一、员工个人在职业生涯中的自我管理（论文文献综述）
王莲[1]（2021）在《GCL集团核心员工职业生涯管理研究》文中研究表明在全球经济与科技高速发展背景下,企业核心员工成为企业赢得持续发展的特有资源,核心员工保持良好的职业生涯管理不仅有助于实现员工的职业生涯目标,实现员工自我价值,更能够帮助企业提高自身的核心竞争力,助力企业实现战略目标。本文以GCL集团公司为案例,围绕核心员工职业生涯管理这一主题,基于职业生涯发展阶段理论、人职匹配理论、职业锚理论、双因素激励等理论,运用文献资料研究法、案例分析法、访谈法等方法,从GCL集团核心员工职业生涯管理现状入手,通过发现问题、分析问题、解决问题的思路来进行深入系统的分析。研究主要从发展通道管理、培训管理和绩效考核管理三个方面来分析GCL集团员工职业生涯管理问题。研究发现,GCL集团核心员工职业生涯管理存在职业发展通道不畅通、培训管理不完善、绩效考核激励作用不明显三方面的主要问题;而这些问题产生的主要原因是包括公司管理层重视程度不足、公司现行制度标准不完善、管理人员素质能力不足等因素;针对上述问题,本文从优化职业发展通道管理、优化职业生涯培训管理和优化绩效考核管理三方面提出了具体的解决方案,具体措施包括:完善职业发展通道信息反馈渠道和晋升管理制度、加强公司管理层的思想重视程度并设立梯队人才培训专职管理人员、健全公司绩效考核激励机制以及创新绩效考核激励方式等。本研究不仅可以为GCL集团拓宽对核心员工职业生涯管理的渠道方式,提高核心员工职业生涯发展管理的科学性和高效性,也有助于GCL集团人力资源系统管理,提升公司综合竞争力。同时,研究还丰富了职业生涯管理相关理论应用到具体企业的案例,并为相关企业提供实践参考。
朱琳娜[2]（2021）在《新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析》文中研究说明随着劳动力多样化、科技进步、零工经济等社会经济环境的变迁,人们的就业理念、从业方式、职业认知及管理模式发生了明显变化。个人和组织也由此迈入新职业时代,即个人根据自我价值观主导职业发展的路径取代了以组织为中心的纵向、稳定的职业发展路径。在这一情境下,组织管理员工职业发展能否获得回报、在多大程度上受到个人重视、以及如何达到预期效果等成为了实践和研究的关注焦点,并引发了不同观点。一种观点认为组织职业生涯管理已退出舞台,组织对员工职业的投入应转向其它方面;另一种观点认为组织职业生涯管理依然存在,但需要进一步关注个体因素和情境因素的影响。在这一争议下,组织内职业成长作为反映个人在组织中职业状态的概念,成为了探究和回应上述争议的重要出发点。以往文献分析了组织内职业成长的前因结果,但鲜有研究考虑了情境在其作用和形成机制中的影响,如新职业时代、文化情境。因此,现有研究不足以评估组织内职业成长对组织管理产生积极效益的分量、剖析它对个人的意义、探究其具有独特意义的深层原因,因而无法有效回应上述争议。据此,本文结合新职业时代特征和中国文化情境,通过三个子研究,分别考察了组织内职业成长对组织吸引和留住员工的贡献程度、对缩小个人理想自我差异的作用机制、以及在易变性职业生涯定向影响下的提升机制。研究一基于社会认同理论,结合中国文化特征,深入剖析了组织内职业成长对组织管理的意义,比较了它与组织外部声望感、组织内人脉资源经由组织认同感对离职倾向的贡献值,考虑了感知的外部工作机会的调节作用。644份问卷的数据结果支持了上述三条中介关系,指出职业成长对认同感和离职倾向的贡献最高。同时感知的外部工作机会只能削弱以组织外部声望感为前因的中介路径。研究二依托社会认同理论,探究了组织内职业成长对个人的意义,分析了其经由职业认同感对理想自我差异的影响,强调了易变性职业生涯定向和自我职业生涯管理的调节作用。331份有效问卷数据结果支持了上述中介关系,并发现易变性职业生涯定向可以强化这一关系:高易变性个体能从职业成长中产生更高职业认同感、缩小更多理想自我差异。此外,职业认同感、易变性职业生涯定向和自我职业生涯管理的三项交互与理想自我差异显着相关:高易变性个体的自我职业生涯管理能强化职业认同感与理想自我差异的关系;低易变性个体的自我职业生涯管理会削弱职业认同感与理想自我差异的关系。研究三从易变性职业生涯定向出发,解释了组织内职业成长具有意义的深层原因。基于向上流动模式,该子研究强调了领导对员工个人-组织匹配和工作场所主动行为的感知在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长路径里的中介作用,以及工作主动性的调节效应。基于417份员工-领导配对数据,结果支持了上述中介关系,但工作自主性的调节作用只在以员工工作场所主动行为为中介的关系中成立。即工作自主性越强,这一中介关系越弱。本文的创新之处在于:（1）探索性的评估和揭示了组织内职业成长在提高员工认同感、降低离职倾向中的独特地位,深刻剖析了其对组织管理的意义,回应了目前关于组织对员工职业投入的必要性问题;（2）以理想自我差异为结果,首次探究了组织内职业成长对个人发展的作用机制,并系统考虑了个体因素的影响,创造性的将心理学概念引入到组织内职业成长的研究中,拓展了职业成长和自我差异的研究范围,为未来探索组织缩小理想自我差异的潜在机制打下重要基础;（3）以组织内职业成长为依托,首次实证检验了向上流动模式的理论观点,即赞助型和竞赛型这两种向上流动模式可能同时存在于组织中,但文化环境会影响组织对特定模式的偏好;（4）创造性的采用领导-员工配对数据来反映中国文化情境在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长中的作用。本研究对组织和个人均具有一定启示:（1）组织在新职业时代依然有必要支持和管理员工职业发展,但需进一步关注个体差异。根据易变性职业生涯定向的程度采取针对性举措。此外,组织在制定策略时要把握环境特征和管理者偏好。（2）个人在职业发展中应重视易变性职业生涯定向。低易变性个体在职业发展中应多参考和利用组织的方案和资源;高易变性个体需留意组织的向上流动模式。在高权力距离的企业中,找到价值观匹配的组织对高易变性员工可能更重要。本文也存在一定局限:（1）多采用问卷调查和自我汇报的测量方式,建议未来研究结合自我汇报和客观数据共同分析;（2）样本来自中国且多为国有企业员工,未来可采用跨文化数据并考虑企业类型以得出更全面结论;（3）在文化因素的考虑和测量上存在欠缺,未来研究可以囊括更多具有文化特色的变量,量化测量存在潜在影响的变量;（4）在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长的机制探究中只选择了两个代表性的中介因素,未来研究可对此进行丰富。
程少波[3]（2020）在《中小学教师社会心态现状及其调适对策研究 ——基于H省的抽样调查》文中指出中小学教师承担着“立德树人”的重要使命,他们的工作对象是成长中的亿万儿童,关涉千千万万个家庭。这个群体的社会心态不仅对当下的社会整体氛围有着重要的意义,同时,对年轻一代人和其家庭有着重要的影响。因此,对当下中小学教师的整体社会心态进行深度考察有着极其重要的现实意义。教师社会心态是指在一定时期的社会环境和文化影响下形成并不断发生变化的教师群体所表现出来具有一致性的需要、情绪、认知以及行为特点的总和。本研究通过教师工作满意度、教师一般自我效能感、教师社会情绪能力、教师社会支持以及教师工作投入五个核心变量来考察教师社会心态中的社会需求、社会认知、社会情绪、社会行为以及社会支持。论文共分为四个部分。第一章为导论,详细介绍了本研究的社会发展背景,对相关研究文献进行了综述,介绍了本研究的整体框架、基本思路和调查方案。本研究采用分层随机抽样的方法,在H省抽取18个县,108所中小学校,6757名中小学教师进行了问卷调查,访谈了 26名教师。第二章是本研究的数据分析结果。通过对数据进行描述性分析、相关性分析、差异性分析、回归分析,总体性结论如下:1.中小学教师在社会心态各维度上均处于理论中值稍微偏上水平。具体说来,教师满意度维度上,有66.7%的教师处于理论中值及以上水平;以一般效能感测量教师的社会认知水平,有54.2%的教师处于中值及以上水平;在教师的社会情绪能力维度,有96.3%的中小学教师处于理论中值以上;以教师的工作投入测量教师的社会行为,有94.7%的中小学教师处于理论中值以上;在教师的社会支持维度,有91.4%的教师处于中值及以上水平。2.中小学教师社会心态各维度在人口学变量呈现一定的差异性。具体说来,不同学段、不同教龄、是否有编制、是否担任行政职务对教师满意度有显着影响;性别、学段、是否担任行政职务、社会地位、社会期望以及教师权威对教师的一般效能感有显着影响;性别、年龄、教龄、学校所在地、是否担任行政职务对教师社会情绪能力有显着影响;学段、年龄、学历、是否班主任、是否担任行政职务对教师的工作投入有显着影响;性别、学段、是否担任行政职务、婚姻状况对教师的社会支持有显着影响。3.通过对不同维度之间的相互影响机制进行探究,发现,教师社会满意度是中小学教师社会心态中最核心、最起作用的因素。第三章主要以职业幸福感和离职意向分别作为中小学教师社会心态好与差的外在表征,以他们作为因变量,以社会心态各维度作为自变量,建立回归方程,探究社会心态各维度对中小学教师工作状态的影响。回归分析表明:在控制人口学变量各因素后,教师满意度对教师的职业幸福感和离职意向决定系数最高。第四章是基于中小学教师社会心态调查反映出的问题对的中小教师队伍建设提出的政策建议。本文认为,所反映的教师社会心态的现状对教师队伍建设所提供的启示主要包括:优化师资结构,提升教师队伍发展层次;关注特殊层次教师,提升教师工作满意度;三、做好教师成长“加减法”,培育健康社会心态;创新管理观念,突显人文情怀;强化培养与培训,优化教师队伍;营造良好工作环境,构建教师社会支持网络;强化自我调适,保持积极心态等。
