一、知识型产业的会计核算（论文文献综述）
刘艳[1]（2020）在《精细化模式下的H景区成本管理》文中提出近年来,我国各级政府对当地旅游基础设施的投入逐步加大,旅游景区相应的配套功能也在不断健全和完善,其在国民经济中的地位也在不断凸显,扮演着越来越重要的角色。但是,旅游业的快速发展,也给旅游景区的管理提出了更多更高的要求,旅游景区的各项管理机制逐渐暴露出一些问题,尤其是成本管理方面。根据调查数据显示,虽然我国旅游景区的收入在逐年递增,但是对应的成本开支也在逐年递增且增长的幅度高于收入增长的幅度,在一定程度上说明我国旅游景区的财务成本管理方面存在较大的不足和问题。本文以H景区作为研究对象,运用文献综述法、定量定性分析法和案例分析法,首先理清本文的核心概念,包括成本管理、精细化管理的概念,阐述成本管理的一些理论,如作业成本管理理论、战略成本管理理论、精细化管理理论等。其次,分析了H景区成本管理现状,分别从成本构成、成本管理组织架构等三方面展现了H景区的整体成本管理情况,进而分析了H景区在财务成本管理方面存在的问题。再次,提出了H景区精细化成本管理体系构建的具体方案,在明确精细化成本管理的目标,以及其中应当遵循的基本原则的基础上,提出了H景区精细化管理的具体措施,主要包括H景区成本组织建立和成本管理体系建立。最后,为了有效保障H景区精细化成本管理的实施,该章针对H景区的特点以及所构建的精细化成本管理体系提出了保障措施,包括组织领导保障、信息技术保障等。
赵陆健[2]（2020）在《基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究》文中进行了进一步梳理经过70多年的发展,企业股权激励制度作为知识经济时代最具活力和影响力的一种中长期激励制度,无论是对内激励企业员工,还是对外激励上下游供应链,管理者与股东通过股权形成了利益共同体,从而使知识型员工释放更多的绩效核能。而知识型员工是企业战略推进过程中最重要的资源基础,作为决定企业战略成败的载体,凭借其知识、技术、能力等人力资本成为科技型企业赖以生存和发展的核心要素。本文在借鉴国内外研究理论成果的基础上,以D公司知识型员工为研究对象,针对管理过程中绩效考核不科学、考核指标缺乏系统性、考核方法单一等问题进行有针对性的研究,尝试创新性构建平衡计分卡的指标,改变原先的KPI单纯考核的模式,转为采用KPI+BSC的组合激励方案,创新性地搭建绩效体系,设计不同层级知识型员工的股权激励方案,充分运用多种研究方法,诸如,文献研究法、问卷调查法、个案研究分析法,为智能通信行业形成落地性指导实例,最后得出评价结果及优化措施。本文研究工作的主要概述如下:首先,通过阐述相关理论,借助问卷调查分析,按照员工学历结构、年龄结构、财务指标分析、薪酬满意度等方面的调查,反映实施股权激励计划,对知识型员工的激励力度,是否会减少离职率,是否成为有效的绩效管理工具等方面获得信息,对于D公司实施股权激励计划,有了较为科学和有力的指导。其次,通过介绍D公司的原有薪酬激励方式及主要问题,以及调整后的各层级知识型员工的组合薪酬激励模式,在D公司的人力资源战略分析思路地图的指引下,制定管理及技术岗位的平衡计分卡指标表,以历史同期平衡数据为参考基数,设计以历史数据比高比低法的绩效模式。创新将平衡计分卡应用于股权激励的研究十分少见,此处是本文的一个创新。再次,根据D公司的总体规划设计各层级知识型员工股权激励的总体方案,设计D公司知识型员工股权激励动态管理的执行流程,采用了一般层次分析进行评价,得出改进措施,采用打组合拳的方法,以BSC为基础,强强激励,其组合股权激励模式也是一大亮点。最后,实际解决D公司的问题是本研究的目的。本文从公司和员工层面,深度探讨优化的建设性方法,在与D公司领导沟通一致的情况下,得到进一步的实际应用研究。
张静[3]（2020）在《海南RY勘察设计公司绩效考核研究》文中进行了进一步梳理2018年4月,习近平总书记宣布,党中央决定支持海南全岛建设自由贸易试验区和探索推进中国特色自由贸易港。自由贸易试验区和自由贸易港的提出给海南省企业带来前所未有的机遇和挑战。自由贸易试验区和自由贸易港的建设都离不开基础设施的建设,而工程勘察设计行业作为基础设施建设的“先行官”,在工程建设领域有着重要的引领和主导作用。工程勘察设计行业属于技术密集型、智力密集型的生产性服务业,人才是公司的重要资源。在行业同质化严重、竞争日趋激烈的情况下,做好人才的管理,留住优秀人才,是增强企业竞争实力的重要途径之一。本文以海南RY勘察设计公司为研究对象,研究了知识型员工的特性,通过目标管理法（MBO）、360度考核法、关键指标法（KPI）等人力资源绩效考核的理论,结合RY公司绩效考核现状,找出了公司绩效考核存在的问题,优化了RY公司的绩效考核体系,使其符合公司规模,适应公司发展需要。本文在绩效考核专业理论的指引下,借助访谈法进行研究分析,研究发现RY公司绩效考核存在考核目标不清晰,考核主体和考核周期设置不合理,考核结果运用不当等主要问题。随后针对发现的问题,本文重新梳理了RY公司绩效考核机构,设定了绩效考核的目标原则、通过各部门岗位分析分别制定了生产团队和职能团队的绩效考核指标和标准,重新调整了考核周期。通过一系列绩效考核方案优化措施,为RY公司的健康发展提供了有力保障。本文针对RY公司的绩效考核优化工作,对RY公司的持续发展和员工的工作积极性都有很大的促进作用。对于中小民营企业的绩效管理也具有一定的指导意义和参考价值。
张璐[4]（2020）在《JD投资公司组织结构优化研究》文中提出近年来,随着互联网行业的发展,引发了投资行业的爆发式增长。JD投资公司作为一个以中早期创业投资为重心、不断拓展多层次金融资本市场业务、搭建集成“天使投资、VC、PE、并购、定向增发、公募基金”于一身的市场化股权投资服务平台,在发展过程中JD投资公司越来越发现组织结构不适应公司战略发展,需寻求组织结构变革以适应业务快速发展。本研究总体研究思路是:采用公司中高层、员工代表深度访谈法,结合资料分析法对公司内部管理资料进行研究,在充分分析JD投资公司管控系统现状、组织结构现状及存在的问题基础上,应用文献综述所总结的组织管理相关理论知识,围绕公司战略规划、业务流程等内容,系统性、体系化制定JD投资公司组织结构优化措施,并配套制定相应的实施保障措施。本研究通过访谈法和资料分析法,总结出公司在组织结构层面存在组织结构不符合战略发展和业务流程需要,公司管控体系缺乏组织,部门职能缺乏系统构建,岗位职责缺乏系统梳理等问题。基于以上管理问题,本研究应用组织变革、组织结构及组织结构设计相关的理论,提出了基于战略发展、业务流程及管理问题进行组织结构优化的思路。本研究在以上组织结构优化思路的基础上,采用组织结构成熟度分析,最终确定将矩阵型组织结构作为过渡期的组织结构类型,将事业部制组织结构作为长期发展的组织结构类型,同时从矩阵型组织结构调整为事业部制组织结构建立了“组织结构成熟度评价工具”。进一步,本研究对过渡期的矩阵型组织结构、部门、岗位、岗位编制进行设计,最终形成了系统性的组织结构体系。同时,本研究为确保优化后的组织结构能够顺利落地,确定了包括组织结构落地实施、管理流程建立、晋升发展体系建设、企业文化配套构建在内的配套管理措施。
