一、浅论企业人力资源动态管理（论文文献综述）
陈衍泰,许燕飞,郭彦琳[1]（2022）在《数据驱动的动态管理能力构建机制研究——以杭州泛嘉集团为例》文中认为随着对传统企业能力研究的反思及微观基础研究的兴起,动态管理能力的研究得到了发展,但现有研究多聚焦于概念构成及其与组织战略变革/绩效/能力间的关系机制,对数据驱动的动态管理能力构建机制关注不足。本文以互联网企业杭州泛嘉集团为案例研究对象,探讨基于数据驱动的高管动态管理能力新内涵。研究发现:（1）数据驱动的动态管理能力在管理认知、管理人力资本、管理社会资本三个微观基础上均呈现出新变化。（2）每个微观基础间相互交织共同作用于动态管理能力的构建。（3）高管行为决策作为解释机制使得个体特征"显化"。区别于已有研究多为企业整体层面的视角,本文从高管微观个体出发,揭示了数据驱动的动态管理能力构建机制,对数字化情境下企业高管团队的能力提升与数字创新决策具有指导意义。
樊驰,赵婷,公艳[2]（2020）在《知识管理视角下农产品供应链管理》文中研究表明当今的市场竞争不再是单个企业之间的竞争,而需要各参与者之间合作以发挥整体优势,实现合作共赢。对农产品供应链而言,需要实施有效的知识管理,通过知识的共享和知识的运用提高对市场的响应能力,另外运用知识管理可以提高供应链的柔性以适应消费者个性化的需求差异。本文在对农产品供应链进行分析的基础上讨论知识管理在供应链中的重要性和作用,借助知识管理可以对农产品供应链进行优化,提高农产品供应链的运作效率。
徐铭[3]（2019）在《动态护理岗位管理对三甲医院内部社会资本和工作效绩的影响》文中认为目的探讨动态护理岗位管理模式对三甲医院内部社会资本和工作效绩影响,以期通过动态化岗位管理来解决护理人力资源短缺,提高人力资源的管理效率和效益。方法选择中国科学技术大学附属第一医院（安徽省立医院）门诊和静脉配液中心（简称静配中心）的护士资源库203人为研究对象,分别在门诊和静脉配液中心应用动态护理岗位管理模式,同时,统计护士基本资料,包括年龄、护龄、入库年限、职称、层级、文化程度、婚姻状况、性别和籍贯等基本情况。评价应用前后社会内部资本和工作效绩变化,并进行统计分析。内部社会资本采用Nahapiet and Ghoshal（1998）的相关研究所制定的量表进行评价;对护士工作绩效的测量参考护士工资绩效、患者治疗等待时间、护士职业获益感、护士自评和护士长评价工作效绩情况,工作效绩主要参考Schwirian博士的护士工作绩效评价量表进行测量。结果（1）内部社会资本:不同科室实行动态护理岗位管理后在静配中心平均得分达到较应用前得分明显提高,具有统计学意义（P<0.05）;而在人数规模较少的门诊应用后问卷调查得分较应用前得分提高不明显,不具有统计学意义（P>0.05）。在门诊/静脉配液中心不同空间位置的得分也不尽相同,在准备区平均得分应用前后相比不具有统计学意义（P>0.05）,而在治疗室应用前后平均得分应用前后相比具有统计学意义（P<0.05）。在应用前门诊（连接型）平均得分和静配中心（紧密型）平均得分较应用后均有所提升,应用后两种关系均较应用前具有统计学意义（P<0.05）。（2）工作效绩:门诊抽血岗和静脉中心治疗等待时间应用前后比较具有统计学意义（P<0.05）;门诊/静配中心护士在良好护患关系、自身的成长、团队归属感、正向职业感知、亲友认同和职业获益感经过比较具有统计学意义（P<0.05）,特别是总分在应用前后比较t=10.15,P=0.000,具有统计学意义。在领导能力、健康教育能力、专科护理能力、计划和评价能力、沟通合作能力和专业发展能力的绩效均分护士自评和护士长评价指标上较实施前明显提高,具有统计学意义（P<0.01）。结论（1）在类似本研究对象的三甲医院,护理人力资源在动态护理岗位管理中得以合理分配,节约了人力资源,并且避免了少数科室护理人力资源的浪费,缩短了患者治疗等待时间,有利于提升护理服务质量,改善护理工作高峰时段的工作强度,同时护士职业获益感处于高水平,缓解了护士工作压力。（2）动态护理岗位管理对医院内部社会资本的影响明显,推动了不同协作关系、不同规模、不同密度科室管理水平的提高,容易形成科室内跨越型的协作关系,促进了护理人员的医德医风形成。（3）动态护理岗位管理对医院护理人员的工作效绩起到了积极的影响,这可能与护士的自评结果的提高所致护士长评价提高有关。
贺勇[4]（2018）在《三台山德昂族乡脱贫攻坚中的博弈问题研究》文中认为公共决策的价值在于追求社会福利的最大化,能够最大限度地维护并实现最大多数人最根本的利益。大规模的社会变革首先触及到的是体制机制深刻变革的问题,由体制机制变革引发社会利益结构的调整与重构,从而激发社会矛盾冲突,导致社会动荡。建立社会主义市场机制是全面深化改革的主要内容之一,从计划体制向市场经济体制转型是社会利益结构的深刻调整,在利益不断出现分化、多元利益结构的社会背景下,公共决策面临有限理性与公共理性之间的矛盾冲突。整合社会利益矛盾与冲突,避免两败俱伤的负和博弈,严格控制此消彼涨的零和博弈,寻求实现公共决策价值理性的正和博弈成为公共决策中的突出问题。在推进新时代中国特色社会主义,夺取全面建成小康社会奋斗目标的进程中,探索构建适应市场经济体制发展要求的机制体制,推进社会主义政治协商民主制度,通过有序政治参与的方式;探索科学的资源分配约束机制和激励机制,提高公共决策的科学性实效性就成为我们在全面深化改革中,不断完善和发展中国特色社会主义制度,提高国家治理体系和治理能力现代化的重大课题。改革开放以来,党和政府高度重视边疆少数民族地区的经济社会发展,尤其是相对落后的一些少数民族地区及少数民族的发展问题。如何更好地利用党和国家的扶持政策,加快少数民族地区经济社会跨越式发展,让各族人民共享改革开放红利,消除各民族之间事实上存在的不平等,不仅是一个经济社会发展的问题,也是一个实现边疆稳定、民族团结和各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的重大战略问题。习近平总书记多次强调:“全面建成小康社会,最艰巨最繁重的任务在农村,特别是贫困地区。”（1）只有广大农村、贫困地区、边疆少数民族地区全面小康,才能真正实现我国全面建成小康社会的目标。在全国范围全面打响的精准扶贫、精准脱贫的脱贫攻坚战,力度之大、规模之广、影响之深,前所未有,但我国脱贫攻坚任务仍然十分艰巨。德宏傣族景颇族自治州芒市三台山乡是全国德昂族居住最集中的地方,也是全国唯一的德昂族乡。三台山作为“直过民族”地区深得党和政府及社会的高度关注,其扶贫的力度比其它地区相对更大,投入也更多,三台山乡贫困面貌发生着历史性的改变。