一、现阶段建筑施工企业“百含”工资办法的思考分析（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中进行了进一步梳理分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
陈晶晶[2]（2021）在《BL集团房建工程项目经理绩效考核体系优化研究》文中研究说明随着我国进入新发展阶段、构建新发展格局,建筑行业逐步进入转型发展的新时期。项目经理作为沟通房建工程项目部和集团总部的重要人物,代表公司对房建工程项目全面负责。建筑企业对项目经理进行全面、科学、客观的绩效考核,是形成和提升核心竞争力的关键。但是,目前民营建筑企业项目经理现行的绩效考核体系整体效果不佳,绩效考核设计与集团战略目标仍有距离,考核指标设计不够科学,绩效考核评价欠缺公平性,绩效考核认可度不高,绩效考核难以真正提高项目经理工作积极性,难以促进企业目标的实现。本文以BL建设集团为分析标的,通过专家访谈、问卷调查等方法,明晰现有项目经理绩效考核体系的问题和短板。典型问题包括考核指标设置不合理,现有的考核主体单一,绩效考核执行力不足,考核效率低下,考核过程沟通没有形成常态,考核反馈周期长,没有实现绩效考核PDCA良性循环的作用。本文采用文献分析法并结合客观实际,建立新的房建工程项目经理绩效考核指标及评价标准,然后采用Pearson相关性分析,证明了熵值赋权法是比AHP层次分析法更加有效地确定指标权重的方式,并据此建立新的绩效考核指标体系。为推行新绩效考核体系,本文进一步明确绩效考核表、考核主体、考核周期、绩效考核全过程的沟通以及绩效考核结果的应用,以建立完整的绩效考核体系。在此基础上,本文制定一系列的绩效改进措施,包括适时调整绩效考核标准、依据项目经理能力调整工作支持度、强化绩效考核的过程管控,并应用绩效考核实现项目经理的选育用留等。之后,本文探究了新绩效考核体系对BL建设集团房建工程项目经理的绩效管理、选拔任用、培训学习、薪酬分配等产生的促进作用。
赵华[3]（2021）在《ST施工企业项目管理人员绩效考核体系研究》文中研究指明
蒋文魁[4]（2021）在《取消劳务资质对建筑劳务用工市场的影响与对策研究》文中研究说明
林进春[5]（2021）在《R装饰公司营销策略优化研究》文中研究指明
王佳宁[6]（2021）在《ZJ建筑公司纳税筹划研究》文中研究说明随着“一带一路”倡议纵深发展,我国政府加大了支柱产业建设,推动了建筑业发展,增强了行业之间竞争压力。从2016年5月1日起,建筑行业并入“增值税”范畴,在新税政大环境下,企业的税负负担率发生了很大改变,虽然在理论上降低建筑行业的税负负担率,但是实际上却是增加了建筑行业税负负担。在后“营改增”时代,建筑行业不仅要根据税法要求下定时纳税,同时面对建设市场竞争。纳税支出作为建筑行业成本重要部分,对其进行合规纳税筹划,有利于减少建筑企业的经营成本,提升公司整体经济效益,增强国内外建筑市场竞争力。因此,深入研究建筑行业纳税筹划相关问题,采用有效合理纳税筹划显得尤为必要。以ZJ建筑公司为例,本文在在国家法律允许的政策范围之内,选择合适的筹划方法和筹划方案,对ZJ建筑公司的增值税、企业所得税和其他个别税种进行分析并设计筹划方案。本文由四部分组成:第一部分是绪论,介绍了本文的研究背景、目的及意义,阐述了国内外研究现状;第二部分介绍了纳税筹划的概念、原则和方法,相关的基础理论等;第三部分,也是本文的核心内容,由第三章至第五章组成,第三章介绍了ZJ建筑公司的基本情况、经营情况及现阶段纳税筹划的情况,第四章针对ZJ建筑公司,设计出具体的筹划的方案;第五章是对纳税筹划方案进行应用分析和提出了保障措施;最后一部分由第六章组成,对本文总结并分析了本文存在的不足和需要进一步完善。
管淑慧[7]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中提出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
