承销商声誉 |
| 5.3.5 风险投资家政治背景与IPO抑价率 |
| 5.4 稳健性分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 风险投资家海外背景对投资绩效的影响:基于人力资本的视角 |
| 6.1 理论机制与研究假设 |
| 6.2 样本选择与描述性统计 |
| 6.2.1 样本选择与数据来源 |
| 6.2.2 变量定义和描述性统计 |
| 6.3 风险投资家海外背景与投资业绩的关系检验 |
| 6.3.1 不同背景风险投资家投资业绩差异性 |
| 6.3.2 风险投资家海外背景与投资策略 |
| 6.3.3 风险投资家海外背景与企业融资 |
| 6.3.4 风险投资家海外背景与承销商声誉 |
| 6.3.5 风险投资家职业背景与企业IPO抑价率 |
| 6.4 稳健性分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与建议 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 局限性及后续可能研究 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、如何为企业挑选人才（论文参考文献）
- [1]M家具五金公司客户让渡价值提升研究[D]. 徐荣华. 上海外国语大学, 2021(04)
- [2]绿色发展视域下中国森林旅游产业竞争力研究[D]. 邹成成. 东北林业大学, 2020(09)
- [3]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [4]Y航技术公司飞机维修人员激励因素研究[D]. 王黎. 云南师范大学, 2020(05)
- [5]重点产业政策与人才需求——来自企业招聘面试的微观证据[J]. 刘毓芸,程宇玮. 管理世界, 2020(06)
- [6]CX物业公司基层员工招聘存在的问题及对策研究[D]. 黄诗媛. 昆明理工大学, 2020(05)
- [7]DZ公司人力资源管理外包方案设计[D]. 孙倩莹. 北京交通大学, 2019(04)
- [8]基于4P模型的SWC公司人力资源跨文化管理研究[D]. 许鹏飞. 青岛大学, 2019(02)
- [9]在华美资A公司跨文化人力资源管理研究[D]. 骆淋. 厦门大学, 2019(02)
- [10]风险投资家异质性与投资业绩[D]. 张琳. 中央财经大学, 2019(08)