一、51job:坚守“常规”就是创新（论文文献综述）
张彪[1]（2021）在《人工智能对中国劳动力极化的影响研究 ——基于劳动力市场李嘉图模型》文中研究表明20世纪90年代,欧美发达国家劳动力市场就业结构出现了技能需求分化的现象,位于劳动力技能两端的高技能劳动力和低技能劳动力需求增加,而技能结构中间的中技能劳动力需求和就业比重下降,国外学者称这一现象为劳动力极化。当前国内外对劳动力极化这一现象的原因追溯多集中于技能偏向型技术进步。进入21世纪,以人工智能、大数据、数字化等作为核心特征的智能化时代正悄无声息的向我们走来。作为技能偏向型技术的代表,人工智能正在深刻影响、改变着劳动力市场就业结构。本文的研究首先对人工智能定义做出界定,从受教育程度、平均工资水平、工作任务三个维度分析中国总体范围、行业、地区的劳动力结构,研究发现了我国当前劳动力就业升级与极化并存的现象。理论模型借鉴了Acemoglu（2010）的劳动力市场李嘉图模型,引入人工智能变量。搭建在人工智能影响下,劳动力技能作用的三种任务区间变化关系,发现人工智能将引致中技能任务区间相对于高技能任务区间、低技能任务区间的萎缩,最终出现劳动力极化。实证选取中国30个省2004-2018年面板数据,发现人工智能的应用将使得全国范围出现劳动力极化,并分析劳动力极化的区域差异化。政策建议主要有三点,一是转变人才培养理念,培育复合型高技能人才;二是加强职业教育培训,引导劳动力适应新技术;三是积极发展AI基础层,推进AI+服务实体经济。本文的创新点一是延伸和拓展了劳动力极化研究视角,本文首次基于人工智能技术研究劳动力极化问题;二是劳动力极化理论模型的完善,本文构建了人工智能对劳动力极化影响的理论模型图,以及对Acemoglu and Autor（2010）的劳动力市场李嘉图模型进行了边际的修改与完善。
闵翼[2]（2021）在《文化生态视角下特校青年教师职业压力的个案研究》文中认为一方面,压力存在于人类生活的方方面面,在学校教学中,教师同样存在着压力。但有关于普通学生和普通教师压力研究已经很多,而有关特校教师职业压力的研究较少。另一方面,特校青年教师步入特殊教育行业时间较短,他们才实现从学生角色到教师角色的转变。但他们在不久的将来还会面临着从青年教师转变为优秀老教师的变化,更容易遭遇各方面的不适,从而产生职业压力。若不进行适当的调节则会对特校青年教师的日常教学工作产生影响,他们的专业成长和学生的发展会受到阻碍,师生共进的教学共同体的构建也会受到妨碍。笔者那身为特校青年教师的朋友也表示产生过职业压力,遇见过职业压力影响自己的教学状态和专业发展的事件。因此,兴趣的指引使本人决定对此选题进行深入的探究。本论文采用质性研究的方式,进入特殊教育学校场域,深入特校青年教师群体,使用一些资料收集方法,如:文献分析法、叙事研究法、深度访谈法、观察法以及个案研究法,收集特校青年教师职业压力的原始资料。把三级编码登陆核心概念作为手段,总结特校青年教师职业压力问题、分析特校青年教师职业压力问题并提出有关克服路径。本篇论文主要分为四个部分。第一部分为第一章,介绍了选题缘由、该问题研究的价值和意义、研究视角和研究方法;第二部分为第二章,主要介绍了研究设计的思路、研究对象的选取以及研究的基本过程与成文反思;第三部分为第三章和第四章,运用访谈法对特校青年教师业压力现状进行了描述,并以文化生态系统作为分析工具从本人视角、学生视角、同事视角以及观察者视角对特校青年教师的职业压力源和影响因素进行了分析;第四部分为第五章,通过扎根理论对特校青年教师职业压力的“庐山真面目”及“两面性”进行总结、判辨,为特校青年教师克服职业压力提供路径,并探析特校青年教师职业压力理论建构及转化方式。本研究发现特校青年教师职业压力源可分四大类,分别是特校青年自我认同的压力、特校青年教师角色冲突的压力、特校青年教师人际交往的压力和特校青年教师工作能动的压力。通过扎根理论分析得出,特校青年教师职业压力由发生在教学中的“未知境遇”、“无力感”与“消极情绪”合力生成,是教师个人因素和外部环境内外共同作用的结果,并且具有两面性。结合不同视域下剖析特校青年教师职业压力而得的不同样态,本研究将悦纳职业压力、自我觉解的教师专业发展以及学校的关怀作为特校青年教师克服职业压力路径具有一定的合理性。本研究希望能够为特校青年教师职业压力领域以及特校青年教师专业发展的研究有所助益,因此本研究从文化生态视域入手,以特校青年教师作为研究对象,旨在通过剖析特校青年教师的职业压力,为特校青年教师顺利渡过适应期和转变期提供借鉴,为特校青年教师专业发展注入新的活力。
董晓萌[3]（2021）在《南丁格尔奖章获得者职业人格特征的叙事研究》文中指出研究目的:在人民群众日益凸显的多样化、多层次的护理服务需求下,目前我国护理人才培养的素质、质量和才能难以应对此高速发展的健康需求的挑战,普遍存在着人格素质不高和负面的职业状态,诸如高职业倦怠、高离职率和同情心疲乏、焦虑、抑郁等问题。基于此,本研究采用叙事研究方法探究我国护理队伍最高荣誉——南丁格尔奖章获得者的职业人格特征,以构建其职业人格特征的骨架结构,挖掘其职业人格形成的内外因素,并原汁原味地再现其工作情景下职业人格的典型故事,并诠释背后的真实意义,为护理人员深刻理解与学习、感染与激励提供样板,同时也为护理教育优质职业人格的人才培养模式的构建打下理论基础。研究方法:本研究采用的是叙事研究方法。（1）通过目的抽样法确定三位南丁格尔奖章获得者作为研究对象;（2）采用半结构式访谈、参与式观察、实物收集获得有关三位获奖者的职业人格方面的资料;（3）按照三维叙事探究空间分析法对现场文本资料进行叙事编码和相关分析;（4）采用三角互证法、原始资料佐证法、反馈法和参与者检验法进行资料校对,以保证研究的“真实性、可信性”;（5）基于叙事学、现象学、解释学的理论视角,采用“先叙事,后解释”的方式重新描述三位获奖者的职业人格故事,并赋予阐释性理解与意义诠释;（6）采用逻辑分析与综合归纳法构建三位获奖者职业人格的骨架结构,及其形成的内外因素。研究结果:1.重构了三位南丁格尔奖章获得者职业人格的骨架结构,重描了其典型故事:（1）第35届南丁格尔奖章获得者邹瑞芳老师的职业人格骨架结构归纳为:3个主题,10个类属;重描了4个典型故事。对待患者方面,共有2个主题、7个类属。即主题Ⅰ“患者至上,全心全爱”,其下类属Ⅰ-1感同身受、Ⅰ-2一视同仁、Ⅰ-3尽职尽责;主题Ⅱ“解患之难,爱加知识”,其下类属Ⅱ-1“循症施膳、解惑释疑”、Ⅱ-2“细察深思、准确判断”、Ⅱ-3“敢当能为、冒险缝合”、Ⅱ-4“改革床刷、阻断感染”;对待行业方面,有1个主题,即主题Ⅲ“引领行业,严而有爱”,其下3个类属为:Ⅲ-1以身示范、Ⅲ-2严格管理、Ⅲ-3爱人如己。（2）第44届南丁格尔奖章获得者邹德凤老师的职业人格骨架结构归纳为:4个主题,4个类属;重描了3个典型故事。对待患者方面,共有3个主题,2个类属。即主题Ⅰ“维护尊严,料理尸体”;主题Ⅱ“科学抚触,减轻癌痛”;主题Ⅲ“主动请缨,甘愿冒险”,其下2个类属为:Ⅲ-1“主动请缨,抗击疟疾”、Ⅲ-2“甘愿冒险,服务艾滋;对待社会方面,有1个主题,即主题Ⅳ“志愿坚守,捐体献血”,其下有2个类属为:Ⅳ-1“超级义工,众人跟随”、Ⅳ-2“捐体献血,留爱人间”。（3）第42届南丁格尔奖章获得者潘美儿老师的职业人格骨架结构归纳为:4个主题,4个类属;重描了5个典型故事。对待患者方面,共有3个主题,4个类属。