一、谈商业银行企业文化建设（论文文献综述）
王楠[1]（2021）在《马克思主义文化观视域下交通银行企业文化建设研究》文中指出
石萌[2]（2021）在《C城市商业银行企业文化改进研究》文中认为
严秀朋[3]（2020）在《邮储银行B分行企业文化建设实践研究》文中研究表明国内近些年金融改革和经济形势在快速变化,金融行业不断推出新的多样化产品服务,其行业之间竞争力度也不断加大。商业银行在市场竞争中核心竞争力为其能够取胜的核心能力,是银行能够获得优势的根本所在,也是银行能够持续获得市场份额的重要因素。同时商业银行核心竞争力离不开企业文化这个重要组成部分,优秀商业银行企业文化组成银行核心竞争力,商业银行企业文化离不开优秀商业文化这个必然发展步骤,同时企业文化也是商业银行竞争力保持的核心所在。商业银行的优秀企业文化,构成了企业不能缺少的精神及道德纽带上更好的环境,让员工道德文化素质得到提升,同时也提升企业凝聚力。本文全面梳理了商业银行企业文化,分析研究了邮储B分行企业文化建设实践的现状,对各类出现问题总结分析,总结出:精神文化建设宣传力度不足,制度文化建设忽视员工职业发展,行为文化建设“官文化”日益严重,物质文化建设重形式缺内涵等各类问题,对上述问题深入分析研究,指出产生问题的主要原因有:企业领导对企业文化认识不足,企业文化建设缺乏监督检查,企业文化建设缺乏“人本”理念,企业重效益轻企业文化建设实践等。从而最终提出了有针对性的对策建议,包括:丰富传播渠道促进精神文化深入人心,建立考评机制保障企业文化发挥实效,构建简单和谐人际关系的行为文化,建立依托载体彰显银行特色的物质文化等,试图提供给邮储B分行企业文化建设实践一定的积极作用,也给B地区其他商业银行企业文化建设实践一定的参考和借鉴。
徐荧徽[4]（2020）在《基于模糊评价法的LS县农村信用社内部控制评价体系研究》文中研究表明农村信用社作为我国农村和地方经济的主要金融机构之一,正处于改制农村商业银行的关键过渡时期,存在内部控制环境被动、评价体系不够健全等问题,其内部控制评价水平亟需得到进一步提高。基于内部控制的评价体系研究,可以发现农村信用社内部控制实施的漏洞,不断完善其内部控制评价体系,形成可借鉴的内部控制评价经验,对地方农村信用社内部控制具有重要意义,从而促进我国农村信用社的发展。考虑县级农村信用社内部控制评价的现状,本文选取LS县农村信用社（下文称LS县农信社）作为研究对象。首先,学习内部控制评价相关理论及国内外学者的研究方法结论,结合实地调研和考察得到了LS县农信社内部控制评价的最新资料,介绍了LS县农信社的业务情况和组织架构,并通过案例分析法分析了其内部控制评价存在的问题及原因。其次,本论文结合LS县农信社现状,确定了以LS县农信社内部控制评价为一级评价指标,内部控制五要素（内部控制环境、风险评估、内部控制活动、信息与沟通、监督评价与纠正）为二级评价指标,设计了符合LS县农信社实际情况的21个三级评价指标,然后,基于模糊评价法构建了LS县农信社内部控制三级评价指标体系,通过层次分析法（AHP）确定并计算了各级评价指标的权重,并对权重进行了一致性检验。最后,将构建好的评价体系进行实施应用,给出了可实施、高质量的建议。研究结果表明,该评价体系可为LS县农信社内部控制评价提供参考依据,为地方农信社内部控制评价体系提供建设性意见和可行性措施,并对加强我国金融银行的监管有借鉴意义。
黄倪仁[5]（2020）在《F银行苏州分行对基层支行绩效考核的实践与优化研究》文中进行了进一步梳理近年来,银行业面对日益错综复杂的内外部经济形势,业务经营的困难和挑战明显增多,整个行业处在努力克服经济结构调整带来的阵痛期,员工的薪酬水平也随之进入低速增长甚至衰退,如何解决绩效考核与资源配置之间的矛盾成为提升银行综合竞争力的关键问题。基层支行作为银行经营战略中最重要的组织单元,集中整合了银行现有的各类资源,它的经营活力与盈利水平决定了整个组织的发展程度和管理层次,更是提高全行综合竞争力的核心所在。与此同时,如何激发基层支行员工工作的活力与潜能,使其在激烈的市场竞争中为银行的事业贡献更大力量,也成为商业银行所面临的重大课题。因此,在银行绩效管理层级中,支行是绩效政策落地最为关键的一环,如何科学的对基层支行进行绩效考核和分配,在有限的盈利空间里追求最大的效益,提升银行的核心竞争力,具有非常重要的现实意义。本文结合自己的工作岗位,通过对F银行现行的基层支行绩效考核研究发现,诸如绩效分配规范欠缺、指标设计缺乏科学依据、绩效兑现时效性弱、缺少绩效考核的沟通反馈机制等情况依然存在。F银行虽然已有一套绩效考核、工资分配模式,这种绩效考核制度和薪酬分配体系对员工激励和业务发展发挥过积极作用,但是在适用性和操作中均存在不足,与银行充分竞争的新时代新要求不相匹配。本文在对绩效考核的理论和文献进行系统梳理和分析评价的基础上,对F银行苏州分行绩效考核的实践进行深入研究,提出了一整套明确支行绩效考核优化的原则和具体对策,并强调了在执行过程中可能遇到的重点难点,并从绩效考核工作的组织保障、管理系统的技术保障、实施过程中的沟通反馈机制、推动企业文化建设四个方面提出了保障措施,以期为F银行苏州分行更加健康、高质量的发展提供帮助与指引。
