一、企业人力资本与员工培训投资（论文文献综述）
杜晓双[1]（2021）在《基于“四链融合”的HJ集团人力资本管理研究》文中指出在当今发展中,经济发展模式已经开始驱向知识主导发展,对于部分行业而言,人力资本对企业获得经济利益的贡献力已逐渐超越物质资本。人力资本自身具有着丰富的经验、精湛的技能及不断更新的知识储备,而这刚好是企业发展所需的关键潜在资源,因此企业应将人力资本管理问题重视起来。本论文以HJ集团的人力资本管理为研究对象,通过全面、深入的分析,梳理出HJ集团在推动企业运营过程中所存在的人力资本管理问题,并找到问题原因,对症下药,以此帮助HJ集团更加合理的规划人力资本管理策略,保障集团健康发展。本论文以理论和实践互相结合的方法对问题开展研究。首先,对国内外文献、理论和概念进行分析。其次,通过实地调查的方法获取HJ集团人力资本管理现状、“四链融合”发展现状等重要数据。最后,运用统计分析法对所得数据进行处理,透过现象看本质,总结出HJ集团在人力资本管理中所面临的重点问题。通过分析,HJ集团面临的人力资本管理问题是人员流失率高,人才培养不全面。其中造成人员流失率高的主要原因是集团对人力资本投资少且失衡,教育培训、激励方式落后;在人才培养不全面方面,主要是人才存在感弱,产学研结合不紧密。通过对已得数据和资料的分析,归纳出问题成因是HJ集团没能从“四链融合”的战略高度,全局看待人力资本管理问题。最后,以HJ集团的实际情况出发,提出了改善其人力资本管理的建议及对策,即首先合理配置人力资本投入,对人力资本投入的合理配置不仅体现在投资层次上,也体现在投资内容上,即也要丰富人力资本投资形式;其次,在公司内设立独立的培训部,针对不同的岗位进行培训;再次,细化激励标准,形成成文制度;最后,充分利用好产学研结合优势,做好人才培养。以期通过这些举措的实施,改善HJ集团的人力资本管理问题,提高企业的综合竞争力。
毕怡[2]（2021）在《财税政策对企业人力资本投资的影响》文中研究指明在知识经济时代,人才成为更为重要的竞争力,经济发展日益依托于人才的力量。企业通过培训员工等方式开展人力资本投资活动可以使其获取远高于原投入的新价值。因此,企业创造与培养人才,提升劳动质量,已成为其创造价值的不二法门。与此同时,在市场经济环境中,劳动力是流动的,前一个雇主对劳动者投入教育培训使劳动者获取的技能不随劳动者的离职而消失,劳动者还可以为其他公司创造价值,这会给原企业带来部分效率损失,并挫伤企业人力资本投资的积极性。财税政策作为矫正市场失灵的有力工具,可以避免部分效率损失。政府对企业人力资本投资的激励政策包括税收优惠和财政补贴,两种政策的激励形式和激励效果有所差异。本文通过对相关财税政策和文献资料的梳理,发现我国尚缺乏系统的促进企业人力资本投资的财税政策激励效应研究。基于此,本文的研究重点在于分析财税政策对企业人力资本投资的影响,探寻财税政策对企业人力资本投资的影响机制,并提出相关的完善建议。首先,本文对相关文献进行了梳理,归纳总结了部分专家学者的研究观点。现有文献普遍认为财税政策会对企业人力资本投资产生正向激励作用,并论证了以财税政策促进企业人力资本投资的必要性。其次,本文在理论上阐述了财税政策影响企业人力资本投资的作用机制,明晰了相关概念和理论。相关经济学理论论述了财税政策可以矫正市场失灵、承担企业风险,以此来激励企业增加人力资本投资。再次,本文分析了企业人力资本投资的现状,并梳理了促进企业人力资本投资的相关财税政策。发现虽然我国已出台了一些促进企业人力资本投资的财税政策,但仍存在政策体系不完善、政策适用范围较窄等问题。最后本文以2009—2019年全行业的上市公司为研究样本,构建了多元回归模型进行实证分析。为了深入研究财税政策对企业人力资本投资的影响,实证分析部分将样本按照不同企业规模、不同地区等标准分类进行了异质性分析,系统的讨论了财税政策对企业人力资本投资的影响。研究发现:一、财政补贴和税收优惠都会对企业的人力资本投资产生正向激励作用;二、税收优惠对企业人力资本投资的正向激励作用要强于财政补贴;三、财税政策对东部地区的政策激励效果较好,对中西部地区的政策激励效果较差。为巩固财税政策对企业人力资本投资的激励效果,本文从四个方面提出了完善建议:一、引导企业熟悉人力资本投资激励政策,确保信息获取的公开透明,发挥出相关财税政策的导向作用;二、加强财税政策对企业人力资本投资的支持力度,扩宽财税政策的政策适用范围,协调促进企业人力资本投资的财税政策;三、提升财税政策的公平性,降低政策实施成本,加强对中西部地区的政策扶持,兼顾效率与公平;四、加强对财税政策激励效果的评估,设立监督核算机制,提高政策实施效率。
陈梦馨[3]（2021）在《组织人力资本竞争优势的维度构建及形成分析》文中指出人力资本可以为企业提供长久的发展内驱力,作为一种无形资源,现在的组织越来越重视企业内部的人力资本引进和培养,并且着力于将无形的人力资本转化成为有形的企业资源。受到疫情黑天鹅事件的影响,众多中小企业面临破产的命运,很多大型企业也面临前所未有的挑战,只能通过转让股份、出售固定资产、裁员等方式来度过难关。但是在动态环境的背景下,总有一些企业在行业中立于不败之地,在竞争激烈的产业中遥遥领先,那么其可持续的竞争优势来源于何处?对此问题的探究在理论和实践层面都意义显着。基于此背景,本研究开展了对组织人力资本竞争优势（简称OHCCA）的研究,旨在明确其概念内涵、结构维度及其形成过程。因为目前的研究主要聚焦于人力资本、组织人力资本、竞争优势的影响机制分析,较少从系统的层面上对OHCCA此概念进行研究。因此,论文回顾了人力资本、竞争优势相关理论来收集现有的二手研究资料,并对10家企业20位中高层管理者进行访谈调查来获得一手资料。然后应用扎根理论研究法,采用NVivo11质性研究软件对所收集的一手和二手资料进行收集、归纳,并遵循开放式编码、主轴编码和选择性编码的顺序对其进行编码、译码,最终得到了OHCCA的概念及维度,依据扎根结果,本研究又探索了OHCCA的形成过程。总之,本研究成果主要有以下两点:（1）对OHCCA的内涵进行了界定,构建了包括人力资本投资规划、人力资本投资实践、人力资本投资存量三个维度的OHCCA结构模型。（2）在资源基础观、战略隔绝机制的理论基础上,参考了扎根结果新范式,构建了OHCCA的形成过程模型,明确了其转化机制。为了进一步证实扎根分析的结果,研究也引入了中车、吉林通用等实例来阐释OHCCA的结构维度。同时也对华为竞争优势的来源及其可持续发展的原因进行探究,验证了文中提出的OHCCA形成过程模型的合理性和应用性。综上所述,研究界定了OHCCA的概念,明晰了其结构维度,构建了其形成过程模型,完善了理论研究的空白点,引导企业在管理实践中重视人力资本的战略规划、投资及其产出,在创建OHCCA的基础上,带动组织整体竞争优势的提升及员工个体人力资本的培养,有助于实现组织和个人的协同发展。