即主题Ⅰ“吞吃饺子,维护尊严”;主题Ⅱ“同理沟通,耐心待患”,其下2个类属为:Ⅱ-1“换位思考,消除误解”、Ⅱ-2“耐心哄患,消除恐惧”;主题Ⅲ“感同身受,敢于冒险”,其下2个类属为:Ⅲ-1“感受绝望,冒险清创”、Ⅲ-2“感受痛苦,勇敢夹便”;对待社会方面,有1个主题Ⅳ“建言人大,关爱麻风”。2.综合汇总了三位南丁格尔奖章获得者职业人格的整合框架,包含3个主题,11个类属。（1）对待患者方面,主题Ⅰ“患者至上,无私奉献”。其下3个类属为:（1）普通临床情境下的类属Ⅰ-1“视患如亲,全心全爱”,其下3个分类属,即Ⅰ-1-1“同情同理、耐心照料”;Ⅰ-1-2“一视同尊,施以仁爱”;Ⅰ-1-3“尽职尽责,仔细操作”;（2）患者难题情境下的类属Ⅰ-2“解患之难,科思而创”;（3）特殊患者情境下的类属Ⅰ-3“主动请缨,敢当能为”。（2）对待行业方面,主题Ⅱ“引领行业,严而有爱”。其下3个类属为:Ⅱ-1“严格管理,紧抓实效”;Ⅱ-2“以身示范,以爱育教”;Ⅱ-3“爱人如己,任人唯贤”。（3）对待社会方面,主题Ⅲ“感召社会,向上向善”。其下3个类属为:Ⅲ-1“关爱麻风,建言人大”;Ⅲ-2“超级义工,众人跟随”;Ⅲ-3“捐体献血,留爱人间”。3.分析得出了三位南丁格尔奖章获奖者职业人格的成因:（1）内因为自我调控:表现为3种情境下的3个主题:面对枯燥生活时,表现为“不厌其烦,非常努力”;面对矛盾冲突时,表现为“公大于私,迎难而上”;面对逆境艰难时,表现为“坚定信仰,坚韧不拔”。（2）外因为教育文化:表现为5种状况下的14个因素:（1）家庭教育:有3个因素是,“母亲教育,信与仁爱”;“父辈熏陶,从小善良”;“家风浸润,义卖捐助”;（2）学校教育有3个因素,即“校训教育,爱加知识”;“严承师爱,潜移默化”;“师德为先,立志助人”;（3）临床教育:有3个因素,即“榜样传承,救困扶危”;“前辈感染,走上麻风”;“病员触动,留任坚守”;（4）医院文化:有2个因素,即“部队倡导,服从命令”;“领导信任,合力夺魁”;（5）社会文化:有3个因素,即“学习毛主席,勤俭节约”;“学习雷锋,全心全意”;“学习模范,毫不利己”。研究结论:1.归纳得出三位南丁格尔奖章获得者职业人格的总体特征,有三大主题:（1）对待患者方面的“患者至上,无私奉献”;（2）对待行业方面的“引领行业,严而有爱”;（3）对待社会方面的“感召社会,向上向善”。其中,“患者至上,无私奉献”是获奖者的基础人格,“引领行业,严而有爱”是管理人格,“感召社会,向上向善”是最高人格。2.分析得出三位南丁格尔奖章获得者职业人格的总体成因。起决定作用的是内因,即三种特殊情景下的自我调控:面对枯燥生活时的“不厌其烦,非常努力”;面对矛盾冲突时的“公大于私,迎难而上”;面对逆境冲突时的“坚定信仰,坚忍不拔”。外因是教育文化,包括家庭、学校与临床教育、医院与社会文化,是职业人格形成与发展的必要且充分条件。
王赛男[4]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中指出中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
教育部[5]（2020）在《教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知》文中研究指明教材[2020]3号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）,新疆生产建设兵团教育局:为深入贯彻党的十九届四中全会精神和全国教育大会精神,落实立德树人根本任务,完善中小学课程体系,我部组织对普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版）进行了修订。普通高中课程方案以及思想政治、语文、
张梦思[6]（2020）在《领导正直与员工创新行为的关系 ——知识共享氛围与创造性过程投入的作用》文中研究说明随着全球经济的迅速发展,各行业间的竞争也日趋激烈,创新能力成为了衡量企业是否具有竞争力的关键因素,而员工创新行为是组织创新的关键,是企业能否在商业环境中保持优势并获得成功的决定因素。作为影响员工工作行为的一个重要环境因素,领导的管理方式对员工创新行为产生影响。然而,已有研究鲜有涉及领导正直与员工创新行为关系的探讨。因此,本文通过探讨领导正直影响员工创新行为的过程机制,这能够有益于企业和组织提高员工创新行为,丰富领导理论的研究,具有一定的理论和实践意义。在此背景下,本研究以社会认知理论为基础,采用员工与上司配对成组问卷调查的方法,由员工直接上司评价员工创新行为,员工自评领导正直、创造性过程投入以及知识共享氛围,收集了广州、深圳、长沙、衡阳等地的410份问卷,通过SPSS19.0对数据进行分析,检验了领导正直通过创造性过程投入与知识共享氛围对员工创新行为产生影响的过程,结果表明:（1）领导正直对员工创新行为有显着的正向影响;（2）领导正直对创造性过程投入有显着的正向影响;（3）创造性过程投入对员工创新行为有显着的正向影响;（4）创造性过程投入在领导正直与员工创新行为之间具有部分中介作用;（5）知识共享氛围在领导正直与创造性过程投入之间具有调节作用;（6）知识共享氛围调节了领导正直通过创造性过程投入对员工创新行为产生影响的中介过程,从而表现出有中介的调节作用。研究结论:领导正直通过创造性过程投入影响员工创新行为,且这一关系受到知识共享氛围的调节,即知识共享氛围水平越高,领导正直与企业员工创新行为之间的关系越强。最后,总结了本研究的不足,并展望了未来的研究方向。
赵娜[7]（2020）在《县域内学前教师职业倦怠现状及影响因素研究 ——基于工作要求-资源模型的实证分析》文中研究说明农村学前教师职业倦怠问题不仅会制约教师工作热情的提高,影响幼儿的身心发展,还会使其自身的身心健康状况受到损害。而由职业倦怠问题所导致的农村学前教师离职倾向加剧则会影响其教师队伍的稳定性。因此该问题已然逐渐成为学者们关注的重要议题。然而,纵观国内外研究,渐趋出现定性与定量研究不相调和的问题:有些研究理论性很强,但缺少实证性的依据,有些实证研究则缺少理论依据。由此,本研究将以工作要求-资源模型为理论依托,欲以实证研究为主,辅以理论研究的思路,深度揭示农村学前教师职业倦怠问题。本研究以全国18省34县的10581位县域内学前教师作为调查对象,并运用多层结构方程模型对当前县域内学前教师的职业倦怠现状及影响因素展开翔实的探析,研究结果表明:（1）整体上县域内学前教师职业倦怠状况不容乐观,倦怠型、倦怠倾向明显型学前教师占比较大,分别占比26.9%、44.2%。（2）就人口学特征变量而论,男性、年龄越大、学历层次越高、处于离异状态的农村学前教师倦怠问题较为突出。就工作特征变量而论,教龄在4-5年及11-20年、职称较低、在编、月收入在3000-4000元的农村学前教师的倦怠问题应给予重视。就劳动力市场变量而论,西部、县镇、独立公办幼儿园农村学前教师的职业倦怠程度较高。（3）工作资源潜变量对学前教师职业倦怠具有负向影响,且作用总强度为-0.457。其中直接效应为-0.356,间接效应为-0.102。工作资源潜变量的间接效应是通过对工作要求潜变量的负向影响,进而借助于工作要求潜变量的中介效应而达成。工作要求潜变量对学前教师职业倦怠具有正向影响,且作用总强度为0.295。幼儿园层变量的纳入提高了各潜变量对于学前教师职业倦怠的影响强度,因此,学前教师职业倦怠存在幼儿园间的差异。在此基础上,本研究提出以下六点建议:1.构建具有组织支持性的工作环境,确保县域内学前教师顺利度过职业倦怠上升期;2.完善园所工作资源水平、淡化编制分野,提升县域内学前教师的薪资待遇;3.各地区弹性制定幼儿园生均经费标准,确保教学资源配置均衡化;4.多维度引领园所工作资源改善,优化激励因素的实质作用;5.切实做到“对症施策”,确保不同属性幼儿园教师的倦怠问题得以解决;6.关注倦怠适应型学前教师,确保其倦怠程度不再加剧。