王粤姣[6]（2020）在《核心竞争力视角下商业银行企业文化建设研究》文中提出经济全球化问题已成为世界关注的焦点。商业银行同样面临着激烈的竞争,其竞争对手来自国内外,因此各大商业银行均面临着剧烈的竞争压力,特别是中国进入世贸之后,此种压力进一步加大,商业银行在国内广阔的市场中面临更多的竞争对手于竞争压力。如果商业银行想在国内外激烈的竞争中获胜,那么需要依赖的关键要素就是“企业文化”。现代商业银行在技术、系统、人才、营销等方面展开竞争角逐,但归根结底,它们实质上是在文化和思想等方面展开的竞争。具有成功企业文化的商业银行总是成功的。无数成功的商业银行一直证明他们的成功与企业文化紧密相连,可以说优秀的商业银行都有优秀的企业文化。尤其是,世界着名的商业银行几乎都是在独特的企业文化的影响下发展起来的。因此,商业银行只有适应金融市场的变化,构建完善的文化体系,才能增强商业银行的凝聚力和向心力,实现银行的可持续发展。本文从商业银行企业文化及商业银行核心竞争力的理论出发,首先对当前企业文化内涵的研究现状、商业银行的企业文化研究现状、商业银行的核心竞争力研究现状以及商业银行企业文化与核心竞争力关系研究现状进行系统梳理,从现有的研究发现,学者对商业银行的企业文化与核心竞争力之间的关系研究多停留在理论层面,多从主观角度下认为两者之间存在紧密的关系,因此本文对商业银行企业文化及核心竞争力进行了构成分析,引用洋葱模型寻找两者之间的共性与关系,得到企业文化既是核心竞争力的组成部分,又对核心竞争力各个要素有重要影响,商业银行构建企业文化体系是必然选择。然后本文以ABC银行为例,借鉴前人研究成果上、基于企业核心竞争力视角设计符合ABC银行文化特点的调查问卷,运用信度分析、描述性统计分析对ABC银行目前文化建设现状进行实证研究,通过建立因子分析模型进一步分析各个维度得分情况,发现ABC银行企业文化建设在4个维度、8个方面的水平情况,发现其目前需要改进和完善的方面。最后本文通过对ABC银行个例的研究,并结合相关理论文献资料,深入的分析了商业银行企业文化建设方面的相关问题,提出目前我国商业银行企业文化建设中存在的问题,并提出相应改进措施,希望本文能够对我国商业银行整体发展提供参考。
胡智芝[7]（2020）在《LX农业银行绩效考核方案改进研究》文中认为绩效考核是人力资源管理中的重要内容,也是体现企业核心竞争力的重要因素之一。当前商业银行面临着激烈的市场竞争,与复杂的内外部环境。因此想要在激烈的竞争环境中脱颖而出,就需要对原有绩效考核进行优化调整,在日常运营与管理中对员工采取多种形式的绩效考核方法,最大化地发掘人力资源的内在潜能,为银行整体经营目标的达成提供保障。基于此,本文秉承发现问题、分析问题、解决问题的思路进行研究。首先,通过参考绩效考核的相关文献和资料,对LX农业银行的绩效考核现状进行问卷调查,与银行各层级进行访谈等方法进行数据收集。归纳分析得出LX农业银行绩效考核存在的问题包括:绩效考核指标设计不合理、绩效考核方法不完善、绩效考核过程缺乏反馈与绩效考核结果缺乏应用。其次,通过分析得出导致以上问题的原因为:对绩效考核的目的不清晰、缺乏绩效考核实施的组织保障、忽视了员工绩效考核的参与和培训、尚未建立完善的绩效考核制度。再次,采取目标管理法,平衡记分卡等方法定位企业目标及关键考核指标,然后通过关键绩效指标法完成银行与部门与员工等层级考核指标的设计,并对银行绩效考核计划、实施、结果反馈及应用等流程中进行优化改进。最后,为保障绩效考核方案顺利进行,在组织、制度、文化层面制定实施保障措施,从而有助于LX农业银行完成战略目标提升核心竞争力。本文的特色是以目标管理法的思路定位银行管理的战略目标,以平衡记分卡为框架找出与银行战略目标相关的关键成果,将关键成果细化成KPI指标用于绩效考核。新绩效考核体系实现了银行战略目标的达成,构建了良好的企业员工关系,提高了客户满意度,推动了核心竞争力的提升。但仍然有许多不足之处如方案中的指标及权重仍然需要在银行日后的实践运行中去得到检验并调整。
余佳[8]（2020）在《江西S商业银行基层网点员工流失原因及对策分析》文中研究表明随着我国的经济发展进入新常态,在中国加入WTO后金融行业逐渐开放的十几年间,金融市场的竞争逐渐激烈。金融市场作为资本密集型行业和知识密集型行业,最为重要的财富和资本就是人才。面对如今互联网金融的崛起,金融脱媒趋势加剧,金融市场翻新的情况下,想要在激烈市场竞争中突出重围,关键是靠人才的力量。目前我国股份制商业银行正面临着巨大的挑战,城市商业银行的基层网点员工主动离职率越来越高。非正常的人才流失会给银行的经营管理带来负面的影响,中小城市商业银行应该如何迎接新形势带来的挑战,应对基层网点员工流失现状,合理的解决好员工流失问题,建立一支有战斗力,有凝聚力高效的员工队伍,应该如何留住人才成为扩区域异地发展中的城商银行迫切需要解决的问题。