一、浅谈中小企业人力资源开发与管理（论文文献综述）
王香菊[1]（2021）在《探索中小企业人力资源开发与管理优化》文中研究说明随着市场经济的快速发展,中小企业在市场中的地位逐渐提高,人力资源在其中起着关键性作用。本文对中小企业人力资源开发与管理的现状进行了研究与分析,并针对如何优化中小企业人力资源开发与管理工作提出了几点可行性建议。
豹特[2]（2020）在《蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策》文中研究说明蒙古国是一个发展中国家,蒙古国正在由农业国家向着工业化国家不断发展,随着蒙古国经济改革开放的深入推进,以国有企业为主导的社会经济发展模式正在不断转变。在改革开放中,蒙古国的中小企业快速发展,实现了质与量上的双重提升,并积极融入世界经济环境。随着中小企业的快速发展,蒙古国中小企业的地位与作用正在日益的凸显。但是,由于蒙古国地处内陆,其经济发展水平长期处于较低的状态,虽然蒙古国着手进行了经济改革,但其中小企业的管理仍存在诸多的劣势,尤其存在于中小企业的人力资源管理层面,管理效能低下、管理能力落后等问题凸显,因此,如何充分提高的中小企业人力资源管理水平,学习成功的中小企业人力资源管理经验,打造具有蒙古国特色的中小企业人力资源管理体系是推动蒙古国社会经济快速发展的重要手段。本研究从现代人力资源管理理论出发,分析了分析蒙古国中小企业人力资源管理的主要问题和成因,借鉴中国中小企业人力资源管理的经验,从而提出提升蒙古国中小企业人力资源管理的策略,是一个有价值的研究课题。本研究主要分为六个部分:论文的第一部分是绪论部分,针对研究背景、相关领域的文献、创新点进行了梳理和阐释,绪论不是是本研究工作的基础部分。第二部分具体针对本研究中所涉及到的概念和相关理论进行了阐述,是本研究的依据。第三部分对蒙古国中小企业人力资源管理的现状,并从五个方面提出了当前蒙古国中小企业人力资源管理存在的问题并针对原因进行了分析。第四部分进一步分析了蒙古国中小企业人力资源管理的挑战、中国发展案例与经验及其对蒙古国企业的启示。文章第五部分结合相关人力资源管理理论,提出发展蒙古国中小企业人力资源管理的对策。最后部分是结论对本研究的内容进行了系统的总结。
杜氏安[3]（2020）在《越南中小企业人才流失问题研究》文中研究说明随着市场经济的发展,越南中小企业也快速发展并成为越南经济发展战略的一部分,对越南经济和社会的发展起到了重要的作用。越南中小企业虽然发展得很快,但是它也存在了很多问题,其中人才流失是越南中小企业的最大问题。由于经济时代的来临和全球化的发展,企业之间的争夺人才越来越激烈,导致越南中小企业的人才流失越来越严重。越南中小企业的各个条件都比不过大型企业,所以越南中小企业在吸引人才的方面不强,难以招聘人才,或者招聘人才之后,由于企业在人才管理方面存在重大缺陷,许多人才选择离职。这样的情况会影响到越南中小企业的竞争力,限制了中小企业的发展。本文采用文献研究法来研究国内外中小企业人才流失的问题和通过调查问卷法来深层地了解越南中小企业的人才流失情况。本文首先在中小企业人才流失的国内外研究现状的基础上给出研究评述,然后对越南中小企业、人才与人才流失进行概念界定,并总结越南中小企业的作用。其次,通过设计、发放、回收调查问卷,搜集了一些越南中小企业人才流失的相关资料,使用Excel进行处理调查数据,从而发现越南中小企业人才流失率居高不下,人才流向于大型企业,高学历的人才流失严重,年轻的人才流失比重大的四个现状及找到人才流失的主要原因,就是人才管理制度不健全,薪酬福利体系不完善,人才的职业生涯规划工作缺失,工作环境差。最后,本文在调查问卷分析的基础上,对每个原因提出相应的对策,即健全人才管理制度,建立合理的薪酬福利体系,建立人才的职业生涯设计制度和提供良好的工作环境。越南中小企业只要完善这些方面,就会有效地减少人才流失率让越南中小企业更健康的发展下去。
刘昌海[4]（2019）在《九江市中小企业培训项目全流程管理研究 ——以EM公司为例》文中研究说明随着经济全球化时代的到来,以及我国“一带一路”倡议的实施和推进,我国企业正在面临一个边界更加广阔的全球化、网络化、多样化的商业环境,国与国之间的竞争、企业与企业之间的竞争也更趋激烈。任何竞争最终都可以归结为人的竞争和人力资源管理的竞争。要想获得企业生存与发展的核心竞争力,就必须增加对企业人力资源的投资和加强人力资源的开发管理。员工培训就是对企业人力资源进行投资开发的重要方式。中小企业内部、外部环境的变化严重地影响着企业运作,进而对员工素质提出新的要求。当员工素质与工作要求出现差距时,就需要对员工进行培训,以保持员工与工作的持续匹配,并提高员工工作绩效。本文立足于新常态下的新形势,通过理论联系实际,从当前九江市中小企业培训市场现状分析入手,针对中小企业培训项目的现状及存在的问题,探求九江市中小企业人才培训效果不佳背后的主因,进而提出中小企业培训项目要进行全流程、标准化的培训管理模式。具体而言,论文首先对基于人力资源管理培训的相关理论进行了系统论述,对培训在构建企业竞争优势中的战略地位进行了阐述;其次,本文简要描述了中小企业的基本概念及其人力资源培训的大致特点,从发展机遇与严峻挑战两个方面分析了九江市中小企业人力资源培训的现状,然后深入剖析了产生上述问题的原因;最后,以作为九江市中小企业培训项目的供给方的培训咨询公司—EM公司为例,从供给侧出发,对培训项目管理进行业务流程优化,梳理、重构一套基于项目管理视角的培训项目全流程、标准化管理模式,同时建立起一套学以致用的训后督导体系,并最终向外（需求侧的九江市的中小企业）输出,以期改善培训管理,提升九江市中小企业培训的针对性和有效性。