陈动福[8]（2020）在《装配式建筑体系下建筑业农民工转型问题研究》文中研究表明随着装配式建筑的产生,产业化方式代替了传统的建造方式,建筑劳动力也有了新的劳动群体,即建筑产业工人。装配式建筑一方面促进了农民工向产业工人转型,另一方面有效解决了建筑业劳动力短缺问题,但与装配式建筑的高速发展相比,产业工人的储备情况却不容乐观。农民工供给数量较少、老龄化问题加剧、个体主动转型意愿不强烈、劳务管理水平参差不齐且人员流动性较大、农民工职业化素养偏低等问题在传统建筑农民工中广泛存在,导致传统建筑农民工向产业工人的转型存在诸多困难,进而导致当前产业工人储备力量严重不足。同时国家在制度上也没有专门针对促进建筑业农民工群体转型问题的具体路径措施,因此,为解决当前产业工人需求缺口大、建筑业农民工的转型存在困难的问题,在行业转型升级大背景下,对建筑业农民工转型问题的研究颇具研究意义和研究价值。本文通过对传统建筑农民工的供给现状进行探讨,分析现阶段建筑业农民工数量和结构上短缺的原因,并在此基础上,分析建筑业农民工的转型现状及转型障碍机制。立足此前提,分别从宏观和微观角度,理论研究和实证分析相结合,探讨传统建筑农民工向产业工人转型的影响因素及其转型意愿的显着性分析,并结合转型现状和影响因素,最终提出了促进建筑业农民工转型实现路径的方案和建议。通过对传统建筑农民工向产业工人转型因素的研究,基于问卷调查访谈和因子分析,得出影响建筑农民工向产业工人转型的几个关键影响因素;通过对建筑业农民工转型意愿的实证研究,探讨年龄、工资、工资支付情况、农民工受教育程度以及合同签订情况与其转型意愿的显着性与相关性;最后,通过对建筑业农民工转型实现对策的探讨,根据实证研究的结论,有针对性的提出了帮助建筑业农民工向产业工人有效转型的具体对策方案。本文采用了文献研究、问卷调查、SPSS因子分析及多元线性回归分析等方法,分别对转型的现状、理论依据和实证研究,对转型因素进行深度剖析。基于转型现状和转型因素,提出促进建筑业农民工向产业工人转型的对策和保障措施,以加快建筑农民工的产业化进程,弥补装配式建筑产业工人的技术人才缺口,为建筑业未来农民工的转型提供一定的理论和政策建议。
莫玉婷[9]（2020）在《建筑劳务实名制信息化建设研究 ——以RH装饰公司为例》文中进行了进一步梳理建筑工人实名制是建筑业劳务管理方面的一项管理创新,该制度最早起源于建筑市场的信息化监管。随着新形势下信息技术的飞速发展,如何将建筑劳务管理与信息化建设紧密结合,是所有建筑企业面临的重要问题。建筑劳务实名制信息化建设是一项复杂的系统工程,不单单是数据资料的统计收集,更多的在于劳务管理问题的解决以及劳务用工关系的改善。本文对我国劳务用工的发展历程、常用的用工模式以及劳务信息化建设概况进行介绍,梳理总结我国劳务管理和信息化建设存在的问题,基于此探讨我国劳务信息化管理未来的发展方向,为劳务信息化管理模式的提出奠定基础。接着,对现有的劳务实名制系统进行综合分析,梳理劳务实名制信息化建设的一般思路和基本要素,从实名制系统、建设主体、建筑工人三个层面提出可行的建筑劳务信息化管理模式。基于以上分析发现实名制信息化建设与实施受阻的主要障碍包括:（1）经济障碍:实名制实施触动建设各主体的利益,尤其是社保和个税的缴纳,导致实施主体热情不高;（2）制度障碍:政策法规不完善,没有赋予实名制资料的法定意义和应用范围,导致实名制资料在劳务纠纷时不能成为有力依据;（3）管理障碍:实施主体对实名制的认识和理解不够深刻,管理目标不明确,导致实名制管理形式化。为此,从政府、企业、劳务工人的不同角度,来探讨劳务实名制信息化建设与实施可能对其产生的成本和效益影响,寻找实名制信息化建设与实施受阻的根本原因,发现解决实名制后企业和个人的社保与个税缴纳问题是实名制全面推广落实的关键和基础。本文还结合RH公司的实际情况,开发设计劳务实名制系统并进行费用效益分析,探讨实名制后企业可能采取的应对措施,提出推动企业转型升级,减少企业增值税来对冲增加的劳动力成本以解决实名制问题的新思路和新方向。并对建筑业劳务实名制信息化建设的实施,提出如下建议:（1）降低社保缴纳基数、重新定义社保缴纳主体和缴纳门槛以减轻企业经营负担,从而减少建筑劳务信息化的经济障碍;（2）提高工人自我意识和从业地位,建设农民工安居房以增强工人实名意愿;（3）完善政策法规,赋予实名制资料法定意义,加强政策法规宣传培训以提高企业劳务管理意识和工人整体素质。