江西S商业银行其前身为城市信用社,是目前江西省几家城市商业银行中的一家,笔者就职的江西S商业银行2016-2019年期间,一共有647人离职,百分之九十五的离职员工来自江西S商业银行的基层网点。大量的基层网点员工离职提高了江西S商业银行的人力成本,影响了在职员工的情绪稳定,对江西S商业银行的发展规划有着一定的负面影响。这些不良影响引起了笔者的重视和研究兴趣。是什么原因导致了这些学历背景、工作能力突出的基层网点员工离职呢?究竟是江西S商业银行本身内部管理存在问题,还是员工自身的因素又或者是由于外部环境变化造成的?这些都是值得深入研究的问题。本文以中小城市商业银行基层网点员工流失原因作为研究内容,以江西S商业银行作为研究对象,利用访谈法对江西S商业银行基层网点离职员工进行逐一的访谈,记录分析整理银行基层网点员工离职的主要原因。由于笔者在江西S商业银行工作近十年,了解到该行近四年来基层网点员工流失现象越来越明显,已经有647名员工离开了江西S商业银行,导致江西S商业银行目前在职员工中也萌发了许多离职倾向,银行内部的凝聚力受到打击,带来了一系列不良的连锁反应。江西S商业银行近年基层网点员工离职的现象引起了该银行管理层的高度关注。根据对基层网点离职员工访谈的结果进行深层次的分析整理,笔者得出江西S商业银行基层网点员工离职中存在以下原因:有的是因薪酬问题不满意;有的是对银行内部晋升通道狭窄闭塞;有的是受外部机遇充裕的环境影响;或因员工感受不到组织人文关怀、企业文化缺失、或因工作压力大、家庭需要等。笔者结合江西S商业银行的实际情况并借鉴相关学者以及前人对商业银行员工流失研究所提供的丰富经验和成果,针对江西S商业银行近年来出现的基层网点员工离职现象提出几点防范对策和建议,调整该行的薪酬体系;保证该行内部晋升和轮岗轮换渠道的畅通;营造良好的企业文化氛围、减少基层压力,优化业务流程等。
赵雪芬[9]（2020）在《基于儒商文化的M银行企业文化建设研究》文中研究表明随着中国经济的不断发展,我国金融市场上的竞争也越来越激烈,城市商业银行应对市场风险的要求也越来越高:一方面,国内银行经营同质化严重,通过产品和服务难以取得市场竞争优势;另一方面,伴随我国人民币国际化战略和WTO保护期即将结束,国内银行业将被动地或主动参与国际银行业竞争,而越来越多的理论与实践研究表明,商业银行间的竞争,归根到底是银行间企业文化的竞争,因此如何基于企业文化建设需要提高银行竞争力就成为我国众多商业银行亟待解决的现实问题。M银行作为我国山东一家地方性商业银行,近些年来随着我国经济下行压力的不断增大,以及国家金融监管政策的调整,特别是随着企业竞争战略从传统的单一企业间竞争向商业生态链竞争转变,M银行先前既定的,立足于传统商业模式的战略面临着战略转型的必要性,而与企业战略相匹配的核心价值观、经营理念、市场定位等均需要对应的调整,但对于基于M银行未来战略转型需要,对应如何调整和优化企业文化建设思路和方向,M银行大股东、董事会和管理阶层尚处于摸索之中。本文在现有研究及理论的基础上,特别是如何结合银行业特点和中国传统儒商文化,推动中国儒商文化与现代企业文化建设相结合,从而实现在中国银行业中延续和继承中国传统文化就显得尤为重要。论文以M银行为研究对象,简要阐述了其企业文化的发展历程及现状,并结合M银行未来战略发展需要,就企业文化建设存在的问题进行了深度分析和凝练,包括精神文化建设内涵有待丰富、制度建设导向有待优化、物质文化偏重形式等。在此基础上,本研究从M银行服务实体经济的天然职责、履行社会责任的要求、金融科技对传统商业模式的颠覆、以及地理位置的特殊等外部驱动因素,战略转型以及人本管理等内部驱动因素,以及儒商文化有助于帮助企业创造良好的外部环境、提升组织管理水平等儒商文化自身优势等方面,就M银行利用儒商文化改进和完善银行自身企业文化的必要性和可行性进行了深度分析。最后本研究结合QL银行利用儒商文化推动自身企业文化建设的经验,提出了M银行融入儒商文化的对策建议与配套保障机制,包括儒商文化融入企业文化建设的基本思路、利用儒商文化丰富核心价值观、借鉴儒家文化优化制度设计、创新物质文化载体宣传儒商文化等具体举措,并从优化银行事业部组织结构、创造关爱员工成长的民主氛围、开展合规教育提升员工职业道德等方面提出了配套保障机制。