吴益仙[5]（2017）在《科技型中小企业人力资源开发与管理的伦理诉求》文中指出科技型中小企业是科技人才的集聚地,其人力资源具有不同于一般企业人力资源的特点。针对其不同特点从伦理维度加以开发与管理,才能真正发挥员工的积极性和创造性,有利于释放科技型中小企业的人才红利,提升企业经营实效。德才兼备的人才标准应成为企业选才、用才、育才、留才的基本原则,无论在员工招聘、培训开发还是绩效和薪酬管理等方面都应遵循公开、公平、公正的基本伦理原则。在科技型中小企业人力资源开发与管理中坚持以人为本,努力实现企业与个人价值的最大化。
姜珂[6]（2017）在《当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究》文中认为目前我国中小企业的数量有近5000万家,占到我国企业总数的99%,中小企业对我国GDP的贡献达到了60%,我国外贸出口进项中有68%来自中小企业,中小企业对我国的税收贡献有近53%,并为我国80%的就业人口提供了就业的机会。这些转变显示出中小企业已经成为我国企业发展的一种重要的模式,并且对我国经济发展起到了强大的推动作用。但是,人才短缺、人才流失、人力资本不足等问题一直以来都是制约中小企业发展的大问题,造成这些问题的原因除了中小企业在人力资源管理机制上存在不足之外,更重要的是中小企业忽视了管理中伦理问题,从而与员工之间产生矛盾并陷入伦理困境。因此,要想从根本解决由于人力资源管理问题带来的中小企业的发展困境,不能单纯地依靠僵化的管理手段,应当在人力资源管理的基础之上融入伦理理念,进而实现员工发展和中小企业发展的双轨合一。之所以要解决中小企业人力资源管理上的伦理困境,是因为中小企业对我国经济发展的意义和重量不可小觑,由人力资源管理失当所引起的问题已经不单单一个管理上的或企业的问题,而是可能会造成动荡的社会问题。再则,我国想要实现“2025中国制造”的强国梦想、中华民族的伟大复兴以及人类命运共同体的理念贯彻,需要社会之中每个成员的配合和付出,而中小企业就是这其中十分庞大且关键的一个环节,这个环节能够良性运转是各项举措顺利实施的基础。具体到本文的研究意义。从理论层面来说,本文所研究的人力资源管理伦理方向是管理伦理的一个分支,属于更具针对性的应用伦理范畴,是对人力资源管理和管理伦理这两个领域理论的延伸和丰富。从现实层面来看,构建中小企业人力资源管理伦理体系不仅仅解决了中小企业当下所面临的伦理困境,更有助于实现中小企业的长期的、可持续的发展,也有利于推进我国社会主义市场经济的稳定、健康发展。孟子曰:“尧舜之道,不以仁政,不能平治天下。”意在说明治理国家,方法和能力固然重要,但如若没有仁义之心的引导也不可能使天下太平安定。其言下之意正好揭示了人力资源管理和伦理的关系,那就是二者是相辅相成融会贯通的。因此,本文首先阐述了人力资源管理伦理的理论依据,揭示了人力资源管理与伦理之间的关系,即人力资源管理本身就是一门深含伦理理念的学科。其次,笔者对我国中小企业当前的发展现状以及其所遇到的伦理困境进行了梳理,从观念、制度以及个体层面对中小企业人力资源管理中的所遇到的伦理问题进行了归纳。具体来说:在观念上表现为义利、公私、个人与集体层面的差异化;在制度上表现为人本关怀缺失、诚信危机、员工发展被忽视、责权利不均衡的现实状况;在个体层面表现为中小企业管理者与被管理者伦理人格的不完善。之后,进一步探讨了造成中小企业人力资源管理活动中频频出现伦理失范现象的外因,从经济环境、制约机制以及中小企业自身三个方面对外因进行了全方位地解读。再次,结合发达国家即德国和日本中小企业管理的成功经验以及相关的基础理论,整合梳理出了中小企业人力资源管理伦理的构建准则。最后,依据人力资源管理伦理准则并结合中小企业人力资源管理伦理困境的现实问题提出相应的解决路径。最终,笔者对中小企业构建人力资源管理伦理体系进行了展望,即对内实现员工幸福、培养员工的工匠精神以及塑造企业家的伦理精神,对外树立当代中小企业的新标签以及作为“企业公民”肩负相应的社会责任。