陈治言[5]（2020）在《企业社会责任、女性高管与企业价值 ——基于制造业上市公司》文中研究表明在持续追逐股东财富的过程中,企业出现各式各样的问题。由席卷全国的三鹿事件至性质恶劣的女生滴滴遭谋害,此类事件的持续产生促使民众对企业承担社会责任的高度重视。企业愈来愈认识到,落实社会责任对促使社会民众增加对企业的认可度、提升企业的整体实力、推动企业合理而快速地发展是极为关键的。伴随女性具备持续增加的社会价值以及地位,愈来愈多的女性迈向企业高层。民众也愈来愈认识到在企业的管理运作当中,高管的性别差异产生极为关键的作用,关于女性高管的研究也更加广泛。因此,本文从女性高管的角度出发,基于制造业行业探究企业社会责任、女性高管与企业价值的关系。本文选取2013-2017年制造业上市公司5年的相关数据为样本,梳理国内外文献并对有关概念进行界定。以利益相关者与社会角色等诸多理论为基础,进行多视角的理论分析,探究企业社会责任、女性高管和企业价值两两之间的影响机理。然后,根据制造业上市公司企业社会责任的发布数量和履行质量,分析其履责现状并归纳原因;并通过单样本T检验分析有无女性高管对制造业企业社会责任的影响。最后,采用实证研究的方法,利用Excel,Stata15.0软件进行数据处理,运用多元线性回归方法进行实证检验。得出研究结论主要包括:（1）制造业上市公司社会责任履行得越好,其企业价值越高。（2）女性高管对企业社会责任与企业价值有显着的正向调节作用。（3）从女性具体特征看,女性高管的年龄对于两者的调节作用并不显着;但女性高管的学历对企业社会责任与企业价值起着显着的正向调节作用。此外,文章最后从政府角度、企业角度以及女性高管自身的角度提出了相关建议。本文选取制造业行业,将女性高管作为调节变量,对企业社会责任展开研究,且就其对企业价值作用要素展开分析。基于高管性别特点的研究,向企业社会责任以及高阶梯队理论的分析给予全新的支持。并且希望通过本文的分析,督促制造业上市公司更好地履行社会责任,女性高管更好地发挥作用,使企业价值有更大地提高,实现长远发展。
吴尉[6]（2020）在《WY人力资源服务公司基层员工绩效管理体系改进研究》文中研究指明高效的绩效管理能够激发基层员工的工作热情,保证企业战略目标的实现。而对于人力资源服务企业而言,完善的绩效管理体系能够提升企业的核心竞争力,建立一套完整、公平、强激励性的绩效管理体系已经成为该类企业最为迫切需要解决的问题。近几年来,WY人力资源服务公司的业务发展进入到瓶颈期,公司的营业收入、客户数量、服务人员数量等几项重要指标已经连续多年徘徊不前。公司基层员工的流动也呈现出流失大于流入的情况,在职员工的工作氛围也显得比较消极。种种迹象都表明公司基层员工的绩效管理工作存在着严重的问题,对基层员工的绩效管理体系进行改进和优化,已经成为公司人力资源管理工作的首要课题。本文以WY人力资源服务公司为具体研究对象,主要研究公司基层员工的绩效管理体系改进问题。本文首先通过对绩效管理各类文献的梳理,归纳了绩效管理相关理论和方法;其次基于WY人力资源服务公司的人力资源情况和基层员工绩效管理现状的分析结合对公司各部门负责人的访谈和基层员工的问卷调查,采用统计汇总的方法对访谈和调查结果进行分析,总结出该公司基层员工绩效管理体系中存在的若干问题。最后针对该公司基层员工绩效管理体系的缺陷提出了改进方案。本文研究发现,WY人力资源服务公司基层员工绩效管理体系存在四个方面的问题:基层员工的绩效管理体系不完整,公司管理者在制订绩效计划时缺乏统一规划,基层员工的绩效考核指标量化及细分程度不足,绩效结果的运用没有实现对基层员工的激励作用。本文提出了优化基层员工绩效管理体系的具体方案,即制订科学可行的绩效计划;建立全流程的绩效辅导机制;完善绩效反馈与改进环节;将基层员工的绩效考核指标体系一分为二:用OKR模式考核经营业绩指标,用KPI模式考核事务性工作指标;在运用考核结果时引入项目分成式的开发奖励制度。
周瑞颖[7]（2020）在《“互联网+”背景下R会计服务公司会计人员工作压力现状与对策研究》文中认为“互联网+”已经深入到了人们生活的方方面面,从财务应用的角度来看,由“互联网+”兴起的财务机器人不但可以替代人工录入财务数据、电子表格以及开展部分简单的财务分析,降低了财务、会计人员的工作强度,还可以减少人工所不能避免的人为差错与失误,极大地提高财务报告的准确程度。“互联网+”在给财务人员的工作带来诸多益处的同时,也给会计人员带来了某些层面的工作压力,本文旨在通过对R会计服务公司会计人员工作压力现状和原因的分析,提出一些具有建设性意义的压力对策,帮助组织内部的会计人员摆脱工作压力给自身造成的困扰。本文以“互联网+”为研究背景,采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法等研究方法,深入剖析R会计公司会计人员工作压力产生的原因,并基于人力资源管理、组织行为学的相关理论和实践方法提出对会计人员具有针对性和可操作性的工作压力对策。本文的创新点主要包括以下两个方面:第一,透析了会计人员工作压力源的因子构成,丰富了职业工作压力研究的成果。第二,揭示了“互联网+”背景下会计人员工作压力水平,反映了时代的新特点。通过问卷调查和实地访谈,本文发现对于“互联网+”给R会计公司会计人员的工作带来的压力状况的评价中,认为压力非常大的有20.45%,压力很大的有33.64%,不确定的占13.18%,认为压力不大的占17.27%,无压力的占15.46%。同时,调研发现会计人员的主要工作压力,来源于以下方面:工作本身引发的工作压力,公司管理制度引发的工作压力,人际关系引发的工作压力,职业发展受限引发的工作压力。这说明“互联网+”时代的到来,已经给R会计公司会计人员的工作带来了巨大的压力及冲击,因此,研究R会计服务公司会计人员的工作压力产生的原因是十分有必要的,对于公司的长远发展来讲也是不可或缺的。在问卷调研的基础上,本文剖析了R会计公司会计人员工作压力产生的原因:“互联网+”对传统会计行业产生巨大冲击;公司缺乏“互联网+”文化的营造与建设;公司管理体系尚待优化;公司缺乏对会计人员“互联网+”相关的培训;公司缺少合理、系统的职业发展体系;会计人员尚未适应“互联网+”时代。基于对R会计公司会计人员的工作压力的归因,结合R会计公司的实际情况,本文提出了一些比较有针对性的建议:加强公司内部文化建设,增强员工归属感;完善公司激励机制,调动会计人员工作积极性;实现薪酬管理制度与绩效考核的有机融合,提升员工工作满意度;强化员工培训,提升会计人员工作胜任力;拓宽员工职业发展通道,实施员工职业生涯管理;提供员工工作压力疏导,给予组织关怀。通过本文的写作,可以发现工作压力的缓解并不是一蹴而就的,在诸多层面中都存在着困难,这说明在工作压力的分析与研究中忽视了公司内外部环境的变化和会计人员的实际需要,且对工作压力尚欠缺全面、深入、客观的认识。希望本文能够为“互联网+”背景下的R会计服务公司会计人员工作压力的缓解提供实际且有效的帮助,并对于人力资源管理、工作压力管理提出兼具合理性与实用性的建议,使会计人员以更加饱满的精神状态和更加乐观向上的心态为R公司服务。受限于研究者的能力和调查问卷的数量,本文仍存在一定的不足,分析的深入程度有待进一步加强。在数据采集方面,仍可进一步扩大样本量,进行更加深入的方差分析和回归分析。同时,本文仅对R会计服务公司会计人员进行个案研究,研究结论的普适性仍可进一步强化,希望今后的研究中能扩充样本量,对不同地区、类型的企业员工的工作压力展开实证调研,更加深入地了解中国企业员工在“互联网+”背景下的工作压力,并提供更多可行的对策。