乔建宾[10]（2020）在《XY银行企业文化建设研究》文中研究指明现代企业再逐步形成的外在形象就是企业文化。企业文化的形成是在自身建设中逐步产生的。它以公司员工的认可为特征,其中包括公司的远见卓识,公司人文精神,业务战略和社会价值等。经济的重要因素是金融,与金融相关的产业也就极其关键,特别是占比较多的商业银行。追随者处于最前沿的金融企业文化,商业银行自身的企业文化也需要积极建设并实时更新。企业文化的建设不仅为了提升其服务创新能力,更重要的是在整个行业中加强影响力,并占有核心位置。如今,股份制商业银行在激烈的竞争中,强化优势的同时规避劣势,并建立自己的企业文化,逐步形成内部核心凝聚力,激励政策,将企业文化和战略深度融合,适应时代步伐并快速发展。其最终目的是不断吸收外界资源并得到同行和顾客的信任。XY银行在作为中小股份制银行中的异军突起,在当前金融环境下,借助Internet的优势,为更好、更快适应来自其内部和外部的环境形势,紧跟时代的脚步,是目前的困难之处。XY银行发展优良,树立很好的口碑,企业文化的功劳是很大的。XY银行的企业文化树立不仅仅体现公司的价值观,更关乎着其在整个行业内长远的发展,它是逐步开展各种企业文化活动,以进一步发展企业精神并阐明企业道德,最终提高企业人员积极能动性,提升整个企业品牌形象。此文章深入剖析XY银行的企业文化目前状况,搜索大量相关文献,切实分析了企业文化对XY银行发展壮大的深刻影响。根据专家提出的相关理论,以及多年的从业实践,全面分析了XY银行企业文化树立中的优点与缺点,认真研究了公司的现状,筹划未来,以期有更长久的发展,同时也能够使经营管理层能有更清晰地认识,进而不停地努力吸收专业知识,以提升企业文化的构建能力。本文不仅具有很强的理论价值,全面构建XY银行的企业文化,树立其品牌自信,促进经济快速发展,其创新作用和主动能动作用已在市场竞争中逐步突显出来。
二、谈商业银行企业文化建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈商业银行企业文化建设（论文提纲范文）
（3）邮储银行B分行企业文化建设实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 商业银行企业文化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 “Z理论” |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 “革新性文化”理论 |
| 第三章 邮储B分行企业文化建设实践的概况和成效 |
| 3.1 邮储银行企业文化概述 |
| 3.2 邮储B分行基本概况 |
| 3.3 邮储B分行企业文化建设实践的成效 |
| 第四章 邮储B分行企业文化建设实践存在的问题及原因分析 |
| 4.1 邮储B分行企业文化建设现状调查 |
| 4.1.1 调查问卷的实施及调查结果 |
| 4.1.2 深度访谈的实施及调查结果 |
| 4.2 邮储B分行企业文化建设实践中存在的问题 |
| 4.2.1 精神文化建设宣传力度不足 |
| 4.2.2 制度文化建设忽视员工职业发展 |
| 4.2.3 行为文化建设“官文化”日益严重 |
| 4.2.4 物质文化建设重形式缺内涵 |
| 4.3 邮储B分行企业文化建设实践中存在问题的成因 |
| 4.3.1 企业领导对企业文化认识不足 |
| 4.3.2 企业文化建设缺乏监督检查 |
| 4.3.3 企业文化建设缺乏“人本”理念 |
| 4.3.4 企业重效益轻企业文化建设实践 |
| 第五章 邮储B分行企业文化建设实践的对策建议 |
| 5.1 丰富传播渠道促进精神文化深入人心 |
| 5.1.1 利用视听渠道,传播“普之城乡,惠之于民”的企业使命 |
| 5.1.2 举办会议庆典活动,崇尚“敢为人先,追求卓越”的企业精神 |
| 5.1.3 构建多元化平台,宣传“建设一流大型零售商业银行”的企业愿景 |
| 5.2 建立考评机制保障企业文化发挥实效 |
| 5.2.1 建立科学完善的奖惩制度强化企业文化 |
| 5.2.2 兼顾效率与公平的薪酬考核制度建设 |
| 5.2.3 实施“人才强行”的企业制度文化理念 |
| 5.3 构建简单和谐人际关系的行为文化 |
| 5.3.1 领导以身作则践行企业文化 |
| 5.3.2 执行差别化培训的行为文化 |
| 5.3.3 积极开展科学健康的文娱活动 |
| 5.4 建立依托载体彰显银行特色的物质文化 |
| 5.4.1 提升物质载体,彰显银行特色 |
| 5.4.2 树立银行形象,加大品牌文化建设 |
| 5.4.3 打造舒适服务环境,设立个性化服务 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 邮储B分行企业文化建设实践调查问卷 |
| 附录2 B分行企业文化建设实践访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）基于模糊评价法的LS县农村信用社内部控制评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 内部控制评价基本理论及文献综述 |
| 2.1 内部控制评价的相关概念 |
| 2.1.1 内部控制评价的含义 |
| 2.1.2 内部控制评价的内容 |
| 2.1.3 内部控制评价的目标 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 3 LS县农村信用社内部控制评价现状研究 |