丁氏香庄（DINH THI HUONG TRANG）[7]（2015）在《越南中小企业人力资源开发与管理研究》文中指出2014年，世界经济形势依然不稳定。在这样的经济背景下，越南企业也深受影响，尤其是越南中小企业。在越南，中小企业对经济社会发展发挥着重大的作用，提高了资源利用效率，尤其是创造就业岗位和增加居民收入。本文在第2章选取了越南中小企业人力资源开发与管理相关理论基础，主要有概念与特征、企业人力资源开发及管理主要内容和中小企业人力资源开发与管理的影响因素。具体来说，论述了中小企业以及人力资源开发与管理概念、企业人力资源开发与管理的涵义及特征。在企业人力资源开发及管理的内容中，又涵盖了人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务、核心业务以及其他工作。同时，论述了中小企业人力资源开发与管理的内外在的影响因素。第3章介绍了越南人力资源开发与管理现状。首先，详细分析越南中小企业人力资源开发与管理现状，找出越南中小企业人力资源开发与管理问题的影响因素。其次，分析了越南中小企业人力资源开发与管理的特点及趋势。最后，根据前文分析越南中小企业人力资源开发与管理的主要问题及原因。第4章主要论述了世界其他国家及地区中小企业人力资源开发与管理的经验及借鉴。本文以为，越南中小企业人力资源开发与管理现在还存在着很多不足，所以需要向世界发达国家借鉴经验。本文首先论述了欧美中小企业人力资源开发与管理的经验，其次是新加坡和韩国中小企业，最后是中国中小企业。第5章，这也是最后本文的一章，主要论述了提升越南中小企业人力资源开发与管理对策建议，包括加强企业人力资源规划、制定有效的人才激励机制、加大企业人力资源开发资金投入、建立健全企业内部人员开发机构、强化企业员工职业培训等，还要充分发挥政府、社会、行业组织的管理监督作用。
阮武宝蓉[8]（2014）在《越南中小企业人力资源开发问题研究》文中研究表明总之,绩效考核形式在越南企业中仅被看为计算人员工资的参考工具,在人力资源开发的其它应用不大。各企业大部分只注重到人员完成的工作量而且其他标准如人员技术、品质、团结精神等常被忽略。根据越南劳动法,在中小企业工作的劳动者也可以享受各种社会福利如：医疗保险、社会保险、劳动事故补偿以及病残、生产费用等。但是,实际上在中小企业工作的劳动者享受的福利远远低于国家规定。另外,不是任何企业都有具体的政策,很多企业使用非正式方法给劳动者提供利益。按照CIEM的数据我们知道交纳社会保险与医疗保险的企业有所增加但是还是比较低(2012年是在市场经济中,中小企业是一个重要的组成部分,特别是对正在发展的国家越南,中小企业占全国企业的百分比一直很高,它不但对国内生产总值做出重要贡献,而且提供了大量的就业机会。人力资源开发是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动,有效的开发人力资源是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素,也是实施企业经营战略的一个重要方面。自越南2006年加入WTO以来,国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中,国内、国际间竞争愈演愈烈。有规划地进行人力资源开发,不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个企业长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源开发还处在探索和起步阶段,存在着种种问题,已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。因此,进行中小企业人力资源开发对策研究迫在眉睫、势在必行。论文共有五大部分。第一部分是绪论包括论文研究背景、目的及意义,国内外研究现状,论文研究内容、框架结构。在这部分本人主要介绍论文的基本信息,其中也收集了前人的研究结果,提出论文的意义。第二部分是中小企业人力资源开发的理论基础,这部分提出了中小企业、人力资源与人力资源开发的概念划分,是论文的研究界现,同时也介绍人力资本理论和人力资源开发的对象、内容。第三部分是论文的主要部分：越南中小企业人力资源开发现状、问题及影响因素,此部分中首先介绍越南中小企业和企业中的人力资源基本概况,让大家对越南企业和人力资源有初步的了解,之后是研究越南中小企业人力资源开发现状,从研究结果提出了企业人力资源开发存在的问题,最后仔细分析存在问题的影响因素。接着,在第四部分笔者会从发达国家中小企业人力资源开发借鉴经验来试图运用在越南的企业。最后,通过收集资料,参考研究本人提出了越南中小企业人力资源开发的基本对策的意见及建议。由于本人能力有限,所以论文研究只在越南的私人中小企业,不包括含有国家资本的企业、国有企业、外国企业。通过对越南对中小企业人力资源开发进行深入的研究,希望研究结果是一个良好的参考资料,给越南企业主管在进行人力资源开发提供良好建议,给国外好友对越南中小企业人力资源开发现状有综观的了解。
王瑞永[9]（2014）在《中小企业人力资源开发研究》文中进行了进一步梳理人力资源开发是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源开发方面存在的诸多问题,成为制约其发展壮大的瓶颈。本文剖析了我国中小企业人力资源开发存在的主要问题,并提出解决中小企业人力资源开发的建议及对策。