田蕊[4]（2020）在《知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究》文中认为随着我国男女平等基本国策理念的深入贯彻,女性受教育水平显着提升,在经济社会发展中的半边天作用也日益彰显;同时,从世界范围来看,越来越多的女性可以平等行使民主权利、平等参与经济建设、平等享有受教育权和工作权等,国内外妇女事业发展都取得了举世瞩目的历史性成就。在这样的背景下,进一步缩小劳动力市场中职业地位的性别差距、促进女性卓越发展,成为当今时代真正实现男女平等的关键所在;而在促进女性获得高层次职业地位过程中,除了依靠政策、制度等外部社会力量外,作为型塑人格与培养价值理念的教育也发挥着至关重要的作用。为此,本研究采用案例研究方法,通过对13名企业管理层知识女性深度访谈,一方面,全面、生动地呈现了知识女性职业地位获得的动态复杂过程;另一方面,基于她们职业地位获得的经历,反观她们所接受到的教育,同时,鉴于教育对知识女性职业地位获得的影响具有连贯性,本研究很难割裂地分析某一种教育类型或教育活动对女性某一方面发展所产生的影响,因此,本研究将不同教育时空放在同一分析框架中,进一步将“教育意蕴”解构为三个层面,即教育的动力作用、阻力作用以及提升路径。研究的主要发现如下:第一,知识女性职业地位获得的“4A”路径。知识女性自身特质（Attribute）,即“双性化”特征、坚韧性、自信心、进取心,和所具备的能力（Ability）,即对职场环境的适应力、对职业发展的规划力、对行动计划的执行力以及对自我提升的学习力,是她们获得高层次职业地位的内在保障。在追求职业地位过程中,知识女性会展开一系列积极行动（Action）,包括物我互动——从容应对职场环境的“多重约束”、不甘于成为晋升“陪衬”、勇于尝试职场极限环境的挑战;人我互动——与领导之间“学会变通与坚持自我”的互动、与同事之间“获得工具理性与情感支持”的互动以及与下属之间“共促发展与相互支持”的互动;自我互动——冲破“玻璃天花板”、寻找“潜力发展区”与打造“核心竞争力”、持续学习与自我提升。最终,知识女性实现了不同层次的职业地位目标（Aim）,即“小我型”职业地位（物质性和精神性）和“大我型”职业地位（集体性和社会性）。第二,知识女性职业地位获得的教育动力。本研究从动力来源、作用路径及作用结果等三个方面,分析了不同时空的教育对知识女性职业地位获得的动力作用,具体地:（1）在生活时空的家庭教育中,知识女性通过家庭环境氛围的浸染、父母的身体力行和严格训练,知识女性在模仿学习、自我内化过程中,塑造了自身独特的性格品质、促进了情感的发展以及形成了基本的性别观念。（2）在学习时空的学校教育中,她们通过专业学习掌握基本的生存工具——扎实的专业知识,通过“第二课堂活动”获得综合职业能力的全面提升,通过积极的师生互动避免自己在课堂上被“边缘化”并帮助自己建立强大自信。（3）在职业时空的职后教育中,她们通过艰苦工作环境的磨炼学会职场生存,通过不断变化的工作挑战促进自我突破与持续前进,通过支持性人脉网络获得经验积累和情感支持。第三,知识女性职业地位获得的教育阻力。本研究从教育的负向功能视角,进一步分析了教育在知识女性职业地位获得过程中产生的阻碍作用。具体地:（1）带有性别标签的家庭教育中,父母对女性发展的低期待、对女性情感发展的忽视以及建立支配型亲子关系,限制了女性的发展、阻碍了女性积极情感的建立,同时,在无形中强化了她们的依赖性、弱化了独立性。（2）“去性别化”与“再性别化”的学校教育中,两性之间“均衡与同一”的背后隐藏着深层的性别不平等,并通过隐性校园文化对女性的性别观念进行了再塑造,同时,导致女性在课堂教学中的边缘化处境。这样的学校教育氛围使得女性忽视了性别不平等、强化了女性对传统性别观念的认同、导致女性产生“习得性无助”。（3）性别差异“合理化”的职后教育中,企业文化依然存在对女性的“轻视”,两性员工之间的教育与培训资源分配不均衡,同时,女性员工普遍缺乏工作导师的指导。最终导致女性员工无法充分提升能力水平、难以融入工作组织中的人际网络、缺乏工作和情感支持。第四,知识女性职业地位获得的教育提升路径。本研究基于知识女性职业地位获得的“4A”路径、教育动力和教育阻力,进一步从教育观念和教育行动两个层面,为女性教育与人才培养提出了具体的教育提升路径,以期更好地助力知识女性获得高层次职业地位。在教育理念方面:不同的教育时空应构建基于“新型两性关系”的现代社会性别观、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观以及基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观。在教育行动方面:（1）在生活时空的家庭教育中,父母通过开展基于日常语言与行为互动的“濡化式”教育,促进女性现代社会性别观念和个人品质的形成。（2）在学习时空的学校教育中,基于秩序化学习时空,教师应将“现代社会性别观”融入课程设置,采用以“合作参与”为核心的教学法,并开展“关系性”教学实践;基于非秩序化学习时空,学校应为女性“参与学校各部门的管理工作、参与学生组织和社团的组织工作、参加社区和社会服务工作”提供更多的机会和平台。（3）在职业时空的职后教育中,企业应将“现代社会性别观”融入企业文化,通过文化氛围的熏陶,实现对知识女性性别观念和职业情感的教育;通过艰苦的工作环境和有挑战性的工作任务的考验与磨练,促进知识女性“品格的次级社会化”,并推动她们不断寻求自我突破与持续学习;企业还应促进女性员工与工作导师以及“女性命运共同体”之间的双向交流,使她们不断积累工作实践经验、进一步提升职业能力以及持续获得情感支持。总之,知识女性在职业地位获得过程中,充分发挥了自身的主观能动性,她们能够积极适应职场环境、始终保持学习状态并不断寻求突破,这与她们成长发展所经历的不同时空的教育密不可分。本研究深入分析了教育在知识女性职业地位获得中的动力作用并探寻行之有效的教育提升路径,对有针对性地开展女性教育与人才培养具有重要意义。
冯嘉慧[5]（2019）在《美国生涯指导理论范式研究》文中指出如何构建生涯教育课程体系、提升广大中小学生涯指导水平,这是当前深化基础教育课程改革、稳步推进“新高考”任务的重要抓手,也是加强学校与社会联系、落实立德树人根本任务的内在要求。美国作为较早开展生涯指导实践和理论研究的国家,在该领域积累了丰富的经验。然而当前国内外关于美国生涯指导研究多属于个别人物、流派的碎片化研究,缺乏基于范式的系统梳理和通观把握。批判吸收美国生涯指导理论研究相关成果,对学界把握生涯指导学术脉络、构建适切本土的生涯指导框架有借鉴意义。贯穿本研究的核心问题:在“效率”与“民主”、“科学主义”与“人本主义”的话语竞斗中,美国学界分化出哪些有影响的理论范式?围绕这一核心问题进一步追问:哪些关键因素影响了这些理论范式的形成和发展?这些理论范式之间有哪些不同的学术主张?这些理论范式的背后渗透怎样的价值取向?这些不同的价值取向是如何根植在话语权力结构当中的?对我国生涯指导理论与实践研究有哪些重要的启示?这些问题构成了本研究的内在逻辑线索。论文首先讨论了社会转型与美国生涯指导的发展,分别从美国早期工业社会、晚期工业社会和信息化社会考察各个历史时期的生涯指导理论的发展形态。研究发现,杜威从生涯指导理论酝酿时期开始就以倡导“普职融合”、“通过职业的教育”的方式进入这个领域并成为这领域的重要人物。最初杜威推崇的生涯教育理想并不被重视,但在20世纪晚期兴起的生涯教育运动中赢得了广泛的认可和支持。在“返回杜威”的口号中,杜威再次成为美国生涯指导研究领域的关键人物。论文接着聚焦美国生涯指导发展历程中的不同理论范式内部的共同纲领以及它们之间的话语冲突,尤其重视不同话语之间的价值取向与话语权力之争。具体而言,即三个理论范式之争:一是以霍兰德模式为代表的职业选择理论范式;二是以舒伯模式为代表的生涯发展理论范式;三是以生涯教育运动为代表的生涯教育理论范式。三者之间,前两者可统称为生涯咨询范式。通过分析三种范式内在及之间的争斗历程,发掘潜藏在生涯指导理论背后的发展逻辑,进而为批判吸收美国相关研究成果并结合本土实际构建适切本土的生涯指导框架提供参照。本研究发现,不同的生涯指导理论隐含了研究者不同的价值取向,主要显示为效率主义与民主主义之争及其衍生出的科学主义与人本主义之争。价值取向的差异导致了研究者对人与职业关系的不同理解,效率主义和科学主义在人职关系问题上往往关注以职业为中心的人职匹配。民主主义和人本主义在人职关系问题上往往重视“当事人中心”的人职互动。本研究以此为分析框架,论述了三个主导理论范式的理论基础、代表理论、共同主张及其问题与反思。美国生涯指导理论与实践在其发展过程中的五条重要经验可为我国生涯指导理论与实践提供重要启示:一是社会转型与生涯指导理论研究的契合。二是保持生涯咨询与生涯教育模式的整合。三是重视职业分类与生涯量表的本土化探索。四是将成年阶段的职业选择扩展为终身的生涯发展。五是重视普职融合的生涯教育,强化生涯教育的课程开发与教学设计。美国生涯指导实践的兴起视被为“自文艺复兴以来最根本的教育革命的开端”。它带来的不只是生涯咨询上的方法与策略,而是彻底改变学校课程,使传统的普通教育转向普通教育与职业教育的融合,使传统的普通课程转向学术课程与职业课程的整合。从生涯咨询转向生涯教育的发展方向是美国生涯指导研究领域的基本趋势,也是我国生涯教育研究领域可以借鉴的重要思路。生涯指导不仅需要为高中和高校学生提供有关高考科目选择、高考志愿填报的职业咨询并为他们提供相关的生涯量表的测试,更重要的是需要将生涯指导贯穿于整个人生,尤其需要关注儿童早期生涯教育及其家庭教育。而且,一旦采用类似普职融合的思路,我国生涯指导研究领域不仅会引发生涯指导理论本身的重大转型,而且将给整个中小学课程改革带来重大的变化。