但传统扶贫工作存在的没有精准识别到户到人,导致贫困人口底数不清,致贫原因不明确,扶贫对象选取不合理,扶贫工作针对性不强,扶贫措施不够有力,大水漫灌式的扶贫开发工作,尤其是将扶贫工程简单理解为生活救济,使一些真正的贫困户得不到扶持,或者无法满足贫困对象多样化的需要,导致扶贫工作成效不够明显。由于三台山乡德昂族、景颇族等“直过民族”文化素质相对偏低,内生发展动力不足,“等靠要”思想严重,在一定程度上也影响了扶贫开发成效。精准扶贫、精准脱贫是党和国家的一项重大决策部署,涉及到中央、地方政府及其部门、企业、群众、村委会、驻村工作队等各个利益群体,如何准确把握中央关于精准扶贫、精准脱贫的价值取向,根据贫困地区发展实际,创新工作方法,落实主体责任;围绕贫困标准的制定、贫困人口的确定与统计,脱贫标准的评定,各个主体的责任及彼此之间工作的协调;以及脱贫工作成效的评定等各个方面,参与精准扶贫、精准脱贫工作的各个主体之间,扶贫各方面与贫困地区、贫困户贫困人口,在权力与责任、权利与义务、方法和内容、规则与价值追求等方面,存在着认识上的差异和价值追求理解上的冲突,存在事实上的利益博弈。选择一个少数民族地区扶贫工程作为研究案例,认真分析精准扶贫、精准脱贫中存在的问题及问题产生的根源,运用博弈理论的基本方法,从信息、策略（行动）、规则、结果等方面,探索研究各个主体之间的权力与责任,权力与义务,目标与方法,行动与成效,从组织结构、资源配置的结构性变化,促进各个主体行动中的功能性变化,尽可能避免纳什均衡,避免彼此之间负和博弈,追求帕累托改善,实现精准扶贫、精准脱贫的价值目标。运用博弈理论破解精准扶贫、精准脱贫中的纳什均衡,实现所有贫困地区和贫困人口全面迈入小康的宏伟目标,并以此推动解决我们在制定和实施各项公共政策中应该注意,并应该努力采取科学的方法,实现最好的政治效果、社会效果,是论文选题的缘由和研究的核心内容。目前,理论界在运用博弈理论对基层协商民主,选择典型调查研究政府公共决策,尤其是涉及边疆少数民族、少数民族地区经济社会发展中的公共决策各个主体之间的博弈关系研究得不够,缺乏对典型个案的深入剖析,特别对协商民主的本质和博弈的本质属性认识不到位,尚存较大的研究和拓展空间,论文在一定程度上丰富了上述领域的研究。通过对田野点三台山德昂族乡精准扶贫、精准脱贫的实施过程各利益群体之间的博弈分析,一是使人们进一步认识到任何一项政策的制定、实施、评估过程都是不同群体博弈的过程,都会产生利益冲突和博弈,而解决的办法就是承认各种利益群体的真实存在,针对他们的不同利益诉求,在坚持公共决策中公平正义原则的基础上,通过基层协商民主的形式来达成共识、凝聚力量,推动各项公共政策高效、有序实施和经济社会发展,增进人民福祉。二是在认真总结分析公共决策中的纳什均衡与制度变迁理论的基础上,提出公共决策是治国理政中一个重大严峻的课题,利益博弈是公共政策研究的重要方法手段,制度性变迁是破解纳什均衡的根本选择。只有全面深化改革,通过机制体制的创新,提高国家治理体系和治理能力现代化,改变计划体制下资源约束和GDP为唯一政绩标准的激励机制,引入新的约束激励机制,才能避免纳什均衡现象,建构更加有利于充分调动利益博弈参与者的主动性、积极性和创造性的体制机制,实现合作共赢,真正体现公共决策社会福利最大化的价值目标。三是通过运用博弈理论分析在精准扶贫、精准脱贫实践过程中,如何协调各个方面的力量,统一规划资源,形成强大合力,实现全面建成小康社会的宏伟目标,提出具体的建议。
彭璐[5]（2016）在《手机开发项目进度管理研究》文中指出手机开发项目涵盖了多学科、跨职能的协同设计与系统集成工作,在业内普遍采用了瀑布式的研发流程,通过对阶段性交付成果设立评审点来批准每个阶段的准入与准出,从而确保项目质量。随着市场竞争日趋激烈,产品的生命周期逐渐缩短,手机开发项目的成败在很大程度上都取决于项目进度目标的达成情况。引起开发项目进度延误的因素比较多,论文分别从客观与主观、内部与外部等几方面因素加以分析并将其总结为两类代表性的问题。论文根据手机开发项目的流程特征,运用了基于任务的设计结构矩阵（DSM）来对开发项目进程中潜在的任务返工及其对于项目进度的影响进行研究,并利用Matlab工具设计出一套易用的算法模板来对项目总体工期预测值进行量化分析,从而构建了一套适用于手机开发项目的进度管理模型。随后,论文提出了基于该模型的项目进度动态管理流程方案,并从柔性管理的角度为前述的进度管理模型与流程方案提供了一定的补充策略与建议。
郎艳梅[6]（2016）在《基于动态能力量化的人力资源管理评价研究》文中研究说明人力资源是企业发展的特殊资源,人力资源管理也是企业面临的重大问题。人力资源管理也是一个动态的过程,研究人力资源管理成熟度能够准确衡量企业人力资源管理动态能力高低,引导企业提升人力资源管理能力,确保企业在激烈的市场竞争中赢得主动。本文以成熟度理论为研究基础理论,研究人力资源动态管理模型,并且把该模型用于深圳地铁人力资源管理动态评价中,为该企业人力资源管理提供指导。本文研究的主要内容如下:首先,论述了人力资源动态能力成熟度模型,在论述成熟度理论的来源,发展和应用领域的基础上,把成熟度模型引入企业人力资源管理动态能力,构建人力资源管理动态能力成熟度模型。详细阐述了动态能力成熟度模型的构成,特点以及应用流程,给出了人力资源动态管理成熟度评价标准。其次,在构建企业人力资源动态管理评价框架和因子的基础上,对轨道企业进行人力资源管理动态能力进行评估,并且对整个行业企业的动态评价结果进行分析。最后,分析了深圳地铁公司人力资源管理动态成熟度模型,根据模型分析结果提出了下一步人力资源管理改进措施。在指标计算的基础上,分别计算该企业动态管理能力分值和能力预警结果,根据评估结果提出了该企业下一步的人力资源改进措施。通过本文的研究表明,本文提出的企业人力资源能力成熟度动态管理能够定量评估企业人力资源管理能力,具有较好的实用性,可以为企业人力资源管理提供有效支持。