王文娟[10]（2013）在《内蒙古中小企业人才资源开发研究》文中研究说明中小企业是我国市场经济的主导力量，也是技术创新的主要力量。中小企业有着大企业难以比拟的灵活性和创造性，而人才又是中小企业不断发展的推动者和主体，人才资源是第一资源，所以对中小企业的人才资源进行科学合理的开发显得尤为重要。为了更好的推动企业的发展，内蒙古中小企业需要探索出适合企业发展状况的人才资源开发模式，这样才能科学的开发人才资源，促进中小企业持续、合理的发展。本文从内蒙古中小企业人才资源开发的基本现状出发，通过查阅相关文献资料、实地访问、电话访问、网上查阅和问卷调查等方式对内蒙古中小企业人才开发的现状进行调查分析，总结出内蒙古中小企业经营管理人才、技术人才和技能人才资源开发的现状，指出了内蒙古中小企业在人才资源开发过程中存在的工作环境差、薪酬激励体系不完善、培训机制不健全等问题，分别从企业自身包括企业规模、企业文化、管理理念等方面以及企业外部包括政策、经济和教育等方面分析了内蒙古中小企业人才资源开发的影响因素，并针对内蒙古中小企业人才资源开发的的现状及存在的问题提出了“112345”的人才资源开发总体模式，最后通过借鉴国内其他省市企业人才资源开发的宝贵经验，对内蒙古中小企业的经营管理人才、技术人才和技能人才在人才培养、选拔、使用和管理等方面提出了具体的开发措施，希望对内蒙古中小企人才资源开发有指导和借鉴作用。
二、浅谈中小企业人力资源开发与管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈中小企业人力资源开发与管理（论文提纲范文）
（1）探索中小企业人力资源开发与管理优化（论文提纲范文）
| 中小企业人力资源管理的作用 |
| ●提高企业经济效益 |
| ●提高员工个人素质 |
| ●优化岗位配置 |
| 中小企业人力资源开发与管理面临的问题 |
| ●管理理念和方式落后 |
| ●人力资源管理队伍素质有待提高 |
| ●绩效评估和激励体系不科学 |
| 完善中小企业人力资源开发管理策略 |
| ●更新人力资源管理理念 |
| ●提高人力资源管理队伍的素质 |
| ●打造优秀企业文化 |
| ●建立有效的绩效管理评估体系 |
（2）蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外文献评述 |
| (一)国内研究现状综述述 |
| (二)国外研究现状综述 |
| (三)国内外研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实地调查法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念及内涵 |
| (一)中小企业概念 |
| (三)人力资源管理的概念 |
| 二、企业人力资源管理相关理论 |
| (一)人力资源开发理论 |
| (二)绩效与薪酬激励管理 |
| (三)能本管理理论 |
| 第三章 蒙古国中小型企业人力资源管理现状,问题及成因 |
| 一、蒙古国中小型企业发展现状 |
| (一)中小型企业的界定 |
| (二)中小型企业的种类和数量 |
| (三)中小型企业总规模 |
| (四)中小型企业发展现状 |
| (五)中小型企业人力资源现状 |
| 二、蒙古国中小型企业人力资源管理问题 |
| (一)中小型企业员工招聘方面存在的问题 |
| (二)中小型企业培训方面存在的问题 |
| (三)中小型企业薪酬管理方面存在的问题 |
| (四)中小型企业绩效管理方面的问题 |
| 三、蒙古国中小企业人力资源管理存在问题成因分析 |
| (一)人力资源招聘方面存在问题的成因分析 |
| (二)人力资源培训方面存在问题的成因分析 |
| (三)薪酬管理方面存在问题的成因分析 |
| (四)绩效管理方面存在问题的成因分析 |
| 第四章 中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| 一、中国对中小企业在人力资源发展方面的支持政策 |
| (一)政府在法律法规方面的支持 |
| (二)在人力资源管理方面的政策支持 |
| (三)在投资,融资方面的支持 |
| (四)政府支持引入更多更好的人才资源 |
| 二、中国的中小企业对人力资源管理的相关做法 |
| (一)制定合适企业的人力资源规划 |
| (二)健全中小企业的激励与管理机制 |
| (三)完善中小企业绩效评估与管理机制 |
| (四)重视企业文化的建立与柔性管理 |
| 三、中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| (一)在人力资源招聘与开发方面启示 |
| (二)在绩效评估与薪酬激励方面启示 |
| (三)在国家法律法规和政策方面启示 |
| (四)在人力资源开发方面的启示 |
| 第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策 |
| 一、人力资源招聘的对策 |
| (一)紧贴企业需求开展职业教育 |
| (二)规范人力资源招聘流程 |
| (三)构建科学的招聘渠道 |
| 二、人力资源培训对策 |
| (一)建立科学的培训体系 |
| (二)提高人才培训的政策支持力度 |
| (三)培养员工主动学习的观念 |
| 三、人力资源薪酬管理的对策 |
| (一)制定科学合理的薪酬体系 |
| (二)完善国家薪酬管理政策 |
| 四、人力资源绩效管理的对策 |
| (一)制定合理的绩效评估体系 |
