一、“人本原理”在高校师资管理中的运用（论文文献综述）
甘学梅[1]（2020）在《成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究》文中研究表明持续推进教育治理现代化,将人民满意的教育办好,这是我国教育改革的终极目标,而教育“管办评”分离改革则是实现教育治理现代化的根本路径。武侯区作为成都市区（市）县唯一一个教育综合改革试点,担负了创新改革的重要使命和责任。本文在介绍“管办评”分离改革背景、意义的基础上,梳理和总结了国内外的研究现状及取得的成果,并结合公共治理理论、新公共服务理论等多种理论,综合运用案例分析法、访谈法等多种研究方法,采用问卷调查法与访谈法对武侯区“两自一包”试点学校川大附中西区学校,领导、教师以及区委、区政府、教育局参与改革工作人员进行了走访调查,了解到了武侯区“两自一包”改革的实际情况,掌握了一手资料。其次,详细、全面的介绍和分析了武侯区“两自一包”改革的实施情况,包括改革的过程、参与主体有哪些、采取的主要措施有哪些以及取得的成绩等。再次,从以人为本、系统均衡以及权益保障三个角度对武侯区“两自一包”改革进行深入分析:（1）详细探究教师参与学校管理的途径,进而充分发挥教师活力;（2）分析案例中各主体的职能职责以及主体间的政策互动,强化主体间的协同联动机制建设;（3）研究案例中权益保障的重要作用。最后,总结出解决教育“管办评”分离主体职能不明确、学校自主办学能力弱、评估缺乏独立性等问题的成功性做法。本文研究认为,只有激发学校自主办学活力,创新学校管理模式,充分激发教师活力,还要引导多元主体参与合作,科学明确职责,才能真正办好让人民满意的教育,才能顺利推进进“管办评”分离改革,最终实现教育治理体系及治理能力的现代化。
汪晓玢[2]（2020）在《国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例》文中研究指明本文是以上海市X校和W校为研究对象的案例研究报告,旨在通过研究,描述国际学校教师管理文化建设的影响因素,分析出现的问题,归纳问题背后的原因,并提出解决对策。随着时代的进步,国际学校的发展越来越受到重视,已经成为教育界关注的焦点。学校对于自身发展的需求也在提高,不断寻求自我完善和超越。但是目前国际学校的教师管理水平良莠不齐,许多学校教师管理水平远落后于设立的管理目标,教师管理文化问题层出不穷。本文的研究对象X校在国际学校兴起的浪潮中表现突出,学校发展已进入成熟期,取得了许许多多的优良成绩,但同时也暴露出教师管理中存在的诸多问题;W校在十多年改革探索历程中发展缓慢,正处于发展瓶颈期,教师管理问题层出不穷。本研究以X校和W校为研究的案例学校,深入分析两所国际学校教师管理文化的各个方面,了解各阶段国际学校教师管理文化建设的影响因素和阶段性特征,归纳国际学校教师管理文化的一般问题,运用冰河模型分析问题背后的原因,并提出解决国际学校教师管理文化问题的建议。本文采用质性研究方法,用文献梳理、文字分析、日常观察和深入访谈的方式来调查国际学校教师管理文化的现状和问题。其中,以上海市X校和W校作为案例,对X校和W校了进行人种志调查。在考虑操可操作性、典型性、代表性和差异性的基础上,共选取了X校的8位老师和W校的6位老师进行深度访谈,并同步观察校园内的教师管理文化现象和问题。调研发现国际学校教师管理中存在的问题包括:教师管理理念定位不准确、教师管理制度缺乏合理性、教师参与学校教师管理文化建设的积极性和主动性不高、中外籍教师间矛盾冲突时有发生。这四个问题产生的原因可以归纳为:教师管理文化建设缺乏参考和指导、学校教师管理理念缺乏认同、教师激励措施制定和使用不恰当以及中外文化差异和冲突不可避免。最后,为了改善这些问题,笔者从上级主管部门、学校管理者和基层教师个人三个层面给出了解决策略建议。
胡福超[3]（2020）在《新高考改革背景下普通高中教师职业压力研究 ——以山东省为例》文中研究说明新高考改革的实施给普通高中教育带来了新的契机,促进了普通高中学生的个性发展,赋予了学生选择权和自主权,真正意义上促进了学生的综合素质的发展。新高考在考试形式和内容等方面进行了改革和创新,但因改革的试误性导致了普通高中教师对改革不适应,带来了教师的职业压力的变化,为教师减压、降压也成为我们关注的话题。通过文献法、调查法对新高考改革背景下山东省普通高中教师的职业压力现状、影响因素及缓解压力的对策进行研究,以期能够引起社会对普通高中教师的进一步关注。通过对已有研究的分析结合新高考改革的背景采用自编问卷的形式,选取山东省五个地市10所普通高中的10名教师进行访谈以及600名教师进行问卷调查,对调查问卷进行信效度检验、描述性统计、独立样本T检验、方差分析等,结合访谈调查的结果对新高考改革背景下普通高中教师的职业压力进行研究。研究表明,新高考改革后普通高中教师的职业压力有所增加且在各个维度有显着差异。调查结果显示,教师的职业压力变化的压力值为3.97,界定为有些增加,且81.06%的教师认为新高考改革背景下其职业压力有所增加;而教师自评压力值为3.6,界定为压力较大,94.7%的教师的职业压力感受程度为一般压力及以上,有明显的职业压力感受。在职业压力以及界定的三个维度上,教师的性别、年龄、教龄、职称、是否担任班主任、在校以及下班后回家工作时间存在显着差异。