柳颖[7]（2015）在《积极福利视角下民族地区农村反贫困研究 ——以内蒙古兴安盟为例》文中研究说明长期以来,囿于农牧民的理念、能力等多重因素,我国少数民族地区农村反贫困制度体系沿袭了一种消极型“救济式”、“输血式”的工作模式。这种扶贫模式固然保障了贫困者的基本生活不受威胁,但难以使其从根本上摆脱贫困,甚至会陷入贫困循环、贫困“依赖”的怪圈。21世纪以来,受世界范围内现代积极型反贫困理论和政策范式的影响,我国农村反贫困议题进入了一个理念转变与模式转型的时期。在此背景下,国务院实施与推进的《中国农村扶贫开发纲要（2011—2020）》将少数民族集中连片特困地区视为反贫困的主战场,使我国民族地区农村扶贫开发工作进入了新阶段。毋庸讳言,当前民族地区反贫困制度设计处于“新老问题交织、内外矛盾重重”的交困境地,已经无法推动下一步民族地区反贫困工作的正常运行。基于此,参照国外经验教训并结合本土实践,研究、设计并推行具有适用性的新型民族地区农村贫困治理体系成为当务之急。积极福利是当前社会福利领域具有重要影响力的理论视角之一,这一理论兴起于对以物质救助和生活维持为核心的消极福利理念的批判和反思。其所提出的“投资性福利”、“工作福利”着眼于对福利政策客体个人能力的开发与重塑,从而构建了一种具有积极性和现代性的政策视角。积极福利的理论内涵对于急于摆脱传统制度的负面效应,走出制度建设困境的我国民族地区农村来说具有较好的切入性与适用性。在反贫困议题中,积极福利理论的分析框架可以从主体、客体和方式三个维度展开:分别是多元、协作、整合的福利政策实施主体维度;瞄准、精确、补缺的福利政策实施客体维度;赋权、增能、就业的福利政策实施方式维度。建立三者平衡循环且良性互动的渠道,最终帮助贫困者摆脱贫困。当然,任何一项复杂制度的更新或重构都需要对其所处的时间逻辑和空间领域进行全面客观的研判,前者提供依据,而后者提供经验。因此,本研究从制度变迁的视角,对我国民族地区农村反贫困历程进行了梳理,阐述了不同时期下制度发展的空间特征、政策理念嬗变和建设轨迹。研究以内蒙古兴安盟为例,对当前民族地区反贫困政策的运行现状与内在矛盾进行有针对性的剖析,进而对民族地区农村反贫困主体责任、客体瞄准和方式选择的制度缺陷进行了分析。具体包括政府做为单一主体的局限性以及企业、社会组织的参与缺位,民族地区农村普遍式反贫困目标瞄准机制的低效以及民族地区农牧民福利依赖的政策缺陷。吸收并借鉴与我国少数民族农村地区具有相似情境和问题的国际先进经验和失败教训对于建立具有适用性的反贫困制度模式具有重要意义。在世界范围内,巴西的反贫困制度设计在一定程度上实现了责任主体关系均衡,印度在瞄准客体上体现了针对性和选择性,而澳大利亚政府的反贫困资源投放方式却使土着居民形成福利依赖。上述国家在解决各自少数族群的贫困问题时,所采用的理念与政策思路较为典型的体现了积极型和消极型两种反贫困模式,所以福利效应截然相反,这就给予我国民族地区农村反贫困制度体系重构以思考和启示。在此基础上,本研究从宏观、整体的角度定位了反贫困的战略模式,为民族地区农村提供了反贫困的方案与步骤。即通过协调政府、企业、社会组织,均衡反贫困责任主体关系;重构目标瞄准机制,实现反贫困客体对象精准;激发反贫困对象增能与就业,促使反贫困方式由普惠向补缺转变。在政策层面,进一步细化了民族地区反贫困的实施路径。包括通过构建以政府为主导的多元反贫困体系来均衡反贫困主体责任;通过资金瞄准、项目瞄准及过程瞄准来实现反贫困目标客体精准;通过提高农牧民健康素质、提升农村劳动力素质、促进农牧区劳动力转移、发展特色农牧产业和自主创业以及完善农牧民就业福利制度,来促进反贫困方式转变。
赵厚川[8]（2014）在《石油企业人力资源管理动态能力评价研究》文中研究说明石油产业是国家产业体系的重要组成部分,事关国家能源安全,在经济发展中具有至关重要的作用。随着经济全球化的深入发展,以及知识经济在世界范围内的迅速发展,企业被迫面对的是一个无法预测的、迅速变化的、竞争激烈的市场。为适应激烈的外部环境变化,获取和保持竞争优势,石油企业必须动态地调整自己,制定相应的发展战略,战略始终处于动态调整过程中。人力资源管理战略是企业发展战略在职能层面的具体体现,因战略的调整,企业的人力资源管理也要做出相应调整以适应战略发展的需求。传统的石油企业人力资源管理方式缺乏动态调整的能力,难以对企业战略形成有效支撑。本文从适应性理论出发,为石油企业构建一个合理的人力资源管理动态能力评价体系,为企业人力资源管理能力动态地适应企业的发展需求,以持续获得竞争优势提供理论支撑。本文的主要研究内容：一是根据国内外相关理论研究成果,通过对人力资源管理动态能力特征的分析,对其适应环境变化和适应企业发展战略的表现特征的剖析,构建起了企业人力资源管理能力体系,逻辑地推演出了企业人力资源管理动态能力的结构、运作模式、作用机理以及相应的人力资源管理职责。二是在分析石油企业人力资源管理动态能力构成的4个维度,对应的4项人力资源管理职能和评价指标体系的基础上,建立了石油企业人力资源管理动态能力评价模型。三是从适应性理论出发建立了石油企业人力资源管理动态能力的适应性风险的预警体系,提供改进的依据。四是采用案例研究方法验证了石油企业人力资源管理动态能力形成机制的模型,并探寻与企业发展阶段和发展战略相适应的动态能力等级,寻求提升动态能力的途径。本文研究的基本结论和贡献：一是石油企业人力资源管理动态能力适应性模型在企业人力资源管理中具有一定的应用价值；二是人力资源管理动态能力适应性模型提出的评价、预警和改进思想,为石油企业人力资源的管理和研究寻求到了新的路径；三是借助人员识别与配置等企业人力资源管理职能,构建石油企业人力资源管理动态能力评价模型,借助战略性人力资源管理理念,有利于石油企业人力资源管理动态能力的提升；四是石油企业人力资源管理动态能力建设需要确定企业人力资源管理动态能力建设的适应性风险临界值,建立相关的改进模型；五是石油企业人力资源管理动态能力改进机制是企业人力资源管理动态能力的基础条件。
陈哲[9]（2012）在《利用信息化技术实现人力资源动态管理》文中进行了进一步梳理对于企业,人力资源管理的重要性越来越明显。在实施人力资源管理过程中,各种手段工具都可以来促进动态管理的实施,但是信息化技术的运用却能够产生事半功倍的效用。因此,企业要充分实现人力资源的动态管理,促进利润最大化的实现,必须毫不动摇地坚持将信息化技术运用到人力资源管理中,并且对这一过程中的实施效果进行分析,最终为企业的健康持续发展奠定良好的基础。