沈佳坤[8]（2019）在《研究型大学财务资源两阶段配置的效率评价与提升研究》文中研究表明研究型大学作为“双一流”建设的中坚力量,其内部财务资源的有效配置,有助于各项办学职能的充分发挥,从而对支撑国家创新驱动发展战略、服务经济社会发展、弘扬中华优秀传统文化、培育和践行社会主义核心价值观、促进高等教育内涵式发展具有重要作用。本文根据研究型大学知识成果的阶段性产出规律,将财务资源配置过程分为两个阶段,并选择以“研究型大学财务资源两阶段配置的效率评价与提升”为主题展开研究,旨在为“双一流”建设高校的财务资源配置管理提供参考。本文首先梳理了研究的主要理论基础,界定了研究型大学财务资源的范畴和宏微观配置的内涵,论述了财务资源配置中的资源基础理论和知识流理论,阐述了资源配置的帕累托最优理论,并综述了相关的效率评价方法、效率影响因素分析和效率提升方法的研究,进而提出了本研究主要解决的问题。其次,建立了本文的基本理论模型,通过分析研究型大学的特征,阐明了财务资源配置目标两个层次的内涵,据此构建了研究型大学财务资源配置效率评价的两阶段理论模型,具体包含“无形资源积累”阶段和“职能成果产出”阶段,并建立了基于两阶段链式共享投入关联网络数据包络分析（DEA）的效率测算模型。第三,构建了配置效率的评价指标体系,包含初始投入、中间产出和最终产出三类指标,进而实证评价了中国研究型大学财务资源配置总体和两个阶段的相对效率,并将网络DEA方法与传统DEA方法进行了对比。第四,探索了财务资源使用者在两阶段配置中的影响机制,联合分析了财务资源的配置过程和知识的创造与传播规律,建立了财务资源使用者对两个配置阶段财务资源利用率决定性影响的理论框架,进而利用Tobit回归方法进行实证分析,考察了研究型大学各类财务资源使用者决定性作用的实际发挥情况。最后,基于前述研究成果,探查了财务资源两阶段配置的效率提升路径,将研究型大学依据两个配置阶段效率的高低分为四种类型,据此建立了五条效率提升的理论路径,进而利用多案例研究方法实证检验了理论路径的可行性,最终得出了研究型大学财务资源配置效率的提升方法与对策建议。本文研究工作的主要创新点如下:第一,构建研究型大学财务资源配置效率评价的两阶段理论模型与测算模型。针对现有研究仅从最终产出视角评价总体效率导致结果无法反映中间产出效率情况的不足,本文根据研究型大学知识成果的阶段性产出规律,以无形资源作为财务资源配置的中间产出,并明确财务资源配置目标的积累无形资源最大化与产出各项职能成果最大化两个层次的内涵,据此构建配置效率评价的两阶段理论模型,以及基于两阶段链式共享投入关联网络DEA的测算模型,进而通过评价实证研究反映研究型大学财务资源两个配置阶段的效率变化趋势,并通过与传统DEA方法的对比,验证基于网络DEA的效率测算模型的有效性与优越性,为探查研究型大学财务资源配置过程中的效率变化规律提供了理论依据与算法支撑。第二,揭示财务资源使用者通过知识流过程对两个配置阶段各项财务资源利用率的影响机制。针对现有研究仅从现象层面分析零散的效率影响因素导致结果解释力度不足的缺憾,本文联合分析财务资源的配置过程与知识流过程,明确研究型大学财务资源使用者异质性特征的决定性作用,据此建立财务资源使用者影响两个配置阶段各项财务资源利用率的理论框架,以及基于三阶段DEA和Tobit回归的计量分析模型,并实证揭示各类财务资源使用者由于知识储量和知识流推动能力的内在差异及发挥程度不同,对财务资源利用率产生积极、消极和不显着影响的情况,从知识流理论视角提升了财务资源配置效率影响因素研究的系统性与科学性。第三,验证基于研究型大学效率类型转变的财务资源配置效率理论提升路径的可行性。针对现有研究局限于规范性探讨效率提升方法导致得出的对策建议适用性不强的缺憾,本文根据两阶段配置效率评价结果的高低,划分研究型大学财务资源配置效率的类型,并考虑财务资源使用者的决定性影响,建立基于效率类型转变的理论提升路径,进而通过多案例研究实证检验理论路径的可行性,揭示职能成果产出阶段是无形资源积累阶段配置效率提升前提的规律,从加强财务资源使用者管理角度建立提升方法与对策建议,为研究型大学选择和制定财务资源配置效率的提升路径与方法提供了决策支持。
张元超[9]（2019）在《S公司财务共享服务中心人员流失问题及对策研究》文中研究指明财政部在《企业会计信息化工作规范》中明确要求,下级单位数量多、分布广的企业（集团）应当探索利用信息技术促进会计核算的集中,逐步建立财务共享服务中心。S公司面临各分公司/项目部组织架构相似,业务同质化明显的特点,为加强对分公司/项目部的管控要求,决定建立公司财务共享中心,实现智能财务,数据共享。S公司财务共享服务中心从2014年开始建设,2017年一期工程正式上线运营,后续将有税务共享、工程物资SPM集成开发、商旅集成开发等重要建设任务。但是,从建设初至今,每年都有人员流失,特别是在2016年、2017年流失率达20%左右,远高于企业正常离职率水平。更为严峻的是,S公司财务共享服务中心流失人员基本为年富力强的核心人才,已对当前S公司财务共享系统的正常运营和后期任务的建设带来不利影响。本研究针对S公司财务共享服务中心人员流失问题,运用人力资源的岗位价值评估理论、马斯洛需要层次理论、双因素理论、组织文化与组织承诺理论,采用文献分析法、问卷调查法、统计分析法、对比分析法对其流失的原因进行分析,并提出对策。研究发现,S公司财务共享服务中心人员流失的主要原因有以下四点:受市场需求因素影响;对中心人员岗位价值认识不足;激励措施的减少;绩效考核的实施方面有待完善。针对流失原因和结合S公司管理特点,提出了六条具体建议措施:关注中心人员在招聘环节的选拔;建立适合公司管理的财务共享服务选择人员用工方式;领导层要准确认识财务共享服务中心人员的岗位价值;实行工资总额标准分配激励或年度绩效工资总额分配激励;设置加分项的绩效考核机制;提升中心人员与企业的感情承诺。本文不仅介绍了财务共享服务中心人员的重要性和素质要求等,还为其他企业建设财务共享服务中心提供理论支撑与实践经验,以避免建设及运营阶段出现人员短缺的尴尬处境。
谢泽宇[10]（2019）在《阿米巴变革下索普集团员工创新绩效提升研究》文中认为近几年,石化领域国内外需求疲软,行业产能过剰,国家的限产限批政策接连出台,供给侧改革的效果还未完全显现,化工行业企业自身转型升级步伐仍然缓慢,生存和发展环境不容乐观。在巨大的生存和发展压力的推动下,国有化工行业极需要实现全体职工进行创新,尤其是实现企业一线员工的创新行为。本研究以江苏索普（集团）有限公司作为研究对象,从国有企业创新管理现状入手,通过对索普集团员工创新管理问题进行分析和汇总,针对国有企业员工大锅饭的问题思想、高层领导对创新管理不够重视、各部门配合协调不足以及部门之间存在较为严重的推诿扯皮等现象进行研究,通过运用阿米巴管理模式建立一套新的创新管理机制,建立起员工创新的温床,以低成本战略为中心助推企业发展。文章首先对阿米巴管理和员工创新的国内外研究进行综述,其次介绍了索普集团推进阿米巴管理的历史背景,总结了江苏索普集团创新管理上的不足,详细叙述了阿米巴管理模式在索普集团的模式设计和推进过程,以及推进过程中存在的一些问题和解决问题的方法和思路,最后通过索普集团阿米巴变革对员工创新影响的研究,提出激发索普集团基层员工创新的相应对策。本研究以索普集团的阿米巴变革为例,探索阿米巴运行管理模式应用于化工类国有企业的连续生产,改善了企业员工创新模式,用以帮助企业生存和发展,为中国国有化工类国有企业的员工创新管理提供一些有价值的参考。