根据罗宾斯压力理论提出的压力影响因素结合新高考改革的背景,认为普通高中教师职业压力增加的主要影响因素有:高考改革政策变化因素、组织保障因素、关于新高考改革的认识因素以及教师个体因素。新高考改革相较于传统高考的政策变化给教师带来教学和管理压力,生涯规划教育教师队伍对教师专业化的要求增高,同时上级管理层在改革过程中对教师保障欠缺;虽然改革推进已久,但教师、家长和学生对新高考认识仍不全面,加之改革后教师资源以及对教师要求的提高令教师追赶教学进度,师资配比不足进一步加剧了教师职业压力。要有效地缓解教师职业压力,本文认为,教育主管部门在逐步完善落实新高考改革政策的同时要积极发挥组织作用,助推教师合理应对压力;进一步减少新高考改革盲点,提高教师、家长和学生对于新高考的认识的同时还要提高教师的专业素养。通过以上措施帮助教师适应新高考改革,从而促进教师的专业发展。
王仓[4]（2017）在《基于人本原理的学校管理效用实现路径探究》文中指出作为现代哲学管理理念,人本原理就是要实现管理活动的以人为本,注重人的因素,突出人的作用,通过充分发挥人的主观能动性来提高管理实效。作为特定组织的学校在学校管理活动中应坚持人本原理,做到以人为本,这是由组织属性所决定的。教师和学生是学校管理的两个对象,在被管理过程中要有差异性,对教师的管理,务必树立为教师服务的意识,建立科学的考核评价机制,发挥教师教育教学的主导作用;对学生则要尊重其主体地位、创新思维,理解学生,确定育人的本真。
余新丽[5]（2014）在《研究型大学战略规划实施的影响因素及效果研究》文中研究说明随着高校自主权的增大和竞争的加剧，作为承担着国家发展重要战略任务的研究型大学面临着越来越大的挑战，在制定富有前瞻性的大学战略规划后，如何系统地建立与确保战略规划在各个层面有效实施是研究型大学发展的关键。我国的一些研究型大学已经认识到战略实施的有效性对学校发展的重要性。在此过程中，研究型大学关注的典型问题包括：大学战略实施有哪些内容？战略实施有哪些关键影响因素？战略实施效果好坏如何判断？等等。本研究旨在对我国研究型大学战略实施的结构、影响因素及其效果进行研究，以便为我国研究型大学的战略规划与实施提供理论与实践依据。本研究主要以我国“985工程”高校战略规划的实施作为研究对象。首先，通过文献研究法、知识图谱法等方法搜集、归纳和整理国内外大学战略研究的资料。其次，通过专家咨询、访谈法、问卷调查、结构方程建模等多种方法，对研究型大学战略实施的结构维度、影响因素及其运行机制进行系统深入分析，从而构建研究型大学战略实施与绩效的关系模型。最后，以案例研究法、行动研究法、系统分析方法对伊利诺伊大学香槟分校和上海交通大学的战略实施情况予以详细分析。通过内容分析法、访谈法和问卷调查法了解我国“985工程”高校战略管理现状。对39所高校战略规划部门概况以及32所高校“十二五”规划的主要内容及战略实施的方法、内容和指标的分析表明：（1）研究型大学战略规划部门的职能较为完整，主要有规划、学科研究或学科建设、985/211建设事务、校园规划、信息统计、政策研究等六个方面的职能；（2）各高校在战略规划中都重视定量指标，且基本都包含学科、人才培养、科学研究、师资队伍等四个方面的指标；（3）各高校都开始重视战略规划的实施和落实，但还存在重视程度不高等问题。通过问卷调查法、多元统计法和结构方程建模等方法，运用SPSS20.0和Amos20.0软件对《研究型大学战略管理调查问卷》的结果进行分析，结果表明：（1）战略实施的内部三个维度是参与程度、支持程度和实施深度；（2）战略实施的三个主要影响因素是沟通控制、战略领导和大学文化；（3）沟通控制影响参与程度、支持程度和实施深度，战略领导影响参与程度和支持程度，大学文化影响参与程度、支持程度和实施深度。本研究通过专家调查法和因子分析，确定了研究型大学的12个办学绩效指标，即：当量生师比，院士数，SCIE/SSCI/A&HCI论文数，SCIE/SSCI/A&HCI论文篇均被引次数，Nature和Science论文数，国家最高科学技术奖和国家三大科技奖数，本科生一次就业率，留学生比例，全国优秀博士论文数，办学经费，科研经费，授权发明专利数，这12个指标分成内部和基础、成长发展、利益相关者三个因子。2006-2012年的绩效分析结果表明：“985工程”高校的科研经费，发明专利授权数，SCIE、SSCI和A&HCI论文数等绩效指标呈上升趋势，但科研产出质量等方面的绩效与世界一流大学还有很大差距。对战略实施、战略共识、办学绩效的相关分析结果表明：（1）参与程度与战略认同在0.05水平上有非常显着的相关，与战略理解在0.01水平有非常显着的相关，说明在规划和实施中参与越多，对规划和实施的理解和认同程度越高；（2）支持程度与战略认同和战略理解在0.01水平上都有非常显着的相关，这说明越支持规划和实施，就越理解和认同规划和实施；（3）实施深度与战略理解在0.01水平上显着相关，表明规划实施程度越深，就越理解规划和实施；（4）战略认同与内部和基础性绩效、利益相关者绩效分别在0.01和0.05水平上有非常显着的相关，这表示越认同规划和实施，内部和基础性绩效及利益相关者绩效就越高；（5）战略理解在0.05水平上与成长发展绩效有非常显着的相关，说明对规划和实施的理解，促进成长发展绩效的提高。通过对伊利诺伊大学香槟分校的战略规划和战略实施的分析，结果表明：该校制定了明确的战略规划指标，战略实施的参与度很高，为实施战略配备了相应的资源，预算与战略实施情况挂钩，实行了问责制。对上海交通大学战略规划的制定和实施进行了案例分析，详细分析了该校战略规划制定的方法、关键绩效指标的制定、战略规划的目标分解、战略实施等。本研究为我国研究型大学的战略实施及其效果提供了一个整体的分析视角，分析战略实施的内部结构、影响因素，构建了战略实施与绩效的关系模型，为动态研究战略规划的有效实施提供了基础。