汤伟伟[10]（2011）在《基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究》文中认为21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业如何在快速变化的环境中,获取和保持人力资源方面的竞争优势,无疑是组织极为关注的议题之一。作为一项探索性研究,本文的目的是寻求在动态的环境下,将动态的理论引入到人力资源管理的理论和实践中,构建科学、有效的人力资源管理能力评价模型,从而帮助组织可持续的增强市场竞争力。本项研究主要分为两个阶段。第一阶段是探索人力资源管理动态能力的存在性和构成要素,第二阶段则是构建人力资源管理动态能力评价模型及其应用。在第一阶段,本文研究了动态能力、成熟度等相关理论范畴,运用文献回顾法、案例研究法、调查研究法等多种研究方法,归纳了人力资源管理动态能力的构成要素。首先,本文搜集了国内外相关文献资料,通过定性分析,得到动态能力的影响因子,然后通过分析动态能力、人力资源管理的内涵,归纳出人力资源管理动态能力的含义：（1）其是整合组织内外部人力资源,通过管理职能体现的能力；（2）其是可以确认的建立人力资源管理的常规业务流程和组织管理程序的能力；（3）其是一种产生多样化业务的知识特性,运用灵活多变的科学的管理系统和管理方法管理人力资源的能力。其次,为了探究人力资源管理动态能力的影响因素,本文以过程和成熟度为基点,阐释了人力资源管理动态能力评价的6个维度及对应的评价指标。其6个维度分别是柔性稳定能力、可持续发展能力、组织学习能力、忠诚度和归属感管理能力、价值创造能力、整体竞争优势能力；其6个评价指标则分别为：员工动态稳定率比,员工薪酬竞争系数比,EVA薪酬系数比,培训投入系数比,幸福指数比,成长性员工薪酬系数比。在第二阶段,基于成熟度理论,结合人力资源管理动态能力指标体系,本文利用层次分析方法建立了人力资源管理动态能力评价模型和预警模型,并进一步研究了基于成熟度的人力资源管理的提升途径。本文主要的理念性结论是：（1）基于对组织人力资源管理动态能力成熟度的研究,可以且有必要架构人力资源管理动态能力的评价模型；（2）恰当描述组织人力资源管理动态能力的变化,需要建立员工动态稳定率比、EVA薪酬系数比等一系列新的范畴；（3）借助员工动态稳定率比、EVA薪酬系数比等一系列新的范畴,可以构建表征人力资源管理成熟度的一般模型和特殊模型；（4）准确把握组织人力资源管理动态能力建设的进展,有必要构建量度相关成熟度评价的一般模型和特殊模型；（5）为精确分析组织人力资源管理动态能力建设的风险临界值,需要建立相关的预警模型。
二、浅论企业人力资源动态管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论企业人力资源动态管理（论文提纲范文）
（1）数据驱动的动态管理能力构建机制研究——以杭州泛嘉集团为例（论文提纲范文）
| 引 言 |
| 文献回顾与理论框架 |
| 1、动态管理能力 |
| 2、数据驱动的动态管理能力 |
| 3、研究框架 |
| 研究设计 |
| 1、方法选择 |
| 2、样本选择 |
| (1)案例对象的选择具有代表性和典型性。 |
| (2)案例数据的获取具有可行性和便利性。 |
| 3、数据收集 |
| 4、数据编码与分析 |
| (1）开放式编码 |
| (2)主轴式编码 |
| (3)选择式编码 |
| 案例描述 |
| 案例讨论 |
| 1、数据驱动高管认知 |
| (1)数字化意义建构 |
| (2)数字化注意力配置 |
| (3)认知柔性 |
| 2、数据驱动高管人力资本 |
| (1)数字技能 |
| (2)数字领导力 |
| (3)数字经验感知 |
| 3、数据驱动高管社会资本 |
| (1)外部网络关系：生态化 |
| (2)内部网络关系：扁平化 |
| 4、基于数据驱动的动态管理能力构建机制 |
| (1)动态管理能力三个微观基础的交互影响 |
| (2)高管行为决策的解释机制 |
| 研究结论与讨论 |
| 1、研究结论 |
| 2、理论贡献 |
| (1)拓展动态能力的微观构建机制研究。 |
| (2)深化高管行为决策在动态管理能力的解释机理。 |
| (3)丰富数据驱动下动态管理能力的整合化探索。 |
| 3、实践启示 |
| (1)在数据驱动背景下，企业高管应迎合时代更新管理认知，提高认知柔性。 |
| (2)在企业数字化进程中，企业高管应积极提高自身人力资本。 |
| (3)在基于数据驱动的社会资本中，企业高管应对内外部网络关系进行新的整合。 |
| 4、研究不足与展望 |
（3）动态护理岗位管理对三甲医院内部社会资本和工作效绩的影响（论文提纲范文）
| 中英文缩略词表 |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 护理人力资源 |
| 2.3 护理人力资源管理 |
| 2.4 社会资本 |
| 2.5 “护士动态资源库”内部的社会资本 |
| 2.6 护士工作绩效 |
| 2.7 内部社会资本、工作绩效与单位人力资源管理关系 |
| 2.8 护理动态人力资源管理相关研究 |
| 2.9 文献评述 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究场所 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.3 动态护理岗位管理方法 |
| 3.4 资料收集 |
| 3.5 评价工具与方法 |
| 3.6 数据分析与处理 |
| 4 研究结果 |
| 4.1 被调查护士一般资料 |
| 4.2 动态护理岗位管理对医院内部社会资本的影响 |
| 4.3 动态护理岗位管理对工作效绩的影响 |
| 5 讨论与分析 |
| 5.1 我院现行护理行政管理困境 |
| 5.2 动态护理岗位管理行政管理优点 |
| 5.3 动态护理岗位管理对医院内部社会资本的影响 |
| 5.4 动态护理岗位管理对医院工作效绩的影响 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附 1 |
| 附 2 |
| 附 3 |
（4）三台山德昂族乡脱贫攻坚中的博弈问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的缘由及其意义 |
| (一)选题的缘由 |
| (二)选题的意义 |
| 二、国内外研究现状及发展趋势 |
| (一)对博弈及博弈论的研究 |
| (二)对贫困定义及划分标准的研究 |
| (三)对德昂族历史、经济社会发展及文化的研究 |
| (四)对基层协商民主及基层协商民主中的利益博弈问题的研究 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新点和不足之处 |
| (一)创新点 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 公共决策中的纳什均衡与制度变迁 |
| 第一节 利益博弈：精准扶贫精准脱贫无法回避的严峻课题 |
| 一、公共决策：治国理政中一个重大严峻的课题 |
| 二、利益博弈：公共政策研究的客观基础 |
| 三、公共决策中的博弈理论与纳什均衡 |
| 四、制度体系：公共决策中利益博弈的规则 |
| 第二节 精准扶贫、精准脱贫中的博弈关系分析 |
| 一、中央政府与地方政府的博弈关系 |
| 二、政府部门之间的博弈关系 |
| 三、村委会与驻村工作组之间的博弈 |