徐鹏飞[4]（2021）在《促进企业人力资本投资的税收政策研究》文中研究表明党的十九大报告指出,我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段,高质量发展要求我国经济要从主要依靠增加物质资源消耗实现的粗放型高速增长,转变为依靠技术进步和提高劳动者素质实现的高质量发展。进入新时代,人力资本的作用越来越明显,成为促进经济增长的重要源泉。因此,中国需要不断提高人力资本投资水平,提升国民素质和劳动生产率,以满足新时代中国经济高质量发展的要求。从世界经济的发展过程中可以看出,人力资本的积累和增加对经济增长和社会发展远比物质资本贡献大,而且人力资本不依赖于资源,优秀的人力资本可以在全世界吸引生产要素来弥补本国的不足。在理论分析中,本文将通过研究企业人力资本投资的供求关系分析税收政策影响企业人力资本投资的路径,通过资产成本模型来分析税收政策降低企业人力资本投资成本的情况,运用风险补偿理论来分析企业人力资本投资中的风险性。在现状分析中,本文将分析目前我国企业人力资本投资的现状,并与外国企业人力资本投资的情况进行对比分析,梳理目前我国和国外针对企业人力资本投资的税收政策,并将二者进行比较,完善我国企业人力资本投资的税收政策。在实证部分,本文将对我国上市公司财报数据进行实证分析,分析我国的税收政策现实中对于企业人力资本投资和人力资本产出的影响。最终,基于上述理论分析和实证分析,根据现实国情状况,文章提出针对目前我国企业人力资本投资中出现的问题的税收政策建议。
张燕[5]（2020）在《人力资本对企业价值的影响及机理研究》文中指出人力资本在建设科技强国、实现高质量发展中占据重要地位,因此探索人力资本在经济发展中的作用成为研究的重中之重。目前学术界从不同角度对人力资本进行了较丰富的研究,通过梳理已有研发发现,不论是宏观层面还是微观层面的分析都采用较为单一的视角或指标度量人力资本,探索人力资本对经济增长或企业绩效的影响,且并没有形成较为统一的结论。本文从人力资本成本、人力资本攀比心理和人力资本结构三个角度,遵循“外部因素——内在因素——表现形式”的思路,系统地从企业账面价值和市场价值研究人力资本创造价值的能力。本文采用的样本为1999～2019年沪深两市A股的公司,数据来自国泰安（CSMAR）数据库和WIND数据库。本文通过文献研究法、数理分析、实证检验以及跨学科研究法等多种方法,形成的主要结论如下:基于人力资本成本视角,将企业对人力资本的投资引入生产函数中,发现企业对人力资本的投资影响企业产出。实证检验发现企业对人力资本的投资呈上升趋势,人力资本创造价值受成本机制和激励机制共同影响,当前主要是成本机制占据主导地位,随着人力资本成本占比的进一步上升,激励机制会发挥主导地位,即人力资本成本占比与企业绩效之间呈非线性,但目前主要表现为负关系。基于攀比心理出发,将人力资本努力程度引入生产函数中,发现人力资本努力程度受同行业企业平均薪酬的影响,攀比心理作用下人力资本对企业产出的影响呈非线性。对企业所有员工而言,攀比心理越小越有利人力资本发挥积极的价值创造功能,攀比心理在影响人力资本创造价值方面具有门槛效应;相比于管理层,普通员工攀比心理对人力资本创造价值的影响在非国有企业中更显着;普通员工和管理层攀比心理的异同性也会影响其人力资本价值创造能力的发挥。基于人力资本结构视角发现人力资本结构提升有助于提高企业在价值链中的地位。实证研究中通过构建人力资本结构高级化指数和相对同行业人力资本结构指数,证明人力资本结构高级化过程有助于提升企业绩效,且这种关系与企业性质无关,相对于同行业企业,人力资本结构水平越高人力资本越能够发挥积极的价值创造能力。攀比心理视角下人力资本对股票收益的影响非常有限;由于人力资本调整成本的存在使得人力资本数量变化与股票收益负相关;人力资本结构是影响股票收益的风险因子,但不是定价因子;人力资本成本占比是影响股票收益的定价因子,加入人力资本成本占比风险因子的定价模型比三因子和五因子的定价效率更高。具体而言,通过回归分析和投资组合分析相结合的方法证明人力资本成本占比具有正的股票收益预测能力;借助三因子和五因子通过Fama-Mac Beth回归证明人力资本成本占比是影响股票收益的风险因子,且人力资本成本占比风险因子相对Fama-French的五因子不是冗余因子;最后通过GRS检验发现包含人力资本成本占比风险因子的模型能够更有效的解释股票收益。本文通过数理推导和实证检验探索了人力资本对企业账面价值和市场价值的不同影响,以环环相扣的方法,从“人力资本成本——人力资本攀比心理——人力资本结构”三个角度系统的剖析了人力资本对企业价值的影响及机理,为人力资本创造价值提供了增量贡献、丰富了人力资本经济后果领域的相关研究。探索了人力资本对资本市场的影响,丰富了股票收益影响因子方面的文献,从人力资本视角为资产定价领域做了增量工作。本文聚焦人力资本对企业价值的影响,得到一些具有实践意义和学术价值的结论和观点,对公司薪酬制定、人员管理、国家颁布政策等具有指导意义。
夏芳[6]（2020）在《人力资本投资对战略转型企业绩效的影响研究 ——以国有文旅企业为例》文中研究表明
刘欣樾[7]（2020）在《基于人力资本投资理念的员工在职培训方案研究 ——以国有T市市政设计院为例》文中研究表明人力资本对现代企业的可持续发展来说是至关重要的,它为企业发展奠定了基础,并对其起着战略性和决定性的作用。员工培训就是人力资本投资的重要体现。不少企业在员工培训方面存在问题。本研究以人力资本理论为依托,以T市市政设计院为典型案例,运用文献综述法、案例研究法和问卷调查法等多种研究方法,发现T市市政设计院在员工培训中的问题,分析了产生这些问题的原因,并提出了意见和优化方案。本研究基于问卷和访谈的结果进行分析,发现T市市政设计院在职培训中存在问题,其问题最主要是来自于四个方面,即培训的参与者、培训内容、培训方式和培训效果。培训参与者存在的问题主要是源于高层领导的决策不明确、人力资源与各部门领导间沟通不协调、公司内外部讲师比例不协调、员工对培训的不重视等。而培训内容上存在的问题是培训内容不健全且缺乏时效性。培训方式上存在的问题是培训类型不丰富,较为单一。培训效果评估上存在的问题在于培训效果评估具有延迟性,没有及时跟进培训计划。本研究基于培训中存在的问题,研究了培训体系的优化。从培训体系的优化原则、优化方案和优化路径三个方面进行研究优化策略。培训体系优化原则是员工培训的指导原则,而激活管理体系、加强民主管理、科学的管理方法、全面质量管理、构建学习小组、完善机理政策等则被涵盖在内。培训体系优化方案主要是包含了细化完善培训筹备工作、制定详细可行的培训方案、有效监督培训方案、评估贯穿培训全过程。培训优化路径主要是包含重建组织结构、转变领导职能、引入激励政策、贯穿职业生涯的培训模式、线上和线下相结合的培训方式和灵活多变的培训内容与方法等。本研究的创新点在于以国有市政设计院为案例,结合新时代背景下的相关政策,通过分析研究当前国有设计院在培训方面由于人力资本投资不足所导致的问题并对此提出解决问题的对策建议,对国有设计院的培训方案设计提出建议,对国内其它同类型设计院也可以起到启发、参考的作用。
张璐[8]（2020）在《HD公司培训对员工工作绩效影响的实证研究》文中认为随着经济社会的发展,管理者们开始意识到“人”的重要性,对员工的要求也越来越具体,如何帮助员工提高自身素质,发挥最大价值,以助力企业成长,也成为企业发展过程中一个重要课题。因此,越来越多的管理者开始重视员工培训,在加大培训投入力度的同时,也迫切地想要了解企业中的培训可以为员工的工作绩效带来怎样的影响,并且这种影响是如何实现的。本文以HD公司员工为研究对象,以员工培训为自变量,工作绩效为因变量,同时引入人力资本作为中介变量,探讨了员工培训对工作绩效的影响机理。首先,本文对员工培训、人力资本和工作绩效的相关研究进行整理总结,并将员工培训划分为通用培训与专用培训两维度,人力资本划分为通用性人力资本与专用性人力资本两维度,工作绩效划分为任务绩效、关系绩效以及奉献绩效三维度;其次,在现有理论的基础上,从多维度出发,提出研究假设、构建理论模型,借鉴和参考成熟量表,并结合HD公司的实际情况进行修改,形成正式的问卷;通过发放调查问卷、回收并筛选数据,最终采用186份有效问卷,运用SPSS25.0和AMOS25.0软件进行实证分析,对研究假设进行验证,研究结果表明:（1）员工培训对工作绩效有正向影响;（2）员工培训对人力资本有正向影响;（3）人力资本对工作绩效有正向影响;（4）人力资本在员工培训与工作绩效之间起到中介作用。在分析研究结果的基础上,对HD公司提出一些管理建议:科学制定培训课程,进一步完善培训体系;采用多种方式,增强人力资本。