吴春薇[6]（2019）在《初中音乐教师胜任力研究》文中指出教师胜任力是教师专业发展的重要环节,对教师的终身发展具有重要作用。音乐学科是学校美育工作的重要组要部分,具有自身的专业特殊性。初中音乐教师承担着提升学生素养、推动学生全面发展、培养合格的社会建设事业接班人的重任。它对促进学生全面发展,落实“立德树人”根本任务同样具有重要作用。当前,一部分初中音乐教师素质和能力存在不足,自身岗位胜任力存在较大问题。因此,研究音乐教师胜任力具有重大意义。本文的主旨是建构初中音乐教师胜任力的要素体系,主要从文献、政策和教师三个维度出发,对初中音乐教师胜任力的要素体系、相互关系等问题进行理论探讨,其中文献和政策维度属于客观维度,教师维度属于主观维度。通过主观与客观两个维度相结合,本论文全面梳理了初中音乐教师胜任力的要素构成、体系建构和内在逻辑,从而构建了一个相对完整的胜任力模型。本论文综合运用了文献法、关键事件访谈法、德尔菲专家法、扎根理论等研究方法,从实证的角度对教师胜任力的要素体系进行归纳总结,保证了研究的科学性和有效性。在此基础之上,对该模型进行实证研究,揭示当前初中音乐教师胜任力存在的问题、分析原因,并提出对策。本论文探讨了以下问题:导论部分主要分析了初中音乐教师胜任力的研究背景和开展相关研究的必要性,提出初中音乐教师胜任力的概念,阐述了研究问题、研究内容,介绍了本文所使用的各种研究方法。第一部分,立足文献维度,使用文献分析法,梳理了关于初中音乐教师胜任力的核心概念范畴及其构成要素,初步确立了初中音乐教师胜任力的要素体系。第二部分,从政策维度,运用文本分析方法,对各级各类文件中关于音乐教师胜任力的关键表述进行整合。并与上一部分的文献分析的结论相结合,进一步拓展了初中音乐教师胜任力的要素体系。第三部分,从教师自身的主体维度出发,运用关键事件访谈法,梳理总结出教师主观认识层面胜任力的构成要素,并与此前的研究结果相综合,进一步丰富了初中音乐教师胜任力要素体系。第四部分,是本论文的核心部分,通过德尔菲法专家访谈法和扎根理论,对教师初中音乐教师胜任力情况展开专家、同行的双维度调研,对此前研究中已经获得的胜任力要素进行梳理、总结和提升,并结合层次分析法完成模型构建。初中音乐教师胜任力模型,包涵5项一级要素,它们是:“综合知识”、“个人特质”、“教学技能”、“内在动力”、“社会能力”;包涵28项二级要素,它们是:“音乐学科专业知识”、“音乐学科相关知识”、“人文社会学科及其他学科知识”、“尊重他人”、“自信”、“职业道德”、“反思”、“正直诚实”、“宽容”、“毅力”、“音乐专业技能”、“音乐教学能力”、“科研能力”、“成就导向”、“奉献意识”、“责任心”、“人际理解和沟通”、“自我管控”、“独立能力”、“合作能力”、“信息寻求”、“自主学习”、“自我评估”、“管理能力”、“思维能力”、“主动性”、“洞察力”和“应对能力”。对同行调研中发现,参加问卷调查的初中音乐教师对自身的胜任力水平总体评价较高。而每位教师对每项二级要素的重视程度不同,表明教师在部分胜任力要素上存在较大的差距。为教育主管部门和学校开展初中音乐教师的岗位胜任力考核和绩效管理,初中音乐教师的准入、招聘、培训和退出等机制提供评价依据。此外,《初中音乐教师胜任力水平自评问卷》的信度和效度检验结果良好,其中量表总体alpha系数高达0.9768,表明该结构可以应用于初中音乐教师胜任力水平研究。第五部分,力图实现本研究从理论向实践的回归。这是论文的重中之重,针对第四部分中通过德尔菲——专家调研法与同行调研的结果,对初中音乐教师胜任力的现状进行调查,验证初中音乐教师胜任力模型的实用性、适用性、客观性。并把得出的理论回归到实践当中,用以解决实践中音乐教师胜任力不足、初中音乐教师培训、留任和提拔等具体问题。研究结果还显示,不同年级、不同教龄、不同职称的初中音乐教师的自评总体得分和一级要素的各项得分,存在着显着差别,其中不同学历的初中音乐教师之间差异最大。在个别性中同时存在普遍性,初中音乐教师存在着对工作使命的“价值理性”重视程度不够、对“个人特质”与“内在动机”关注程度不足、对“社会能力”与其他四项能力契合度缺乏认知、对胜任力的评价作用使用有待完善等问题,并分别从价值理性的高度、“修炼内功”的深度、多维链接的厚度、发挥评价模型的长度四个维度提出对策,力图实现论文研究的应用价值,为初中音乐教师胜任力的提升提供有价值的参考。
王杰[7]（2019）在《JN培训学校教师职业生涯管理研究》文中指出民办教育作为我国教育事业的重要组成部分,在我国的教育发展中发挥着重要作用。教育培训学校作为民办教育不可或缺的一部分,在改革开放40年的历史进程中扮演着非常重要的角色。随着教育向多元化发展,越来越多的人出于各种目的,寻求海外留学和发展的机会,丰富经历,提升自己。出国热对国内教育培训市场的刺激及中小学课外辅导的旺盛需求在一定程度上促进教育培训行业的快速发展。优胜劣汰是市场竞争的准则,教育培训机构要想在市场竞争中谋求发展必须遵循这一准则。而教育培训的质量是决定其能否立足于市场,决胜于激烈的市场竞争中的关键因素。当前,在教育培训行业中,整体的行业服务质量还有很大的提升空间,各类教育培训机构的因其规模、资质、实力等因素的制约,服务质量也参差不齐。教师是教育培训机构的主体,是影响教育培训机构服务质量的关键因素。教师自我职业生涯管理是否到位、组织职业生涯管理是否完善等问题直接影响着教师的工作积极性、组织承诺、离职意愿等。因此,本文聚焦于教育培训行业,将JN培训学校作为实证案例,将教师作为研究对象,通过问卷调查的形式,深入了解JN培训学校教师职业生涯管理的现状,剖析存在的问题,并提出针对性的解决对策。本文基于当前我国教育培训行业的情境,结合JN培训学校的实际,对一线教师开展问卷调查,参照国内外关于教师职业生涯管理的研究成果,借鉴其职业生涯管理的经验,设计适合JN培训学校教师的职业生涯管理的解决对策,规范当前的管理流程,优化当前的职业晋升路径。通过问卷调查,发现JN培训学校教师职业生涯管理存在一些问题,如教师本身对职业生涯管理的重视度不够,培训学校本身对教师职业生涯管理的重视度也不足,JN培训学校教师存在性别结构、年龄结构、职称结构等方面存在不够科学的情况,教师对学校的文化认同和人才理念的认同度不够高,有部分教师不愿意长期在学校发展等问题。因此,本文提出观点认为JN培训学校实施职业生涯管理是非常有必要的,因此制定了JN培训学校教师职业生涯管理的目标、原则和指导思想,设计了JN培训学校教师职业生涯管理的主要内容,规划了JN培训学校教师职业生涯发展通道,提出了JN培训学校教师个人职业生涯管理的实施建议和应用等。
陆婉燚[8]（2019）在《从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例》文中认为新任期是校长成长发展的关键期,是校长逐渐熟悉职业岗位工作并走向成熟的重要阶段,是初任校长从业务骨干向学校领导者转型的重要过程。在此过程中,初任校长会面临各种挑战,对于学校的发展也有着重要影响。研究初任校长的角色转型问题,呈现初任校长鲜活与复杂的工作状况,有利于明确初任校长职前培训的内容,也有利于发现初任校长职初适应的自我发展策略与外部支持需求。以A中学X校长为研究对象,运用个案研究法,采用访谈、观察等具体方法,基于“两层面-四维度”的分析框架,论文考察与分析了初任校长从一名业务骨干者成为学校领导者的基本过程及其挑战。在工作层面,论文研究了“准备与程序、期待与定位、实践与过程”三个维度的问题。就“准备与程序”维度,论文分析了 X校长是如何走上校长岗位的,分别从个人的职业生涯经历、职业培训以及选拔过程进行叙述。就“期待与定位”维度,论文从不同人员对于X校长角色的期待以及X校长自身对于校长角色的定位与理解。就“实践与过程”维度,论文主要从权力的行使、关系的构建、质量的管理以及变革的推进逐一进行探讨X校长在领导工作中的实践过程。在个人层面,论文聚焦“认同与压力”维度,论文研究了 X校长是如何对身份进行认同、在角色转型过程中面临的压力以及在领导工作中和个人生活中出现的一系列变化等等。研究发现,初任校长角色转型过程中面临着三种主要挑战:一是“双重适应”的挑战,即学校适应和角色适应,初任校长需要去适应新的环境和新的角色。二是“双重学习”的挑战,即任务学习与个人学习,需要在工作能力的培养以及个人心态的调整上作出努力。三是“双重平衡”的挑战,需要在学校与学校相关人员建立良好关系以及个人在工作与生活上的平衡。研究建议,初任校长的有效转型依赖两方面的协同努力:一方面,初任校长要积极主动地获得与依靠关键资源。要重视校长个人经验的作用,特别是在管理上的经验对日后成为校长打下了管理基础;初任校长还应该学会向资深的校长进行请教,比如像前任校长请教能够准确把握学校的基本信息,也能够从其获得一些领导管理经验;初任校长要有终身学习的观念,无论是职前还是职后,都要不断学习提升自我的专业素养。另一方面,教育行政部门要积极为初任校长的角色转型提供充分支持。教育行政部门应重视校长的职前培训,加强培训管理;教育行政部门应给予初任校长一定的职初指导,如安排有经验的校长对其进行指导;教育行政部门应在工作上提供支持,特别是办学经费和制度完善上;教育学行政部门应当给予初任校长适当的容错空间,允许犯错,及时纠错。