刘森,张书维,侯玉洁[10]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中指出根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
二、现阶段建筑施工企业“百含”工资办法的思考分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现阶段建筑施工企业“百含”工资办法的思考分析（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（2）BL集团房建工程项目经理绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文主要内容和技术路线图 |
| 1.4.1 论文主要内容 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 绩效考核体系的相关理论 |
| 2.1.1 绩效考核体系的基本观点 |
| 2.1.2 绩效管理与绩效考核的关系 |
| 2.1.3 绩效考核指标的演化历程 |
| 2.1.4 绩效考核指标权重确定的分析方法 |
| 2.2 房建工程项目经理绩效考核的研究综述 |
| 2.2.1 房建工程项目经理的特点及要求 |
| 2.2.2 房建工程项目经理绩效考核的综述 |
| 2.3 文献评述 |
| 第3章 BL集团项目经理绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 BL集团项目经理的管理现状 |
| 3.1.1 BL集团项目管理团队及特点 |
| 3.1.2 BL集团项目经理的绩效考核现状 |
| 3.2 BL集团项目经理绩效考核的专家访谈分析 |
| 3.2.1 访谈设计 |
| 3.2.2 访谈对象 |
| 3.2.3 访谈结果 |
| 3.3 BL集团项目经理绩效考核的问卷调查分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷分析 |
| 3.4 BL集团项目经理绩效考核的问题分析 |
| 3.4.1 绩效考核目标欠明确 |
| 3.4.2 绩效考核指标设置不科学 |
| 3.4.3 绩效考核主体定位不合理 |
| 3.4.4 绩效考核反馈效率低 |
| 3.4.5 绩效考核结果应用单一 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 BL集团项目经理绩效考核的指标优化设计 |
| 4.1 项目经理绩效考核的指标选取原则 |
| 4.2 项目经理绩效考核的指标体系优化 |
| 4.2.1 集团战略目标分析 |
| 4.2.2 项目经理绩效考核指标制定 |
| 4.3 项目经理绩效考核的指标体系评价标准优化 |
| 4.4 项目经理绩效考核的指标权重确定优化 |
| 4.4.1 基于熵值赋权法的指标权重确定 |
| 4.4.2 基于层次分析法的指标权重确定 |
| 4.4.3 考核指标权重选择的合理性分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 BL集团项目经理绩效考核体系的优化及应用 |
| 5.1 新绩效考核体系的环节优化 |
| 5.1.1 设计新绩效考核表 |
| 5.1.2 选择绩效考核主体 |
| 5.1.3 确定绩效考核周期 |
| 5.1.4 明确绩效全过程沟通及方法 |
| 5.1.5 绩效考核结果的应用 |
| 5.2 新绩效考核体系优化实施的保障措施 |
| 5.2.1 调整项目经理绩效考核标准 |
| 5.2.2 明确项目经理个人能力优劣势 |
| 5.2.3 注重绩效考核的过程控制 |
| 5.2.4 强化绩效考核与选育用留的关系 |
| 5.3 新绩效考核体系达到的优化效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
（6）ZJ建筑公司纳税筹划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 纳税筹划相关理论基础 |
| 2.1.1 税收优惠政策效应理论 |