| 四、贫困人口与政府各部门之间的博弈 |
| 五、政府与企业之间的博弈 |
| 第三节 制度性变迁：破解纳什均衡的根本选择 |
| 一、公共政策是对不同利益主体之间的矛盾、冲突进行协调、平衡 |
| 二、约束激励机制的创建是破解纳什均衡的关键 |
| 三、坚持博弈的动态时空概念,推进演化博弈 |
| 四、坚持科学系统发展的序贯博弈思路 |
| 五、加强监管,维护博弈规则 |
| 第二章 三台山德昂族乡扶贫工作历史与现状 |
| 第一节 田野调查点三台山德昂族乡概况 |
| 一、三台山德昂族乡情概况 |
| 二、三台山乡的经济发展情况 |
| 第二节 三台山德昂族乡“直过民族区”的脱贫攻坚 |
| 一、开发式扶贫带来的发展机遇 |
| 二、“十二五”以来扶贫政策的叠加期 |
| 三、精准扶贫、精准脱贫战略的实施 |
| 四、开发式扶贫的绩效 |
| 五、协商民主是脱贫攻坚的政治保障 |
| 第三节 三台山德昂族乡的跨境婚姻与深度贫困 |
| 一、三台山德昂族乡跨境婚姻现状及特点 |
| 二、三台山德昂族乡跨境婚姻的促成因素 |
| 三、三台山乡跨境婚姻存在的主要问题 |
| 第三章 精准扶贫、精准脱贫不同主体之间的博弈关系 |
| 第一节 各级政府之间的博弈关系分析 |
| 一、中央政府 |
| 二、地方政府 |
| 第二节 政府部门之间、政府与基层组织之间的博弈关系分析 |
| 一、地方政府部门之间 |
| 二、地方政府与村委会之间 |
| 三、村委会与驻村工作队之间 |
| 第三节 政府与贫困人口、企业之间的博弈关系分析 |
| 一、政府与贫困人口之间 |
| 二、政府与企业之间 |
| 第四节 政府与非政府组织之间的博弈关系分析 |
| 一、中国光彩事业促进会 |
| 二、中国扶贫基金会 |
| 第四章 精准识别：各级组织之间、村民与政府之间的博弈 |
| 第一节 扶贫标准的确定 |
| 一、贫困的概念及内涵 |
| 二、贫困的类型 |
| 三、我国的贫困标准 |
| 第二节 精准识别的方法和程序 |
| 一、建档立卡阶段 |
| 二、“回头看”阶段 |
| 三、动态管理阶段 |
| 第三节 精准识别的博弈 |
| 一、各级政府之间的博弈 |
| 二、群众与政府之间的博弈 |
| 三、政府部门之间的博弈 |
| 第五章 权利与责任：各级组织之间的博弈 |
| 第一节 地方政府与上级政府之间的博弈 |
| 一、关于政策方面的博弈 |
| 二、关于脱贫时间的博弈 |
| 三、关于统计报表的博弈 |
| 四、关于产业扶贫方面的博弈 |
| 五、关于易地扶贫搬迁方面的博弈 |
| 第二节 地方政府部门之间的博弈 |
| 一、参与三台山乡精准扶贫、精准脱贫的组织 |
| 二、各参与市直单位的职责 |
| 三、各参与市直单位之间的博弈 |
| 第三节 基层组织之间的博弈 |
| 一、乡政府与村委会之间的博弈 |
| 二、村委会与驻村工作队之间的博弈 |
| 第四节 地方政府与企业之间的博弈 |
| 一、参与企业的责任 |
| 二、三台山乡企业帮扶工作情况 |
| 三、地方政府与企业的博弈分析 |
| 第六章 权利和义务：贫困户与政府之间的博弈 |
| 第一节 政府与贫困人口之间的权利与义务 |
| 一、建档立卡贫困户的权利和政府的义务 |
| 二、政府的权利与贫困人口的义务 |
| 第二节 政府与贫困户之间的博弈 |
| 一、易地扶贫搬迁方面 |
| 二、产业发展方面 |
| 三、成效评估方面 |
| 第七章 破解纳什均衡创新精准扶贫、精准脱贫机制 |
| 第一节 健全政府决策协商机制确保决策科学合理 |
| 一、健全决策前的调研、咨询、协商制度 |
| 二、决策时严格执行民主集中制 |
| 第二节 完善执行协商制度推进政策高效落实 |
| 一、执行协商的主体 |
| 二、执行协商的范围 |
| 三、执行协商的方式 |
| 第三节 推进政策评估协商强化结果运用 |
| 一、公共政策评估与政策评估协商 |
| 二、政策评估协商的主体、内容及方式 |
| 三、评估的价值追求是正和博弈,实现帕累托改善的制度规范 |
| 第四节 健全决策、执行、评估协商的保障机制确保协商目的有效实现 |
| 一、改善党的基层领导方式 |
| 二、构建公民协商意见整合机制 |
| 三、健全群众协商意识培育机制 |
| 四、加强协商民主文化建设 |
| 五、积极构建利益捆绑机制和利益联结机制 |
| 第八章 强化监督执纪问责确保精准扶贫、精准脱贫目标实现 |
| 第一节 强化对协商民主的监督问责 |
| 一、加强对协商过程的监督 |
| 二、加强对协商成果落实情况的监督 |
| 三、健全责任追究制 |
| 第二节 强化扶贫领域监督执纪问责 |
| 一、突出监督重点 |
| 二、强化执纪审查 |
| 三、加大问责力度 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 攻读博士学位期间完成的科研成果 |
| 致谢 |
（5）手机开发项目进度管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题背景与研究意义 |
| 1.1.1 课题的背景来源 |
| 1.1.2 课题研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 关于手机项目管理方面的研究情况 |
| 1.2.2 关于项目进度管理方面的研究情况 |
| 1.3 研究内容 |
| 第二章 手机开发项目总体介绍与问题分析 |
| 2.1 手机开发项目总体介绍 |
| 2.1.1 手机产业链简介 |
| 2.1.2 项目管理组织结构 |
| 2.1.3 手机新产品开发项目流程及特点 |
| 2.2 现行的项目进度管理方案 |
| 2.2.1 定义项目任务 |
| 2.2.2 制定进度计划 |
| 2.2.3 控制项目进度 |
| 2.3 进度管理上的主要问题分析 |
| 2.3.1 设计失误引起返工 |
| 2.3.2 客户需求变更导致项目频繁返工 |
| 2.3.3 来自合作单位的工作延误 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 运用DSM方法构建手机开发项目进度管理模型 |
| 3.1 DSM方法介绍 |
| 3.1.1 基本定义与概念 |
| 3.1.2 构建DSM项目进度模型 |
| 3.1.3 DSM矩阵的数学特性及含义 |
| 3.1.3.1 观察矩阵每次幂运算后对角线上数字的变化 |
| 3.1.3.2 观察DSM矩阵引入返工因素前后的变化 |
| 3.2 构建基于DSM方法的手机开发项目进度管理模型 |