罗媛媛[9]（2019）在《高校辅导员胜任力对职业成功的影响研究》文中认为在高校思想政治教育和学生管理事务的实施过程中,辅导员是其中的重要环节。是影响高校思政教育质量的重要因素,因此加强其职业生涯管理具有重要意义。思想政治教育辅导员作为高校教师中的特殊群体,尽管他们同样有较高的职业目标和成就要求,但是与专职教师相比较,高校辅导员的职业认同感和社会认可度都较低,岗位流动性高,离职率高。尽管教育部和各高校制定了各项激励政策和管理制度,以加强辅导员队伍的人力资源建设,相关的理论研究也逐渐丰富,但是关于辅导员职业成功层面的相关研究几乎是空白,与辅导员职业成功的近似研究的文献数量也较少。并且,作为高校教师群体中的特殊成员,辅导员的工作方式内容以及职业目标与专任教师差异较大,因此具有作为独立研究对象的需要。而职业成功是职业生涯管理的终极目标,是职业生涯管理的重要组成部分,因此本文选择研究辅导员的职业成功作为研究目标。在对于职业成功的研究中,关于胜任力对于职业成功的影响及其作用路径的理论成果还有待丰富,辅导员的胜任力的结构也是以辅导员为研究对象的相关领域热点,且并无定论,因此本文选择辅导员的胜任力作为研究的切入点。本文以探索辅导员的胜任力对于职业成功的影响及其作用路径为研究目标,并逐层深入确立三项子目标:一是依据相关理论资料推演分析高校辅导员的胜任力的结构与测量,并进行量化检验;二是分析辅导员胜任力如何直接影响其职业成功;三是探索辅导员胜任力对于职业成功的影响路径,包括中介效应、调节效应和整合效应等。在论述过程中,首先通过对胜任力、职业成功、职业认同、工作-家庭平衡等相关文献综述归纳比较以及智能职业生涯理论、胜任力理论、社会认同理论、社会角色理论等理论基础进行分析推演。依据智能职业生涯理论和胜任力理论推演假设辅导员胜任力的结构,并分析假设其各维度对于职业成功均有正向影响;依据社会认同理论推演职业认同是个体职业生涯发展中的内在动因,对职业发展有方向性的作用,并贯穿于职业行为中,因此对于辅导员的职业成功有重要的作用,而辅导员的胜任力要素则会影响其对于职业的认知与情感,并能通过职业认同而影响职业成功;依据社会角色理论推演出辅导员的多种社会角色之间同时存在着侵扰和促进效应,相互影响和制约形成动态的平衡,工作-家庭的平衡水平越高,辅导员胜任力对于职业成功和职业认同的影响作用越能得到体现。反之,如果工作-家庭的平衡状态较差,相互侵扰的效应过大,其相互促进的效应难以体现,则辅导员胜任力对于职业成功和职业认同的正向影响较弱。由此形成了本文的理论框架。第二步,根据上述分析推演构建理论模型,进行研究假设:一是辅导员胜任力对于职业成功的直接影响的假设:即假设辅导员的胜任力各维度对于职业成功均具有正向影响。辅导员的知识与技能、个人特质、态度与动机都对职业成功有正向影响。二是辅导员胜任力对于职业成功的作用路径假设:即假设职业认同的中介效应、工作-家庭平衡的调节效应、整合效应。本文假设辅导员的胜任力各维度对于职业认同均有正向影响,职业认同在辅导员胜任力与职业成功之间具有中介作用;工作-家庭平衡在辅导员胜任力与职业成功之间具有正向调节作用;工作-家庭平衡在辅导员胜任力与职业认同之间具有正向调节作用;工作-家庭平衡在辅导员胜任力与职业成功之间的调节效应通过职业认同起作用。第三步,由于本文假设辅导员胜任力的各维度对于职业成功的影响效应,因此首先要分析验证辅导员胜任力的结构。由此,本文在第三章分析了辅导员的胜任力结构划分,依据理论和分析修订了测量量表,并通过因子分析法探索和验证了其结构及权重构成,再次修正后完成了辅导员胜任力的正式测量量表。第四步,进行相关研究设计并检测其设计的科学性,通过访谈、问卷调查等方法获取样本数据并进行数据处理和分析。第五步,运用数据分析工具进行实证分析,检验辅导员胜任力对于职业成功的直接影响以及作用路径的假设是否得到支持。最后依据检验结果进行分析讨论,得出本文的结论;并依据结论,对辅导员职业生涯建设提出应用性建议和对策。本文的主要研究结论:结论一是高校辅导员的胜任力的各维度对其职业成功有正向的影响。知识与技能是辅导员获得职业成功的外在能力条件,个人特质和态度动机则是内因,是潜在的胜任要素,其共同对辅导员的职业成功有正向的直接影响;结论二是高校辅导员的胜任力的各维度对其职业认同有正向的影响,这为辅导员胜任力对职业成功的影响路径验证提供了检验前提;结论三是职业认同在高校辅导员胜任力各维度与职业成功之间有中介作用;结论四是工作-家庭平衡对高校辅导员胜任力各维度与职业成功之间的关系具有正向调节作用;具体而言,工作-家庭平衡水平越高,辅导员的胜任力的各维度对职业成功的影响就越强;反之,工作-家庭平衡水平越低,辅导员的胜任力的各维度对职业成功的影响越弱。结论五是工作-家庭平衡在高校辅导员胜任力的各维度与职业认同之间具有正向调节作用。具体而言,工作-家庭平衡水平越高,辅导员的胜任力的各维度对职业认同的影响就越强;反之,工作-家庭平衡水平越低,辅导员的胜任力的各维度对职业认同的影响越弱。结论六是高校辅导员的胜任力对其职业成功影响的整合效应为:工作-家庭平衡在辅导员胜任力的各维度与职业成功之间的调节效应通过职业认同起作用。上述结论中,结论一验证了辅导员胜任力对于职业成功的直接影响的假设,结论二至结论六则主要验证了辅导员胜任力对于职业成功影响路径的假设。本文可能的贡献之处:一是理论推演与实证分析相结合,探索验证了高校辅导员的胜任力因子结构,丰富了职业胜任力的理论。二是验证了辅导员的职业成功的评价标准,将客观职业成功标准与主观职业成功标准相结合并检验其科学性,填补了职业成功研究领域中关于辅导员职业成功研究的空白,从而有助于拓展理论的研究范围。三是验证了辅导员胜任力对职业成功的影响及其作用的路径:检验了辅导员胜任力的各维度对于职业成功分别都有显着的正向影响;阐明了职业认同对辅导员胜任力各维度与职业成功之间的关系具有中介作用;工作-家庭平衡在辅导员胜任力各维度与职业成功之间具有正向调节作用;工作-家庭平衡在辅导员胜任力各维度与职业认同之间具有正向调节作用;工作-家庭平衡在辅导员胜任力各维度与职业成功之间的调节效应通过职业认同起作用,从而对于辅导员职业生涯建设的理论以及应用实践提供了借鉴参考。四是对于辅导员人力资源管理实践的启示,即持续提高辅导员的胜任力:依据辅导员胜任力的指标体系构建新的能力结构,具备宽口径的知识储备和相关理论背景、组织管理能力和沟通表达能力、研究创新能力、敏锐的观察力和判断分析力、良好的政治素质和理想信念、对学生的尊重爱护与理解、对工作的责任感和原则性等相关知识技能、特质、态度等与岗位相匹配的能力要求;依据胜任力的结构完善其培养方式、准入和评价机制。密切关注辅导员职业认同的提升:在辅导员的招录流程中设立测试辅导员职业认同的相关环节;对辅导员的职业生涯规划进行方向分类,明朗职业发展的方向;明确辅导员的角色定位,提高教师、行政人员、学生等对辅导员的角色认同;落实辅导员的工作权力和责任的区分,提升辅导员的职业归属感和组织支持感。着力改善辅导员的工作-家庭平衡:硬化辅导员的工作时间边界,避免工作-生活边界的模糊和相互侵扰;改善组织氛围,关注辅导员的福利,设立专门的咨询指导机构以减轻工作和家庭双向的压力影响;扩大辅导员的工作自主性,帮助辅导员在不同时期规划好职业和家庭的发展,分清主次判断取舍,从而获得组织和家庭的双向支持。
王峰[10]（2018）在《基于供需耦合的大学生就业能力结构优化及实证研究》文中提出大学生就业能力是国内外学界关注的热点议题。本研究基于供需耦合的视角,综合采用质性的研究方法和量化的研究方法,探索和建构了一个整合的、优化的大学生就业能力结构模型。鉴于大学生就业能力有诸多不同释义产生了对其构成要素的不同解读,而大学生就业能力结构的研究还不多见且主要是狭义的建构视角,本研究从整合的就业过程视角出发,界定了大学生就业能力的概念,并通过对国内外已有研究成果的梳理及整合研究,厘清并展现了大学生就业能力构成要素及结构维度,初步建构了一个包括个体及就业人格、职业认同及管理能力、通用能力、知识与技能、个人环境及外部因素等主要维度的大学生就业能力结构整合框架。基于这一框架,对大学生及用人单位关于就业能力各构成要素的认知及评价进行了调查研究及比较分析,在一定程度上揭示出大学生就业能力与现实需求的缺口:大学生普遍低估个人性格特质、执行能力、就业人格特质、学习能力的重要性,而高估了求职能力、社会经济因素、学业人力资本、社会资本等方面的重要性;用人单位对大学生解决问题能力、团队合作能力、适应能力、执行能力、实践能力、个人管理能力、职业认同等满意度相对较低。更进一步,本研究分别基于（人才供给方）高校本科层次人才培养方案及（人才需求方）用人单位对本科毕业生的校园招聘广告的质性研究,相对客观地建构了供需两侧视角下的大学生就业能力结构模型。结果显示:供需双侧就业能力结构模型都是围绕知识、能力、素质这三个核心维度建构的,但建构模式及构成各有侧重。其中,高校是以素质为本位,以成才、发展为导向,更倾向于个体的知识、能力和素质综合协调发展;而用人单位是以能力为本位,以胜任、实用为导向,更侧重于个体的技能、职场化通用能力以及个人性格及职业化特质。在此基础上,从供求耦合的视角,阐释了大学生就业能力形成机理及其就业市场供需耦合机制,进而对供需两端的大学生就业能力结构要素进行耦合分析,构建了一个整合的、优化的大学生就业能力结构理论模型,并通过探索性因子分析和验证性因子分析对该模型进行了实证检验。研究结果表明:本研究建构的大学生就业能力结构模型是一个层次分明、呈现层层包裹特点的“洋葱”状五因子结构,由表及里依次是:外部就业能力、基本知识及专业知识、基本技能及专业技能、通用能力组合、个体与职业人格。不同层次要素对就业能力建构具有不同作用,深层因素“控制”浅层因素,同时外层因素又回向“包裹”内层因素,共同促进就业能力的形成。与初始的整合模型相比,该模型不仅优化了大学生就业能力结构维度的划分,使其层次性更加分明,各维度间的相互影响关系更加明确;而且优化了各维度包涵的构成要素,很好地弥合了大学生就业能力供求缺口,对培育和提升大学生就业能力更具操作性和指导意义。总体而言,本研究基于整合的就业能力及供需耦合视角建构的大学生就业能力结构模型,结构清晰,层次分明,内部信效度、外部效度及预测力都较为有效。这一研究成果理论贡献明确,不仅厘清了现有研究中就业能力缤纷繁多的构成要素及结构关系,建构了大学生就业能力结构整合模型;而且基于供需耦合视角进一步优化了这一模型、更进一步明晰了大学生就业能力结构要素间的逻辑关系及相互影响作用。由此丰富和推进了大学生就业能力及就业能力结构的理论研究,对于深入理解就业能力的复杂结构具有积极的贡献。从实践层面看,本研究提出了大学生就业能力结构优化的基本路径:在专业设置上与用人需求对接,在培养目标上与用人标准对接,在技能训练上与岗位要求对接;并提出了大学生就业能力结构优化的长效机制,主要包括:建立适应社会经济发展的高等教育运行机制、全过程就业指导机制、基于能力嵌入的一体化课程教学机制、校企战略性互动合作机制以及就业信息平台及共享机制。本研究为经济新常态下高校人才培养供给侧改革、优化大学生就业能力培育、促进大学生就业供需匹配提供了有益的指导。
二、员工个人在职业生涯中的自我管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工个人在职业生涯中的自我管理（论文提纲范文）