韩志华[6]（2014）在《论高等学校绩效管理体系的构建》文中研究说明科学的绩效管理是建立激励机制的根本依据,这是现代绩效管理理论的基本观点。本文通过阐述高校现行的激励机制,指出其存在的不足之处,进而寻求在高校建立有效激励机制的途径。在人本原理的指导下,结合高校所具有的组织特色,在绩效管理中落实人本原理,将更加有效地促进高校的健康发展。
龚洁薇[7]（2012）在《基于“课堂+舞台”培养模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖南艺术职业学院为例》文中认为高等艺术职业教育作为高等职业教育的一个分支,要以培养技术应用能力为主,全面提高学生艺术职业能力和艺术创造能力,为生产、建设、管理、服务第一线培养高素质技艺型人才。这就需要建设一支精专业、懂艺术,台上是演员,台下是教师的“一专多职”的“双师型”艺术教育教师队伍。如何进行艺术院校“双师型”教师队伍建设问题,国内高等职教育学术界存在着不同的观点,这些观点又影响到艺术职业院校“双师型”教师队伍的培养方案设计和具体实施过程。本研究运用文献法、访谈法和个案法,通过借鉴国内外已有的研究成果和教学实践经验,具体分析我国艺术学院职业教育“双师型”教师队伍建设的理论与实践,重点对湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的“双师型”教师队伍建设进行解读,通过查阅第一手资料,走访领导和教师,对艺术职业学院“双师型”师资培养作深入探讨,解读湖南艺术职业学院“课堂+舞台”设模式的师资队伍建构建的背景、理论基础、基本内容、特点和功能。研究表明,湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的教师队伍建设,始终坚持“以课堂为基础、以舞台提能力”的原则;坚持“以剧目为内容深化课堂教学、以舞台为载体检验教学效果”的策略。通过课堂教学提高教师基本知识和基本技能;通过舞台提升教师能力品位和影响力。在对湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的教师队伍建设理论和实践详细解读和探讨的基础上,对如何构建基于“课堂+舞台”模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设提出了切实可行的建议:采用狠抓课堂常规、切实提高教师的教学能力等办法,以课堂巩固“双师型”教师的知识技能;采用为教师搭建多种的实践平台,鼓励教师参加各种竞赛的办法,以舞台展示“双师型”教师的综合实力;充分利用制度激励、评聘激励、晋升激励、生活激励等激励机制来引领“双师型”教师队伍建设;通过建立全方位的“双师型”教师专业发展平台,采取灵活的“双师型”教师考核方法,建立科学的“双师型”考核内容等长效机制来加强“双师型”师资队伍建设;通过建立领导责任制、教师管理制、度专业成长经费制度等相关制度来保障“双师型”教师队伍建设的具体落实。
江国彬[8]（2011）在《基于马克思个性理论的高校人事管理体系研究》文中研究指明当今社会,创新是科技进步的灵魂,因此,一个国家是否具有突出的创新能力,已成为一个国家实力的象征。各国之间激烈的国力竞争主要是经济竞争,竞争力的强弱主要表现就是科技创新能力的竞争。要创新就必须拥有能够创新的人才,有了创新人才的资源,就具备了加快发展知识经济的基础,从而争强国家的核心竞争力。高校承担着培养符合社会需求的创新型人才的重任。因而高校必须需要拥有一批创新型教师,才可能完成培养创新人才的任务。高校的各种管理体系在很大程度上引导和制约着教师的发展和成长,对于教师是否能成长为创新型教师有着至关重要的作用。每一所高校都有若干管理体系,而在这若干管理体系中,无疑是人事管理体系与教师本身成长有着最直接的作用。也就是说,人事管理体系与教师是否能成长为创新型人才有内在的关联性。马克思认为,人是“最强大的一种生产力”。要发展生产力,就要尊重人的个性,就要尊重人的首创精神。在马克思看来,人的个性自由发展就是要解放人,要让人独立出来,不要成为物或者是制度,更不是他人的附属物,而是完全的独立个体,人的潜能才能得到更大地发挥。当人的个性自由得到极大地发展的时候,人就具有创造力,因为创造力来源于个性。一个没有个性的人不可能具有创造力。没有个人的自由发展,个人的全面发展也就没有可能,那么也就不能使人的个性得到充分发展,最终很难成长为创新型人才。因此,本文在借鉴他人研究成果的基础上,对我国高校目前现行管理体系与马克思关于人的个性自由而全面发展之间的关系作为出发点,拟探求马克思个性理论指导高校人事管理体系的改革,使之有利于高校教师的成长和发展,使高校教师成长为创新型教师,更好地为国家和社会培养优秀的创新人才,以加快国家的经济发展力,增加国家核心竞争力。