| 3.2.1 项目任务的重新排序与返工分析 |
| 3.2.2 构建手机开发项目任务的DSM模型 |
| 3.2.3 基于DSM模型预测项目进度工期 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 手机开发项目进度的动态管理策略研究 |
| 4.1 运用DSM模型实施手机开发项目进度的动态管理 |
| 4.1.1 制定基于DSM模型的项目进度管理流程 |
| 4.1.2 运用DSM模型对M项目实施进度动态管理 |
| 4.2 柔性管理在手机开发项目进度动态管理中的应用。 |
| 4.2.1 柔性管理的概念简述 |
| 4.2.2 基于风险采购流程的项目工期优化方案 |
| 4.2.3 运用人本管理思想来提升项目进度达成率 |
| 4.2.3.1 不断提升项目经理的非职权影响力 |
| 4.2.3.2 充分调动项目团队其他成员的工作积极性 |
| 4.2.4 组建跨企业团队来应对合作单位相关的工作延误 |
| 4.2.4.1 与客户组建项目合作团队 |
| 4.2.4.2 邀请供应商加入各专业模块的开发工作小组 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 总结与展望 |
| 5.1 论文工作总结 |
| 5.2 本文的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（6）基于动态能力量化的人力资源管理评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 成熟度模型 |
| 1.2.2 人力资源管理和评价理论 |
| 1.2.3 动态能力理论 |
| 1.3 本文研究内容 |
| 1.3.1 技术路线图 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 人力资源成熟度模型理论 |
| 2.1 成熟度理论 |
| 2.1.1 成熟度理论 |
| 2.1.2 能力成熟度模型 |
| 2.1.3 能力成熟度模型应用 |
| 2.2 人力资源管理成熟度模型 |
| 2.2.1 人力资源管理动态内涵 |
| 2.2.2 基于成熟度模型的管理动态模型内涵 |
| 2.3 动态能力成熟度模型构成和应用 |
| 2.3.1 动态能力成熟度模型构成 |
| 2.3.2 动态能力成熟度模型应用 |
| 2.4 动态管理成熟度模型评价标准 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 动态能力评价模型 |
| 3.1 模型总体概述 |
| 3.2 动态能力评价要素 |
| 3.2.1 组织动态能力要素 |
| 3.2.2 人力资源动态管理要素 |
| 3.3 动态能力量化方法 |
| 3.3.1 层次分析方法概述 |
| 3.3.2 层次分析方法步骤 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 企业人力资源管理能力评估 |
| 4.1 评估框架和因子 |
| 4.1.1 评估框架 |
| 4.1.2 评估因子 |
| 4.2 轨道企业实证研究 |
| 4.2.1 调查问卷 |
| 4.2.2 信度效度检验 |
| 4.2.3 AHP权重计算 |
| 4.2.4 动态评价结果分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 某地铁企业人力资源管理现状 |
| 5.1.1 企业概述 |
| 5.1.2 人力资源管理现状 |
| 5.2 能力评估和预警 |
| 5.2.1 能力评估 |
| 5.2.2 预警模型 |
| 5.3 改进措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）积极福利视角下民族地区农村反贫困研究 ——以内蒙古兴安盟为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状述评 |
| 一、国外相关研究综述 |
| 二、国内相关研究综述 |
| 三、总结与评价 |
| 第三节 研究思路与方法、创新与不足 |
| 一、研究思路与主要内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第二章 民族地区农村反贫困相关概念和理论工具 |
| 第一节 民族地区农村反贫困相关概念的界定 |
| 一、民族地区 |
| 二、贫困、贫困线 |
| 三、民族地区农村贫困 |
| 四、反贫困、积极型反贫困 |
| 第二节 积极福利理论概述 |
| 一、积极福利思想提出背景 |
| 二、积极福利的概念与特征 |
| 第三节 积极福利理论介入民族地区农村反贫困的意义及分析框架 |
| 一、积极福利理论对民族地区农村反贫困议题的意义 |
| 二、积极福利理论的分析维度 |
| 第三章 传统福利背景下民族地区农村反贫困的历史与现状 |
| 第一节 传统福利背景下民族地区农村反贫困的历史变迁 |
| 一、救济式反贫困的起步阶段 |
| 二、体制改革推动的反贫困阶段 |
| 三、有组织、有计划、大规模的开发式反贫困阶段 |
| 四、反贫困攻坚阶段 |
| 五、综合扶贫阶段 |
| 六、彻底解决贫困问题的深化发展阶段 |
| 第二节 民族地区反贫困的现行政策——以内蒙古兴安盟为例 |
| 一、案例选择 |
| 二、资料获取 |
| 三、内蒙古兴安盟地区反贫困政策现状 |
| 第三节 民族地区农村反贫困的政策效应与存在问题 |
| 一、民族地区农村反贫困的政策效应 |
| 二、民族地区农村反贫困实践中的问题反思 |
| 第四章 民族地区农村传统型反贫困的制度缺陷分析 |
| 第一节 反贫困制度中的主体缺陷分析 |
| 一、政府在反贫困中的局限 |
| 二、企业、社会组织反贫困参与的缺位 |
| 第二节 反贫困制度中的客体缺陷分析 |
| 一、民族地区农村普遍式反贫困目标瞄准范围 |
| 二、民族地区农村普遍式反贫困目标瞄准的困境 |
| 三、民族地区农村普遍式反贫困目标瞄准机制缺陷分析 |
| 第三节 反贫困制度中的方式缺陷分析 |
| 一、民族地区农牧民“福利依赖”的表现 |
| 二、民族地区农牧民福利依赖的政策缺陷分析 |
| 第五章 两种扶贫范式的国际经验及对我国的启示 |
| 第一节 巴西印第安人反贫困主体责任关系的均衡 |
| 一、巴西经验借鉴的背景与依据 |
| 二、巴西反贫困责任主体采取的积极措施及其成效 |
| 三、巴西印第安反贫困责任主体关系均衡对我国的启示 |