| (二)充分落实绩效奖励制度 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 -1:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷 |
| 附录1 -2:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷蒙语版 |
（3）越南中小企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究状况 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查问卷法 |
| 四、研究内容与思路 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、创新点 |
| 第二章 越南中小企业人才流失核心概念的界定与理论基础研究 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)越南中小企业 |
| (二)人才 |
| (三)人才流失 |
| 二、理论基础研究 |
| (一)目标管理理论 |
| (二)马斯洛需求层次理论 |
| 第三章 越南中小企业人才流失情况调查及现状分析 |
| 一、越南中小企业的基本情况 |
| (一)越南中小企业的发展情况 |
| (二)越南中小企业的作用 |
| 二、越南中小企业人才流失情况调查 |
| (一)调查问卷设计 |
| (二)问卷发放与回收情况 |
| (三)调查问卷结果分析 |
| 三、越南中小企业人才流失现状 |
| (一)人才流失率居高不下 |
| (二)人才流向于大型企业 |
| (三)高学历的人才流失严重 |
| (四)年轻的人才流失比重大 |
| 第四章 越南中小企业人才流失问题的原因分析 |
| 一、人才管理制度不健全 |
| (一)人力资源管理中对人才不够重视 |
| (二)人才资源配置不科学 |
| 二、薪酬福利体系不完善 |
| (一)薪酬福利水平设计不合理 |
| (二)薪酬福利制度缺乏激励性 |
| 三、人才的职业生涯规划工作缺失 |
| (一)职业发展空间小 |
| (二)人才的培训制度缺失 |
| 四、工作环境差 |
| (一)工作的硬件配套不到位 |
| (二)工作的软性环境有待完善 |
| 第五章 越南中小企业人才流失问题的解决对策 |
| 一、健全人才管理制度 |
| (一)树立正确的人力资源管理理念 |
| (二)建立科学人才配置 |
| 二、建立合理的薪酬福利体系 |
| (一)加强薪酬福利体系的内部公平性和外部竞争性 |
| (二)建立薪酬福利体系的激励性 |
| 三、建立人才的职业生涯设计制度 |
| (一)为人才提供清晰的职业生涯规划 |
| (二)完善人才的培训制度 |
| 四、提供良好的工作环境 |
| (一)改善人才工作的硬环境 |
| (二)提高人才工作的软环境 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）九江市中小企业培训项目全流程管理研究 ——以EM公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和创新之外 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究的创新之处 |
| 第2章 中小企业培训管理相关理论的概述 |
| 2.1 中小企业培训综述 |
| 2.2 人力资源开发理论概述 |
| 2.2.1 人力资源培训开发(T&D)的定义 |
| 2.2.2 培训开发(T&D)的原则、作用与分类 |
| 2.2.3 培训开发的基本流程 |
| 2.2.4 培训开发的体系与步骤 |
| 2.3 学习的相关理论 |
| 2.3.1 成人学习理论 |
| 2.3.2 认知理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 目标设定理论 |
| 第3章 九江市中小企业培训现状分析 |
| 3.1 九江市中小企业培训市场现状 |
| 3.1.1 九江市企业培训市场总体规模不大 |
| 3.1.2 九江市中小企业培训供给主体多样 |
| 3.2 九江市中小企业培训行业的问题 |
| 3.2.1 作为培训项目需求方的九江市中小企业面临的问题 |
| 3.2.2 作为培训供给方的九江市培训机构方面的问题 |
| 3.3 九江市中小企业培训存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 培训体系不够系统 |
| 3.3.2 培训过程管控不足 |
| 3.3.3 培训没有学以致用 |
| 第4章 EM公司培训项目管理案例分析 |
| 4.1 EM公司的基本情况 |
| 4.1.1 EM公司的基本情况简要介绍 |
| 4.1.2 EM公司的组织结构 |
| 4.1.3 EM公司的业务运营状况 |
| 4.2 EM公司培训项目流程管理的现状分析 |
| 4.2.1 EM公司培训项目流程管理的内容 |
| 4.2.2 EM公司培训项目流程管理的做法 |
| 4.2.3 EM公司培训项目流程管理的结果 |