二、知识型产业的会计核算（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识型产业的会计核算（论文提纲范文）
（1）精细化模式下的H景区成本管理（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 关于精细化成本管理的研究 |
| 1.2.2 关于景区财务成本管理的研究 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第2章 相关概念和基础理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 旅游景区 |
| 2.1.2 成本管理 |
| 2.1.3 精细化管理 |
| 2.1.4 精细化成本管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 战略成本管理理论 |
| 2.2.2 全面成本管理理论 |
| 2.2.3 精细化管理理论 |
| 2.3 景区成本管理特点 |
| 2.3.1 景区住宿设施成本管理 |
| 2.3.2 景区餐饮成本管理 |
| 2.3.3 景区商店成本管理 |
| 第3章 H景区成本管理现状 |
| 3.1 H景区简介 |
| 3.2 H景区财务成本管理情况 |
| 3.2.1 H景区主要成本组成 |
| 3.2.2 成本管理组织架构 |
| 3.2.3 H景区成本管理制度 |
| 3.3 H景区财务成本管理存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏精细化成本管理的理念 |
| 3.3.2 成本管理目标计划不够明确 |
| 3.3.3 粗放运营方式增加成本 |
| 3.3.4 财务成本管理配套制度不健全 |
| 第4章 H景区精细化成本管理体系构建 |
| 4.1 H景区精细化成本管理的目标和原则 |
| 4.1.1 H景区精细化成本管理的目标 |
| 4.1.2 H景区精细化成本管理的原则 |
| 4.2 H景区成本管理组织建立 |
| 4.2.1 树立精细化成本管理理念 |
| 4.2.2 细化精细化成本管理目标 |
| 4.2.3 成本管控组织执行工作流程 |
| 4.2.4 完善成本管理配套制度 |
| 4.2.5 建立精细化财务预算管理 |
| 4.3 H景区精细化成本管理体系建立 |
| 4.3.1 建立标准成本体系 |
| 4.3.2 建立成本内控体系 |
| 4.3.3 建立成本分析体系 |
| 4.3.4 建立成本考评体系 |
| 第5章 H景区精细化成本管理保障措施 |
| 5.1 人力资源保障 |
| 5.2 组织领导保障 |
| 5.3 信息技术保障 |
| 5.4 制度标准保障 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 案例背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 本研究的创新之处 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 股权激励理论综述 |
| 2.2.1 股权激励的理论基础 |
| 2.2.2 股权激励的类型 |
| 2.3 知识型员工选择股权激励分析 |
| 2.3.1 知识型员工的定义及特征 |
| 2.3.2 知识型员工的心理绩效需求分析 |
| 2.3.3 知识型员工股权激励选择动因分析 |
| 2.3.4 高科技企业股权激励方法的选择分析 |
| 2.4 平衡计分卡的内涵与绩效创新应用 |
| 2.4.1 平衡计分卡四维度的指标内涵关系分析 |
| 2.4.2 平衡计分卡与其他绩效考核方法的比较 |
| 2.4.3 平衡计分卡的绩效创新落地应用 |
| 2.5 基于平衡计分卡的知识型员工股权激励的必要性分析 |
| 3 D公司知识型员工股权激励的现状及动因分析 |
| 3.1 D公司的概况及行业发展 |
| 3.1.1 D公司概况 |
| 3.1.2 D公司所属行业发展趋势 |
| 3.1.3 D公司战略发展目标 |
| 3.2 D公司实施股权激励的概况及现状 |
| 3.2.1 D公司原薪酬绩效体系的概况分析 |
| 3.2.2 D公司知识型员工薪酬绩效主要问题及改进措施 |
| 3.3 D公司实施股权激励的动因分析 |
| 3.3.1 D公司组织结构调整后的影响分析 |
| 3.3.2 知识型员工股权激励利益共享下的心态分析 |
| 3.3.3 知识型员工股权激励信息披露下的经营影响分析 |
| 3.3.4 知识型员工股权激励退出价值的影响分析 |
| 4 D公司基于平衡计分卡的股权激励模拟方案设计 |
| 4.1 D公司股权激励模式的选择 |
| 4.1.1 股权激励实施的问题 |
| 4.1.2 股份来源和配股数量 |
| 4.1.3 确定激励对象 |
| 4.1.4 股权激励工具选择 |
| 4.1.5 股权比例测算分析 |
| 4.1.6 股权定量问题 |
| 4.1.7 激励时限 |
| 4.1.8 行权价格和行权条件 |
| 4.1.9 退出机制 |
| 4.2 平衡计分卡在股权激励实施过程中具体应用 |
| 4.2.1 知识型员工管理及技术岗位指标设计表 |
| 4.2.2 历史平衡点测算法的创新绩效模式 |
| 4.2.3 BSC绩效考核结果与股权激励的关联机制 |
| 4.3 D公司知识型员工的优化组合股权激励模式及应用 |
| 4.3.1 核心高层管理人员虚拟股权激励办法 |
| 4.3.2 技术与研究骨干人员的股权激励办法 |
| 4.3.3 核心销售类员工的股权激励办法 |
| 4.4 D公司实施股权激励方案的综合评估 |
| 5 D公司知识型员工股权激励的保障措施 |
| 5.1 公司层面 |
| 5.1.1 优化公司治理结构 |
| 5.1.2 检视内控管理风险 |
| 5.1.3 重塑组织文化生态 |
| 5.2 员工层面 |
| 5.2.1 建立职业生涯规划 |
| 5.2.2 多元激励约束机制 |
| 5.2.3 薪酬绩效的制衡与监督 |
| 6 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论与贡献 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究 |
| 致谢 |
（3）海南RY勘察设计公司绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究内容与研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关文献综述 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的应用 |
| 2.1.3 中小民营企业的绩效考核 |
| 2.1.4 勘察设计行业的绩效考核 |
| 2.2 绩效考核的方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 360度绩效考核法 |