（1）GCL集团核心员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究技术路线 |
| 第四节 研究内容和创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、职业生涯 |
| 二、职业生涯管理 |
| 三、组织职业生涯管理 |
| 四、组织核心员工职业生涯管理 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、职业生涯发展阶段理论 |
| 二、人职匹配理论 |
| 三、职业锚理论 |
| 四、双因素激励理论 |
| 第三章 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 第一节 GCL集团核心员工基本情况 |
| 一、GCL集团简介 |
| 二、GCL集团核心员工概述 |
| 第二节 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 一、发展通道管理现状 |
| 二、培训管理现状 |
| 三、绩效考核管理现状 |
| 第四章 GCL集团核心员工职业生涯管理存在的问题及成因 |
| 第一节 职业生涯管理存在的问题 |
| 一、职业发展通道管理存在的问题 |
| 二、职业生涯培训管理存在的问题 |
| 三、绩效考核管理存在的问题 |
| 第二节 职业生涯管理存在问题的成因 |
| 一、管理层思想重视程度不足 |
| 二、公司现行制度标准不完善 |
| 三、管理人员素质能力不足 |
| 第五章 GCL集团核心员工职业生涯管理优化设计 |
| 第一节 职业生涯管理优化原则及目标 |
| 一、优化基本原则 |
| 二、优化目标 |
| 第二节 职业生涯管理策略优化 |
| 一、职业发展通道管理策略优化 |
| 二、职业生涯培训管理策略优化 |
| 三、绩效考核管理策略优化 |
| 第三节 职业生涯管理策略优化的实施保障 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、人力保障 |
| 四、经费保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈记录 |
| 致谢 |
（2）新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究目标 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 基本理论综述 |
| 2.1.1 社会认同理论 |
| 2.1.2 向上流动模式 |
| 2.2 职业生涯相关概念及研究综述 |
| 2.2.1 职业成长 |
| 2.2.2 易变性职业生涯定向 |
| 2.2.3 自我职业生涯管理 |
| 2.3 其它相关变量及研究综述 |
| 2.3.1 面子:组织外部声望感 |
| 2.3.2 关系:组织内人脉资源 |
| 2.3.3 感知的外部工作机会 |
| 2.3.4 离职倾向 |
| 2.3.5 认同感 |
| 2.3.6 理想自我差异 |
| 2.3.7 个人-组织匹配 |
| 2.3.8 工作场所主动行为 |
| 2.3.9 工作自主性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 组织内职业成长对离职倾向的影响程度分析 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 组织认同感的中介作用 |
| 3.2.2 感知的外部工作机会的调节作用 |
| 3.2.3 组织内职业成长、组织外部声望感、组织内人脉资源贡献比较 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本收集 |
| 3.3.2 变量测量 |
| 3.3.3 效度与信度分析 |
| 3.3.4 共同方法偏误检验 |
| 3.4 研究结果 |
| 3.4.1 相关性分析 |
| 3.4.2 数据分析策略 |
| 3.4.3 假设检验结果 |
| 3.5 结论与讨论 |
| 第4章 组织内职业成长对理想自我差异的作用机制 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 组织内职业成长、职业认同感和理想自我差异 |
| 4.2.2 易变性职业生涯定向的调节作用 |
| 4.2.3 易变性职业生涯定向、自我职业生涯管理的调节作用 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 样本收集 |
| 4.3.2 变量测量 |
| 4.3.3 效度与信度分析 |
| 4.3.4 共同方法偏误检验 |
| 4.4 研究结果 |
| 4.4.1 相关性分析 |
| 4.4.2 数据分析策略 |
| 4.4.3 假设检验结果 |
| 4.5 结论与讨论 |
| 第5章 易变性职业生涯定向对组织内职业成长的影响机制 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 领导对员工个人-组织匹配感知的中介作用 |
| 5.2.2 领导对员工工作场所主动行为感知的中介作用 |
| 5.2.3 工作自主性的调节作用 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本收集 |
| 5.3.2 变量测量 |
| 5.3.3 效度与信度分析 |
| 5.3.4 共同方法偏误检验 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 相关性分析 |
| 5.4.2 数据分析策略 |
| 5.4.3 假设检验结果 |
| 5.5 结论与讨论 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 研究一调查问卷 |
| 附录B 研究二调查问卷 |
| 附录C 研究三调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（3）中小学教师社会心态现状及其调适对策研究 ——基于H省的抽样调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一) 当前对中小学教师研究的现状 |
| (二) 教师作为整全的人:中小学教师研究发展趋势 |
| (三) 社会心态调适对教师队伍建设具有重要影响 |
| 二、基本概念 |
| (一) 中小学教师 |
| (二) 心态 |
| (三) 社会心态 |
| (四) 教师社会心态和中小学教师社会心态 |
| 三、文献综述 |
| (一) 社会心态研究 |
| (二) 教师社会心态的研究 |
| 四、研究价值 |
| (一) 理论价值 |
| (二) 实践价值 |
| 五、研究思路与方法 |
| (一) 建立研究框架遵循的基本原则 |
| (二) 研究的整体框架 |
| (三) 研究的基本思路 |
| (四) 研究方法与工具 |
| (五) 研究假设 |
| (六) 数据处理 |
| 第二章 教师社会心态调查及结果分析 |
| 一、中小学教师工作满意度研究 |
| (一) 中小学教师工作满意度的测量 |
| (二) 中小学教师工作满意度研究结果 |
| (三) 中小学教师工作满意度分析与讨论 |
| (四) 中小学教师工作满意度研究结论 |
| 二、中小学教师社会认知研究 |
| (一) 中小学教师社会认知的测量 |
| (二) 中小学教师认知研究结果 |
| (三) 中小学教师认知分析与讨论 |
| (四) 中小学教师认知研究结论 |
| 三、中小学教师社会情绪能力研究 |
| (一) 中小学教师社会情绪的测量 |
| (二) 中小学教师社会情绪研究结果 |
| (三) 中小学教师社会情绪分析与讨论 |
| (四) 中小学教师社会情绪研究结论 |
| 四、中小学教师工作投入与社会行为研究 |
| (一) 中小学教师工作投入与社会行为的测量 |
| (二) 中小学教师行为研究结果 |
| (三) 中小学教师行为分析与讨论 |
| (四) 中小学教师社会行为研究结论 |
| 五、中小学教师社会支持研究 |
| (一) 中小学教师社会支持的测量 |
| (二) 中小学教师社会支持研究结果 |
| (三) 中小学教师社会支持分析与讨论 |
| (四) 中小学教师社会支持研究结论 |
| 第三章 基于回归模型的中小学教师社会心态影响路径分析 |
| 一、中小学教师职业幸福感回归模型 |
| 二、中小学教师离职意向回归模型 |
| 三、中小学教师工作满意度路径模型 |
| (一) 中小学教师工作满意度总效应分析 |
| (二) 中小学教师工作满意度分路径分析 |
| 四、回归模型分析与讨论 |
| 第四章 中小学教师社会心态调适的政策建议 |
| 一、优化师资结构,提升教师队伍发展层次 |
| (一) 优化教师年龄结构,防止教师老龄化比例失衡 |
| (三) 优化教师能力结构,培养多维胜任教师 |
| 二、关注特殊层次教师,提升教师工作满意度 |
| (一) 关注无编制教师,补齐教育政策短板 |
| (三) 关注农村教师发展,能“留得住”也能“走出去” |
| 三、做好教师成长“加减法”,培育健康社会心态 |
| (一) 减少教师工作强度,提高教育灵活度 |
| (二) 减轻教师心理压力,提升社会情绪调控能力 |
| (三) 规划教师生涯发展,加强职业情感认同 |
| 四、创新管理观念,突显人文情怀 |
| (一) 转变管理观念,着眼教师价值 |
| (二) 重构教师职业发展课程,改善教师社会情绪能力 |
| (三) 丰富教师文化活动,充实精神情感世界 |
| 五、强化培养与培训,优化教师队伍 |
| (一) 加强职前培养,培育人之模范 |
| (二) 加强选拔,让有能力者为师 |
| (三) 加强职后专业学习,提升教师自我效能感 |
| 六、营造良好工作环境,构建教师社会支持系统 |