闫志华[8]（2020）在《工匠精神内涵结构与影响因素研究》文中研究指明进入新时代,人们对美好生活的向往与不平衡不充分发展之间的矛盾逐渐凸显,面对多样化的客户需求,如何打造客户喜闻乐见的高质量产品,满足客户的个性化需求是企业获取竞争优势,增强核心竞争力的重要抓手。然而,打造精细化的产品离不开人才资源的支撑,更离不开对工匠精神的推崇,因此如何培育和弘扬工匠精神,并发挥工匠精神的价值,就成为了当前亟需研究和解决的问题。近年来,随着国内经济结构的转型升级和人们需求的变化,社会各界广泛呼吁工匠精神的回归,俨然工匠精神已经成为全民共识。而在此情境下,工匠精神也逐渐进入众多学者的研究视野,成为学者眼中的“香饽饽”。目前学界对工匠精神的研究集中于内涵概括、培育路径、影响因素、历史传承、时代价值等方面,并取得了丰富的研究成果,但基本上均属于质性研究的范畴,对工匠精神的实证量化研究相对较少探讨相对不足,因此当前对工匠精神实证量化研究的探索有待加强。基于此,本文以工匠精神为切入点,采用定性与定量相结合的方法,遵循严谨的研究程序,对工匠精神进行广泛深入的探讨,力图拓展工匠精神的研究范围,从而补充对工匠精神现有研究的些许不足。本研究基于对工匠精神相关文献的梳理,通过企业实地访谈调研,转译《大国工匠》纪录片,搜集工匠典型事迹,将一手资料和二手资料相结合,采用扎根理论研究方法,经过开放性编码,主轴编码,选择性编码三级编码程序,提炼出了工匠精神的三维度结构,包括爱岗敬业、创新性和精益求精,并在此基础上开发了工匠精神的测量量表。接下来,从个体与组织交互视角,根据调研访谈资料,对工匠精神的影响因素进行编码,以职业使命感为前因变量,组织支持感为调节变量,工匠精神为结果变量进行实证研究,得出职业使命感与工匠精神的三个维度均呈正相关关系,组织支持感在其间发挥正向调节作用。本文通过上述研究,拓宽了当前学界对工匠精神的研究范畴,并实证检验了职业使命感与工匠精神的边界条件;同时结合企业实际,从三个方面对培育工匠精神和选树工匠提出对策建议:一是识别工匠精神内容结构,为工匠选树提供参考指标;二是科学选拔并培养高潜力员工,激发员工活力;三是关注个体与组织的交互作用。但囿于研究者的时间限制、数据难得性以及研究难度,扎根研究中的调研对象集中于某一企业,缺乏广泛性,有待后续研究者拓宽研究对象范围,同时还可深入挖掘有关工匠精神其他方向的量化研究。
刘瀚[9]（2020）在《领导幽默对新员工社会化的作用效果及影响机制研究》文中研究指明幽默一词是由英文Humor音译而来,也是一种常见人际互动行为,然而尽管人们普遍认识到幽默能够给人带来身心愉悦等诸多好处,但早期对幽默的研究还主要集中在心理、沟通交流、社会学等领域。随着社会变革的加剧以及企业竞争的白热化,企业员工的身心健康也面临着巨大的压力。在此背景下,领导幽默作为一种有效的组织策略或者管理方式受到了组织行为领域学者的关注,领导幽默被视为组织管理的一种有效工具,面对组织由于缺乏幽默而导致活力与创造力缺乏的局面,最近一项哈佛商业评论的研究更指出企业应当以幽默的方式来领导。尽管在过去几十年领导幽默受到了学者的较多关注,但目前对其积极意义的作用情境的研究仍十分有限,如何将这一有效工具发挥出其重要价值还有待进一步的探索。有鉴于此,本研究结合以往研究认为,领导幽默可以在新员工社会化这一情境中发挥积极作用,特别是鉴于当今以90后与95后为主体的新生代新员工有着“自我导向,注重平等、漠视权威”等突出特征,以往灌输式的社会化策略显得不合时宜,而领导幽默有益于降低等级关系及拉近人际距离,更能在此情境中发挥作用,而目前这一有益的探索还处于起步阶段。综合以上考虑因素,本研究的目的在于探讨领导幽默在新员工社会化过程中的积极意义,主要体现在对新员工绩效及主动性行为的提升方面,同时通过自我身份的视角揭示领导幽默与新员工主动性行为之间的路径机制,此外也探讨了权力距离作为领导幽默作用效果的一个边界条件,最后本研究还探讨了新员工主动性行为与绩效间的中介机制。在研究设计上,先通过一个预研究对新员工社会化过程中的领导幽默现状进行调研,然后通过三个后续的实证研究来对领导幽默对新员工社会化的积极作用加以探索。研究一通过三阶段的调研探索了领导幽默可以通过激发新员工主动性行为进行影响到新员工的工作绩效。研究二通过四阶段的数据调研揭示了领导幽默通过促进新员工的真实自我表达进而激发工作重塑与个性化契约这两种主动性行为,同时探讨了新员工的权力距离的调节作用。研究三则通过另一批四阶段的数据调研探讨了新员工主动性行为通过角色清晰度来影响到后续的工作绩效。在研究方法上,本研究首先通过文献研究法对领导幽默与新社会社会化等主题的研究现状进行了梳理和回顾,从而凸显出本研究的理论以及实际价值;随后通过定性与定量研究相结合的形式对本研究提出的研究模型进行了检验,在定性的分析上,本研究通过一定的文本分析对相关定义的准确性进行了甄别,而在定量分析上,则通过多批次的纵向数据搜集并运用结构方程模型等分析工具对相关假设进行检验。本研究的结论将对领导幽默、个体真实自我表达、新员工社会化等领域作出较大贡献。首先,本研究通过探索领导幽默对新员工主动性行为与工作绩效的直接影响,拓宽了领导幽默在新员工社会化情境中的积极作用。其次,通过新员工自我身份视角探索了领导幽默与新员工主动性行为之间的黑箱机制,丰富了领导幽默对新员工主动性行为影响效果的认知路径。再次,通过探索新员工权力距离这一个体差异对领导幽默作用效果的调节效应,丰富了领导幽默作用效果的边界条件。最后,本研究丰富了新员工主动性行为与社会化结果之间的路径机制。通过一系列的实证研究,有助于从实践角度帮助管理者更好的应对新员工社会化这一重要课题,增加组织调动新员工积极性的有效手段,为新生代新员工在组织中的顺利过渡提供相应的理论指导和管理启示。