| 2.2.3 关键绩效指标法(KPI) |
| 3 海南RY勘察设计公司现状 |
| 3.1 海南RY勘察设计公司概况 |
| 3.2 海南RY勘察设计公司发展历程 |
| 3.3 海南RY勘察设计公司组织机构设置及人员配置 |
| 3.4 海南RY勘察设计公司人力资源基本情况 |
| 3.4.1 RY公司人员年龄结构组成 |
| 3.4.2 RY公司人员学历结构组成 |
| 3.4.3 RY公司人员职称结构 |
| 4 海南RY勘察设计公司绩效考核现状 |
| 4.1 海南RY勘察设计公司绩效工资分配方法 |
| 4.1.1 生产团队费用分配方法 |
| 4.1.2 综合管理部门绩效工资分配方法 |
| 4.1.3 总工办绩效工资分配方法 |
| 4.1.4 研发部绩效工资分配方法 |
| 4.1.5 财务资质部绩效工资分配方法 |
| 4.1.6 经营部绩效工资分配方法 |
| 4.1.7 管理层人员绩效工资分配方法 |
| 4.2 海南RY勘察设计公司的绩效考核现状 |
| 4.2.1 生产部门的绩效考核现状 |
| 4.2.2 职能部门及管理人员绩效考核现状 |
| 4.3 海南RY勘察设计公司绩效考核反馈 |
| 4.4 海南RY勘察设计公司绩效考核结果的运用 |
| 5 海南RY勘察设计公司绩效考核现存问题及原因分析 |
| 5.1 海南RY勘察设计公司绩效考核的现存问题 |
| 5.1.1 绩效考核考核目标及指标设置不明确 |
| 5.1.2 考核主体设置不合理 |
| 5.1.3 绩效考核周期设置不合理 |
| 5.1.4 考核结果运用不当 |
| 5.2 海南RY勘察设计公司绩效考核现存问题的原因分析 |
| 5.2.1 绩效考核缺乏系统的岗位分析 |
| 5.2.2 绩效考核的标准难以确定 |
| 5.2.3 缺乏专门的人力资源部门和专业人员 |
| 6 海南RY勘察设计公司绩效考核方案优化 |
| 6.1 设置完善的绩效考核委员会 |
| 6.2 进行岗位分析明确岗位职责 |
| 6.3 绩效考核优化的目标和原则 |
| 6.3.1 绩效考核优化的目标 |
| 6.3.2 绩效考核优化的原则 |
| 6.4 绩效考核指标的优化 |
| 6.4.1 生产部门绩效考核指标的优化 |
| 6.4.2 职能部门绩效考核指标的优化 |
| 6.5 绩效考核周期的优化 |
| 6.5.1 生产部门考核周期的优化 |
| 6.5.2 职能部门考核周期的优化 |
| 6.6 多种考核方法的综合运用 |
| 6.6.1 目标管理考核法的运用 |
| 6.6.2 360度考核法的运用 |
| 6.6.3 KPI考核法的运用 |
| 6.6.4 建立即时考评机制 |
| 6.7 绩效考核结果的合理运用 |
| 6.7.1 作为薪酬绩效分配的依据 |
| 6.7.2 作为岗位工资调整的依据 |
| 6.7.3 作为职务晋升的依据 |
| 6.7.4 作为培训与开发有效性的依据 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1:总工助理岗位说明书 |
| 附件2:信息员岗位说明书 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）JD投资公司组织结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容及意义 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 组织结构 |
| 2.1.1 组织结构内涵 |
| 2.1.2 组织结构类型 |
| 2.2 组织结构设计 |
| 2.2.1 组织结构设计原则 |
| 2.2.2 组织结构设计影响因素 |
| 3 JD投资公司组织结构现状及问题分析 |
| 3.1 公司情况介绍 |
| 3.1.1 公司情况介绍 |
| 3.1.2 公司未来战略规划 |
| 3.2 公司调研方法及工具 |
| 3.2.1 访谈内容 |
| 3.2.2 访谈实施 |
| 3.3 公司组织结构现状 |
| 3.3.1 部门及职能现状 |
| 3.3.2 岗位及编制现状 |
| 3.3.3 组织结构现状总结 |
| 3.4 公司组织结构存在的问题 |
| 3.4.1 组织结构未匹配战略定位 |
| 3.4.2 管控体系缺乏组织协同 |
| 3.4.3 部门职能缺乏系统构建 |
| 3.4.4 岗位职责缺乏系统梳理 |
| 3.4.5 公司组织结构问题综述 |
| 4 JD投资公司组织结构优化设计 |
| 4.1 公司组织结构优化指导思想 |
| 4.2 组织类型匹配战略定位 |
| 4.2.1 两大组织结构类型 |
| 4.2.2 组织结构成熟度分析 |
| 4.3 部门设置强化管控体系 |
| 4.3.1 组织优化设计思路 |
| 4.3.2 总体组织结构设置 |
| 4.3.3 组织管控系统分析 |
| 4.4 全面梳理部门职能体系 |
| 4.4.1 部门职能确定 |
| 4.4.2 二级岗位设置 |
| 4.4.3 岗位核心职责 |
| 4.4.4 岗位编制设置 |
| 4.5 组织结构优化实施保障措施 |
| 4.5.1 组织结构落地实施 |
| 4.5.2 配套管理流程建立 |
| 4.5.3 晋升发展体系建设 |
| 4.5.4 组织文化配套建设 |
| 5 总结与展望 |
| 5.1 本文研究结论 |
| 5.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）企业社会责任、女性高管与企业价值 ——基于制造业上市公司（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 企业社会责任与企业价值 |
| 1.2.2 女性高管与企业价值 |
| 1.2.3 企业社会责任与女性高管 |
| 1.2.4 分析评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 女性高管 |
| 2.1.2 企业社会责任 |
| 2.1.3 企业价值 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 女性主义关怀伦理学 |
| 2.2.2 社会角色理论 |
| 2.2.3 高阶梯队理论 |
| 2.2.4 利益相关者理论 |
| 2.3 相关变量的影响机理分析 |
| 2.3.1 企业社会责任对企业价值的作用机理研究 |
| 2.3.2 女性高管对企业价值的作用机理研究 |
| 2.3.3 女性高管对企业社会责任的作用机理研究 |
| 第3章 制造业上市公司社会责任以及女性高管的现状分析 |
| 3.1 制造业上市公司履行社会责任的现状分析 |
| 3.1.1 制造业上市公司公布企业社会责任报告的数量情况 |
| 3.1.2 制造业以及非制造业上市公司履行社会责任质量对比 |
| 3.1.3 制造业上市公司履行社会责任存在的问题及原因 |
| 3.2 制造业上市公司女性高管的现状分析 |
| 3.2.1 制造业上市公司女性高管的数量增长情况 |