张美星[9]（2020）在《中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析》文中研究指明马歇尔（Marshall（1890））在《经济学原理》中提出,所有资本中最有价值的就是投资在人身上的资本。上世纪八十年代,卢卡斯（Lucas Jr（1988））和罗默（Romer（1986））将人力资本引入新增长理论之中,指出人力资本的存量差异可能影响长期的经济增长率。而对于拥有相同人力资本数量的地区,人力资本对经济发展的效应由于异质性的存在,常常会有不同的表现。人力资本地区间的异质性,则与人力资本投资规模差异具有较高相关性。以往大量研究在估计人力资本存量时均运用了Mincer（1974）的思想,即以学校教育回报率的估计值为基础,直接衡量一个国家的人力资本。近年来更多的研究将平均受教育年限作为人力资本存量的代表指标,而Caselli（2005）通过对过往文献总结分析指出,单纯采用受教育年限衡量的人力资本水平对地区间人均产出差距的解释力有限。因而本文基于Caselli的方法,在人力资本数量估计方法的基础上,运用相关人力资本投资指标,创新性地加入了教育及培训质量,用以反映人力资本质量,最终更加准确地估计各地区异质性人力资本存量。人力资本投资作为政府、企业或劳动力个体在劳动市场上需要负担的投资形式,主要是投入于教育和培训、迁移以及寻找新工作等方面。劳动者通过接受教育,获得通识知识,培养进入劳动力市场的基本技能;而培训则是更有针对性地提升个体劳动力的技能,使其符合特定工作职位的技术要求。因而本文希望依据人力资本投资理论,充分考虑教育和培训在人力资本积累中的重要作用,不局限于受教育水平单一指标来估计地区人力资本存量,将培训因素纳入到人力资本的衡量体系中,较全面地研究人力资本的经济发展效益。同时本文认为人力资本投资对人力资本数量产生影响相对较为缓慢,而对人力资本质量的升级优化效果更加明显。按照由小及大,由数量到质量,由微观至中观的研究思路,从人力资本投资对企业发展状况影响研究入手,探究拥有异质性人力资本的企业是否具有更好的发展趋势和经营状况。假定在短期内,企业人力资本数量可能变化相对较小,员工获得人力资本投资主要反映在企业人力资本质量的提高中,因此微观企业可以作为良好的样本,探究增加人力资本投资通过提升人力资本质量对企业经营状况的影响。实证结果表明,开展技术培训的企业生产利润率及人均销售额均高于未对员工培训的企业,且在不同特征的企业中,异质性人力资本的经济效益也有所不同。进而在前文研究结果的基础上,上升到中观层面,考虑各地区人力资本投资规模差距导致的教育及培训质量差异,并在衡量人力资本存量时加入质量因素,从而得到更全面的各省人力资本存量估计,在省级层面上研究异质性人力资本对当地经济发展的影响,最后由水平效应进阶到空间效应,讨论异质性人力资本由于劳动力流动及教育培训资源外溢效应等因素产生的地区间溢出效应。研究表明异质性的人力资本存量不仅对本省经济有着显着积极的影响,对周边省份也存在一定程度的正向溢出效应。最后根据前文理论梳理及实证结果分析,本文认为人力资本投资的重要地位在经济长期发展中应受到政策制定部门的重视,通过进一步增加教育投入,推出相应的增加教育及培训投入、发放培训补贴等引导政策,调整劳动力市场技能结构,优化生产工作效率,刺激更高水平的创新。充分发挥人力资本投资的作用,通过提升人力资本质量,提高整体人力资本水平,进而保证了我国经济长期、平稳、较快发展。
肖金岑[10]（2020）在《健康人力资本：概念、测量及其对工作绩效和工作幸福感的影响》文中进行了进一步梳理人力资本既是推动经济增长最活跃的因素之一,也是企业获得竞争优势、实现可持续发展的重要基础。在物质资本逐渐同化的今天,企业人力资本投资对物质资本利用效率、创新能力、和谐劳动关系和企业绩效等的促进作用越来越明显。特别是随着知识经济时代的到来,企业发展的战略重心从外部资源争夺转向内部资源开发,员工作为企业最重要的内部资源,如何激发蕴含在其身上的人力资本价值以获取竞争优势并实现可持续发展是管理者重点关心的问题。然而,无论是管理实践还是现有理论研究,都倾向于认为企业员工的人力资本,或企业人力资本投资的内容,是员工为了能更好地完成其本职工作所需要的技能、知识、经验、创新能力等教育类人力资本的集合,忽视了一种重要的基础性人力资本——健康人力资本。企业缺乏健康人力资本投资会带来什么后果?《中国企业员工职场健康白皮书2018》显示,在近8亿的就业人口中,37.6%的企业员工没有体检福利,肩颈腰椎等生理问题和抑郁焦虑等心理问题正在工作场所中蔓延（1）。的确,近年来企业员工不仅面临着身体健康水平的下降,其心理健康状况也不容乐观,相应的健康理念、健康行为素养等更是处于较低水平。健康水平低下干扰了员工的日常工作,包括工作积极性、满意度、出勤率、幸福感等的降低,以及工作倦怠、离职倾向等的上升。由此引发的另一个潜在的,且可能更严重的问题是降低了教育类人力资本的投资收益,因为健康水平的高低还与工作时间是否稳定、注意力是否集中、认知活力是否旺盛、吸收能力是否充足等密切相关,一定程度上决定了投资于培训等教育类人力资本的收益效果。令人担忧的是,企业因员工健康问题而额外支付的医疗费用、损失的社会名誉等还在不断上升,但管理者似乎仍未寻得一个有效的解决之道,相关现象还在频繁发生。面对理论与实践的困境,本文试图系统性地研究健康人力资本的经济价值,以引起业界和学术界对它的重视。健康人力资本是一个新颖的概念,其研究还处于起步阶段,本文拟从三方面对组织管理中的健康人力资本进行有序、全面且系统的研究。第一,厘清健康人力资本的概念内涵和结构维度。健康、人力资本、健康人力资本这些概念之间有什么区别?健康人力资本在经济学和组织管理领域中有何异同?本研究将对这些问题将逐一进行考察。健康人力资本是否和世界卫生组织（World Health Organization,WHO）提出的“健康是生理、心理和社会适应的良好状况”这种三维度结构一致?或是囊括了国内学者强调的道德健康而表现出四维度结构?这一系列问题还需要加以证实。对以上问题的考察,本研究将基于质性研究的程序开展深度访谈,获取文本资料并进行逐级编码以归纳关键信息,探索健康人力资本的内涵并提炼其结构。第二、开发健康人力资本测量量表。在对访谈资料进行编码和分析后,本文的第二个研究内容由此展开,即构建健康人力资本测量条目,开发健康人力资本测量量表。该过程中,本文首先就健康人力资本量表的设计理念进行了论证,并与经济学领域中的现有测量体系进行了对比,重点阐述了设计自评式健康人力资本测量量表的缘由和合理性,进而提供健康人力资本测量量表的理论支撑。在具体开发过程中,本研究主要采用定量研究方法,遵循经典量表开发的思路、步骤和程序,并参考多个量表开发的实例。本研究对健康人力资本量表初始条目的构建是在现有文献资料和访谈资料基础上形成的,得到初始条目后本研究邀请相关人士对量表的语言描述和内容结构进行讨论与修订。在定量分析时,本研究通过探索性因子分析（exploratory factor analysis,EFA）和验证性因子分析（confirmatory factor analysis,CFA）等统计技术进行条目净化和验证。本研究在量表开发的过程中发放了两次问卷（样本量分别为200份和443份）,其中,第一次获取的数据用于量表条目净化,第二次获取的数据用于量表信效度检验。