| 2.1.2 税收调控理论 |
| 2.1.3 公平课税理论 |
| 2.1.4 生命周期理论 |
| 2.2 纳税筹划的相关概念及原则 |
| 2.2.1 纳税筹划的概念界定 |
| 2.2.2 纳税筹划基本原则 |
| 2.3 纳税筹划基本步骤和方法 |
| 2.3.1 纳税筹划方案基本步骤 |
| 2.3.2 纳税筹划技术方法 |
| 2.3.3 纳税筹划常用方法 |
| 第三章 ZJ建筑公司基本情况及纳税现状分析 |
| 3.1 ZJ公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 ZJ建筑公司简介 |
| 3.1.2 ZJ建筑公司经营情况 |
| 3.2 ZJ建筑公司纳税情况及纳税筹划现状 |
| 3.2.1 ZJ建筑公司纳税情况分析 |
| 3.2.2 ZJ建筑公司税务环境分析 |
| 3.3 ZJ建筑公司纳税筹划现状及问题 |
| 3.3.1 税务目标不清晰 |
| 3.3.2 各类成本的纳税筹划问题 |
| 3.3.3 加强高新技术研发投入 |
| 3.3.4 税务知识的更新不够重视 |
| 3.4 ZJ建筑公司纳税筹划存在问题的成因 |
| 3.4.1 纳税筹划的主动意识缺失 |
| 3.4.2 缺乏纳税筹划专业性人才 |
| 3.4.3 纳税筹划缺少事前规划环节 |
| 3.4.4 缺乏有效的税务筹划管理流程 |
| 第四章 ZJ建筑公司纳税筹划方案设计 |
| 4.1 ZJ建筑公司纳税筹划总体思路 |
| 4.1.1 ZJ建筑公司纳税筹划的目标 |
| 4.1.2 ZJ建筑公司纳税筹划优化的思路 |
| 4.2 增值税销项税额纳税筹划方案设计 |
| 4.2.1 甲供材工程合同纳税筹划 |
| 4.2.2 EPC工程总承包合同纳税筹划 |
| 4.2.3 处理废旧物资方法纳税筹划 |
| 4.3 增值税进项税额纳税筹划方案设计 |
| 4.3.1 劳务成本进项税抵扣 |
| 4.3.2 材料采购进项税抵扣 |
| 4.3.3 机械设备租赁进项税抵扣 |
| 4.3.4 间接费用进项税抵扣 |
| 4.4 所得税纳税筹划方案设计 |
| 4.4.1 公益捐赠的税收筹划 |
| 4.4.2 固定资产的纳税筹划 |
| 4.4.3 研发费用的纳税筹划 |
| 4.4.4 利用税收优惠政策的纳税筹划 |
| 第五章 ZJ建筑公司纳税筹划应用效果及筹划方案保障措施 |
| 5.1 ZJ建筑公司纳税筹划方案应用预期效果分析 |
| 5.2 ZJ建筑公司纳税筹划方案实施中的问题 |
| 5.3 ZJ建筑公司纳税筹划方案实施的保障措施 |
| 第六章 研究结论与不足 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（8）装配式建筑体系下建筑业农民工转型问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.2 基本概念梳理 |
| 1.2.1 装配式建筑 |
| 1.2.2 建筑业农民工 |
| 1.2.3 产业工人 |
| 1.3 论文研究意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 论文研究内容和方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 技术路线图 |
| 1.6 论文的创新点及不足之处 |
| 1.6.1 论文创新点 |
| 1.6.2 论文不足之处 |
| 第2章 装配式建筑体系下建筑业农民工供给以及转型现状分析 |
| 2.1 建筑业农民工供给数量 |
| 2.2 传统建筑劳动力供给的短缺问题现状及择业趋势分析 |
| 2.2.1 建筑农民工供给的短缺现状分析 |
| 2.2.2 建筑农民工择业倾向现状及发展趋势 |
| 2.3 装配式建筑的产生对建筑劳动力供给及转型的影响 |
| 2.3.1 装配式建筑有效解决了建筑劳动力供给短缺的问题 |
| 2.3.2 装配式建筑有效地促进了建筑业农民工转型 |
| 2.4 建筑业农民工转型现状分析 |
| 2.4.1 个体主动转型意愿不强 |
| 2.4.2 老龄化问题严重 |