陈晨[10]（2020）在《二元工作旺盛感：主管支持/阻抑和自我调节的影响》文中研究指明作为组织心理学界的新生构念,二元工作旺盛感探索由于动机内化过程的差异,导致的组织个体工作旺盛感的“质”的差异。构念维度上,二元工作旺盛感包括主动旺盛感和被动旺盛感。二元工作旺盛感的最大贡献在于,与现实生活中存在的“形同而神异”的工作旺盛感相呼应,从“质”的视角突破了学术界原有的工作旺盛感构念体系。目前,学术界对主动和被动旺盛感的探索,从短期视角,论证了工作旺盛感的内在二元性。从“形同”上讲,两类旺盛感均会对工作绩效,情感承诺等行为结果产生正向的促进作用。然而,主动比被动旺盛感能带来更多的积极行为结果。从“神异”上讲,两类旺盛感会给个体的情绪体验和身心健康带来截然相反的影响。主动旺盛感可提升个体的积极情绪体验,增益其身心健康水平;被动旺盛感则会加重个体的消极情绪体验,有损于个体的身心健康水平。然而,造成主动和被动旺盛感的原因尚未可知。事实上,对二元工作旺盛感前因的探索,理论上,既有助于挖掘导致两种差异化旺盛感的因素;也有助于拓展二元工作旺盛感的理论框架（目前二元工作旺盛感的理论基础只有自我决定理论）。实践上,有助于启发管理者从源头上甄别组织个体主动和被动旺盛感的产生原因与机制,甄别有助于主动旺盛感的因素,警惕有助于被动旺盛感的因素,从而助益于维持组织员工积极的工作状态和工作效率的持续性。由此,本文建构了二元工作旺盛感的前因理论模型。具体来说,依据二元工作旺盛感的可变性（或情境依赖性、可调节性）特征,基于自我调节理论、自我决定理论和特质激活理论,从个体外所从属的“领导——下属”关系和个体内特质两大视角,构建了主管支持/阻抑,以及自我调节的调节定向和调节模式影响二元工作旺盛感的前因模型。尤其是,通过将主管支持/阻抑视作“特质激活线索”,构建了主管支持/阻抑会通过激活个体的调节定向或调节模式,进而影响二元工作旺盛感的逻辑链条。同时,多角度验证了在“主管支持/阻抑”的个体外情境因素、“自我调节”的个体内特质因素,以及两者有机交互的视角下,自主和受控动机的中介机制解释作用。本文的主要研究内容如下:研究一:基于二元工作旺盛感的情境依赖性和自我决定理论,运用情境模拟的实验研究,拟验证主管支持/阻抑对主动和被动旺盛感的差异化影响,以及自主和受控动机的中介解释效应。研究二:基于二元工作旺盛感的可自我调节特征、自我调节理论和自我决定理论,拟验证自我调节的调节定向和调节模式对二元工作旺盛感的差异化影响,以及自主和受控动机的中介解释效应。由于调节定向和调节模式在变量性质上均兼具情境性和特质性,因此,采用情境模拟实验,探索了情境性调节定向（研究二（a））和调节模式（研究二（b））对二元工作旺盛感产生的差异化预测作用,以及自主和受控动机的动力机制作用。采用横断研究,探索了具体的特质性调节定向和调节模式对二元工作旺盛感产生的差异化影响,以及自主/受控动机的动力机制作用（研究二（c））。研究三:基于特质激活理论,采用情境模拟实验,拟验证情境性调节定向何以在主管支持/阻抑的情境下被激活,进而产生二元工作旺盛感的,以及主动和受控动机在上述被中介的调节模型中的中介效应。研究四:同研究三,基于特质激活理论,采用情境模拟实验,拟探索情境性调节模式何以在主管支持/阻抑的情境下被激活,进而产生二元工作旺盛感的,以及主动和受控动机在上述被中介的调节模型中的中介效应。上述四个子研究的主要研究结论如下:第一,可基于自我调节理论、自我决定理论和特质激活理论,构建“领导——下属”关系（主管支持/阻抑）和自我调节对二元工作旺盛感的影响前因模型。第二,以主管支持/阻抑为代表的“领导——下属”关系会对主动旺盛感产生显着的正向预测作用;对被动旺盛感产生显着的负向预测作用。第三,自我调节的调节定向和调节模式均会对二元工作旺盛感产生显着的影响。其中,情境性调节定向和情境性调节模式均对主动旺盛感具有显着的正向预测作用;对被动旺盛感具有显着负向预测作用。特质性调节定向中,促进定向会同时对主动和被动旺盛感产生显着的正向影响,预防定向仅会对主动旺盛感产生显着的负向影响。特质性调节模式中,运动模式仅会对主动旺盛感产生显着的正向影响;评估模式仅会对被动旺盛感产生显着的正向影响。第四,特质激活理论的理论框架下,主管支持/阻抑的“领导——下属”关系可以同时调节“情境性调节定向——主动/被动旺盛感”的关系。其中,主管支持在调节“调节定向——主动旺盛感”和“调节定向——被动旺盛感”关系时,分别起着“要求”和“干扰”的特质激活线索作用。主管阻抑在调节“调节定向————主动旺盛感”和“调节定向——被动旺盛感”关系时,均起着“限制”的特质激活线索作用。同上,主管支持/阻抑的“领导——下属”关系可以同时调节“情境性调节模式——主动/被动旺盛感”的关系。其中,主管支持仅在调节“调节模式——主动旺盛感”关系时,起着“要求”的特质激活线索作用;主管阻抑在调节“调节模式——主动/被动旺盛感”关系时,均起着“限制”的特质激活线索作用。第五,自主和受控动机可以有效的解释个体外情境（以“主管支持/阻抑”为代表）,以及个体内特质（以“自我调节”为代表）对二元工作旺盛感的影响。尤其是,在“主管支持/阻抑”对“自我调节——二元工作旺盛感”关系产生特质激活的调节作用时,自主和受控动机中介解释作用依然稳健。本研究的主要创新点如下:第一,拓宽了二元工作旺盛感的理论框架。从自我调节理论、自我决定理论和特质激活理论三种理论整合视角,拓展了目前仅有的自我决定理论,进一步验证了二元工作旺盛感的构念体系。第二,本研究是对主动和被动旺盛感前因模型进行探索的首次尝试,为未来学界继续探索个体外情境和个体内特质对二元工作旺盛感的影响提供了初步证据。一方面,本研究将主管支持/阻抑、以及自我调节的调节定向和调节模式纳入二元工作旺盛感的前因范畴。尤其是,验证了主管支持/阻抑会作为“特质激活线索”,调节“情境性调节定向/调节模式——二元工作旺盛感”的关系。另一方面,从动机的视角,论证了自主和受控动机在主管支持/阻抑、自我调节的调节定向和调节模式和二元工作旺盛感间的中介解释作用。第三,研究方法上,综合运用了实验研究和问卷研究,论证了主管支持/阻抑和自我调节会作为前因变量,影响二元工作旺盛感结论的稳健性。
二、51job:坚守“常规”就是创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、51job:坚守“常规”就是创新（论文提纲范文）
（1）人工智能对中国劳动力极化的影响研究 ——基于劳动力市场李嘉图模型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究动态及文献综述 |
| 一、人工智能对就业效应的影响研究 |
| 二、劳动力极化相关研究 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路和研究内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究方法、创新点与不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、创新点与不足 |
| 第二章 人工智能与我国劳动力结构现状分析 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人工智能定义 |
| 二、劳动力极化概念 |
| 第二节 人工智能发展阶段与现状 |
| 一、人工智能发展阶段 |
| 二、人工智能在我国应用现状 |
| 第三节 我国劳动力就业结构现状 |
| 一、基于受教育程度的技能结构演变 |
| 二、基于平均工资的技能结构演变 |
| 三、基于工作任务的技能结构演变 |
| 第三章 人工智能影响劳动力极化的机理与理论模型 |
| 第一节 人工智能引致劳动力极化的机理 |
| 一、“常规化”假设与劳动力极化 |
| 二、“常规化”假设下人工智能的特殊性 |
| 第二节 理论模型构建 |
| 一、理论模型介绍 |
| 二、人工智能投入后的均衡分析 |
| 第四章 人工智能引致劳动力极化实证分析 |
| 第一节 模型构建与数据选取 |
| 一、待验证假说 |
| 二、模型构建 |
| 三、数据选取 |
| 四、数据来源 |
| 第二节 实证结果分析 |
| 一、面板单位根检验 |
| 二、基准回归分析 |
| 三、劳动力极化的区域差异 |
| 第三节 实证结果的相关检验 |
| 一、内生性问题 |
| 二、稳健性检验 |