| 4.3 EM公司培训项目流程管理的问题分析 |
| 4.3.1 客户开发不力,坐等客户上门 |
| 4.3.2 对培训项目的核心资源掌控乏力 |
| 4.3.3 产品单一、服务简单,满足不了客户需求 |
| 4.3.4 没有规范的流程 |
| 4.4 EM公司培训项目流程管理问题原因分析 |
| 4.4.1 公司层面对培训业务的重视程度不够、资源投入不足 |
| 4.4.2 没有建立起合理的利益机制、激励机制和约束机制 |
| 4.4.3 没有建立起来规范的业务流程 |
| 第5章 优化EM公司培训项目流程管理的措施 |
| 5.1 牢固树立全流程管理的思想意识和运作模式 |
| 5.2 注重前期沟通、达成全流程管理共识 |
| 5.3 全面深入调查,精准把握培训需求 |
| 5.3.1 组织层面的培训需求分析 |
| 5.3.2 工作层面的培训需求分析 |
| 5.3.3 员工个人层面的培训需求分析 |
| 5.3.4 培训需求结果分析与输出 |
| 5.4 应需而动,对症施治,精选课程 |
| 5.5 充分准备、周密安排,确保培训顺利实施 |
| 5.5.1 事前精心准备 |
| 5.5.2 严格现场管理 |
| 5.6 加强考核,促其学有所成 |
| 5.6.1 坚决推进训后的评估考核 |
| 5.6.2 采用多种方式进行多角度评估考核 |
| 5.7 引导训后实践,促使学以致用 |
| 5.7.1 编写并执行训后工作改进计划 |
| 5.7.2 加强复检督导,确保改进落实 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）科技型中小企业人力资源开发与管理的伦理诉求（论文提纲范文）
| 1 科技型中小企业的界定及人力资源的特点 |
| 2 科技型中小企业内外招聘环节的伦理诉求 |
| 3 科技型中小企业培训开发中的伦理诉求 |
| 4 科技型中小企业薪酬管理中的伦理诉求 |
| 5 结语 |
（6）当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题依据与研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究内容和研究方法 |
| 第一章 中小企业人力资源管理伦理的理论依据 |
| 第一节 人力资源管理的伦理意蕴 |
| 一、人力资源管理的思想内涵是伦理理念的一种特殊体现 |
| 二、柔性的人力资源管理实践以伦理价值观为内在驱动力 |
| 三、人力资源管理制度的构建以伦理原则为基本标准 |
| 四、实现企业与员工的共同发展是人力资源管理的最终归宿 |
| 五、人力资源管理伦理是一种特殊管理伦理 |
| 第二节 人力资源管理伦理的二重属性 |
| 一、功利性与道义性统一是人力资源管理伦理的逻辑起点与终点 |
| 二、他律性与自律性统一是人力资源管理伦理的实践前提与保障 |
| 三、利己性与利他性统一是人力资源管理伦理发展的现实归宿 |
| 第三节 人力资源管理伦理的外在作用 |
| 一、人力资源管理伦理的实践根本:调节作用 |
| 二、人力资源管理伦理的现实升华:优化作用 |
| 三、人力资源管理伦理的个体效应:激励作用 |
| 四、人力资源管理伦理的内在追求:凝聚作用 |
| 第二章 中小企业的现实状况及人力资源管理的伦理困境 |
| 第一节 当代中国中小企业的现实状况 |
| 一、中小企业的界定与特征 |
| 二、中小企业的发展现状 |
| 三、中小企业人力资源管理伦理体系构建的现实意义 |
| 第二节 观念层面:人力资源管理观念的伦理困境 |
| 一、义与利的兼顾失当 |
| 二、公与私的差异化理解 |
| 三、个人发展与企业发展的难以并行 |
| 第三节 制度层面:人力资源管理制度的伦理困境 |
| 一、相关制度缺乏对人本关怀的现实实践 |
| 二、管理权威陷入诚信危机 |
| 三、员工的职业发展路径受到阻隔 |
| 四、权力与权利的不平衡分配 |
| 第四节 个体层面:人力资源管理主客体之间的伦理困境 |
| 一、管理伦理人格是对人内在品质的特殊诠释 |
| 二、管理伦理人格不完善的现实表现 |
| 第三章 中小企业人力资源管理伦理失范的原因分析 |
| 第一节 经济环境的原因 |
| 一、经济体制改革下的伦理失调 |
| 二、市场经济行为陷入信仰危机 |
| 第二节 制约机制的原因 |
| 一、相关立法存在漏洞 |
| 二、公共监督能力缺乏强制性 |
| 第三节 中小企业自身的原因 |
| 一、自我约束观念的淡薄引发对法律的漠视 |
| 二、“企业公民”意识缺失导致对内外部责任的推卸 |
| 三、中小企业自身的局限性对其发展的阻隔 |
| 第四章 中小企业人力资源管理伦理构建的准则 |
| 第一节 发达国家中小企业人力资源管理经验的探求与分析 |
| 一、德国——选人、育人、留人三位一体的管理之道 |
| 二、日本——“家族主义”理念之下的共同发展 |
| 三、德日中小企业人力资源管理经验的分析及启示 |
| 第二节 中小企业人力资源管理伦理构建的理论基石 |
| 一、人性论:人员关怀的伦理构建 |
| 二、需求理论:激励引导的伦理构建 |