赵飞[9]（2011）在《基于人本原理的高校教师绩效管理探讨》文中研究表明人本原理的基本内涵是尊重人、依靠人、发展人、为了人。高校教师除了具有人力资源的一般特性之外,还具有独特性。这些独特性决定了高校实施教师绩效管理更要体现"以人为本"的理念,凸显教师的主体地位,最大限度地调动其积极性和创造性。
李志跃,李红霞[10]（2009）在《试探以人为本加强高校师资管理的内涵、意义及策略》文中研究说明"以教师为本"是高校师资管理的人本思想。文章在阐释以人为本加强高校师资管理的内涵、必要性及意义的基础上,结合山东轻工业学院的实践经验,提出加强师资管理干部队伍建设、树立教师服务意识、构建完善的师资培养体系、建立科学考评机制、引进激励和竞争机制、营造良好环境等建设性策略。
二、“人本原理”在高校师资管理中的运用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“人本原理”在高校师资管理中的运用（论文提纲范文）
（1）成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 相关概念与理论依据 |
| 1.3.1 相关概念 |
| 1.3.2 理论依据 |
| 1.4 武侯区“两自一包”改革的典型性和代表性分析 |
| 1.4.1 典型性分析 |
| 1.4.2 代表性分析 |
| 1.5 研究思路及内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 研究方法和技术路线 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 技术路线 |
| 1.7 分析框架 |
| 1.7.1 以人为本,激发学校自主的办学活力 |
| 1.7.2 系统均衡,建立多元共治的治理模式 |
| 1.7.3 权益保障,形成三方协同的联动机制 |
| 第二章 武侯区“两自一包”改革的案例描述 |
| 2.1 武侯区“两自一包”改革的总体情况 |
| 2.1.1 案例背景 |
| 2.1.2 案例数据来源 |
| 2.1.4 武侯区“两自一包”改革前期存在的问题 |
| 2.2 武侯区“两自一包”改革的实施历程 |
| 2.2.1 探索阶段(2013—2014年) |
| 2.2.2 试点阶段(2014—2016年) |
| 2.2.3 推广阶段(2016—至今) |
| 2.3 武侯区“两自一包”改革的参与主体 |
| 2.3.1 政府及教育行政部门 |
| 2.3.2 新建公办学校 |
| 2.3.3 社会第三方教育评估组织 |
| 2.4 武侯区“两自一包”改革的主要做法 |
| 2.4.1 管理自主,落实学校办学自主权 |
| 2.4.2 教师自聘,建设高素质教师队伍 |
| 2.4.3 经费包干,提高资金使用效益 |
| 2.4.4 多元评价,保障教育教学质量 |
| 2.5 武侯区“两自一包”改革的主要成效 |
| 2.5.1 全面提升学生综合素质 |
| 2.5.2 完善学校内部治理结构 |
| 2.5.3 促进区域教育资源发展 |
| 2.5.4 引领区域深化教育改革 |
| 第三章 武侯区“两自一包”改革中的以人为本分析 |
| 3.1 武侯区“两自一包”改革中的以人为本的重要作用 |
| 3.1.1 突破教师编制的掣肘 |
| 3.1.2 盘活教师资源的活力 |
| 3.2 武侯区“两自一包”改革中人本原理的经验 |
| 3.2.1 创新灵活用人机制 |
| 3.2.2 依法依规落实待遇 |
| 3.2.3 健全专业成长体系 |
| 3.3 武侯区“两自一包”改革中人本原理的主要经验 |
| 3.3.1 增强教师主人翁意识 |
| 3.3.2 保障学校自主办学权 |
| 第四章 武侯区“两自一包”改革中系统均衡原理分析 |
| 4.1 系统均衡原理及多元共治模式的重要作用 |
| 4.1.1 营造良好的改革氛围 |
| 4.1.2 切实解决权责不清问题 |
| 4.1.3 各司其职,各负其责 |
| 4.2 武侯区“两自一包”改革中多元共治模式的构建方法 |
| 4.2.1 科学定位“管、办、评”功能 |
| 4.2.2 明确政府、学校、社会权责 |
| 4.2.3 构建“管办评”健康发展的制度环境 |
| 4.2.4 建立多元主体相互制约机制 |
| 4.3 武侯区“两自一包”改革中多元共治的主要经验 |
| 4.3.1 转变教育治理方式 |
| 4.3.2 落实办学自主权 |
| 4.3.3 大力培育社会教育评估组织 |
| 第五章 武侯区“两自一包”改革中权益保障分析 |
| 5.1 武侯区“两自一包”改革中权益保障的重要作用 |
| 5.1.1 有利于保障各项制度的落实 |
| 5.1.2 有利于完善学校教师管理制度 |
| 5.1.3 有利于激发教职工工作积极性 |
| 5.2 武侯区“两自一包”改革中权益保障的具体内容 |
| 5.2.1 建立人员保障措施 |
| 5.2.2 完善制度与组织优化措施 |
| 5.2.3 财政支持保障措施 |
| 5.3 武侯区“两自一包”改革中权益保障的主要经验 |
| 5.3.1 营造教师积极参与氛围 |
| 5.3.2 全面优化“赋权学校”制度环境 |
| 5.3.3 完善区域教育管理体制机制 |