| 第二节 印度农村反贫困计划的选择性与精准性 |
| 一、印度经验借鉴的背景与依据 |
| 二、印度农村贫困的制度分析 |
| 三、印度农村反贫困项目的精准实施 |
| 四、印度农村反贫困对我国的启示 |
| 第三节 澳大利亚土着民普遍式福利的依赖性 |
| 一、澳大利亚反贫困教训反思的背景与依据 |
| 二、澳大利亚土着民普遍式福利现状 |
| 三、澳大利亚土着民贫困的原因分析 |
| 四、澳大利亚土着民普遍式福利的教训及对我国的启示 |
| 第六章 积极福利视角下民族地区农村反贫困战略模式设计 |
| 第一节 参与与均衡:反贫困主体责任架构 |
| 一、政府主导:民族地区农村反贫困的责任主体 |
| 二、多元架构:民族地区农村反贫困责任主体关系 |
| 第二节 补缺与瞄准:反贫困客体目标选择 |
| 一、普惠式福利向补缺式福利的转变 |
| 二、反贫困目标瞄准机制的重构 |
| 第三节 增能与就业:反贫困政策方式转变 |
| 一、回应西方语境中的“福利依赖”:破除“中国式福利依赖” |
| 二、事前干预社会风险 |
| 三、推动民族地区农村“从福利到工作”的转变 |
| 第七章 积极福利视角下民族地区反贫困路径选择 |
| 第一节 构建“以政府为主导的多元反贫困体系” |
| 一、政府在民族地区农村反贫困中的主导角色 |
| 二、建立企业扶贫的新格局 |
| 三、社会扶贫的适应与兴起 |
| 第二节 反贫困目标瞄准路径 |
| 一、资金瞄准:扶贫贴息制度的完善 |
| 二、项目瞄准:简政放权为贫困户“量身定制” |
| 三、过程瞄准:对贫困户动态管理和考核评估 |
| 第三节 民族地区农牧民增能与就业 |
| 一、农牧民健康素质与劳动力素质提高 |
| 二、农牧民就业福利制度完善与农牧区劳动力转移 |
| 三、发展特色农牧产业保障农牧民高效就业 |
| 四、农牧民自主创业 |
| 结语 |
| [参考文献] |
| 一、中文着作 |
| 二、学术论文 |
| 三、外文文献 |
| 四、学位论文 |
| 五、中文报纸 |
| 致谢 |
| 读博期间发表的论文 |
（8）石油企业人力资源管理动态能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究综述与评析 |
| 1.3.1 复杂适应性研究 |
| 1.3.2 人力资源管理能力及其评价研究 |
| 1.3.3 动态能力及其评价研究 |
| 1.3.4 石油企业人力资源管理评价研究 |
| 1.3.5 相关研究综述评析 |
| 1.4 研究的思路、方法和主要内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 主要研究内容 |
| 1.5 研究的重点和难点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 复杂适应性理论 |
| 2.1.1 复杂自适应系统界定 |
| 2.1.2 复杂自适应系统的特性 |
| 2.1.3 传统组织与复杂自适应系统的区别 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 人力资源管理的内涵 |
| 2.2.2 人力资源管理的作用 |
| 2.2.3 人力资源管理的基本原理 |
| 2.3 企业动态能力理论 |
| 2.3.1 企业能力 |
| 2.3.2 企业动态能力 |
| 第3章 石油企业人力资源管理动态能力适应性模型研究 |
| 3.1 石油企业人力资源管理动态能力的内涵 |
| 3.2 石油企业人力资源管理动态能力适应性模型的内涵及框架 |
| 3.3 石油企业人力资源管理动态能力适应性模型的构成 |
| 3.3.1 初始级的行为特征与过程域 |
| 3.3.2 管理级的行为特征与过程域 |
| 3.3.3 已定义级的行为特征与过程域 |
| 3.3.4 成熟级的行为特征与过程域 |
| 3.3.5 优化级的行为特征与过程域 |
| 3.4 石油企业人力资源管理动态能力适应性模型的运用分析 |
| 3.4.1 石油企业人力资源管理动态能力适应性模型的应用条件设计 |
| 3.4.2 石油企业人力资源管理动态能力适应性模型的运用过程设计 |
| 第4章 石油企业人力资源管理动态能力评价模型研究 |
| 4.1 石油企业人力资源管理动态能力评价指标体系构建原则 |
| 4.2 石油企业人力资源管理动态能力的构成要素 |
| 4.3 指标因子的确定及释义 |
| 4.3.1 指标体系的确定 |
| 4.3.2 指标体系释义 |
| 4.4 石油企业人力资源管理动态能力评价方法的选取分析 |
| 第5章 石油企业人力资源管理动态能力评价结果的适应性运用研究 |
| 5.1 石油企业人力资源管理动态能力改善系统的提出 |
| 5.1.1 石油企业人力资源管理动态能力改善的动力源分析 |
| 5.1.2 石油企业人力资源管理动态能力改善的危机分析 |
| 5.2 石油企业人力资源管理动态能力改进系统的基本内容 |
| 5.2.1 石油企业人力资源管理动态能力改进的目标与功能设计 |
| 5.2.2 石油企业人力资源管理动态能力改进的内容和基本程序分析 |
| 5.3 石油企业人力资源动态管理过程中的改进机制分析 |
| 5.3.1 石油企业人力资源动态管理的自发过程分析 |
| 5.3.2 石油企业人力资源管理动态能力适应方式分析 |
| 5.3.3 石油企业人力资源动态管理能力改进机制分析 |
| 第6章 SW公司人力资源管理动态能力适应性评价的应用 |
| 6.1 SW公司基本概况 |
| 6.2 SW公司人力资源管理现状分析 |
| 6.2.1 人力资源管理理念与规划体系分析 |
| 6.2.2 人力资源管理组织与制度体系的构建 |
| 6.2.3 人力资源管理方式改革分析 |
| 6.2.4 人力资源管理平台建设分析 |
| 6.2.5 人力资源管理绩效考评体系分析 |
| 6.3 SW公司人力资源动态管理能力评价研究 |
| 6.3.1 数据收集 |
| 6.3.2 评价指标的模糊综合评价 |
| 6.3.3 评价结果分析 |
| 6.4 SW公司人力资源管理动态能力评价结果的改进分析 |
| 6.4.1 SW公司人力资源管理动态能力适应性风险状态分析 |
| 6.4.2 石油企业人力资源管理动态能力建设路径分析 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
（9）利用信息化技术实现人力资源动态管理（论文提纲范文）
| 1 信息化技术与人力资源管理 |
| 2 人力资源管理信息化的总体特征 |