第三,考察健康人力资本对工作绩效和工作幸福感的影响及相应机制。作为一种人力资本,健康人力资本的一个重要特征是具有投资、生产和增值过程,为此,本研究将对健康人力资本的作用效果进行考察,即健康人力资本究竟为企业和员工带来了什么。在自我决定理论（self-determination theory）的框架上,本研究构建了一个多时点的理论模型将健康人力资本和员工工作绩效、工作幸福感联系起来。本研究从理论上提出,由于健康人力资本具有内在价值,它对工作绩效和工作幸福感的促进逻辑在于个体的三种基本心理需求（自主需求、能力需求和归属需求）被满足后会形成自我决定的追求,进而激发出更多的积极的心理体验和良好行为表现。。在健康人力资本作用效果的分析过程中,本研究收集了多时点的嵌套式本研究进一步提出,在健康人力资本影响工作绩效和工作幸福感的过程中,工作强化（work intensification）干预了相关的作用效果,即它很可能通过劳动强度增加和工作时间延长弱化了健康人力资本的功能数据,由员工和领导共同完成填写。本研究获得了以下的研究结论。首先,在文献分析和访谈资料提炼的基础上,本研究将健康人力资本界定为蕴含在员工身上的生理功能、心理品质和职业适应性等用于保证工作开展、提升工作状态并实现职业成长的健康要素的总和。作为一种重要的人力资本,个人或组织可对健康人力资本进行投资并获得收益。健康人力资本包含生理功能、心理品质和职业适应性三个维度,备受争议的道德健康不是健康人力资本的维度,但健康人力资本的内容也包含道德健康方面的信息。本研究第三章将对健康人力资本概念内涵和结构维度进行详细阐述。其次,健康人力资本的测量可采用员工自评的方式进行,本研究开发了31个条目的健康人力资本测量量表。再次,本研究发现健康人力资本可提高员工工作绩效和工作幸福感,实现这种增长过程的机制在于健康人力资本满足了个体的三种基本心理需求。健康人力资本的三个维度发挥了不同的功能,对应者不同的基本心理需求满足,而以上的过程会被工作强化调节,当工作强化程度高,健康人力资本及其各维度的功效会被弱化,反之则加强。以上的研究结论不仅丰富了当前人力资本理论的研究,还为“健康中国”国家战略在企业管理中的科学落地提供了支持,体现出本研究重要的理论和实践意义。在理论层面,本文对健康人力资本进行了系统性的研究,解决了健康人力资本研究的概念、结构和测量等基础性问题,也实证了健康人力资本的作用效果。在实践层面,本文的研究结论具有可操作性,这与2019年7月国务院印发《健康中国行动（2019-2030）》（1）,提出健康知识普及行动、合理膳食行动、全民健身行动、心理健康促进行动等九大具体措施,指引“健康中国”建设走向具体可操作化的思想一致。本研究启示企业除了重视教育人力资本外,还应关注到健康人力资本,为企业进行有效的人力资本投资、实施科学的员工健康管理、制定合理的工作设计、开展有效的工作绩效管理和员工幸福感管理等提供了参考。本研究的创新点可概括为四点。第一,不同于以往单纯地将人力资本视为知识、技能和能力等,本研究关注人力资本构成中的健康成分。健康人力资本本身是一个具有创新性的研究主题,因为在以往的研究中学者们重点关注教育类人力资本,忽视健康人力资本这一基础性的人力资本。第二,本研究从组织管理的角度对健康人力资本的概念内涵和结构维度进行了界定。健康人力资本的研究以往多集中在经济学领域,其概念内涵和结构维度的界定是基于经济学的研究范式。本研究不仅厘清了一般健康、人力资本、健康投资等相关构念的异同,还从组织情境的角度对健康人力资本的基础性问题进行了探索。第三,不同于以往主要采用二手数据对健康人力资本进行客观测量的方式,本研究开发了主观的员工自评式健康人力资本测量量表。由于测量层次、测量目的等的不同,以往的测量指标（如出生死亡率、营养摄入等）很难在组织管理中运用,本研究进而设计了自评式测量量表,并对它的设计缘由、合理性、信效度等进行了全面的考证。第四,本文基于自我决定理论将健康人力资本和基本心理需求满足、工作绩效、工作幸福感和工作强化联系起来,构建了一个个体层面的健康人力资本作用效果模型。以往的研究主要证实了健康人力资本对相关经济发展指标的促进作用,本研究则创新性地从员工个体层面出发,在相关理论的指引下,考察了员工健康人力资本对工作绩效和工作幸福感的影响作用。本研究最后还讨论了局限和未来研究方向。
二、企业人力资本与员工培训投资（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人力资本与员工培训投资（论文提纲范文）
（1）基于“四链融合”的HJ集团人力资本管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外文献研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 国内外文献研究评述 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资本 |
| 2.1.2 “四链” |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本管理理论 |
| 2.2.2 “四链融合”理论 |
| 3 “四链融合”视角下对人力资本管理的分析 |
| 3.1 “四链融合”理论对人力资本管理研究的适用性 |
| 3.1.1 人才链、创新链融合对人力资本管理研究的适用性 |
| 3.1.2 人才链、产业链融合对人力资本管理研究的适用性 |
| 3.1.3 人才链、资金链融合对人力资本管理研究的适用性 |
| 3.1.4 “四链融合”对人力资本管理研究的适用性 |
| 3.2 “四链融合”理论视角下人力资本管理问题成因 |
| 3.3 “四链融合”理论视角下人力资本管理问题解决路径 |
| 4 HJ集团人力资本管理及“四链”介绍 |
| 4.1 HJ集团基本情况介绍 |
| 4.2 HJ集团人力资本及管理现状介绍 |
| 4.2.1 员工人数盘点 |
| 4.2.2 人员构成 |
| 4.2.3 年龄结构情况 |
| 4.2.4 员工学历结构 |
| 4.2.5 员工工龄结构 |
| 4.2.6 人力资本管理现状介绍 |
| 4.3 HJ集团“四链”现状介绍 |
| 4.3.1 人才链现状 |
| 4.3.2 创新链现状 |
| 4.3.3 产业链现状 |
| 4.3.4 资金链现状 |
| 5 基于“四链融合”理论视角下HJ集团人力资本管理存在的主要问题及成因 |
| 5.1 人力资本管理投入方面存在的问题 |
| 5.1.1 投入目标偏颇 |
| 5.1.2 投资项目比例不合理 |
| 5.1.3 投资比例失调 |
| 5.1.4 薪酬、激励支出分配不合理 |
| 5.1.5 投入不合理造成的人才梯队问题 |
| 5.2 人才培养方面存在的问题 |
| 5.2.1 对创新人才的理解片面 |
| 5.2.2 产学研结合形式重于内容 |
| 5.2.3 科研创新人才存在感较弱 |
| 5.2.4 产业发展缺乏人才力量 |
| 5.3 HJ集团人力资本管理投入及人才培养问题出现的原因 |
| 6 基于“四链融合”理论对HJ集团人力资本管理的建议 |
| 6.1 合理优化人力资本投资 |
| 6.1.1 合理配置人力资本投资层次 |
| 6.1.2 优化投资项目 |
| 6.2 全面培养人才队伍 |
| 6.2.1 对内全面培养创新人才队伍、产业人才队伍 |