| 3.1 LS县农村信用社概况 |
| 3.1.1 业务情况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 内部控制评价现状分析 |
| 3.2.1 内部控制评价现状 |
| 3.2.2 典型性案例 |
| 3.2.3 存在的问题 |
| 3.2.4 原因分析及溯源 |
| 4 LS县农村信用社内部控制评价体系构建 |
| 4.1 模糊评价法方法介绍 |
| 4.2 内部控制评价体系指标设定 |
| 4.2.1 内部控制环境维度 |
| 4.2.2 风险评估维度 |
| 4.2.3 内部控制活动维度 |
| 4.2.4 信息与沟通维度 |
| 4.2.5 监督评价与纠正维度 |
| 4.3 构造评价矩阵 |
| 4.4 基于层次分析法确定各指标权重 |
| 4.4.1 构造判断矩阵 |
| 4.4.2 权重计算与一致性检验 |
| 4.5 模糊评价及结果分析 |
| 5 LS县农村信用社内部控制评价体系实施策略 |
| 5.1 内部控制评价体系实施应用 |
| 5.1.1 明确实施目标 |
| 5.1.2 制定实施细则 |
| 5.1.3 建立监督、反馈、激励机制 |
| 5.2 内部控制评价体系实施建议 |
| 5.2.1 提升领导层重视程度 |
| 5.2.2 加强专业人才引进培养 |
| 5.2.3 建立有效信息披露机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 :调查问卷样表 |
| 附录2 :LS县农信社内部控制考核表 |
（5）F银行苏州分行对基层支行绩效考核的实践与优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义和目的 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 研究目的 |
| 1.3 研究的方法、思路与框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 2 商业银行绩效管理理论基础与文献综述 |
| 2.1 绩效考核的相关概念和方法 |
| 2.1.1 绩效考核的含义 |
| 2.1.2 绩效考核的基本原则 |
| 2.1.3 绩效考核的方法 |
| 2.2 绩效考核的相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 组织行为学理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究 |
| 2.3.2 国内研究 |
| 2.3.3 国内外研究评价 |
| 3 F银行苏州分行对基层支行绩效考核现状分析 |
| 3.1 F银行苏州分行发展现状 |
| 3.1.1 F银行苏州分行概况 |
| 3.1.2 F银行苏州分行经营现状 |
| 3.2 F银行苏州分行对基层支行绩效考核的具体实践 |
| 3.3 F银行苏州分行对基层支行绩效考核中存在的问题与原因分析 |
| 3.3.1 F银行苏州分行对基层支行绩效考核中存在的问题 |
| 3.3.2 F银行苏州分行对基层支行绩效考核中存在问题的原因分析 |
| 4 F银行苏州分行对基层支行绩效考核体系的优化 |
| 4.1 F银行苏州分行绩效政策调整势在必行 |
| 4.2 F银行苏州分行对基层支行绩效考核的优化 |
| 4.2.1 绩效考核优化原则 |
| 4.2.2 绩效考核优化具体措施 |
| 4.3 F银行苏州分行绩效优化的重点和可能遇到的难点分析 |
| 4.3.1 确立不同类型支行考核的指标和权重设计 |
| 4.3.2 加强绩效优化实施前员工的动员和培训 |
| 4.3.3 严格执行绩效优化措施并积极关注优化方案的有效沟通 |
| 4.3.4 完善绩效优化的流程监控和结果评价 |
| 5 F银行苏州分行对基层支行绩效考核优化的保障措施 |
| 5.1 做好绩效考核工作的组织保障 |
| 5.2 用好绩效考核管理系统的技术保障 |
| 5.3 积极制定绩效优化实施过程中的沟通机制 |
| 5.4 进一步推动企业文化建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文研究结论 |
| 6.2 本文研究的不足 |
| 6.3 本文进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）核心竞争力视角下商业银行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 企业文化的内涵研究现状 |
| 2.2 商业银行企业文化研究现状 |
| 2.3 商业银行核心竞争力研究现状 |
| 2.4 商业银行企业文化与核心竞争力关系研究现状 |
| 第3章 企业文化与商业银行核心竞争力关系的理论分析 |