| 2.1 薪资管理系统时代 |
| 2.2 人力资源信息系统时代 |
| 2.3 人力资源动态管理信息化时代 |
| 3 人力资源动态管理信息化的应用效果 |
| 3.1 降低管理成本, 提高工作效率 |
| 3.2 充分披露信息, 提高员工满意度 |
| 4 对人力资源动态管理信息化的进一步认识 |
（10）基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文研究的背景及意义 |
| 1.1.1 论文研究的背景 |
| 1.1.2 论文研究的意义 |
| 1.2 重要概念界定 |
| 1.3 相关研究综述与评析 |
| 1.3.1 成熟度研究 |
| 1.3.2 人力资源管理能力及其评价研究 |
| 1.3.3 动态能力及其评价研究 |
| 1.3.4 预警研究 |
| 1.4 论文研究的主要内容和框架结构 |
| 1.4.1 论文主要研究内容 |
| 1.4.2 论文主要框架结构 |
| 1.5 论文研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 论文采用的研究方法 |
| 1.5.2 论文的研究技术路线 |
| 1.6 论文的主要创新点 |
| 2 相关基础理论与方法 |
| 2.1 成熟度理论 |
| 2.1.1 成熟度的内涵 |
| 2.1.2 软件能力成熟度模型(Capability Maturity Model) |
| 2.1.3 能力成熟度在其他领域中的应用 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 人力资源管理理论的发展阶段 |
| 2.2.2 人力资源管理理论的分类 |
| 2.2.3 人力资源管理的基本原理 |
| 2.3 能力理论 |
| 2.3.1 能力的基本定义 |
| 2.3.2 能力理论的基本观点 |
| 2.3.3 管理能力 |
| 2.4 动态能力理论 |
| 2.4.1 动态能力的内涵 |
| 2.4.2 动态能力的特征 |
| 2.5 预警理论 |
| 2.5.1 预警理论的提出和研究现状 |
| 2.5.2 预警理论的分类 |
| 2.5.3 人力资源管理预警理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 人力资源管理动态能力成熟度模型 |
| 3.1 人力资源管理动态能力的内涵 |
| 3.2 人力资源管理动态能力成熟度模型的基本内容 |
| 3.3 人力资源管理动态能力成熟度模型的构成 |
| 3.4 人力资源管理动态能力成熟度模型的运用 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 人力资源管理动态能力成熟度评价模型 |
| 4.1 人力资源管理动态能力成熟度评价模型的要素 |
| 4.1.1 组织动态能力的构成要素 |
| 4.1.2 人力资源管理动态能力的构成要素 |
| 4.2 人力资源管理动态能力成熟度评价模型指标因子的确定 |
| 4.2.1 研究变量的选择 |
| 4.2.2 调研实施 |
| 4.2.3 问卷的信度与效度检验 |
| 4.3 人力资源管理动态能力成熟度评价模型指标因子释义 |
| 4.4 人力资源管理动态能力成熟度评价方法的选择 |
| 4.5 人力资源管理动态能力成熟度评价模型的构建 |
| 4.5.1 成熟度评价模型的构建步骤 |
| 4.5.2 成熟度评价模型范例说明 |
| 4.6 人力资源管理动态能力成熟度评价模型在不同组织中的运用 |
| 4.6.1 营利组织人力资源管理动态能力成熟度评价模型 |
| 4.6.2 非营利组织人力资源管理动态能力成熟度评价模型 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 预警:人力资源管理动态能力成熟度评价结果的特殊运用 |
| 5.1 人力资源管理动态能力预警的提出 |
| 5.2 人力资源管理动态能力预警系统的基本内容 |
| 5.2.1 人力资源管理动态能力预警的目标与功能 |
| 5.2.2 人力资源管理动态能力预警的内容和基本程序 |
| 5.3 人力资源管理动态能力预警系统的结构分析 |
| 5.3.1 人力资源管理动态能力预警系统的结构 |
| 5.3.2 预警警戒线及信号灯的确定 |
| 5.3.3 风险维的确定 |
| 5.4 人力资源管理动态能力预警系统的应用 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 案例分析:XYT公司人力资源动态能力成熟度评价的应用 |
| 6.1 XYT公司基本概况 |
| 6.1.1 XYT公司概况 |
| 6.1.2 XYT公司人力资源概况 |
| 6.2 XYT公司人力资源管理成熟度评价 |
| 6.2.1 XYT公司人力资源成熟度评价概况 |
| 6.2.2 XYT公司人力资源成熟度评价结果 |
| 6.3 XYT公司基于成熟度人力资源管理评价结果的预警分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 博士学位在读期间发表的论文与参加的科研项目 |
四、浅论企业人力资源动态管理（论文参考文献）
- [1]数据驱动的动态管理能力构建机制研究——以杭州泛嘉集团为例[J]. 陈衍泰,许燕飞,郭彦琳. 管理评论, 2022
- [2]知识管理视角下农产品供应链管理[J]. 樊驰,赵婷,公艳. 知识经济, 2020(19)
- [3]动态护理岗位管理对三甲医院内部社会资本和工作效绩的影响[D]. 徐铭. 安徽医科大学, 2019(07)
- [4]三台山德昂族乡脱贫攻坚中的博弈问题研究[D]. 贺勇. 云南大学, 2018(01)
- [5]手机开发项目进度管理研究[D]. 彭璐. 上海交通大学, 2016(03)
- [6]基于动态能力量化的人力资源管理评价研究[D]. 郎艳梅. 天津大学, 2016(02)
- [7]积极福利视角下民族地区农村反贫困研究 ——以内蒙古兴安盟为例[D]. 柳颖. 南京大学, 2015(07)
- [8]石油企业人力资源管理动态能力评价研究[D]. 赵厚川. 西南石油大学, 2014(03)
- [9]利用信息化技术实现人力资源动态管理[J]. 陈哲. 中国商贸, 2012(14)
- [10]基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究[D]. 汤伟伟. 南京理工大学, 2011(07)