| 第六章 武侯区“两自一包”改革的启示 |
| 6.1 激发学校自主办学活力 |
| 6.1.1 唤醒角色意识 |
| 6.1.2 建构自主办学新模式 |
| 6.2 建立多元共治的治理模式 |
| 6.2.1 管理权留给政府,建立教育治理新机制 |
| 6.2.2 办学权还给学校,建构自主办学新模式 |
| 6.2.3 评价权交给社会,形成第三方评估新格局 |
| 6.3 形成三方协同的联动机制 |
| 6.3.1 完善信息公开机制 |
| 6.3.2 构建主体合作机制 |
| 6.3.3 健全绩效问责机制 |
| 6.3.4 搭建主体能力建设机制 |
| 第七章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的缘起及研究意义 |
| (一)研究问题的缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)国际学校 |
| (二)教师管理 |
| (三)管理文化和教师管理文化 |
| 三、国际学校管理文化提升的理论依据 |
| (一)人本原理 |
| (二)跨文化管理——冰河模型 |
| 四、研究目的和内容 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究思路 |
| (一)研究的技术路线 |
| (二)论文的框架体系 |
| 第二章 国际学校教师管理文化文献综述 |
| 一、综述视角之一:国际学校 |
| (一)国际学校的管理理念、思想及价值观 |
| (二)国际学校的教师 |
| (三)国际学校的制度 |
| (四)国际学校的发展历程 |
| (五)总结 |
| 二、综述视角之二:教师管理文化 |
| (一)教师管理的范式、原则和理论基础 |
| (二)教师管理文化的建设与提升 |
| (三)教师管理文化的困境与对策 |
| (四)总结 |
| 第三章 研究方法 |
| 一、研究的方法论 |
| 二、研究方法:案例研究法 |
| (一)研究案例的选择 |
| (二)研究资料的收集 |
| (三)研究资料的分析和整理 |
| 三、具体收集资料的方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)观察法 |
| (三)访谈调查法 |
| 四、研究伦理的讨论 |
| 第四章 教师管理文化建设的影响因素和阶段特征 |
| 一、初创期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化特征 |
| 二、发展期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化特征 |
| 三、成熟期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化的特征 |
| 四、本章总结 |
| 第五章 教师管理文化建设的问题和成因分析 |
| 一、主要问题 |
| (一)教师管理理念定位不准确 |
| (二)教师管理制度缺乏合理性 |
| (三)教师参与管理文化建设积极性差 |
| (四)中外籍教师之间冲突频发 |
| 二、成因分析 |
| (一)教师管理文化建设缺乏参考与引导 |
| (二)教师管理理念缺乏认同 |
| (三)教师激励措施不恰当 |
| (四)中外文化差异和冲突不可避免 |
| (五)用冰河模型归纳国际学校教师管理文化困境成因 |
| 三、本章总结 |
| 第六章 结论和建议 |
| 一、结论 |
| 二、提升国际学校教师管理文化的建议 |
| (一)上级部门层面 |
| (二)学校管理者层面 |
| (三)基层中外籍教师层面 |
| 三、研究不足与展望 |
| (一)研究不足 |
| (二)研究展望 |
| 附录 |
| 附录一 :针对教师的访谈提纲 |
| 附录二 :观察日志表 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、论文类 |
| 四、外文文献 |
| 五、其他类 |
| 致谢 |
（3）新高考改革背景下普通高中教师职业压力研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)访谈法 |
| 五、相关概念 |
| (一)新高考改革 |
| (二)职业压力 |
| (三)教师职业压力 |
| (四)高中教师职业压力 |
| 六、理论基础 |
| (一)罗宾斯的压力理论 |
| (二)拉扎罗斯的压力评价理论 |
| (三)罗杰斯的人本原理 |
| 第一章 研究设计与实施 |
| 一、研究设计 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究工具 |
| (三)研究程序 |
| (四)数据处理 |
| 二、研究实施 |
| (一)问卷调查 |
| (二)访谈调查 |
| 第二章 普通高中教师职业压力调查结果 |
| 一、问卷调查结果 |
| (一)新高考改革后普通高中教师职业压力情况 |
| (二)普通高中教师职业压力差异情况 |
| (三)普通高中教师职业压力的相关和回归分析 |
| (四)各维度普通高中教师职业压力感受情况 |
| 二、访谈调查结果 |
| (一)不适应新高考导致职业压力增加 |