| 3.1 商业银行企业文化构成 |
| 3.2 商业银行核心竞争力构成分析 |
| 3.3 商业银行企业文化与核心竞争力关系的分析 |
| 3.3.1 基于洋葱模型分析商业银行企业文化与核心竞争力关系 |
| 3.3.2 商业银行企业文化对核心竞争力作用 |
| 第4章 核心竞争力视角下商业银行企业文化建设实证分析 |
| 4.1 ABC银行企业文化建设的现状 |
| 4.2 ABC银行企业文化建设调查问卷分析 |
| 4.3 ABC银行企业文化建设因子分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 描述性统计分析 |
| 4.3.3 因子模型设计 |
| 4.3.4 因子得分分析 |
| 第5章 核心竞争力视角下商业银行企业文化建设问题及对策 |
| 5.1 核心竞争力视角下企业文化建设中存在的问题 |
| 5.2 核心竞争力视角下商业银行企业文化建设对策 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 不足与展望 |
| 附录 商业银行企业文化建设测度的调查问卷 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）LX农业银行绩效考核方案改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 硏究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法、主要内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 主要内容与技术路线 |
| 第2章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效考核相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 银行绩效评价 |
| 2.2 绩效考核常用的方法 |
| 2.2.1 平衡记分卡(BSC) |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.3 目标管理法(MBO) |
| 第3章 LX农业银行绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 LX农业银行银行概况 |
| 3.1.1 经营概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 银行员工情况 |
| 3.2 LX农业银行绩效考核方案 |
| 3.2.1 绩效考核的组织机构 |
| 3.2.2 绩效考核指标及权重 |
| 3.2.3 绩效考核的流程及方式 |
| 3.2.4 绩效考核结果的应用 |
| 3.3 LX农业银行绩效考核方案存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核整体实施情况不理想 |
| 3.3.2 绩效考核指标设计不合理 |
| 3.3.3 绩效考核方法不完善 |
| 3.3.4 绩效考核过程缺乏反馈 |
| 3.3.5 绩效考核结果缺乏应用 |
| 3.4 LX农业银行绩效考核方案问题的原因 |
| 3.4.1 对绩效考核的目的不清晰 |
| 3.4.2 缺乏绩效考核实施的组织保障 |
| 3.4.3 忽视了员工绩效考核的参与与培训 |
| 3.4.4 尚未建立完善的绩效考核制度 |
| 第4章 LX农业银行绩效考核方案改进 |
| 4.1 绩效考核方案改进的思路及原则 |
| 4.1.1 改进的目标 |
| 4.1.2 改进的思路 |
| 4.1.3 改进原则 |
| 4.2 明确LX农业银行的愿景与战略目标 |
| 4.2.1 银行愿景 |
| 4.2.2 战略目标 |
| 4.3 基于平衡计分卡的绩效考核指标体系优化 |
| 4.3.1 战略地图确定 |
| 4.3.2 银行层面绩效考核指标优化 |
| 4.3.3 部门及员工绩效考核指标优化 |
| 4.4 绩效考核评价方式方法优化 |
| 4.4.1 评价方法与周期 |
| 4.4.2 评价主体 |
| 4.5 绩效考核沟通反馈优化 |
| 4.5.1 加强绩效沟通反馈 |
| 4.5.2 完善绩效考核的申诉流程 |
| 4.6 绩效考核结果应用优化 |
| 4.7 绩效考核改进方案的对比评估 |
| 第5章 LX农业银行绩效考核方案保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 加强对全员的培训与动员 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 文化层面保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :LX农业银行绩效考核现状调查问卷 |