| 三、企业生命周期理论:战略制定的伦理构建 |
| 第三节 中小企业人力资源管理伦理构建的基本原则 |
| 一、以人为本,本理则固——人本原则 |
| 二、公平正义,责权利一统——公正原则 |
| 三、公私兼顾,协同发展——集体原则 |
| 四、和而不同,刚柔并济——和谐原则 |
| 第五章 构建中小企业人力资源管理伦理的路径 |
| 第一节 树立正确的人力资源管理伦理观 |
| 一、以义利共生为中小企业人力资源管理伦理的价值前提 |
| 二、以员工利益为中小企业人力资源管理伦理的发展支点 |
| 三、以共同发展为中小企业人力资源管理伦理的终极追溯 |
| 第二节 建设合伦理的人力资源管理机制 |
| 一、完善人力资源管理模块的人性化考量 |
| 二、树立以诚信为基础的高层管理权威 |
| 三、为员工提供可持续的、公平的职业发展空间 |
| 四、建立责权利相统一的高质量人才管理模式 |
| 第三节 完善相关的补充机制 |
| 一、优化伦理监督机制实现对管理行为的监管 |
| 二、推行全员参与的伦理教育完善管理伦理人格 |
| 第六章 中小企业人力资源管理伦理构建的愿景 |
| 第一节 对内:育修兼备,实现有温度的长期经营 |
| 一、提升员工在工作之中的幸福感 |
| 二、推进当代工匠精神的重塑与回归 |
| 三、继承与发扬企业家的伦理精神 |
| 第二节 对外:德义并行,推动社会的良性发展 |
| 一、中小企业标签化的破与立 |
| 二、做优秀“企业公民”肩承社会责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（7）越南中小企业人力资源开发与管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献评述 |
| 1.2.1 国内相关文献综述 |
| 1.2.2 国外相关文献综述 |
| 1.3 可能的创新和不足 |
| 第2章 越南中小企业人力资源开发与管理相关理论基础 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 中小企业概念 |
| 2.1.2 人力资源开发与管理概念 |
| 2.1.3 企业人力资源开发与管理的涵义及特征 |
| 2.2 企业人力资源开发与管理主要内容 |
| 2.2.1 人力资源战略规划 |
| 2.2.2 人力资源管理的基础任务 |
| 2.2.3 人力资源管理的核心业务 |
| 2.2.4 人力资源管理的其他工作 |
| 2.3 中小企业人力资源开发与管理影响因素 |
| 2.3.1 企业内在的影响因素 |
| 2.3.2 企业外在的影响因素 |
| 第3章 越南中小企业人力资源开发与管理现状 |
| 3.1 越南中小企业人力资源开发与管理现状 |
| 3.1.1 越南中小企业的总体情况 |
| 3.1.2 越南中小企业人力资源开发与管理现状分析 |
| 3.2 越南中小企业人力资源开发与管理的影响因素 |
| 3.2.1 内在因素 |
| 3.2.2 外在因素 |
| 3.3 越南中小企业人力资源开发与管理的特点及发展趋势 |
| 3.3.1 中小企业人力资源开发与管理的特点 |
| 3.3.2 中小企业人力资源开发与管理的发展趋势 |
| 3.4 越南中小企业人力资源开发与管理存在的问题及其原因 |
| 3.4.1 越南中小企业人力资源开发与管理存在的问题 |
| 3.4.2 越南中小企业人力资源开发与管理问题的原因分析 |
| 第4章 世界其他国家及地区中小企业人力资源开发与管理的经验及借鉴 |
| 4.1 欧洲中小企业开发与管理的经验及借鉴 |
| 4.1.1 欧洲中小企业开发与管理的情况 |
| 4.1.2 欧洲中小企业开发与管理的情况 |
| 4.2 韩国中小企业开发与管理的经验及借鉴 |
| 4.2.1 韩国中小企业开发与管理的情况 |
| 4.2.2 韩国中小企业开发与管理的经验及借鉴 |
| 4.3 日本中小企业开发与管理的经验及借鉴 |
| 4.3.1 日本中小企业人力资源开发与管理的情况 |
| 4.3.2 日本中小企业人力资源开发与管理的经验及借鉴 |
| 4.4 中国中小企业开发与管理的经验及借鉴 |
| 4.4.1 中国中小企业人力资源开发与管理的情况 |
| 4.4.2 中国中小企业人力资源开发与管理的经验与借鉴 |
| 第5章 提升越南中小企业人力资源开发与管理的对策建议 |
| 5.1 加强企业人力资源规划 |
| 5.1.1 全面调研企业 |
| 5.1.2 人力资源规划要与企业战略目标一致 |
| 5.1.3 人力资源规划要和员工的利益一致 |
| 5.2 建立有效的人才激励机制 |
| 5.2.1 建立科学、公平、奖罚分明的人才激励机制 |
| 5.2.2 建立员工及企业的激励沟通机制 |
| 5.2.3 加强工作岗位的吸引力，精神及物质激励相配合 |
| 5.2.4 了解员工需要，实施个性化激励 |
| 5.2.5 建立一个良好工作的环境和企业文化 |
| 5.3 加大对企业人力资源开发资金的投入 |
| 5.3.1 加大企业人员定向资金投资 |
| 5.3.2 加大企业员工在职培训资金的投入 |