| 2.4.3 文化素养偏低 |
| 2.4.4 职业化素养偏低 |
| 2.4.5 相关保障制度不完善 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 装配式建筑体系下建筑业农民工转型因素分析 |
| 3.1 影响因素识别 |
| 3.1.1 文献研究识别因素 |
| 3.1.2 调研访谈识别因素 |
| 3.2 问卷调查提取数据过程 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.4 因子分析研究过程 |
| 3.4.1 信度检验 |
| 3.4.2 适用性检验 |
| 3.4.3 关键因素选取 |
| 3.4.4 关键因素的重要性 |
| 3.5 结果分析及建议 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 装配式建筑体系下农民工转型意愿影响因素的实证研究 |
| 4.1 模型选择 |
| 4.2 数据来源及样本特征 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 样本特征及内容分析 |
| 4.3 建筑业农民工转型意愿影响因素的显着性实证分析 |
| 4.3.1 解释变量的选择及定义 |
| 4.3.2 研究假设 |
| 4.3.3 多元线性回归模型分析 |
| 4.3.4 结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 装配式建筑体系下建筑业农民工转型实现对策分析 |
| 5.1 年龄上:从政策上吸引更多的年轻农民工转型 |
| 5.1.1 加大政策宣传落实,促进年轻个体主动转型 |
| 5.1.2 推进实现产业工人自有化进程 |
| 5.1.3 完善建筑业农民工职业培养体系,增加行业吸引力 |
| 5.2 工资待遇:降低转型成本,加大转型力度 |
| 5.3 工资支付情况:完善建筑业农民工薪酬制度 |
| 5.3.1 完善薪酬福利体系 |
| 5.3.2 推行银行代发工资制度 |
| 5.4 合同签订情况:规范建筑业农民工入职流程 |
| 5.4.1 成立建筑业农民工专管部门 |
| 5.4.2 推行简易的劳动合同 |
| 5.5 受教育程度:建立完善的建筑业农民工教育培养体系 |
| 5.5.1 建筑业农民工职业教育 |
| 5.5.2 建筑业农民工继续教育 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 Ⅰ 攻读学位期间所发表的学术论文目录 |
| 附录 Ⅱ 论文中所用问卷调查表 |
| 问卷1 建筑农民工向产业工人转型的影响因素调研表 |
| 问卷2 传统建筑农民工转型为产业工人的意愿情况调查问卷 |
（9）建筑劳务实名制信息化建设研究 ——以RH装饰公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 劳务管理国内外研究现状 |
| 1.2.2 劳务信息化国内外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.4 研究内容、方法及结构 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究结构 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 劳务用工与劳务信息化 |
| 2.1 劳务用工及相关问题概述 |
| 2.1.1 劳务用工的发展历程 |
| 2.1.2 现阶段劳务用工常用模式 |
| 2.1.3 劳务管理问题分析 |
| 2.1.4 我国劳务管理问题总结 |
| 2.2 劳务信息化及相关问题概述 |
| 2.2.1 建筑劳务实名制的产生与发展 |
| 2.2.2 建筑劳务信息化建设 |
| 2.2.3 建筑劳务信息化问题分析 |
| 2.2.4 我国劳务信息化问题总结 |
| 2.3 劳务信息化管理的发展方向 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 劳务实名制系统与管理模式分析 |