| 第五章 结论与政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、人工智能发展态势良好 |
| 二、劳动力结构“升级”与“极化”并存 |
| 三、人工智能将引致劳动力极化 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、转变人才培养理念,培育复合型高技能人才 |
| 二、加强职业教育培训,引导劳动力适应新技术 |
| 三、积极发展AI基础层,推进AI+服务实体经济 |
| 参考文献 |
| 附录 制造业细分行业 |
| 致谢 |
| 在读期间学术成果 |
（2）文化生态视角下特校青年教师职业压力的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、政策理论依据 |
| 二、实践依据 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、关于职业压力的研究 |
| 二、关于教师职业压力的研究 |
| 三、关于青年教师职业压力的研究 |
| 四、关于特校教师职业压力的研究 |
| 五、关于文化生态的研究 |
| 六、对以往研究的分析和评论 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、文化生态 |
| 二、教师职业压力 |
| 三、教师职业压力源 |
| 四、特校青年教师 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、叙事研究法 |
| 三、个案研究法 |
| 四、深度访谈法 |
| 第五节 创新之处 |
| 一、研究对象的创新 |
| 二、研究方法的创新 |
| 三、研究理论的创新 |
| 第二章 青年教师所属场域 |
| 第一节 研究设计与思路 |
| 第二节 研究对象的选取 |
| 一、与Y特校结缘 |
| 二、选择合作教师 |
| 第三节 研究过程与成文反思 |
| 一、进入现场 |
| 二、资料收集 |
| 三、资料的整理与分析 |
| 四、研究成文反思 |
| 第三章 遭受职业压力:特校青年教师内心的声音 |
| 第一节 “我是谁”:不认同自我的情绪 |
| 一、 “我是谁?”:怀疑的情绪 |
| 二、 “我有什么存在的意义?”:倦怠的情绪 |
| 三、 “那就这样吧”:无奈的情绪 |
| 第二节 “转变和适应”:角色冲突 |
| 一、理想和现实:心理落差感 |
| 二、一人多角:心有余而力不足 |
| 三、 “超长待机”:工作时间一增再增 |
| 第三节 “一支粉笔”:工作缺乏能动性 |
| 一、 “茫然的观众”:学无所获的学生 |
| 二、一波三折”:课堂纪律不理想 |
| 三、 “推门听课”:抗拒课堂出现他人 |
| 第四节 “孤独外乡人”:人际关系不良 |
| 一、 “忽远忽近”:师生关系尴尬 |
| 二、 “信任危机”:与家长关系复杂 |
| 三、 “各忙各的”:同事间的疏离 |
| 四、 “保持距离”:缺乏与领导的沟通 |
| 第四章 剖析压力:特校青年教师职业压力样态深描 |
| 第一节 主动剖析:精神文化生态 |
| 一、 “摸着石头过河”:探索和积累 |
| 二、 “心态崩了”:心理素质不够 |
| 三、 “低看自己”:自我效能感低 |
| 第二节 他人眼中的青年教师:人际文化生态 |
| 一、 “老师怎么了”:情绪多变的青年教师 |
| 二、 “举止拘谨”:人际交往不自信的青年教师 |
| 三、 “交往有限”:不够关注青年教师心理状态 |
| 第三节 管理与被管理:制度文化生态 |
| 一、 “安稳与挑战”:青年教师成长速度不一 |
| 二、 “不想上课”:课堂无聊 |
| 第四节 坚守与迟疑:观察者文化生态 |
| 一、 “坚守阵地”:不变的诺言 |
| 二、 “说不准”:一瞬的动摇 |
| 第五章 领悟与克服:特校青年教师职业压力的理论建构与路径转向 |
| 第一节 “撬开压力的外壳”:职业压力的真实面容 |
| 一、 “庐山真面目”:什么是特校青年教师的职业压力 |
| 二、 “为何产生?”:特校青年教师职业压力产生原因 |
| 三、 “利与弊”:特校青年教师职业压力的两面性 |
| 第二节 “何去何从”:克服职业压力的自我路径转向 |
| 一、 “直接面对”:特校青年教师接受职业压力 |
| 二、 “不再逃避”:特校青年教师正视职业压力 |
| 三、 “拥抱自己”:特校青年教师提高自我认同感 |
| 四、 “爱岗敬业”:特校青年教师坚定教育信念 |
| 第三节 “外界帮助”:克服职业压力的学校路径转向 |
| 一、以师为本,多元化教师培训 |
| 二、协同竞争,构建教师共同体 |
| 三、综合评价:转向生态评价 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 访谈(节选) |
| 附录C 文本资料搜集 |
| 附录D 访谈时间表 |
| 附录E 三级编码登录过程 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（3）南丁格尔奖章获得者职业人格特征的叙事研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略词表 |
| 1 引言 |
| 1.1 护理人员的消极职业状态不容忽视 |
| 1.2 我国护理人员与南丁格尔及其获奖者的高尚人格形成了鲜明的对比 |
| 1.3 职业人格具有正向预测效应 |
| 2 概论 |
| 2.1 职业人格的概念界定 |
| 2.2 国内外现状 |
| 2.2.1 南丁格尔奖章获得者的国内外研究现状 |
| 2.2.2 职业人格理论的研究 |
| 2.2.3 护士职业人格的国内外研究现状 |
| 2.3 研究目的 |
| 2.4 研究意义 |
| 2.5 研究设计 |
| 2.5.1 研究内容 |
| 2.5.2 技术路线 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 叙事研究方法概述 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 杜威经验理论 |
| 3.2.2 现象学 |
| 3.2.3 解释学 |
| 3.3 三维叙事探究空间分析框架(Three Dimensional Narrative Inquiry Space) |
| 3.4 选择叙事研究方法的理由 |
| 4 研究过程 |
| 4.1 进入现场前的准备 |
| 4.1.1 研究者自身准备 |
| 4.1.2 选择研究参与者 |
| 4.1.3 访谈提纲的设计 |
| 4.2 进入研究现场 |
| 4.2.1 进入邹瑞芳老师的研究现场 |
| 4.2.2 进入潘美儿老师的研究现场 |
| 4.2.3 进入邹德凤老师的研究现场 |
| 4.3 获得现场文本 |
| 4.3.1 获得现场文本的方法 |
| 4.3.2 获得现场文本的实施过程 |
| 4.3.3 停止获得现场文本的说明 |
| 4.4 整理分析经验文本 |
| 4.4.1 资料的初步整理 |
| 4.4.2 经验文本的整理与分析 |
| 4.5 研究者的角色定位 |
| 4.6 质量控制 |
| 4.6.1 收集资料的真实性、可靠性 |