| 3.2.2 制造业上市公司社会责任受女性高管的作用 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 企业社会责任对企业价值的影响 |
| 4.1.2 女性高管对企业社会责任与企业价值关系的调节作用 |
| 4.2 样本选择与数据来源 |
| 4.3 变量定义 |
| 4.3.1 企业价值——被解释变量 |
| 4.3.2 企业社会责任——解释变量 |
| 4.3.3 女性高管——调节变量 |
| 4.3.4 控制变量 |
| 4.4 模型设计 |
| 第5章 实证检验以及结果分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 多重共线性检验 |
| 5.3.2 企业社会责任与企业价值回归分析 |
| 5.3.3 女性高管的调节效应 |
| 5.4 进一步研究 |
| 5.4.1 制造业知识型企业与非知识型企业中女性高管的调节作用 |
| 5.4.2 制造业国企以及非国企当中女性高管的调节作用 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 替换企业价值指标 |
| 5.5.2 缩小女性高管范围 |
| 第6章 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论与创新点 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 创新点 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 政府角度 |
| 6.2.2 企业角度 |
| 6.2.3 女性高管自身的角度 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（6）WY人力资源服务公司基层员工绩效管理体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 访谈法 |
| 1.3.4 统计分析法 |
| 1.4 研究内容和技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 2.相关概念与理论借鉴 |
| 2.1 绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理方法理论 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.3 目标与关键结果考核法(OKR) |
| 3.WY人力资源服务公司基层员工绩效管理现状分析 |
| 3.1 WY人力资源服务公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源结构 |
| 3.1.4 公司基层员工的特性 |
| 3.2 WY人力资源服务公司基层员工绩效管理的实施情况 |
| 3.2.1 公司绩效管理的发展历程 |
| 3.2.2 制订基层员工绩效管理计划的方式 |
| 3.2.3 设置基层员工绩效考核指标的方法 |
| 3.2.4 基层员工绩效考核工作的流程 |
| 3.2.5 基层员工绩效考核结果的运用 |
| 4.WY人力资源服务公司基层员工绩效管理体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 基层员工绩效管理情况的调查设计 |
| 4.1.1 调查对象与调查方法设计 |
| 4.1.2 访谈调查的开展及资料整理 |
| 4.1.3 问卷调查的开展及数据整理 |
| 4.2 基层员工绩效管理体系存在的问题 |
| 4.2.1 多项必要环节缺失造成绩效管理体系不完整 |
| 4.2.2 粗放的绩效计划阻碍企业战略发展目标的实现 |
| 4.2.3 绩效考核指标量化及细分程度不足导致考核结果不公平 |
| 4.2.4 单一的绩效结果运用方式弱化绩效管理的激励作用 |
| 4.3 基层员工绩效管理体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 高层管理者对于绩效管理的重视程度不够 |
| 4.3.2 人力资源管理者的专业技术能力不足 |
| 4.3.3 中层管理者在绩效管理实施过程中出现管理缺位 |
| 4.3.4 低下的绩效管理水平无法满足基层员工的高期望 |
| 5.WY人力资源服务公司基层员工绩效管理体系改进方案 |
| 5.1 制订适合基层员工实施的绩效计划 |
| 5.1.1 系统性规划基层员工的绩效计划 |
| 5.1.2 重视制订绩效计划时的双向沟通 |
| 5.1.3 建立绩效计划公示的制度 |
| 5.2 建立针对基层员工的全流程绩效管理辅导机制 |
| 5.2.1 绩效计划制订环节的绩效辅导 |
| 5.2.2 绩效考核实施之前的绩效辅导 |
| 5.2.3 绩效管理过程中的绩效辅导 |
| 5.3 构建OKR结合KPI的基层员工绩效考核指标体系 |
| 5.3.1 基层员工绩效考核指标的改进步骤 |
| 5.3.2 设定公司层面的经营业绩OKR指标 |
| 5.3.3 将公司战略目标分解为部门的OKR指标 |
| 5.3.4 基层员工自主提出具有挑战性的个人OKR指标 |
| 5.3.5 设定分岗位的事务性工作KPI量化指标 |
| 5.4 完善基层员工绩效管理体系的反馈与改进环节 |
| 5.4.1 确保绩效反馈准备与实施的有效性 |
| 5.4.2 形成允许基层员工进行绩效申诉的机制 |
| 5.4.3 帮助基层员工制定绩效改进计划 |
| 5.5 强化绩效考核结果在基层员工激励方面的运用 |
| 5.5.1 优化以结果为导向的年终奖金分配模式 |
| 5.5.2 引入项目分成式的开发奖励制度 |
| 5.5.3 扩展绩效考核结果的运用范围 |
| 6.研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）“互联网+”背景下R会计服务公司会计人员工作压力现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 概念的界定 |
| 2.1.1 工作压力的概念 |
| 2.1.2 会计人员的概念 |
| 2.2 工作压力的理论基础 |
| 2.2.1 个体——环境匹配理论 |
| 2.2.2 刺激——反应理论 |
| 2.2.3 工作要求——控制理论 |
| 2.2.4 付出——回馈失衡理论 |
| 2.3 工作压力研究的文献综述 |
| 2.3.1 工作压力源相关研究 |
| 2.3.2 工作压力的测量研究 |
| 2.3.3 工作压力后果的研究 |
| 2.3.4 会计人员工作压力研究综述 |
| 2.3.5 “互联网+”背景下工作压力研究综述 |
| 2.3.6 研究评述 |
| 第三章 R会计服务公司会计人员工作压力调查 |
| 3.1 R会计服务公司简介与会计人员基本情况分析 |
| 3.1.1 R会计服务公司简介 |
| 3.1.2 会计人员基本情况 |
| 3.2 调查的基本情况 |
| 3.2.1 调查对象 |
| 3.2.2 测量工具 |
| 3.3 信度和效度分析 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 效度分析 |