| 6.2.2 对外利用产学研优势 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）财税政策对企业人力资本投资的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 税收政策对人力资本投资的影响 |
| 1.2.2 财政政策对人力资本投资的影响 |
| 1.2.3 财税政策的激励效果比较 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点及不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 财税政策激励企业人力资本投资的理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资本投资 |
| 2.1.2 企业人力资本投资 |
| 2.1.3 财税政策 |
| 2.2 企业人力资本形成的市场失灵 |
| 2.2.1 公共产品特性分析 |
| 2.2.2 外部性分析 |
| 2.2.3 投资风险分析 |
| 2.3 财税政策影响企业人力资本投资的作用机制 |
| 2.3.1 财税政策影响企业人力资本投资的成本分析 |
| 2.3.2 财税政策影响企业人力资本投资的能力分析 |
| 2.3.3 财税政策对企业人力资本投资激励效应的差异 |
| 3 财税政策激励企业人力资本投资的现状分析 |
| 3.1 企业人力资本投资的发展现状 |
| 3.1.1 我国企业在职培训投资现状 |
| 3.1.2 我国企业研发人员现状 |
| 3.2 激励企业人力资本投资的财税政策梳理 |
| 3.2.1 财政政策梳理 |
| 3.2.2 税收政策梳理 |
| 3.2.3 政策不足之处 |
| 4 财税政策激励企业人力资本投资的实证分析 |
| 4.1 研究假说与模型构建 |
| 4.1.1 研究假说 |
| 4.1.2 模型构建 |
| 4.2 数据来源及变量定义 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 变量定义 |
| 4.3 变量描述性统计 |
| 4.4 基准回归结果分析 |
| 4.5 异质性分析 |
| 4.5.1 不同税收优惠水平下的回归结果 |
| 4.5.2 不同财政补贴水平下的回归结果 |
| 4.5.3 不同规模水平下的回归结果 |
| 4.5.4 不同地区的回归结果 |
| 4.6 稳健性检验 |
| 5 研究结论及政策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 促进企业人力资本投资的政策建议 |
| 5.2.1 引导企业熟悉人力资本投资激励政策 |
| 5.2.2 加强财税政策对企业人力资本投资的支持力度 |
| 5.2.3 提升财税政策的公平性 |
| 5.2.4 加强对财税政策激励效果的评估 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）组织人力资本竞争优势的维度构建及形成分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 研究目的及研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本概念 |
| 2.1.2 人力资本分类 |
| 2.1.3 人力资本相关研究 |
| 2.2 竞争优势理论 |
| 2.2.1 竞争优势概念 |
| 2.2.2 可持续竞争优势 |
| 2.2.3 竞争优势来源 |
| 2.3 组织人力资本竞争优势 |
| 2.3.1 人力资本与竞争优势 |
| 2.3.2 组织人力资本与竞争优势 |
| 2.3.3 人力资源实践与竞争优势 |
| 3 研究设计与研究过程 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 开放式编码 |
| 3.2.2 主轴编码 |
| 3.2.3 选择性编码 |
| 3.2.4 理论饱和度检验 |
| 4 组织人力资本竞争优势模型构建及形成过程 |
| 4.1 结构维度模型构建 |
| 4.2 结构维度释义 |
| 4.2.1 人力资本投资规划 |
| 4.2.2 人力资本投资实践 |
| 4.2.3 人力资本投资存量 |
| 4.3 组织人力资本竞争优势形成过程 |
| 4.3.1 形成过程分析 |
| 4.3.2 形成过程模型 |
| 4.3.3 华为人力资本竞争优势形成过程 |
| 5 结论与讨论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究创新点 |
| 5.2.1 组织人力资本竞争优势概念及维度确定 |
| 5.2.2 组织人力资本竞争优势形成模型构建 |
| 5.3 管理启示 |
| 5.4 研究局限及展望 |
| 5.4.1 研究局限 |
| 5.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 组织人力资本竞争优势访谈提纲 |
| 附录B 案例访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（4）促进企业人力资本投资的税收政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献综述总结 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 税收政策影响企业人力资本投资的理论基础 |
| 2.1 相关概念的内涵和外延 |
| 2.1.1 人力资本 |
| 2.1.2 企业人力资本投资 |
| 2.1.3 税收政策 |
| 2.2 税收政策调节企业人力资本投资的必要性 |
| 2.2.1 外部性影响资源配置效率 |
| 2.2.2 风险性影响企业收益预期 |
| 2.3 税收政策影响企业人力资本投资的路径分析 |
| 2.3.1 税收政策调节企业人力资本投资中的外部性 |
| 2.3.2 税收政策补偿企业人力资本投资的风险性 |
| 本章小结 |
| 第3章 我国促进企业人力资本投资的税收政策现状分析 |
| 3.1 我国企业人力资本投资现状分析 |
| 3.1.1 我国企业人力资本投资总体现状 |
| 3.1.2 我国企业员工培训支出现状 |
| 3.1.3 我国企业股权激励支出现状 |
| 3.1.4 我国企业支付职工的工资薪酬和医疗保险现状 |
| 3.1.5 我国企业为招聘职工所发生的支出现状 |
| 3.2 我国促进企业人力资本投资的税收政策现状 |
| 3.2.1 我国促进企业人力资本投资直接的税收政策 |
| 3.2.2 我国促进企业人力资本投资间接的税收政策 |
| 3.3 我国促进企业人力资本投资税收政策存在的问题 |
| 3.3.1 税收法律体系不完善 |
| 3.3.2 税收优惠政策优惠力度低和优惠方式单一 |
| 3.3.3 税收政策缺乏针对性 |
| 3.3.4 职工培训企业享受税收政策少 |
| 3.3.5 税收政策分散应加强宣传力度 |
| 本章小结 |
| 第4章 促进企业人力资本投资的税收政策实证分析 |
| 4.1 研究假设的提出 |
| 4.2 数据说明 |
| 4.2.1 数据来源及说明 |
| 4.2.2 描述性统计和相关系数矩阵 |
| 4.3 回归结果及分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第5章 国外促进企业人力资本投资的税收政策分析 |