| 4.6.2 分析校对资料的严谨性、可信性 |
| 4.7 研究推广度的说明 |
| 4.8 研究伦理 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 邹瑞芳老师职业人格特征骨架结构与典型故事 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 职业人格特征骨架结构 |
| 5.1.3 职业人格典型故事 |
| 5.2 邹德凤老师职业人格特征骨架结构与典型故事 |
| 5.2.1 基本情况 |
| 5.2.2 职业人格特征骨架结构 |
| 5.2.3 职业人格特征典型故事 |
| 5.3 潘美儿老师职业人格特征骨架结构与典型故事 |
| 5.3.1 基本情况 |
| 5.3.2 职业人格特征骨架结构 |
| 5.3.3 职业人格特征典型故事 |
| 6 三位获奖者职业人格的整合框架与成因 |
| 6.1 三位获奖者职业人格的整合框架 |
| 6.2 三位获奖者职业人格的成因 |
| 6.2.1 内因——自我调控 |
| 6.2.2 外因——教育文化环境 |
| 7 讨论 |
| 7.1 三位获奖者职业人格整合框架的讨论 |
| 7.1.1 “患者至上,无私奉献”的讨论 |
| 7.1.2 “引领行业,严而有爱”的讨论 |
| 7.1.3 “感召社会,向上向善”的讨论 |
| 7.2 三位获奖者的职业人格特征成因的讨论 |
| 7.2.1 自我调控的讨论 |
| 7.2.2 教育文化环境的讨论 |
| 8 研究结论 |
| 8.1 综合归纳了三位获奖者职业人格的总体特征 |
| 8.2 深入探究了三位获奖者职业人格的总体成因 |
| 9 研究创新性、局限和展望 |
| 9.1 研究创新性 |
| 9.1.1 研究内容上的创新 |
| 9.1.2 研究方法上的创新 |
| 9.2 研究局限 |
| 9.2.1 研究条件的局限 |
| 9.2.2 研究认识的局限 |
| 9.3 研究展望 |
| 9.3.1 研究成果的借鉴 |
| 9.3.2 后续研究的展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 综述 叙事研究方法在护理领域的应用 |
| 参考文献 |
| 读研期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）领导正直与员工创新行为的关系 ——知识共享氛围与创造性过程投入的作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 领导正直 |
| 2.1.1 领导正直的涵义 |
| 2.1.2 领导正直的维度结构与测量 |
| 2.1.3 领导正直的相关研究 |
| 2.2 知识共享氛围 |
| 2.2.1 知识共享氛围的涵义 |
| 2.2.2 知识共享氛围的维度结构与测量 |
| 2.2.3 知识共享氛围的相关研究 |
| 2.3 创造性过程投入 |
| 2.3.1 创造性过程投入的涵义 |
| 2.3.2 创造性过程投入的维度结构与测量 |
| 2.3.3 创造性过程投入的相关研究 |
| 2.4 创新行为 |
| 2.4.1 创新行为的涵义 |
| 2.4.2 创新行为的维度结构与测量 |
| 2.4.3 创新行为的相关研究 |
| 3 问题提出和研究假设 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 领导正直与员工创新行为 |
| 3.2.2 领导正直与员工创造性过程投入 |
| 3.2.3 创造性过程投入与员工创新行为 |
| 3.2.4 创造性过程投入的中介作用 |
| 3.2.5 知识共享氛围的调节作用 |
| 3.3 研究模型 |
| 4 研究方法 |
| 4.1 研究对象 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.3 数据处理 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 共同方法偏差分析 |
| 5.2 主要变量的相关分析和信度分析 |
| 5.3 主要变量的回归分析 |
| 5.3.1 领导正直对员工创新行为影响的回归分析 |
| 5.3.2 领导正直对员工创造性过程投入影响的回归分析 |
| 5.3.3 创造性过程投入对员工创新行为影响的回归分析 |
| 5.3.4 创造性过程投入的中介作用检验 |
| 5.3.5 知识共享氛围的调节作用和有中介的调节作用检验 |
| 6 分析与讨论 |
| 6.1 领导正直对员工创新行为的影响 |
| 6.2 领导正直对员工创造性过程投入的影响 |
| 6.3 创造性过程投入对员工创新行为的影响 |
| 6.4 创造性过程投入在领导正直与员工创新行为之间的中介作用 |
| 6.5 知识共享氛围在领导正直与创造性过程投入之间的调节作用 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（7）县域内学前教师职业倦怠现状及影响因素研究 ——基于工作要求-资源模型的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| (一)现实背景 |
| (二)理论背景 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| 四、研究创新 |
| 第一章 相关研究与概念界定 |
| 一、职业倦怠文献综述 |
| (一)国外关于职业倦怠的相关研究 |
| (二)国内关于职业倦怠的相关研究 |
| (三)学前教师职业倦怠的干预对策研究 |
| (四)研究述评 |
| 二、概念界定 |
| (一)县域 |
| (二)倦怠 |
| (三)职业倦怠 |
| (四)教师职业倦怠 |
| (五)学前教师职业倦怠 |
| (六)工作要求 |
| (七)工作资源 |
| 第二章 理论模型与研究假设 |
| 一、工作要求-资源模型相关研究 |
| (一)模型的缘起 |
| (二)模型的核心概念 |
| (三)模型的理论基础 |
| (四)模型的基本内容 |
| (五)模型相关的实证研究 |
| (六)工作要求-资源模型的评价 |
| 二、相关研究假设 |
| 第三章 研究设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查研究法 |
| 三、研究工具 |
| (一)工作要求量表 |
| (二)工作资源量表 |
| (三)学前教师职业倦怠量表 |
| 四、研究样本选择和变量说明 |
| (一)样本分布情况 |
| (二)访谈样本情况 |
| (三)数据处理 |
| (四)变量说明 |
| 五、多层结构方程模型建构 |
| 第四章 研究结果与假设检验 |
| 一、基本描述性分析 |
| (一)县域内学前教师样本分布基本情况 |
| (二)县域内学前教师职业倦怠现状 |
| 二、县域内学前教师职业倦怠现状差异分析 |
| (一)人口学变量差异分析 |
| (二)工作特征变量差异分析 |
| (三)劳动力市场特征变量差异分析 |
| 三、多层结构方程模型结果分析与假设检验 |
| (一)各变量的描述性估计 |
| (二)县域内学前教师职业倦怠影响因素结构的验证 |