| 第四章 “互联网+”背景下R会计服务公司会计人员工作压力现状分析 |
| 4.1 “互联网+”对会计人员工作影响分析 |
| 4.1.1 “互联网+”给会计人员带来挑战 |
| 4.1.2 “互联网+”改变了会计人员的工作内容 |
| 4.1.3 “互联网+”需要会计人员更新知识和技能 |
| 4.2 R公司会计人员工作压力基本状况 |
| 4.2.1 工作本身引发的工作压力 |
| 4.2.2 公司管理制度引发的工作压力 |
| 4.2.3 人际关系引发的工作压力 |
| 4.2.4 职业发展受限引发的工作压力 |
| 第五章 “互联网+”背景下R会计服务公司会计人员工作压力原因分析 |
| 5.1 “互联网+”对传统会计行业的巨大冲击 |
| 5.1.1 “互联网+”推动了会计职能转变 |
| 5.1.2 “互联网+”对会计人员的素质提出更高要求 |
| 5.2 公司缺乏“互联网+”文化的营造与建设 |
| 5.3 公司管理体系尚待优化 |
| 5.4 公司缺乏对会计人员“互联网+”相关的培训 |
| 5.5 公司缺少合理、系统的职业发展体系 |
| 5.6 会计人员尚未适应“互联网+”时代 |
| 5.6.1 会计人员对“互联网+”准备不充分 |
| 5.6.2 会计人员对管理层感到失望 |
| 5.6.3 会计人员难以走出心理舒适区 |
| 第六章 “互联网+”背景下R会计服务公司会计人员工作压力对策 |
| 6.1 加强公司内部文化建设,增强员工归属感 |
| 6.2 完善公司激励机制,调动会计人员工作积极性 |
| 6.3 实现薪酬管理制度与绩效考核的有机融合,提升员工工作满意度 |
| 6.4 强化员工培训,提升会计人员工作胜任力 |
| 6.5 拓宽员工职业发展通道,实施员工职业生涯管理 |
| 6.6 提供员工工作压力疏导,给予组织关怀 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）研究型大学财务资源两阶段配置的效率评价与提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 规范研究 |
| 1.3.2 实证研究 |
| 1.3.3 规范研究与实证研究相结合 |
| 1.4 技术路线 |
| 2 概念界定与文献综述 |
| 2.1 研究型大学财务资源配置内涵的界定 |
| 2.1.1 研究型大学财务资源的范畴 |
| 2.1.2 研究型大学财务资源的宏观配置 |
| 2.1.3 研究型大学财务资源的微观配置 |
| 2.2 研究型大学财务资源配置中成果产出的理论基础 |
| 2.2.1 资源基础理论 |
| 2.2.2 知识流理论 |
| 2.3 基于投入产出视角的高校财务资源配置效率评价方法 |
| 2.3.1 资源配置的帕累托最优理论 |
| 2.3.2 基于生产前沿的配置效率衡量 |
| 2.3.3 SFA效率评价方法 |
| 2.3.4 传统DEA效率评价方法 |
| 2.3.5 网络DEA效率评价方法 |
| 2.3.6 三阶段DEA效率评价方法 |
| 2.4 高校财务资源配置效率的改进研究 |
| 2.4.1 配置效率的影响因素分析 |
| 2.4.2 配置效率的提升方法研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 研究型大学财务资源配置效率评价的两阶段理论与测算模型 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 研究型大学财务资源配置目标的确定 |
| 3.2.1 研究型大学的界定 |
| 3.2.2 研究型大学的特征 |
| 3.2.3 研究型大学的财务资源配置目标 |
| 3.3 研究型大学财务资源配置效率评价的两阶段理论模型 |
| 3.3.1 财务资源配置过程的阶段划分 |
| 3.3.2 两阶段理论模型的构建 |
| 3.4 研究型大学财务资源配置效率评价的两阶段测算模型 |
| 3.4.1 效率评价方法选择 |
| 3.4.2 基于网络DEA的财务资源配置效率两阶段测算模型 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 研究型大学财务资源配置效率评价的指标体系与实证分析 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 研究型大学财务资源配置效率评价指标体系的构建 |
| 4.2.1 效率评价指标体系设计 |
| 4.2.2 初始投入指标分析 |
| 4.2.3 中间产出指标分析 |
| 4.2.4 最终产出指标分析 |
| 4.3 研究型大学财务资源配置效率评价的实证分析 |
| 4.3.1 样本选择与数据来源 |
| 4.3.2 基于网络DEA的配置效率评价 |
| 4.3.3 效率评价结果分析 |
| 4.3.4 网络DEA与传统DEA对比 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 研究型大学财务资源使用者在两阶段配置中的影响机制 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论分析 |
| 5.2.1 财务资源配置与知识流过程的联合分析 |
| 5.2.2 财务资源使用者决定性影响的理论框架 |
| 5.2.3 财务资源使用者特征变量的建立 |
| 5.3 计量分析模型 |
| 5.3.1 模型设计 |
| 5.3.2 单项财务资源利用率的测算模型 |
| 5.3.3 财务资源使用者影响财务资源利用率的Tobit回归模型 |
| 5.4 实证分析与结果 |
| 5.4.1 样本选择与数据来源 |
| 5.4.2 研究型大学两个配置阶段财务资源利用率的测算 |
| 5.4.3 财务资源使用者影响两个配置阶段财务资源利用率的回归结果 |
| 5.5 财务资源使用者影响作用的实证结果讨论 |
| 5.5.1 回归结果汇总 |
| 5.5.2 财务资源使用者影响教育经费利用率的结果讨论 |
| 5.5.3 财务资源使用者影响科技经费利用率的结果讨论 |
| 5.5.4 财务资源使用者影响房屋设施利用率的结果讨论 |
| 5.5.5 财务资源使用者影响仪器设备利用率的结果讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究型大学财务资源两阶段配置的效率提升路径与方法 |
| 6.1 问题提出 |
| 6.2 理论分析 |
| 6.2.1 研究型大学财务资源配置效率类型的划分 |
| 6.2.2 财务资源配置效率提升的理论分析 |
| 6.3 财务资源两阶段配置效率的理论提升路径构建 |
| 6.4 案例分析 |
| 6.4.1 案例选取原则与数据来源 |
| 6.4.2 案例简介 |
| 6.4.3 多案例综合分析 |
| 6.4.4 财务资源配置效率提升路径的实证结果 |
| 6.5 财务资源配置效率的提升方法与对策建议 |
| 6.5.1 提升方法 |
| 6.5.2 对策建议 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 研究型大学财务资源配置效率评价结果 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）S公司财务共享服务中心人员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础及文献述评 |