（8）江西S商业银行基层网点员工流失原因及对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的内容方法和研究思路 |
| 1.3.1 研究内容和方法 |
| 1.3.2 论文研究思路 |
| 第2章 国内外研究现状及文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.2 国外研究综述 |
| 2.3 国内研究综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 第3章 江西S商业银行基层网点员工流失现状、特点及重要影响 |
| 3.1 江西S商业银行基本情况介绍 |
| 3.2 江西S商业银行人力资源的基本情况 |
| 3.2.1 组织架构和岗位设置 |
| 3.2.2 员工结构 |
| 3.2.3 员工薪酬制度体系 |
| 3.3 江西S商业银行基层网点员工流失现状和特点 |
| 3.3.1 江西S商业银行基层网点员工流失现状 |
| 3.3.2 江西S商业银行基层网点员工流失特点 |
| 3.4 商业银行基层网点员工流失的重要影响 |
| 3.4.1 成本的损失 |
| 3.4.2 银行的资产以及客户的流失 |
| 3.4.3 降低银行内部员工队伍的士气 |
| 3.4.4 造成工作效率的下降 |
| 第4章 江西S商业银行基层网点员工流失调查过程及原因分析 |
| 4.1 个案访谈和深度访谈 |
| 4.1.1 访谈设计 |
| 4.1.2 访谈结果整理 |
| 4.2 问卷调查研究 |
| 4.2.1 调查问卷设计与发放 |
| 4.2.2 调查问卷的内容 |
| 4.2.3 调查问卷的结果分析 |
| 4.3 江西S商业银行基层网点员工流失原因分析 |
| 4.3.1 薪酬水平竞争力低 |
| 4.3.2 银行内部晋升渠道不畅及内部制度不够人性化 |
| 4.3.3 基层网点工作压力大以及绩效考核不合理 |
| 4.3.4 江西S商业银行管理水平以及人才评价体系存在问题 |
| 4.3.5 对基层员工企业文化渗透不够 |
| 4.3.6 地区经济环境影响以及外部机遇充裕 |
| 4.3.7 员工自身的需求未能满足 |
| 第5章 预防基层网点员工流失的对策和建议 |
| 5.1 提高薪酬水平并调整薪酬结构 |
| 5.1.1 提高整体薪酬水平 |
| 5.1.2 调整固定薪酬与变动薪酬比例 |
| 5.1.3 丰富员工绩效薪酬考核 |
| 5.2 优化轮岗方式与拓宽晋升渠道 |
| 5.2.1 透明晋升机制规范内部借调 |
| 5.3 减少基层压力与优化业务流程 |
| 5.4 营造企业文化并重视员工沟通 |
| 5.5 关注外部环境并建立预警机制 |
| 5.6 满足员工需求实现自我价值 |
| 5.6.1 满足员工基本生存需求并优化员工培训制度 |
| 5.6.2 明确员工职业生涯规划助力实现员工自我价值 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）基于儒商文化的M银行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景和目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与章节安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关概念和相关理论 |
| 2.1 企业文化的概念及层次 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化结构 |
| 2.1.3 企业文化功能 |
| 2.2 儒商文化的概念及特征 |
| 2.2.1 儒商的概念 |
| 2.2.2 儒商文化的基本特征 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 M银行企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 M银行企业基本情况介绍 |
| 3.1.1 M银行简介 |
| 3.1.2 企业基本业务及发展战略 |
| 3.2 M银行企业文化建设现状 |
| 3.2.1 M银行精神文化建设现状 |
| 3.2.2 M银行制度文化建设现状 |
| 3.2.3 M银行物质文化建设现状 |
| 3.3 基于儒商文化视角的M银行企业文化建设问题 |
| 3.3.1 精神文化建设内涵有待丰富 |
| 3.3.2 制度文化导向有待优化 |
| 3.3.3 物质文化载体偏重形式 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 儒商文化融入M银行企业文化建设的驱动因素分析 |