| 3.1 劳务实名制管理系统分析 |
| 3.1.1 理论研究上的劳务实名制管理系统 |
| 3.1.2 现有市场上的劳务实名制管理系统 |
| 3.1.3 劳务实名制系统的综合分析 |
| 3.2 劳务实名制系统开发的基本流程和要素 |
| 3.2.1 系统开发的基本流程/步骤 |
| 3.2.2 系统开发的基本要素 |
| 3.3 劳务信息化管理模式 |
| 3.3.1 信息化系统层面 |
| 3.3.2 建设主体层面 |
| 3.3.3 建筑劳务工人层面 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 劳务实名制信息化建设对建筑业的影响分析 |
| 4.1 劳务实名制信息化建设的积极影响 |
| 4.1.1 解决劳务人员流动性强问题 |
| 4.1.2 打破企业管理的信息和区域壁垒 |
| 4.1.3 推动建筑业的转型升级 |
| 4.2 劳务实名制实施的主要障碍 |
| 4.2.1 制度障碍 |
| 4.2.2 管理障碍 |
| 4.2.3 经济障碍 |
| 4.3 劳务实名制实施后的成本-效益分析 |
| 4.3.1 实名制实施产生的成本 |
| 4.3.2 实名制实施产生的效益 |
| 4.3.3 实名制实施的成本效益总结 |
| 4.4 劳务实名制实施的社保个税问题 |
| 4.4.1 社保和个税的计算依据 |
| 4.4.2 社保和个税的计算 |
| 4.4.3 社保个税代扣代缴对企业的影响 |
| 4.5 劳务实名制信息化建设的建议 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 RH装饰公司劳务信息化建设 |
| 5.1 公司概述 |
| 5.1.1 公司概况 |
| 5.1.2 系统概述和设计目标 |
| 5.2 需求分析 |
| 5.2.1 系统定位 |
| 5.2.2 用户角色分析 |
| 5.2.3 功能性需求分析 |
| 5.2.4 非功能性需求分析 |
| 5.3 功能架构设计 |
| 5.3.1 功能模块设计 |
| 5.3.2 系统实现方式 |
| 5.4 实名制后的费用效益影响 |
| 5.4.1 实名制后的费用分析 |
| 5.4.2 实名制后的效益分析 |
| 5.4.3 费用效益综合分析 |
| 5.5 实名制后的社保个税影响 |
| 5.5.1 劳动力成本和社保个税测算 |
| 5.5.2 企业可能采取的应对措施 |
| 5.5.3 企业应对措施小结 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 指导教师对学位论文的学术评语 |
| 学位论文答辩委员会决议书 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（10）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
四、现阶段建筑施工企业“百含”工资办法的思考分析（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]BL集团房建工程项目经理绩效考核体系优化研究[D]. 陈晶晶. 浙江大学, 2021
- [3]ST施工企业项目管理人员绩效考核体系研究[D]. 赵华. 哈尔滨工程大学, 2021
- [4]取消劳务资质对建筑劳务用工市场的影响与对策研究[D]. 蒋文魁. 中国矿业大学, 2021
- [5]R装饰公司营销策略优化研究[D]. 林进春. 上海外国语大学, 2021
- [6]ZJ建筑公司纳税筹划研究[D]. 王佳宁. 西安石油大学, 2021(12)
- [7]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [8]装配式建筑体系下建筑业农民工转型问题研究[D]. 陈动福. 湖北工业大学, 2020(08)
- [9]建筑劳务实名制信息化建设研究 ——以RH装饰公司为例[D]. 莫玉婷. 深圳大学, 2020(10)
- [10]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)