| 2.1 岗位价值评估理论 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.3 组织文化与组织承诺 |
| 第3章 S公司财务共享服务中心人力资源管理现状 |
| 3.1 S公司简介及组织机构 |
| 3.2 S公司的岗位晋升通道与薪酬管理 |
| 3.2.1 S公司的岗位晋升通道 |
| 3.2.2 S公司的薪酬与福利制度 |
| 3.3 S公司财务共享服务中心介绍 |
| 3.3.1 S公司财务共享中心组织结构 |
| 3.3.2 S公司财务共享中心人员情况 |
| 3.3.3 S公司财务共享服务中心建设与运营过程介绍 |
| 3.3.4 S公司财务共享服务中心人才素质要求分析 |
| 3.3.5 S公司财务共享服务中心人员流失情况 |
| 第4章 S财务共享服务中心人员流失原因调查及分析 |
| 4.1 S公司财务共享服务中心人员流失原因调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查对象及调查过程 |
| 4.1.3 信度与效度分析 |
| 4.1.4 调研结果分析 |
| 4.2 S公司财务共享服务中心人员流失的主要原因 |
| 4.2.1 受市场需求因素影响 |
| 4.2.2 对财务共享服务中心人员岗位价值认识不足 |
| 4.2.3 激励措施的减少 |
| 4.2.4 绩效考核有待完善 |
| 第5章 S公司财务共享服务中心人员流失的应对策略 |
| 5.1 加强财务共享服务中心人员在招聘环节的选拔 |
| 5.2 建立适合公司管理的财务共享服务中心多用工方式 |
| 5.3 领导层准确认识财务共享服务中心人员的岗位价值 |
| 5.4 实行工资总额标准分配激励或年度绩效工资总额分配激励 |
| 5.5 设置加分项的绩效考核机制 |
| 5.6 提升财务共享服务中心人员与企业的感情承诺 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 6.2.1 研究局限性 |
| 6.2.2 未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 S公司财务共享服务中心人员离职原因调查表 |
（10）阿米巴变革下索普集团员工创新绩效提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 阿米巴的国内外研究现状 |
| 1.4.2 员工创新的国内外研究现状 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 研究思路 |
| 第二章 员工创新相关理论 |
| 2.1 员工创新概念 |
| 2.2 员工创新的影响因素研究 |
| 2.2.1 组织结构对员工创新的影响 |
| 2.2.2 组织支持对员工创新的影响 |
| 2.2.3 组织文化对员工创新的影响 |
| 2.3 阿米巴经营模式与员工创新关系 |
| 第三章 索普集团阿米巴变革前员工创新问题 |
| 3.1 索普集团及其创新成果 |
| 3.1.1 索普集团 |
| 3.1.2 索普集团创新成果 |
| 3.2 公司组织架构及人员分析 |
| 3.2.1 公司组织架构 |
| 3.2.2 公司人员情况 |
| 3.3 索普集团绩效管理对员工创新的影响 |
| 3.3.1 阿米巴变革前索普集团的绩效管理 |
| 3.3.2 阿米巴变革前索普集团绩效奖励方式 |
| 3.3.3 阿米巴变革前索普集团绩效管理对员工创新的影响 |
| 3.4 阿米巴变革前索普集团员工创新管理存在问题分析 |
| 3.4.1 员工创新考核指标少 |
| 3.4.2 员工创新激励机制不明确 |
| 3.4.3 管理者对员工创新重视度不够 |
| 3.4.4 生产部门对员工创新管理不完善 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 阿米巴变革过程及其对员工创新影响 |
| 4.1 阿米巴经营模式变革 |
| 4.1.1 阿米巴管理模式的宣传动员 |
| 4.1.2 成立领导小组和工作小组 |
| 4.2 阿米巴经营管理的模式设计 |
| 4.2.1 全年总体计划安排 |
| 4.2.2 制定推动机制 |
| 4.2.3 工作职责划分 |
| 4.2.4 阿米巴经营管理模式试点推行 |
| 4.3 创新绩效奖励和考核 |
| 4.3.1 创新绩效月度奖励办法 |
| 4.3.2 年终奖金的考核方法 |
| 4.3.3 创新绩效奖励和考核实效 |
| 4.4 阿米巴变革对索普员工创新影响研究 |
| 4.4.1 对管理者的影响研究 |
| 4.4.2 对员工创新氛围的影响研究 |
| 4.4.3 对基层员工创新的影响研究 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 阿米巴经营模式下员工创新提升的绩效分析 |
| 5.1 阿米巴经营下气化分厂员工创新取得成效分析 |
| 5.1.1 生产负荷方面 |
| 5.1.2 消耗控制方面 |
| 5.1.3 技术改造及提升方面 |
| 5.2 员工创新实例——全员参与创新的灰水减排项目 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 激发索普集团基层员工创新的对策 |
| 6.1 组织结构变革,激发员工创新的积极性 |
| 6.2 对员工创新提供组织支持 |
| 6.2.1 完善制度,保障员工创新 |
| 6.2.2 加强培训,提升员工创新能力 |
| 6.3 加强组织文化建设,促进员工创新 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、知识型产业的会计核算（论文参考文献）
- [1]精细化模式下的H景区成本管理[D]. 刘艳. 河北地质大学, 2020(06)
- [2]基于平衡计分卡的D公司知识型员工股权激励研究[D]. 赵陆健. 苏州大学, 2020(03)
- [3]海南RY勘察设计公司绩效考核研究[D]. 张静. 海南大学, 2020(01)
- [4]JD投资公司组织结构优化研究[D]. 张璐. 江西财经大学, 2020(11)
- [5]企业社会责任、女性高管与企业价值 ——基于制造业上市公司[D]. 陈治言. 武汉理工大学, 2020(09)
- [6]WY人力资源服务公司基层员工绩效管理体系改进研究[D]. 吴尉. 西南大学, 2020(01)
- [7]“互联网+”背景下R会计服务公司会计人员工作压力现状与对策研究[D]. 周瑞颖. 天津商业大学, 2020(12)
- [8]研究型大学财务资源两阶段配置的效率评价与提升研究[D]. 沈佳坤. 大连理工大学, 2019(08)
- [9]S公司财务共享服务中心人员流失问题及对策研究[D]. 张元超. 江苏大学, 2019(05)
- [10]阿米巴变革下索普集团员工创新绩效提升研究[D]. 谢泽宇. 江苏大学, 2019(03)