| (一) 改善社会认知偏见,树立教师正面形象 |
| (二) 凝聚家庭教育力量,实现家校共育 |
| (三) 优化人际交往圈,稳固教师心理支持 |
| 七、引导教师自我调适,保持积极心态 |
| (一) 积极适应环境,提升专业能力 |
| (二) 克服职业倦怠,发现职业之美 |
| (三) 认同自我价值,增强职业情感 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中小学教师社会心态调查问卷 |
| 附录2: 中小学教师访谈提纲 |
| 后记 |
（4）知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景与缘起 |
| 二、研究问题与内容 |
| 三、核心概念界定 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于职业地位的研究 |
| 二、关于女性职业地位获得的研究 |
| 三、关于教育对女性职业地位获得的影响研究 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会互动理论 |
| 二、教育与个体发展关系的功能主义视角 |
| 第二节 研究过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究抽样 |
| 三、数据搜集与分析 |
| 四、研究伦理与效度 |
| 第三章 知识女性职业地位获得的“4A”路径 |
| 第一节 目标(Aim):获得多层次的职业地位 |
| 一、“小我型”职业地位 |
| 二、“大我型”职业地位 |
| 三、“小我型”职业地位与“大我型”职业地位的关系 |
| 第二节 行动(Action):物我互动、人我互动与自我互动 |
| 一、物我互动:积极应对职场环境的挑战和阻力 |
| 二、人我互动:巧妙地处理人际关系 |
| 三、自我互动:在突破与超越中前行 |
| 第三节 能力(Ability):知识女性的核心竞争力 |
| 一、对职场环境的适应力 |
| 二、对职业发展的规划力 |
| 三、对行动计划的执行力 |
| 四、对自我提升的学习力 |
| 第四节 特质(Attribute):知识女性的“魅力人格” |
| 一、“双性化”特征 |
| 二、坚韧性 |
| 三、自信心 |
| 四、进取心 |
| 第四章 知识女性职业地位获得的教育动力 |
| 第一节 生活时空:知识女性获得的家庭教育 |
| 一、父母的“严格训练”塑造独特品格 |
| 二、父母的“身体力行”胜过一切 |
| 三、家庭环境氛围:培养独立与提供支持的土壤 |
| 第二节 学习时空:知识女性接受的学校教育 |
| 一、掌握生存的基本工具——“扎实的专业知识” |
| 二、从零到“零”:能力的全面提升 |
| 三、积极的师生互动:“老师的关注拉了我一把!” |
| 第三节 职业时空:知识女性践行的职后教育 |
| 一、职场环境的磨炼:学会职场生存 |
| 二、不断变化的工作挑战:突破与前行并存 |
| 三、支持性人际网络:经验积累与情感交流 |
| 第五章 知识女性职业地位获得的教育阻力 |
| 第一节 生活时空:带有性别标签的家庭教育 |
| 一、对女性发展的低期待 |
| 二、对女性情感发展的忽视 |
| 三、支配型亲子关系限制女性发展 |
| 第二节 学习时空:“去性别化”与“再性别化”的学校教育 |
| 一、“均衡与同一”背后的性别不平等 |
| 二、隐性校园文化对性别观念的再塑造 |
| 三、课堂教学中女性的边缘化 |
| 第三节 职业时空:性别差异“合理化”的职后教育 |
| 一、企业文化中对女性的“轻视” |
| 二、继续教育与培训资源分配的不均衡 |
| 三、缺乏工作导师的指导 |
| 第六章 知识女性职业地位获得的教育提升路径 |
| 第一节 教育观念 |
| 一、基于“新型两性关系”的现代社会性别观 |
| 二、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观 |
| 三、基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观 |
| 第二节 教育行动 |
| 一、生活时空:性别观念和个人品质初步形成的家庭教育 |
| 二、学习时空:以“赋能”为基础的学校教育 |
| 三、职业时空:品格次级社会化与职业地位获得的职后教育 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录A:致可能参加此项研究的知识女性的邀请信 |
| 附录B:个人基本信息调查问卷 |
| 附录C:个人深度访谈的提纲 |
| 附录D:访谈协议 |
| 附录E:非参与式观察记录表 |
| 附录F:其他人员访谈的提纲 |
| 附录G:访谈资料一级编码(贴标签)结果汇总 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）美国生涯指导理论范式研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、文献综述 |
| 三、概念界定 |
| 四、研究设计 |
| 第1章 社会变迁与美国生涯指导的发展 |
| 第1节 早期工业社会与生涯指导的酝酿 |
| 一、早期工业社会催生职业教育与生涯指导 |
| 二、职业教育与职业指导的关系 |
| 三、早期职业指导形式 |
| 四、社会效率论与普职分离 |
| 五、史密斯-休斯法案对职业指导的影响 |
| 第2节 后期工业社会与生涯指导的兴起 |
| 一、后期工业社会对生涯指导的推动 |
| 二、生涯指导的政策支持 |
| 三、生涯指导理论范式正式形成 |
| 第3节 信息化社会与生涯指导的多元发展 |
| 一、信息化社会对生涯指导的影响 |
| 二、生涯指导模式的多元发展 |
| 三、生涯指导中的民主取向与人职互动 |
| 第2章 职业选择理论范式 |
| 第1节 职业选择理论的心理学基础 |
| 一、人格特质理论与特质因素论 |
| 二、测量心理学与生涯指导量表 |
| 三、荣格心理类型理论与MBTI理论 |
| 第2节 RIASEC职业类型理论 |
| 一、RIASEC职业类型理论的发展过程 |
| 二、RIASEC职业类型理论的结构 |
| 三、RIASEC的内在关联 |
| 四、职业自我探索量表 |
| 第3节 生涯决策理论 |
| 一、CIP模型的信息加工金字塔 |
| 二、生涯决策技能:CASVE循环 |
| 三、PIC生涯决策理论 |
| 第4节 职业选择理论范式的经验与问题 |
| 一、职业选择理论范式的共识 |
| 二、职业选择理论范式的内部分歧 |
| 三、职业选择理论范式的批评与转向 |
| 第3章 生涯发展理论范式 |
| 第1节 生涯发展理论的心理学基础与理论准备 |
| 一、人本主义心理学 |
| 二、自我同一性理论 |
| 三、社会学习理论 |
| 第2节 生涯发展理论 |
| 一、生涯指导的新方向 |
| 二、儿童早期生涯教育 |
| 三、舒伯生涯发展理论 |
| 第3节 从生涯发展到生涯建构理论 |
| 一、生涯建构理论的由来 |
| 二、生涯建构理论的基本主张 |
| 三、生涯叙事作为生涯建构的实践模式 |
| 第4节 从生涯发展到生涯学习理论 |
| 一、生涯选择的的社会学习理论 |
| 二、职业世界的变化与偶然性学习理论 |
| 三、社会认知生涯理论 |
| 四、从生涯咨询到生涯教育的过渡环节 |
| 第5节 生涯发展理论范式的经验与问题 |
| 一、生涯发展理论范式的共识 |
| 二、生涯发展理论范式的问题与反思 |
| 第4章 生涯教育理论范式 |
| 第1节 生涯教育理论的理论基础 |
| 一、民主主义 |
| 二、普职融合 |
| 三、建构主义 |
| 第2节 新职业主义理论 |
| 一、马兰德的生涯教育理论 |
| 二、新职业主义的兴起与发展 |
| 三、新职业主义与“回到杜威” |
| 第3节 生涯技术教育的理论 |
| 一、生涯技术教育的兴起 |
| 二、生涯技术教育的发展模式 |
| 三、生涯技术教育的课程与教学 |
| 第4节 生涯教育理论范式的共识与问题 |
| 一、生涯教育运动的经验与共识 |
| 二、生涯教育理论范式的问题与发展方向 |
| 第5章 美国生涯指导理论研究的反思与启示 |
| 第1节 美国生涯指导理论的总体发展脉络 |
| 一、美国生涯指导的影响因素 |
| 二、美国生涯指导理论的主导范式及其转移 |
| 三、人职匹配与人职互动 |
| 第2节 美国生涯指导理论的价值取向 |
| 一、效率取向的普职分离模式与民主取向的普职融合模式 |
| 二、科学取向的职业选择理论与人本取向的生涯发展理论 |
| 第3节 美国生涯指导理论发展的经验与启示 |
| 一、社会转型与生涯指导理论研究的契合 |
| 二、保持生涯咨询与生涯教育的整合 |
| 三、重视职业分类与生涯量表的本土化探索 |
| 四、将成年阶段的职业选择扩展为终身的生涯发展 |
| 五、重视普职融合的生涯教育 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）初中音乐教师胜任力研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究问题与方法 |
| 六、研究技术路线图 |
| 七、可能创新与不足 |
| 第一章 初中音乐教师胜任力研究的理论梳理 |
| 一、国内文献中的初中音乐教师胜任力要素 |
| (一)初中音乐教师胜任力要素 |
| (二)初中音乐教师胜任力要素范畴梳理 |
| 二、国外文献中的初中音乐教师胜任力要素 |
| (一)初中音乐教师胜任力的关键性要素 |
| (二)初中音乐教师胜任力要素范畴梳理 |
| 三、初中音乐教师胜任力要素体系确立 |
| (一)初中音乐教师胜任力要素的共性 |
| (二)初中音乐教师胜任力要素的差异性 |
| (三)初中音乐教师胜任力要素体系初建 |