| 5.1 国外促进企业人力资本投资的税收政策 |
| 5.2 国外促进企业人力资本投资的税收政策分析 |
| 本章小结 |
| 第6章 完善我国促进企业人力资本投资税收政策的建议 |
| 6.1 完善相关税收法律体系 |
| 6.1.1 提高相关税收法律的层级 |
| 6.1.2 明确相关税收法律制定的原则 |
| 6.2 优化税收优惠方式 |
| 6.2.1 运用更灵活的税收优惠方式 |
| 6.2.2 拓宽税收优惠领域 |
| 6.3 采取更加针对性的税收措施 |
| 6.3.1 建立见习生培训制度 |
| 6.3.2 区分不同群体进行不同的税收政策 |
| 6.4 优化职业培训企业的税收优惠政策 |
| 6.4.1 倡导高校开展职业培训教育并制定配套税收政策 |
| 6.4.2 给予部分先进的职业培训企业较低的税率 |
| 6.5 做好税收政策的宣传和评估工作 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）人力资本对企业价值的影响及机理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念的界定 |
| 1.3.1 人力资本 |
| 1.3.2 人力资本度量方法 |
| 1.3.3 企业价值 |
| 1.4 研究内容、研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 1.6 创新之处 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资本相关理论 |
| 2.1.2 锦标赛理论 |
| 2.1.3 社会比较理论 |
| 2.1.4 资产定价相关理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 宏观层面人力资本的相关研究 |
| 2.2.2 微观层面人力资本的相关研究 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 人力资本影响企业价值的理论分析 |
| 3.1 人力资本影响企业绩效 |
| 3.1.1 成本视角 |
| 3.1.2 攀比视角 |
| 3.1.3 特征视角 |
| 3.2 人力资本影响股票收益 |
| 3.2.1 调整成本视角 |
| 3.2.2 风险传播视角 |
| 3.3 影响机理 |
| 3.3.1 创新渠道 |
| 3.3.2 人才流动渠道 |
| 3.3.3 生产率渠道 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 人力资本对企业绩效的影响 |
| 4.1 假设提出 |
| 4.1.1 成本视角人力资本对企业绩效的影响 |
| 4.1.2 攀比视角人力资本对企业绩效的影响 |
| 4.1.3 特征视角人力资本对企业绩效的影响 |
| 4.2 样本选择与研究设计 |
| 4.2.1 样本选择 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 成本视角实证结果 |
| 4.3.3 攀比视角实证结果 |
| 4.3.4 特征视角实证结果 |
| 4.3.5 拓展性分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.4.1 成本视角稳健性检验 |
| 4.4.2 攀比视角稳健性检验 |
| 4.4.3 特征视角稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 人力资本影响企业绩效机理分析 |
| 5.1 调节机理 |
| 5.1.1 外部环境调节 |
| 5.1.2 内部激励调节 |
| 5.1.3 高管自信调节 |
| 5.2 中介机理 |
| 5.2.1 创新渠道 |
| 5.2.2 人才流动渠道 |
| 5.2.3 生产率渠道 |
| 5.3 实证分析模型 |
| 5.4 实证结果分析 |
| 5.4.1 外部环境 |
| 5.4.2 内部激励 |
| 5.4.3 高管自信 |
| 5.4.4 创新 |
| 5.4.5 人才流动 |
| 5.4.6 生产率 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 人力资本对股票收益的影响及机理 |
| 6.1 假设提出 |
| 6.1.1 信息传递渠道 |
| 6.1.2 调整成本渠道 |
| 6.1.3 风险传播渠道 |
| 6.2 实证分析模型 |
| 6.3 实证结果分析 |
| 6.3.1 信息传递 |
| 6.3.2 调整成本 |
| 6.3.3 风险传播 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议与管理启示 |
| 7.2.1 政府颁布政策方面的建议 |
| 7.2.2 公司治理方面的建议 |
| 7.2.3 投资者投资方面的建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）基于人力资本投资理念的员工在职培训方案研究 ——以国有T市市政设计院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 本研究的理论意义 |
| 1.1.3 本研究的实践意义 |
| 1.2 研究思路、内容与框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 本研究的创新点 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 基本理论简述 |
| 2.1.1 人力资本投资的概念 |
| 2.1.2 人力资本投资的类型 |
| 2.1.3 人力资本投资与产出的关系 |
| 2.1.4 人力资本理论视角的在职培训 |
| 2.2 相关研究综述 |
| 2.2.1 国外研究综述 |
| 2.2.2 国内研究综述 |
| 第三章 T市市政设计院在职培训现状分析 |
| 3.1 T市市政设计院简介 |
| 3.1.1 T市市政设计院及其发展 |
| 3.1.2 T市市政设计院的组织结构与人员状况 |
| 3.2 T市市政设计院现行的员工培训方案 |
| 3.3 关于T市市政设计院员工培训的问卷调查与分析 |
| 3.3.1 员工队伍的基本结构 |
| 3.3.2 企业员工的工作压力来源 |
| 3.3.3 当前企业员工的培训形式 |
| 3.3.4 企业员工的培训效果 |
| 3.3.5 关于企业员工培训问题的综合性分析 |
| 3.4 关于培训的员工访谈及其基本结论 |
| 3.4.1 高层管理人员对企业培训现状的看法 |
| 3.4.2 中层管理人员对企业培训现状的看法 |
| 3.4.3 业务部门人员对企业培训现状的看法 |
| 3.4.4 人力资源部门人员对企业培训现状的看法 |
| 第四章 T市市政设计院在职培训存在的主要问题 |
| 4.1 企业培训参与者所存在的问题 |
| 4.1.1 高层领导存在的问题 |
| 4.1.2 内外部培训讲师存在的问题 |
| 4.1.3 员工存在的问题 |
| 4.1.4 人力资源部门存在的问题 |
| 4.2 人力资本投资在员工在职培训上所存在的问题 |
| 4.2.1 投资总量不足 |
| 4.2.2 投资增长缓慢 |
| 4.2.3 投资结构不合理 |
| 4.3 员工培训内容上所存在的问题 |