| (二)不能全面了解学生掌握知识的状况 |
| (三)对于新高考改革的了解和认识不到位 |
| (四)新高考对教师的专业能力要求更高 |
| 第三章 新高考改革下普通高中教师职业压力的影响因素 |
| 一、高考改革政策变化因素 |
| (一)选课走班制的实行 |
| (二)综合素质评价的变化 |
| (三)学业水平考试的完善 |
| (四)生涯规划教育的增加 |
| 二、组织保障因素 |
| 三、关于新高考改革的认识因素 |
| (一)教师对于新高考改革的认识 |
| (二)家长对于新高考改革的认识 |
| (三)学生对于新高考改革的认识 |
| 四、教师个体因素 |
| (一)教师资源的变化 |
| (二)对教师专业要求的变化 |
| 第四章 缓解普通高中教师职业压力的建议 |
| 一、完善新高考改革政策,落实普通高中教育改革 |
| (一)整合区域资源完善走班制教学,合理配备教师 |
| (二)重视教师的综合素质评价责任,合理安排教师工作 |
| (三)完善合格考形式和内容,合理安排教学工作 |
| (四)组建生涯规划教育教师队伍,推进教师队伍专业化建设 |
| 二、积极发挥组织的作用,助推教师合理应对压力 |
| (一)组织内部塑造榜样,促进教师间良性竞争 |
| (二)关注教师心理健康变化,调节教师工作状态 |
| (三)完善教师评价体系,激发教师内在动力 |
| 三、减少新高考改革认识盲点,提高对新高考改革的认识 |
| (一)加大教师新高考培训力度,提高教师对于新高考改革的认识 |
| (二)开展经常性的新高考宣讲,拓宽家长了解新高考途径 |
| (三)唤醒学生自主意识,提高学生对新高考的认识 |
| 四、提高教师专业素养,积极应对新高考的挑战 |
| (一)激发教师应变主动性,促进教师专业发展 |
| (二)教师保持终身学习的意识,促进教师职业生涯发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）基于人本原理的学校管理效用实现路径探究（论文提纲范文）
| 一、人本原理的理性认识 |
| 二、学校管理效用的实现需要坚持人本原理 |
| (一) 学校培养目标的实现需要人本原理 |
| (二) 社会发展趋势要求运用人本原理 |
| (三) 当代师生的特点要求人本原理的运用 |
| 三、基于人本原理的学校管理效用实现路径 |
| (一) 基于人本原理的教师管理效用实现 |
| 1. 树立为教师服务的意识 |
| 2. 建立科学的考核评价机制 |
| 3. 发挥教师教育教学的主导作用 |
| (二) 基于人本原理的学生管理效用实现 |
| 1. 尊重学生的主体地位 |
| 2. 创新思维理解学生 |
| 3. 确立“育人”的本色 |
（5）研究型大学战略规划实施的影响因素及效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 表目录 图目录 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究目的与研究方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究的技术路线 |
| 1.3 研究对象与研究内容 |
| 1.3.1 研究对象和相关概念 |
| 1.3.2 拟解决的关键问题 |
| 1.3.3 研究内容 2 文献综述 |
| 2. 1 大学战略的研究 |
| 2.1.1 大学战略研究概况 |
| 2.1.2 大学战略研究综述 |
| 2.2 大学绩效的研究 |
| 2.2.1 大学绩效研究概况 |
| 2.2.2 大学绩效研究综述 |
| 2.3 大学战略和大学绩效研究述评 3 我国研究型大学战略管理现状分析 |
| 3.1 我国研究型大学战略规划部门概况 |
| 3.2 我国研究型大学的战略规划 |
| 3.2.1 研究对象、研究方法和研究步骤 |
| 3.2.2 “十二五”规划的主要内容和战略 |
| 3.2.3 “985 工程”高校“十二五”规划指标 |
| 3.3 我国研究型大学战略规划的实施 |
| 3.3.1 研究目的、研究对象和研究方法 |
| 3.3.2 问卷设计与过程 |
| 3.3.3 结果分析 |
| 3.4 本章小结 4 我国研究型大学战略实施结构维度和影响因素研究 |
| 4.1 研究对象与研究方法 |
| 4.1.1 研究目的和研究的问题 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.2 结果分析 |
| 4.2.1 战略实施的内部结构分析 |
| 4.2.2 战略实施的影响因素 |
| 4.2.3 影响因素与战略实施的关系 |
| 4.3 本章小结 5 战略实施与绩效相关性研究 |
| 5.1 研究对象与研究方法 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.2 大学绩效指标的遴选 |
| 5.2.1 大学绩效指标的整合和编制问卷 |
| 5.2.2 专家的选取和大学绩效指标的确定 |
| 5.2.3 数据的收集 |
| 5.3 研究型大学的绩效分析 |
| 5.3.1 绩效的内部构成 |
| 5.3.2 绩效分析 |
| 5.3.3 绩效的差异和分类 |