| 第二章 初中音乐教师胜任力研究的政策分析 |
| 一、政策文本中初中音乐教师胜任力的要素分析 |
| (一)政策文本的遴选范围 |
| (二)政策文本分析的方法与步骤 |
| (三)初中音乐教师胜任力要素统计 |
| (四)初中音乐教师胜任力要素分类 |
| 二、初中音乐教师胜任力要素体系的拓展 |
| (一)初中音乐教师的专业特质与岗位详解 |
| (二)初中音乐教师胜任力要素的提取总结 |
| (三)初中音乐教师胜任力与岗位职责内容 |
| 第三章 初中音乐教师胜任力研究的教师工作调查 |
| 一、教师工作调查分析的方法与步骤 |
| (一)教师工作调查理论分析的方法 |
| (二)教师工作调查分析的步骤 |
| 二、初中音乐教师胜任力要素体系的丰富 |
| (一)初中音乐教师胜任力要素的归纳与分类 |
| (二)关键事件法提取的音乐教师胜任力要素分析 |
| 第四章 初中音乐教师胜任力模型构建 |
| 一、初中音乐教师胜任力要素体系的完善 |
| (一)初中音乐教师胜任力模型构建中的德尔菲法 |
| (二)德尔菲法的实施 |
| 二、初中音乐教师胜任力研究专家问卷调研 |
| (一)第一轮专家问卷结果 |
| (二)第二轮专家问卷结果 |
| (三)专家咨询结果的可靠性分析 |
| (四)初中音乐教师胜任力要素权重确定 |
| (五)初中音乐教师胜任力模型分析 |
| 三、初中音乐教师胜任力的同行问卷调研 |
| (一)研究方法与步骤 |
| (二)初中音乐教师胜任力的实然样态 |
| (三)初中音乐教师胜任力影响因素分析 |
| (四)《初中音乐教师胜任力水平自评问卷》信度与效度分析 |
| 第五章 初中音乐教师胜任力研究的实践检验与未来发展 |
| 一、初中音乐教师胜任力的问题分析 |
| (一)对工作使命中蕴含的“价值理性”重视程度不够 |
| (二)对“个人特质”与“内在动机”的关注度需要加强 |
| (三)对“社会能力”与其他四项能力契合度缺乏认知 |
| (四)对胜任力评价在教师培养中的应用度需要提升 |
| 二、初中音乐教师胜任力的未来发展 |
| (一)站在美育的高度理解工作使命与职责 |
| (二)立足“修炼内功”的深度提升教育的实效性 |
| (三)增强胜任力链接的多维厚度发挥整合优势 |
| (四)发挥胜任力模型的评价长度促进教学相长 |
| 结语 |
| 一、研究结论 |
| (一)加强胜任力理论现实的指导性 |
| (二)提出初中音乐教师胜任力概念 |
| (三)构建初中音乐教师胜任力模型 |
| (四)编制问卷对胜任力模型进行实证检验 |
| (五)详细阐释分析胜任力模型的应用价值 |
| 二、研究建议 |
| (一)关注音乐学科特殊性 |
| (二)建立胜任力要素数据库 |
| 三、研究局限性 |
| (一)充实评价方式 |
| (二)扩大取样范围 |
| 四、研究展望 |
| (一)充实理论与实证研究 |
| (二)深入开展评价性研究 |
| (三)划分胜任力水平等级 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:中文关键词文献数及总频次统计表 |
| 附录二:国外文献关键词文献数及总频次统计表 |
| 附录三:《编码词典》 |
| 附录四:《初中音乐教师胜任力关键事件访谈提纲》 |
| 附录五:关键事件访谈内容及登录内容 |
| 附录六:《第一轮初中音乐教师胜任力要素筛选调查表》 |
| 附录七:《第二轮初中音乐教师胜任力要素筛选调查表》 |
| 附录八:《初中音乐教师胜任力要素权重专家咨询表》 |
| 附录九:《初中音乐教师胜任力水平自评问卷》 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文情况 |
（7）JN培训学校教师职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 JN培训学校实施教师职业生涯管理的必要性 |
| 1.4.1 实施教师职业生涯管理是教师传统职业形象的需要 |
| 1.4.2 实施教师职业生涯管理是现代教师价值取向变化的需要 |
| 1.4.3 实施教师职业生涯管理是教师追求崇高理想的需要 |
| 1.4.4 实施教师职业生涯管理是教师拓宽和延伸职业生命的需要 |
| 1.4.5 实施教师职业生涯管理是教师为组织提供可持续发展动力的需要 |
| 2 相关概念的界定及理论依据 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划 |
| 2.1.3 职业生涯管理 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 职业发展理论 |
| 3 JN培训学校教师职业生涯管理现状 |
| 3.1 JN培训学校基本情况 |
| 3.2 JN培训学校教师职业生涯管理现状 |
| 3.3 JN培训学校教师职业生涯管理问卷调查 |
| 3.3.1 JN培训学校教师职业生涯管理问卷基本情况 |
| 3.3.2 JN培训学校教师个人职业生涯管理情况 |
| 3.3.3 JN培训学校教师组织职业生涯管理情况 |
| 3.4 JN培训学校教师职业涯管理存在的问题 |
| 4 JN培训学校教师职业生涯管理对策、目标、原则和指导思想 |
| 4.1 JN培训学校教师职业生涯管理对策 |
| 4.2 JN培训学校教师职业生涯管理的目标、原则和指导思想 |
| 4.2.1 JN培训学校教师职业生涯管理的目标 |
| 4.2.2 JN培训学校教师职业生涯管理的原则 |
| 4.2.3 JN培训学校教师职业生涯管理的指导思想 |
| 4.3 JN培训学校教师职业生涯发展通道的设计 |
| 4.3.1 横向职业发展通道 |
| 4.3.2 纵向职业发展通道 |
| 4.3.3 双重职业发展通道 |
| 4.3.4 多重职业发展通道 |
| 4.4 JN培训学校教师个人职业生涯管理的实施 |
| 4.4.1 教师自我能力分析 |
| 4.4.2 确定个人职业发展目标 |
| 4.5 JN培训学校教师职业生涯管理的应用 |
| 4.5.1 将教师职业生涯管理引入招聘录用环节 |
| 4.5.2 职业生渥管理的早期阶段(30 岁以前) |
| 4.5.3 职业生涯管理的中期阶段(30 岁至45 岁) |
| 4.5.4 职业生涯管理的后期阶段(45 岁后) |
| 5 JN培训学校教师职业生涯管理实施的保障 |
| 5.1 营造良好的学校文化 |
| 5.2 重视教师关系管理 |
| 5.3 完善教师职业生涯管理中的培训体系 |
| 5.4 JN培训学校教师职业生涯管理的主要内容 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录1:文中图表汇总 |
| 附录2:JN培训学校教师职业生涯管理问卷调查 |
| 附录3:JN培训学校教师等级评定及考核制度 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一) 初任校长 |
| (二) 角色转型 |
| 三、文献综述 |
| (一) 关于校长专业发展阶段的研究 |
| (二) 关于校长职前培训的研究 |
| (三) 关于初任校长面临挑战的研究 |
| (四) 关于初任校长适应策略的研究 |
| (五) 对已有文献的评析 |
| 四、研究目标与研究内容 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 分析思路 |
| (三) 论文框架 |
| 五、研究方法 |
| (一) 访谈法 |
| (二) 观察法 |
| 第一章 准备与程序:何以走上校长岗位 |
| 一、基于经验的成长 |
| (一) 获得专业学习经验 |
| (二) 获得教学经验 |
| (三) 获得基层管理经验 |
| (四) 获得领导经验 |
| 二、基于培训的学习 |
| (一) 关于后备干部的培训 |
| (二) 关于任职资格的培训 |
| 三、成为校长的程序 |
| (一) 参与校长竞岗的意愿 |
| (二) 校长选拔条件与过程 |
| 第二章 期待与定位:成为校长意味着什么 |
| 一、不同人员的期待 |
| (一) 教育行政部门的期待 |
| (二) 副校长的期待 |
| (三) 教师的期待 |
| (四) 学生的期待 |
| (五) 家长的期待 |
| 二、X校长的角色定位 |
| (一) 对于学校管理工作的认识 |
| (二) 对于学校领导职责的认识 |
| 第三章 实践与过程:初任校长的领导行为 |
| 一、权力的行使 |
| (一) 从命令到征求意见 |
| (二) 建立信任感 |
| (三) 从管理个人到管理团队 |
| 二、关系的构建 |
| (一) 与教育行政部门的关系 |
| (二) 与前任校长的关系 |
| (三) 与副校长的关系 |
| (四) 与教师的关系 |
| (五) 与家长的关系 |
| 三、质量的管理 |
| (一) 升学考试质量的管理 |
| (二) 教育教学质量的管理 |
| 四、变革的推进 |
| (一) 学校发展方向的调整 |
| (二) 学校管理制度的创新 |
| (三) 教师队伍的重建 |
| 第四章 认同与压力:初任校长的自我管理 |
| 一、X校长的身份认同 |
| (一) 我为什么要做校长 |
| (二) 我能够做好校长吗 |
| (三) 我要成为怎样的校长 |
| 二、角色转型的压力 |
| (一) 管理领域上的压力 |
| (二) 工作技能上的压力 |
| 三、领导工作的变化 |
| (一) 工作任务的负重感 |
| (二) 强烈的孤独感 |
| 四、个人生活的变化 |
| (一) 领导与业务工作的失衡 |
| (二) 工作与家庭时间的失衡 |
| 第五章 资源与支持:如何实现初任校长的成功转型 |
| 一、初任校长角色转型的挑战 |
| (一) 双重适应:学校适应与角色适应 |
| (二) 双重学习:任务学习与个人学习 |
| (三) 双重平衡:内外平衡与自我平衡 |