| 4.4 培训方式存在的问题 |
| 4.5 培训效果评估存在的问题 |
| 第五章 T市市政设计院培训方案的优化与实施 |
| 5.1 员工培训方案的优化原则 |
| 5.1.1 树立人力资本投资的观念 |
| 5.1.2 采取更加科学民主的管理方法 |
| 5.1.3 实施全面质量管理 |
| 5.1.4 构建学习型小组 |
| 5.1.5 完善激励政策 |
| 5.2 员工培训方案的优化措施 |
| 5.2.1 细化完善培训的筹备工作 |
| 5.2.2 制定详尽可行培训方案 |
| 5.2.3 有效监督培训方案的落实 |
| 5.2.4 评估贯穿培训全流程 |
| 5.3 培训体系优化方案的实现路径 |
| 5.3.1 重建组织结构 |
| 5.3.2 转变领导职能 |
| 5.3.3 引入激励机制 |
| 5.3.4 贯穿职业生涯的培训模式 |
| 5.3.5 灵活多样的培训内容与方法 |
| 5.4 优化型培训方案的运行保障 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本研究所存在的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 员工培训需求调查问卷 |
| 附录二 培训需求访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）HD公司培训对员工工作绩效影响的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和HD公司概况 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 HD公司概况 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究技术路线和方法 |
| 1.4.1 研究路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 国内外研究综述 |
| 2.1 员工培训研究综述 |
| 2.1.1 员工培训的定义 |
| 2.1.2 培训理论的发展 |
| 2.1.3 员工培训的划分 |
| 2.2 人力资本研究综述 |
| 2.2.1 人力资本的定义 |
| 2.2.2 人力资本的划分 |
| 2.2.3 人力资本的测量 |
| 2.3 工作绩效研究综述 |
| 2.3.1 工作绩效的定义 |
| 2.3.2 工作绩效的结构维度 |
| 2.3.3 工作绩效的测量 |
| 2.4 员工培训、人力资本和工作绩效之间的关系研究综述 |
| 2.4.1 员工培训与工作绩效的关系 |
| 2.4.2 员工培训与人力资本的关系 |
| 2.4.3 人力资本与工作绩效的关系 |
| 2.5 研究小结 |
| 第三章 研究假设与模型构建 |
| 3.1 研究变量的界定 |
| 3.1.1 员工培训 |
| 3.1.2 人力资本 |
| 3.1.3 工作绩效 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 HD公司员工培训与工作绩效的关系假设 |
| 3.2.2 HD公司员工培训与人力资本的关系假设 |
| 3.2.3 HD公司人力资本与工作绩效的关系假设 |
| 3.2.4 HD公司人力资本的中介作用假设 |
| 3.3 模型构建 |
| 第四章 研究设计与数据采集 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.2 问卷设计与变量测量 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 变量测量 |
| 4.3 样本同源偏差控制方法 |
| 4.4 问卷收集与预处理 |
| 第五章 员工培训对工作绩效影响的实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本的描述性统计分析 |
| 5.1.2 控制变量对各研究因素的差异分析 |
| 5.2 问卷信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.3.1 员工培训与工作绩效的相关性分析 |
| 5.3.2 员工培训与人力资本的相关性分析 |
| 5.3.3 人力资本与工作绩效的相关性分析 |
| 5.3.4 控制变量与研究变量的相关性分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.4.1 员工培训与工作绩效的回归分析 |
| 5.4.2 员工培训与人力资本的回归分析 |
| 5.4.3 人力资本与工作绩效的回归分析 |
| 5.5 人力资本中介作用的检验 |
| 第六章 结论与启示 |
| 6.1 主要研究工作及结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 面向HD公司员工的调查问卷 |
| 致谢 |
（9）中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路及目的 |
| 1.3 研究框架、技术路线与创新点 |
| 1.3.1 研究框架与章节安排 |
| 1.3.2 研究技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法和创新点 |
| 2.文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 经济趋同与地区增长差距 |
| 2.1.2 人力资本投资的研究 |
| 2.1.3 职业培训投资影响研究 |
| 2.1.4 人力资本外部性的研究 |
| 2.1.5 人力资本与经济增长研究 |
| 2.1.6 人力资本质量的研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人力资本投资理论 |
| 2.2.3 信号理论 |
| 2.2.4 培训种类与决策 |
| 2.2.5 区域经济增长差距理论 |
| 3.异质性人力资本的企业经济效应研究 |
| 3.1 引言及研究背景 |
| 3.2 模型解释 |
| 3.2.1 处理效应与选择偏误 |
| 3.2.2 倾向得分匹配法(PSM) |
| 3.2.3 协变量的选取 |
| 3.2.4 匹配方法 |
| 3.3 数据来源与指标描述 |
| 3.3.1 数据来源及处理 |
| 3.3.2 变量解释 |
| 3.4 实证结果 |
| 3.4.1 基准模型 |
| 3.4.2 匹配效果 |
| 3.4.3 估计平均处理效应 |
| 3.5 稳健性分析 |
| 3.5.1 采用其他匹配方法 |
| 3.5.2 采用probit方法估计 |
| 3.6 异质性分析 |
| 3.6.1 不同成立时长的企业的异质性表现 |
| 3.6.2 研发与非研发企业的异质性表现 |
| 3.7 结论 |
| 4.异质性人力资本的地区经济增长效应研究 |
| 4.1 研究背景 |
| 4.2 理论模型 |
| 4.3 我国职业培训开展情况分析 |
| 4.3.1 职业培训就业中心配置情况 |
| 4.3.2 参加培训人员情况分析 |
| 4.4 模型设定 |
| 4.5 数据来源及变量选取 |
| 4.6 实证结果 |
| 4.6.1 仅考虑培训时长的培训人力资本实证分析 |
| 4.6.2 内生性问题 |
| 4.6.3 考虑培训质量的人力资本及影响机制研究 |