| 4.1 儒商文化融入M银行企业文化建设的外部驱动因素分析 |
| 4.1.1 服务实体经济的天然职责需要银行确立共赢发展理念 |
| 4.1.2 履行社会责任的要求需要银行建立科学的“义利观” |
| 4.1.3 金融科技颠覆传统商业模式需要银行树立“创新文化” |
| 4.1.4 地理位置决定地方性银行须融入“地缘文化” |
| 4.2 儒商文化融入M银行企业文化建设的内部驱动因素分析 |
| 4.2.1 战略转型的内在需要 |
| 4.2.2 人本管理的内在需要 |
| 4.3 融入M银行企业文化建设的儒商文化优势及挑战分析 |
| 4.3.1 有助于创造良好外部发展环境 |
| 4.3.2 有助于提升企业组织管理水平 |
| 4.3.3 儒商文化融入M银行企业文化建设的挑战分析 |
| 4.4 QL银行儒商文化应用实践案例分析 |
| 4.4.1 QL银行儒商文化应用案例 |
| 4.4.2 QL银行儒商文化应用效果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 M银行儒商文化建设对策与配套保障机制 |
| 5.1 儒商文化融入M银行企业文化建设的关键举措 |
| 5.1.1 儒商文化融入M银行企业文化建设的基本思路 |
| 5.1.2 利用儒商文化丰富核心价值观 |
| 5.1.3 利用儒家文化优化制度设计 |
| 5.1.4 创新物质文化载体传播儒商文化 |
| 5.2 配套保障举措 |
| 5.2.1 优化事业部银行组织结构 |
| 5.2.2 创造民主氛围关爱员工成长 |
| 5.2.3 开展合规教育提升员工职业道德 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对未来的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）XY银行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 主要研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 本文的研究内容具体如下 |
| 1.4.2 本文的研究方法 |
| 第二章 企业文化相关概念 |
| 2.1 企业文化的概念 |
| 2.2 商业银行企业文化概述 |
| 2.2.1 商业银行企业文化的特征 |
| 2.2.2 商业银行企业文化的作用 |
| 第三章 XY银行的企业文化发展状况 |
| 3.1 XY银行简介 |
| 3.2 XY银行企业文化建设的必要性 |
| 3.3 XY银行企业文化建设情况 |
| 3.4 XY银行企业文化的特征与结构 |
| 3.5 XY银行企业文化的优势 |
| 第四章 XY银行企业文化建设之问题及渊源 |
| 4.1 XY银行企业文化环境分析 |
| 4.2 XY银行企业文化建设存在的问题 |
| 4.3 XY银行文化建设存在问题的根源 |
| 第五章 XY银行企业文化建设的对策建议 |
| 5.1 坚持以人为本的企业文化理念 |
| 5.2 营造健康、和谐的企业文化环境 |
| 5.3 树立良好的企业文化形象 |
| 5.4 打造核心竞争力,提升客户满意度 |
| 5.5 强化组织领导,做好统筹规划 |
| 5.6 借鉴成功经验,促进文化创新 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 本文的结论 |
| 6.2 进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
四、谈商业银行企业文化建设（论文参考文献）
- [1]马克思主义文化观视域下交通银行企业文化建设研究[D]. 王楠. 延边大学, 2021
- [2]C城市商业银行企业文化改进研究[D]. 石萌. 西北大学, 2021
- [3]邮储银行B分行企业文化建设实践研究[D]. 严秀朋. 河北大学, 2020(03)
- [4]基于模糊评价法的LS县农村信用社内部控制评价体系研究[D]. 徐荧徽. 河南农业大学, 2020(04)
- [5]F银行苏州分行对基层支行绩效考核的实践与优化研究[D]. 黄倪仁. 苏州大学, 2020(03)
- [6]核心竞争力视角下商业银行企业文化建设研究[D]. 王粤姣. 山东大学, 2020(05)
- [7]LX农业银行绩效考核方案改进研究[D]. 胡智芝. 湘潭大学, 2020(02)
- [8]江西S商业银行基层网点员工流失原因及对策分析[D]. 余佳. 江西财经大学, 2020(12)
- [9]基于儒商文化的M银行企业文化建设研究[D]. 赵雪芬. 东北农业大学, 2020(05)
- [10]XY银行企业文化建设研究[D]. 乔建宾. 山西大学, 2020(01)
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