| 二、初任校长成功转型的建议 |
| (一) 关键资源:校长自身的努力 |
| (二) 外部支持:教育行政部门的作为 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）高校辅导员胜任力对职业成功的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第三节 研究创新和不足 |
| 一、可能的创新点 |
| 二、不足之处 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 胜任力的研究综述 |
| 一、胜任力的内涵 |
| 二、胜任力的结构 |
| 三、辅导员胜任力模型 |
| 四、胜任力的影响因素 |
| 五、胜任力的影响结果 |
| 第二节 职业成功的研究综述 |
| 一、职业成功的内涵 |
| 二、职业成功的结构 |
| 三、职业成功的影响因素 |
| 四、职业成功的影响结果 |
| 第三节 胜任力对职业成功的影响综述 |
| 一、胜任力对职业成功的直接影响综述 |
| 二、胜任力对职业成功的作用路径综述 |
| 第四节 职业认同的研究综述 |
| 一、职业认同的内涵 |
| 二、职业认同的结构 |
| 三、职业认同的影响因素 |
| 四、职业认同的影响结果 |
| 第五节 工作-家庭平衡的研究综述 |
| 一、工作-家庭平衡的内涵 |
| 二、工作-家庭平衡的结构 |
| 三、工作-家庭平衡的影响因素 |
| 四、工作-家庭平衡的影响结果 |
| 第六节 研究评述 |
| 一、胜任力研究评述 |
| 二、职业成功研究评述 |
| 三、胜任力对职业成功的影响研究评述 |
| 第二章 理论模型与研究假设 |
| 第一节 变量的界定与测量 |
| 一、高校辅导员的界定 |
| 二、辅导员胜任力的界定与测量 |
| 三、职业成功的界定与测量 |
| 四、职业认同的界定与测量 |
| 五、工作-家庭平衡的界定与测量 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、智能职业生涯理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、社会认同理论 |
| 四、社会角色理论 |
| 第三节 理论推演与模型构建 |
| 一、理论推演 |
| 二、理论框架 |
| 三、模型构建 |
| 第四节 研究假设 |
| 一、辅导员胜任力对职业成功的影响 |
| 二、职业认同的中介作用 |
| 三、工作-家庭平衡的调节作用 |
| 四、整合效应 |
| 五、研究假设汇总 |
| 第三章 辅导员胜任力结构分析 |
| 第一节 初始量表的梳理与修订 |
| 一、理论资料的梳理 |
| 二、初始量表的修订 |
| 第二节 辅导员胜任力结构的分析 |
| 一、范畴提炼 |
| 二、结构分析 |
| 第三节 辅导员胜任力结构的量化检验 |
| 一、探索性因子分析 |
| 二、信度分析 |
| 三、效度分析 |
| 第四章 辅导员胜任力对职业成功影响的研究设计 |
| 第一节 量表的设计 |
| 一、辅导员胜任力量表 |
| 二、职业成功量表 |
| 三、职业认同量表 |
| 四、工作家庭平衡量表 |
| 五、人口统计变量量表 |
| 第二节 调查问卷的设计 |
| 第三节 调研样本的数据采集与分析 |
| 一、数据分析方法与工具 |
| 二、调研数据的采集 |
| 三、调研样本的描述性分析 |
| 第四节 量表的检测与分析 |
| 一、CITC分析 |
| 二、信度分析 |
| 三、效度分析 |
| 第五章 辅导员胜任力对职业成功影响的实证检验 |
| 第一节 描述性统计与相关性分析 |
| 一、变量描述性统计分析 |
| 二、题项描述性统计分析 |
| 三、相关性统计分析 |
| 第二节 假设检验与分析 |
| 一、辅导员胜任力对职业成功的影响检验 |
| 二、职业认同的中介作用检验 |
| 三、工作-家庭平衡的调节作用检验 |
| 四、整合效应检验 |
| 第三节 假设检验汇总 |
| 第六章 结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、结论梳理 |
| 二、分析汇总 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、现实困境 |
| 二、持续提高胜任力 |
| 三、密切关注职业认同 |
| 四、着力改善工作-家庭平衡 |
| 第三节 研究展望 |
| 一、研究贡献 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间的研究成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（10）基于供需耦合的大学生就业能力结构优化及实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容及结构安排 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.6 本研究相关概念界定 |
| 2 大学生就业能力国内外研究现状——基于CiteSpace的可视化分析 |
| 2.1 就业能力的概念演进及不同释义 |
| 2.2 国内大学生就业能力研究：进展与趋势 |
| 2.3 国外大学生就业能力研究：进展与趋势 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 大学生就业能力的构成要素及结构解析 |
| 3.1 国外对大学生就业能力构成要素的解析 |
| 3.2 国内对大学生就业能力构成要素的解析 |
| 3.3 大学生就业能力构成要素的结构关系解析 |
| 3.4 大学生就业能力构成国内外整合研究及结构模型初建 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 基于供给侧的大学生就业能力现状及结构研究 |
| 4.1 供给侧大学生就业能力现状评价——基于应届毕业生的调查与访谈研究 |
| 4.2 供给侧大学生就业能力结构——基于高校人才培养方案的质性研究 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 基于需求侧的大学生就业能力现状及结构研究 |
| 5.1 需求侧大学生就业能力现状评价——基于用人单位的调查与访谈研究 |
| 5.2 需求侧大学生就业能力结构——基于用人单位招聘广告的质性研究 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 供需耦合视角下大学生就业能力结构优化模型构建 |
| 6.1 大学生就业能力现状与社会需求的差异分析 |
| 6.2 供给侧和需求侧大学生就业能力结构及构成差异分析 |
| 6.3 大学生就业市场供需耦合的必要性及契机 |
| 6.4 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化理念 |
| 6.5 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化模型构建 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化模型实证研究 |
| 7.1 大学生就业能力结构优化模型的量表设计与探索性因子分析 |
| 7.2 大学生就业能力结构优化模型的验证性分析 |
| 7.3 大学生就业能力结构优化模型的实证分析 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化路径 |
| 8.1 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化基本路径 |
| 8.2 基于供需耦合的大学生就业能力结构优化长效机制 |
| 8.3 本章小结 |
| 9 结论与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 研究特色与创新点 |
| 9.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 附录 4 |
| 附录 5 |
| 附录 6 |
| 附录 7 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、员工个人在职业生涯中的自我管理（论文参考文献）
- [1]GCL集团核心员工职业生涯管理研究[D]. 王莲. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析[D]. 朱琳娜. 中国科学技术大学, 2021(09)
- [3]中小学教师社会心态现状及其调适对策研究 ——基于H省的抽样调查[D]. 程少波. 华中师范大学, 2020(01)
- [4]知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究[D]. 田蕊. 天津大学, 2020(02)
- [5]美国生涯指导理论范式研究[D]. 冯嘉慧. 华东师范大学, 2019(02)
- [6]初中音乐教师胜任力研究[D]. 吴春薇. 东北师范大学, 2019(08)
- [7]JN培训学校教师职业生涯管理研究[D]. 王杰. 云南大学, 2019(02)
- [8]从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例[D]. 陆婉燚. 南京师范大学, 2019(04)
- [9]高校辅导员胜任力对职业成功的影响研究[D]. 罗媛媛. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [10]基于供需耦合的大学生就业能力结构优化及实证研究[D]. 王峰. 中国矿业大学, 2018(03)