| 4.7 结论 |
| 5.异质性人力资本的空间溢出经济效应研究 |
| 5.1 研究背景 |
| 5.2 理论模型 |
| 5.2.1 考虑教育质量的人力资本的估算 |
| 5.2.2 模型设定 |
| 5.3 数据来源及方法 |
| 5.3.1 各省及直辖市物质资本存量估算 |
| 5.3.2 人力资本存量估算 |
| 5.3.3 空间权重矩阵的设定 |
| 5.4 人力资本与GDP空间相关性分析 |
| 5.4.1 各省人力资本与经济发展水平关联度 |
| 5.4.2 全局空间相关性 |
| 5.4.3 局域空间相关性 |
| 5.5 回归结果 |
| 5.5.1 不考虑空间相关性的回归结果 |
| 5.5.2 考虑空间相关的回归结果 |
| 5.6 结论 |
| 6.总结与政策建议 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 加强政府在职培训补贴,引导企业提供培训 |
| 6.2.2 重视职业培训,完善技能评价 |
| 6.2.3 重视基础教育质量,提高优质教育资源流动性 |
| 6.3 研究不足及未来研究方向 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 作者简历 |
| 在学期间科研成果 |
（10）健康人力资本：概念、测量及其对工作绩效和工作幸福感的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 1.4 主要创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 健康功能理论 |
| 2.1.3 自我决定理论 |
| 2.2 健康人力资本研究综述 |
| 2.2.1 健康人力资本的概念内涵 |
| 2.2.1.1 经济学中的健康人力资本 |
| 2.2.1.2 组织管理中的健康人力资本 |
| 2.2.2 健康人力资本的结构 |
| 2.2.3 健康人力资本的测量 |
| 2.2.4 述评 |
| 2.3 工作幸福感研究综述 |
| 2.3.1 工作幸福感的起源与概念 |
| 2.3.2 工作幸福感的结构与测量 |
| 2.3.3 工作幸福感的影响因素 |
| 2.3.4 述评 |
| 2.4 工作绩效研究综述 |
| 2.4.1 工作绩效的起源与概念 |
| 2.4.2 工作绩效的结构与测量 |
| 2.4.3 工作绩效的影响因素 |
| 2.4.4 述评 |
| 2.5 基本心理需求研究综述 |
| 2.5.1 基本心理需求的起源与概念 |
| 2.5.2 基本心理需求的测量 |
| 2.5.3 基本心理需求的前因与结果 |
| 2.5.4 述评 |
| 2.6 工作强化研究综述 |
| 2.6.1 工作强化的起源与概念 |
| 2.6.2 工作强化的维度与测量 |
| 2.6.3 工作强化的作用效果 |
| 2.6.4 述评 |
| 2.7 综合述评 |
| 2.8 本章小结 |
| 3 健康人力资本概念内涵与结构维度 |
| 3.1 研究思路与过程 |
| 3.1.1 研究方法与思路 |
| 3.1.2 访谈资料获取 |
| 3.2 访谈资料整理及编码 |
| 3.3 健康人力资本意义构建 |
| 3.3.1 健康人力资本概念内涵阐释 |
| 3.3.2 健康人力资本结构维度阐释 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 健康人力资本的量表开发 |
| 4.1 健康人力资本测量开发思路及设计 |
| 4.2 初始条目的建立 |
| 4.3 初始量表数据获取 |
| 4.4 健康人力资本量表初始条目的提纯 |
| 4.4.1 健康人力资本各条目T检验 |
| 4.4.2 健康人力资本各条目相关系数检验 |
| 4.4.3 健康人力资本各条目信度检验 |
| 4.4.4 健康人力资本各条目效度检验 |
| 4.5 健康人力资本量表的生成与验证 |
| 4.5.1 探索性因子分析 |
| 4.5.2 验证性因子分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 健康人力资本对工作绩效和工作幸福感的影响 |
| 5.1 理论模型构建 |
| 5.2 研究假设的提出 |
| 5.2.1 健康人力资本与工作绩效 |
| 5.2.2 健康人力资本与工作幸福感 |
| 5.2.3 健康人力资本与基本心理需求满足 |
| 5.2.4 基本心理需求满足对健康人力资本和工作绩效关系的中介作用 |
| 5.2.5 基本心理需求满足对健康人力资本和工作幸福感关系的中介作用 |
| 5.2.6 工作强化的调节作用 |
| 5.2.7 整体模型 |
| 5.3 研究假设汇总 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 数据分析与假设检验 |
| 6.1 各变量的操作性定义及测量 |
| 6.2 调研程序 |
| 6.2.1 调研方法 |
| 6.2.2 数据收集 |
| 6.3 统计分析方法 |
| 6.4 正式样本介绍与处理 |
| 6.4.1 正式样本描述 |
| 6.4.2 正式量表信度检验 |
| 6.4.3 区分效度检验 |
| 6.4.4 共同方法偏差检验 |
| 6.4.5 人口统计特征的方差检验 |
| 6.5 研究假设检验 |
| 6.5.1 变量相关性检验 |
| 6.5.2 主效应检验 |
| 6.5.3 健康人力资本与基本心理需求关系检验 |
| 6.5.4 中介效应检验 |
| 6.5.5 调节效应检验 |
| 6.5.6 有调节的中介效应检验 |
| 6.6 研究假设检验结果汇总 |
| 6.7 本章小结 |
| 7 研究结论与启示 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 管理实践建议 |
| 7.4 研究局限和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、企业人力资本与员工培训投资（论文参考文献）
- [1]基于“四链融合”的HJ集团人力资本管理研究[D]. 杜晓双. 中原工学院, 2021(09)
- [2]财税政策对企业人力资本投资的影响[D]. 毕怡. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]组织人力资本竞争优势的维度构建及形成分析[D]. 陈梦馨. 大连理工大学, 2021(01)
- [4]促进企业人力资本投资的税收政策研究[D]. 徐鹏飞. 山东财经大学, 2021(12)
- [5]人力资本对企业价值的影响及机理研究[D]. 张燕. 山西大学, 2020(03)
- [6]人力资本投资对战略转型企业绩效的影响研究 ——以国有文旅企业为例[D]. 夏芳. 对外经济贸易大学, 2020
- [7]基于人力资本投资理念的员工在职培训方案研究 ——以国有T市市政设计院为例[D]. 刘欣樾. 天津商业大学, 2020
- [8]HD公司培训对员工工作绩效影响的实证研究[D]. 张璐. 苏州大学, 2020(03)
- [9]中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析[D]. 张美星. 上海社会科学院, 2020(08)
- [10]健康人力资本：概念、测量及其对工作绩效和工作幸福感的影响[D]. 肖金岑. 西南财经大学, 2020(02)