| (三)县域内学前教师职业倦怠与其影响因素的结构模型的建构 |
| (四)多层结构方程模型结果 |
| 第五章 研究结论与讨论 |
| 一、县域内学前教师职业倦怠受多重因素制约,整体上存在群体差异性 |
| (一)学前教师群体职业倦怠现状在人口学变量存在差异 |
| (二)学前教师群体职业倦怠现状在工作特征变量存在差异 |
| (三)学前教师群体职业倦怠现状在劳动力市场特征变量存在差异 |
| 二、县域内学前教师职业倦怠程度受制于工作要求过多且面临诸多挑战 |
| 三、县域内学前教师职业倦怠程度受制于责任边界不明 |
| 四、工作资源对县域内学前教师职业倦怠具有负向影响 |
| (一)薪资待遇对学前教师职业倦怠负向影响最低 |
| (二)同事合作对学前教师职业倦怠负向影响最高 |
| (三)决策参与对学前教师职业倦怠具有显着负向影响 |
| (四)教学创新氛围对学前教师职业倦怠具有显着正向影响 |
| (五)教学资源对学前教师职业倦怠具有显着负向影响 |
| 五、工作要求在工作资源与县域内学前教师职业倦怠间发挥部分中介作用 |
| 六、县域内学前教师职业倦怠存在幼儿园间的差异 |
| 第六章 研究建议 |
| 一、构建组织支持性的工作环境,使县域内学前教师顺利度过职业倦怠上升期 |
| (一)实现县域内学前教师的工作职责从实然转向应然,制定合理的“平均工作要求”标准 |
| (二)营造合宜的工作环境,加强对县域内学前教师的人文关照 |
| 二、完善园所工作资源水平、淡化编制分野,提升县域内学前教师的薪资待遇 |
| 三、各地区弹性制定幼儿园生均经费标准,确保教学资源配置均衡化 |
| 四、多维度引领园所工作资源改善,优化激励因素的实质作用 |
| (一)完善农村学前教师合作机制,破解其倦怠困局 |
| (二)促进民主管理氛围的形成,切实解决其倦怠问题 |
| (三)从博弈到双赢,从源头发挥教学创新氛围的作用 |
| 五、切实做到“对症施策”,确保不同属性幼儿园教师的倦怠问题得以解决 |
| (一)多措并举降低独立公办幼儿园教师的工作强度 |
| (二)充实普惠性民办幼儿园师资力量,积极落实“两教一保”政策 |
| (三)复归小学附属幼儿园独立办园的权利,使教师的各项权益均得到保障 |
| 六、关注倦怠适应型学前教师,确保其倦怠程度不再加剧 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 后记 |
（8）工匠精神内涵结构与影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、结构安排 |
| 第三节 研究内容与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 职业使命感文献综述 |
| 一、职业使命感的概念 |
| 二、职业使命感的维度与测量 |
| 三、职业使命感的相关研究 |
| 第二节 组织支持感文献综述 |
| 一、组织支持感的概念 |
| 二、组织支持感的维度与测量 |
| 三、组织支持感的相关研究 |
| 第三节 工匠精神文献综述 |
| 一、工匠精神的历史发展 |
| 二、工匠及工匠精神的概念 |
| 三、工匠精神的内涵结构 |
| 四、工匠精神相关研究 |
| 第四节 文献述评 |
| 第二章 工匠精神的维度构建与量表开发 |
| 第一节 工匠精神维度构建 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究方法—扎根理论 |
| 三、资料搜集与整理 |
| 四、资料分析 |
| 五、饱和度检验 |
| 六、信度和效度 |
| 第二节 量表开发与验证 |
| 一、研究目的 |
| 二、量表编制 |
| 三、探索性因子分析 |
| 四、验证性因子分析 |
| 五、效标检验 |
| 六、研究小结 |
| 第三章 职业使命感对工匠精神的影响研究 |
| 第一节 模型构建与研究假设 |
| 一、自我决定理论 |
| 二、模型构建 |
| 三、研究假设 |
| 第二节 实证研究设计 |
| 一、研究工具 |
| 二、研究样本 |
| 第三节 信度与效度分析 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度分析 |
| 第四节 假设检验 |
| 一、描述性分析与相关分析 |
| 二、回归分析 |
| 三、研究结果 |
| 第四章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结果与结论 |
| 第二节 管理启示 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（9）领导幽默对新员工社会化的作用效果及影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.6 研究框架和内容安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 领导幽默概念、理论基础与测量 |
| 2.2 领导幽默的影响因素 |
| 2.3.领导幽默影响结果 |
| 2.4.领导幽默作用机制和理论解释 |
| 2.5 领导幽默文献小结 |
| 2.6 领导幽默与新员工社会化 |
| 3 新员工社会化过程中的领导幽默行为研究 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.2 结果及讨论 |
| 4 领导幽默对新员工绩效的作用效果及影响机制研究 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 理论基础与研究假设 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.4 分析结果 |
| 4.5 结果讨论 |
| 5 身份视角下领导幽默对新员工主动性的影响机制研究 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.4 数据结果分析 |
| 5.5 结果讨论 |
| 6 新员工主动性对工作绩效的影响机制研究 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.4 数据分析结果 |
| 6.5 结果讨论 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 总体研究结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.3 研究局限与未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2:预研究问卷 |
| 附录3:研究1问卷 |
| 附录4:研究2问卷 |
| 附录5:研究3问卷 |
（10）二元工作旺盛感：主管支持/阻抑和自我调节的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 选题背景和意义 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究框架和主要内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线图 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 创新之处 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 二元工作旺盛感 |