| 5.4 战略实施与绩效关系初探 |
| 5.4.1 战略实施与绩效的关系 |
| 5.4.2 战略共识及战略实施与战略共识的关系 |
| 5.4.3 战略实施、战略共识与绩效的关系 |
| 5.5 本章小结 6 着名研究型大学战略规划与实施研究 |
| 6.1 研究对象和概况 |
| 6.1.1 样本选择 |
| 6.1.2 研究方法 |
| 6.2 伊利诺伊大学香槟分校战略规划与战略实施 |
| 6.2.1 伊利诺伊大学系统战略规划制定的背景和概况 |
| 6.2.2 伊利诺伊大学香槟分校战略规划的制定 |
| 6.2.3 伊利诺伊大学香槟分校战略规划的实施 |
| 6.2.4 伊利诺伊大学香槟分校战略规划的评估和保障 |
| 6.3 本章小结 7 我国研究型大学战略规划与实施案例分析——以上海交通大学为例 |
| 7.1 研究对象和研究方法 |
| 7.2 战略规划的制定 |
| 7.2.1 战略规划制定概况 |
| 7.2.2 战略规划制定的方法 |
| 7.2.3 战略规划的主要内容 |
| 7.3 战略规划的实施 |
| 7.3.1 战略举措 |
| 7.3.2 关键绩效指标 |
| 7.3.3 战略规划的目标分解和监控 |
| 7.3.4 战略实施保障 |
| 7.4 学校的发展与绩效 |
| 7.5 本章小结 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论与建议 |
| 8.2 意义和创新点 |
| 8.3 研究不足之处和未来研究展望 参考文献 附录 攻读学位期间发表的学术论文与科研项目 致谢 |
（7）基于“课堂+舞台”培养模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖南艺术职业学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、加强“双师型”教师队伍建设是高职教育发展的需要 |
| 二、“双师型”教师是艺术院校教师队伍建设的基本要求 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、高等艺术职业院校 |
| 二、“课堂+舞台”模式 |
| 三、“双师型”教师 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、国内对“双师型”教师内涵的争鸣 |
| 二、关于“双师型”教师队伍建设的研究 |
| 三、对艺术院校教师队伍建设的研究 |
| 第五节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究的方法 |
| 第二章 构建“课堂+舞台”师资队伍建设模式的理论基础和现实需要 |
| 第一节 “课堂+舞台”模式的多元理论基础 |
| 一、人本原理 |
| 二、多元智能理论 |
| 第二节 “课堂+舞台”模式构建的现实要求 |
| 一、艺术人才培养市场的需求 |
| 二、艺术院校教师教学的要求 |
| 三、艺术院校教学改革的要求 |
| 第三章 湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的内容和特点 |
| 第一节 “课堂+舞台”模式的内容 |
| 一、以课堂打基础 |
| 二、以舞台提能力 |
| 第二节 “课堂+舞台”模式的特点 |
| 一、以剧目为内容深化课堂教学 |
| 二、以舞台为载体检验教学 |
| 第四章 “课堂+舞台”模式对艺术院校教师队伍建设的功能 |
| 第一节 提高教师专业知识和技能 |
| 一、以课堂拓展教师的知识面 |
| 二、以课堂提高教师的基本技能 |
| 第二节 提升教师能力品位和影响力 |
| 一、以舞台提升教师能力品位 |
| 二、以舞台提升教师影响力 |
| 第三节 促进学校形成特色和核心竞争力 |
| 一、有利于形成学校特色 |
| 二、有利于促进学校实现实质跨越 |
| 三、有利于打造学校的核心竞争力 |
| 第五章 艺术院校“双师型”教师队伍建设策略 |
| 第一节 以课堂巩固“双师型”教师的知识技能 |
| 一、加强课堂常规 |
| 二、提高教师的教学能力 |
| 第二节 以舞台展示“双师型”教师的综合实力 |
| 一、搭建多种方式的实践平台 |
| 二、营造展演氛围,鼓励教师参加竞赛 |
| 第三节 以机制促进“双师型”教师的专业成长 |
| 一、激励机制来引领 |
| 二、运行机制建平台 |
| 三、管理机制促进步 |
| 四、培训机制促提高 |
| 五、保障机制抓落实 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士学位期间发表的论文与课题研究 |
| 后记 |
（8）基于马克思个性理论的高校人事管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究高校人事管理体系的意义 |
| 1.1.1 国家经济发展需要大量创新人才 |
| 1.1.2 高校承担培养创新人才的重任 |
| 1.1.3 高校培养创新教师的必要性 |
| 1.1.4 高校人事管理体系对教师的作用 |
| 1.2 高校人事管理体系研究现状 |
| 1.2.1 高校整体管理体系的研究 |
| 1.2.2 高校现行人事管理体系研究 |