| 2.1.1 二元工作旺盛感的内涵 |
| 2.1.2 二元工作旺盛感的特征 |
| 2.1.3 二元工作旺盛感的理论基础——自我决定理论 |
| 2.1.4 二元工作旺盛感的研究与述评 |
| 2.2 二元工作旺盛感与相关构念的辨析 |
| 2.2.1 工作旺盛感 |
| 2.2.2 二元工作激情 |
| 2.2.3 小结:三个构念间的辨析 |
| 2.3 主管支持和阻抑 |
| 2.3.1 主管支持和主管阻抑的内涵 |
| 2.3.2 组织情境下主管支持和主管阻抑的研究和述评 |
| 2.4 自我调节 |
| 2.4.1 自我调节的内涵 |
| 2.4.2 自我调节的内容——调节定向和调节模式 |
| 2.4.3 自我调节的性质和测量 |
| 2.4.4 组织情境下自我调节的研究与述评 |
| 2.5 自主和受控动机 |
| 2.5.1 自主和受控动机的内涵 |
| 2.5.2 组织情境下自主和受控动机研究及述评 |
| 2.6 特质激活理论 |
| 2.6.1 特质激活理论模型概览 |
| 2.6.2 特质激活的内涵界定 |
| 2.6.3 特质激活的情境分层和特征分类 |
| 2.6.4 特质激活理论在组织情境中的研究进展 |
| 2.7 文献述评 |
| 第3章 研究假设与理论模型 |
| 3.1 二元工作旺盛感:主管支持/阻抑的影响及动力机制 |
| 3.1.1 主管支持/阻抑对二元工作旺盛感的影响 |
| 3.1.2 自主和受控动机的中介效应 |
| 3.2 二元工作旺盛感:自我调节的影响及动力机制 |
| 3.2.1 调节定向对二元工作旺盛感的影响 |
| 3.2.2 自主和受控动机在“调节定向——二元工作旺盛感”间的中介效应 |
| 3.2.3 调节模式对二元工作旺盛感的影响 |
| 3.2.4 自主和受控动机在“调节模式——二元工作旺盛感”间的中介效应 |
| 3.3 情境性调节定向对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.3.1 主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.3.2 自主和受控动机的中介效应 |
| 3.4 情境性调节模式对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.4.1 主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.4.2 自主和受控动机的中介效应 |
| 3.5 理论模型 |
| 第4章 二元工作旺盛感:主管支持/阻抑的影响及动力机制(研究一) |
| 4.1 实验方法 |
| 4.1.1 实验设计 |
| 4.1.2 实验程序 |
| 4.1.3 实验操纵 |
| 4.1.4 变量测量 |
| 4.2 实验结果 |
| 4.2.1 操纵检验 |
| 4.2.2 假设检验 |
| 4.3 补充研究 |
| 4.4 研究一结果讨论 |
| 第5章 二元工作旺盛感:自我调节的影响及动力机制(研究二) |
| 5.1 情境性调节定向对二元工作旺盛感影响的实验研究(研究二a) |
| 5.1.1 实验方法 |
| 5.1.2 实验结果 |
| 5.1.3 实验结果讨论 |
| 5.2 情境性调节模式对二元工作旺盛感影响的实验研究(研究二b) |
| 5.2.1 实验方法 |
| 5.2.2 实验结果 |
| 5.2.3 实验结果讨论 |
| 5.3 特质性自我调节对二元工作旺盛感影响的问卷研究(研究二c) |
| 5.3.1 样本选取与数据收集 |
| 5.3.2 变量测量 |
| 5.3.3 统计方法 |
| 5.3.4 数据分析与假设检验 |
| 5.3.5 结果讨论 |
| 5.4 研究二结果讨论 |
| 第6章 情境性调节定向对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用(研究三) |
| 6.1 实验方法 |
| 6.1.1 实验设计 |
| 6.1.2 实验程序 |
| 6.1.3 实验操纵 |
| 6.1.4 变量测量 |
| 6.2 实验结果 |
| 6.2.1 操纵检验 |
| 6.2.2 假设检验 |
| 6.3 研究三结果讨论 |
| 第7章 情境性调节模式对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用(研究四) |
| 7.1 实验方法 |
| 7.1.1 实验设计 |
| 7.1.2 实验程序 |
| 7.1.3 实验操纵 |
| 7.1.4 变量测量 |
| 7.2 实验结果 |
| 7.2.1 操纵检验 |
| 7.2.2 假设检验 |
| 7.3 研究四结果讨论 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论与讨论 |
| 8.2 主要研究结论 |
| 8.3 研究贡献 |
| 8.4 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 问卷材料 |
| 附录 B 实验材料 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
四、51job:坚守“常规”就是创新（论文参考文献）
- [1]人工智能对中国劳动力极化的影响研究 ——基于劳动力市场李嘉图模型[D]. 张彪. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]文化生态视角下特校青年教师职业压力的个案研究[D]. 闵翼. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]南丁格尔奖章获得者职业人格特征的叙事研究[D]. 董晓萌. 湖州师范学院, 2021(12)
- [4]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [5]教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知[J]. 教育部. 中华人民共和国教育部公报, 2020(06)
- [6]领导正直与员工创新行为的关系 ——知识共享氛围与创造性过程投入的作用[D]. 张梦思. 湖南师范大学, 2020(01)
- [7]县域内学前教师职业倦怠现状及影响因素研究 ——基于工作要求-资源模型的实证分析[D]. 赵娜. 东北师范大学, 2020(06)
- [8]工匠精神内涵结构与影响因素研究[D]. 闫志华. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [9]领导幽默对新员工社会化的作用效果及影响机制研究[D]. 刘瀚. 华中科技大学, 2020(01)
- [10]二元工作旺盛感：主管支持/阻抑和自我调节的影响[D]. 陈晨. 对外经济贸易大学, 2020(01)