| 1.2.3 以人为本的高校人事管理体系研究 |
| 1.2.4 对现在研究的看法和结论 |
| 1.3 运用马克思个性理论指导高校人事管理体系的必要性 |
| 1.4 本文主要研究内容 |
| 1.4.1 本文思路与研究内容 |
| 1.4.2 本文创新与不足 |
| 第二章 马克思自由个性理论 |
| 2.1 个性概念 |
| 2.1.1 马克思关于个性的界定 |
| 2.1.2 马克思关于自由个性理论的提出 |
| 2.1.3 自由个性是个性发展的理想状态 |
| 2.2 人的个性自由与人的全面自由发展 |
| 2.2.1 “个性自由”是实现“自由个性”的基本前提 |
| 2.2.2 人的个性自由发展是通达自由个性的途径 |
| 2.2.3 人的全面发展是实现“自由个性”的基础 |
| 2.3 人的全面自由的发展是人类发展的最高境界 |
| 2.4 马克思个性理论与高校人事管理体系的关系 |
| 第三章 我国高校现行人事管理现状及存在问题 |
| 3.1 高校教师概述 |
| 3.2 高校人事管理体系的概述 |
| 3.3 高校人事管理体系现状分析及存在问题 |
| 3.3.1 教师引进体系的现状分析 |
| 3.3.2 教师职称评审体系的现状分析 |
| 3.3.3 教师考核评价体系的现状分析 |
| 3.3.4 教师激励体系的现状分析 |
| 3.3.5 教师培养体系的现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 以马克思个性理论指导构建高校人事管理体系的对策 |
| 4.1 坚持和深入学习马克思个性理论的指导思想 |
| 4.1.1 高校管理层要学习马克思个性理论 |
| 4.1.2 坚持以人为本的思想制定管理体系 |
| 4.1.3 执行政策要坚持马克思个性理论，发挥教师个性特点 |
| 4.2 营造高校培养创新教师的校园文化环境 |
| 4.2.1 校园文化的作用 |
| 4.2.2 营造高校培养创新教师的校园文化环境 |
| 4.3 构建基于马克思个性理论的人事管理体系 |
| 4.3.1 开放式的教师引进体系 |
| 4.3.2 人尽其才的职称评审体系 |
| 4.3.3 释放个性的考核评价体系 |
| 4.3.4 激励创新的激励体系 |
| 4.3.5 培养个性的教师培养体系 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）基于人本原理的高校教师绩效管理探讨（论文提纲范文）
| 一、人本原理的内涵 |
| 二、高校绩效管理的内涵 |
| 三、“教师人本”缺失的表现 |
| 四、“以人为本”教师绩效管理体系的构建 |
| (一) 树立正确的绩效管理理念 |
| 1.以教师为本, 确立教师主体地位 |
| 2.进行发展性评价 |
| (二) 以人为本, 建立科学的绩效评价体系 |
| (三) 加强管理者与教师之间的沟通, 建立科学的绩效沟通机制 |
| (四) 关注教师个性特征, 强化激励手段 |
| (五) 科学、合理地运用绩效考核结果 |
（10）试探以人为本加强高校师资管理的内涵、意义及策略（论文提纲范文）
| 一、以人为本加强高校师资管理的内涵 |
| 二、以人为本加强高校师资管理的主要意义 |
| 三、以人为本加强高校师资管理的策略 |
| 1. 加强高校师资管理干部队伍建设。 |
| 2. 以教师为本, 树立为教师服务的意识。 |
| 3. 以教师为本, 构建完善的师资培养体系。 |
| 4. 以教师为本, 建立科学的评价考核机制。 |
| 5. 以教师为本, 引进激励和竞争机制。 |
| 6. 以教师为本, 营造人才发展的良好环境。 |
四、“人本原理”在高校师资管理中的运用（论文参考文献）
- [1]成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究[D]. 甘学梅. 电子科技大学, 2020(04)
- [2]国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例[D]. 汪晓玢. 华东师范大学, 2020(11)
- [3]新高考改革背景下普通高中教师职业压力研究 ——以山东省为例[D]. 胡福超. 鲁东大学, 2020(01)
- [4]基于人本原理的学校管理效用实现路径探究[J]. 王仓. 吉林省教育学院学报, 2017(04)
- [5]研究型大学战略规划实施的影响因素及效果研究[D]. 余新丽. 上海交通大学, 2014(07)
- [6]论高等学校绩效管理体系的构建[J]. 韩志华. 现代商业, 2014(03)
- [7]基于“课堂+舞台”培养模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖南艺术职业学院为例[D]. 龚洁薇. 湖南师范大学, 2012(05)
- [8]基于马克思个性理论的高校人事管理体系研究[D]. 江国彬. 电子科技大学, 2011(06)
- [9]基于人本原理的高校教师绩效管理探讨[J]. 赵飞. 江苏经贸职业技术学院学报, 2011(04)
- [10]试探以人为本加强高校师资管理的内涵、意义及策略[J]. 李志跃,李红霞. 教育与职业, 2009(23)