| 5.3.3 加大脱产培训资金的投入 |
| 5.3.4 加大人力资源开发资金投入的来源 |
| 5.4 建立健全企业内部人员开发机构 |
| 5.4.1 建立完善“引人”和“用人”机构 |
| 5.4.2 实现企业与员工的共赢 |
| 5.4.3 充分发挥员工的最大潜能 |
| 5.5 强化企业员工的职业培训 |
| 5.5.1 加大企业对员工培训资金的投入 |
| 5.5.2 企业要建立科学有效的培训体系 |
| 5.5.3 提升员工对培训的认识性和认可性 |
| 5.6 充分发挥政府、社会、行业组织的监管作用 |
| 5.6.1 建立健全政府财政扶持体系 |
| 5.6.2 打造中小企业社会化服务平台 |
| 5.6.3 建立完善法律保障体系 |
| 5.6.4 建立中小企业金融服务体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（8）越南中小企业人力资源开发问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 论文研究的背景、目的和意义 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究目的和意义 |
| (二) 研究现状 |
| 1. 国外研究现状 |
| 2. 国内研究现状 |
| (三) 论文研究内容 |
| 二、中小企业人力资源开发的基本理论 |
| (一) 基本概念界定 |
| 1. 中小企业概念界定和划分 |
| 2. 人力资源的含义及特征 |
| 3. 人力资源开发的概念界定 |
| (二) 人力资源开发的理论基础——人力资本理论 |
| 1. 早期的人力资本理论 |
| 2. 当代的人力资本理论 |
| 3. 人力资本的投资与收益 |
| (三) 人力资源开发的对象、内容与基本手段 |
| 1. 人力资源开发的对象、内容 |
| 2. 人力资源开发的基本手段 |
| 三、越南中小企业人力资源开发的现状、问题与影响因素 |
| (一) 越南中小企业基本概况 |
| 1. 越南中小企业数量规模 |
| 2. 越南中小企业的特点 |
| 3. 中小企业在越南经济发展的贡献 |
| (二) 越南中小企业人力资源现状 |
| 1. 中小企业人力资源的能力、水平 |
| 2. 中小企业人力资源结构 |
| (三) 越南中小企业人力资源开发现状 |
| 1. 人员培训以内部培训为主,培训形式单一 |
| 2. 绩效考核不够公平、客观 |
| 3. 工作设计不完善 |
| (四) 越南中小企业人力资源开发问题的影响因素分析 |
| 1. 内部因素 |
| 2. 外部因素 |
| 四、发达国家中小企业人力资源开发的经验借鉴 |
| (一) 注重职业培训 |
| (二) 政府给予政策支持 |
| 五、越南中小企业人力资源开发的基本对策 |
| (一) 企业方面 |
| 1. 提高中小企业主管对人力资源开发重要性的认识 |
| 2. 企业需要建立人力资源开发的合理政策、战略 |
| 3. 完善中小企业人力资源开发工作 |
| 4. 完善吸引人才、留住人才政策 |
| 5. 完善绩效考核工作 |
| 6. 建立企业文化、鼓励人员学习提高自己的水平 |
| (二) 政府、管理部门方面 |
| 1. 完善鼓励发展中小企业的宏观政策 |
| 2. 建立人力资源发展基金 |
| 3. 开发劳动市场 |
| (三) 提高培训效率 |
| 1. 根据中小企业的实际要求提供公开课 |
| 2. 提高培训质量 |
| 3. 提供培训业务的组织应该根据市场机制要求 |
| 六、结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）中小企业人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 1中小企业人力资源开发存在的问题 |
| 1.1人力资源的供求结构失衡 |
| 1.2缺乏完善的人力资源开发规划 |
| 1.3缺乏长期有效的激励手段和绩效评估体系 |
| 1.4缺乏科学的人力资源战略 |
| 1.5中小企业吸引人才的能力不足 |
| 2中小企业人力资源开发的对策 |
| 2.1认清企业自身的人力资源需求 |
| 2.2制订和企业发展相匹配的人力资源战略规划 |
| 2.3建立和完善科学的企业内部培训制度及员工个人发展 |
| 2.4建立科学合理的激励机制 |
| 2.5建立吸引人才、留住人才的机制 |
（10）内蒙古中小企业人才资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外人才资源开发与利用的相关研究成果 |
| 1.2.2 国内人才资源开发与利用的相关研究成果 |
| 1.3 论文主要研究方法、论文主要内容与结构安排 |
| 1.3.1 论文研究方法 |
| 1.3.2 论文主要内容与结构 |
| 第二章 中小企业人才资源开发相关理论 |
| 2.1 中小企业概念的界定 |
| 2.2 人才资源概念的界定 |
| 2.3 人才资源及人才资源开发 |
| 2.3.1 人才资源相关理论 |
| 2.3.2 人才资源开发相关理论 |
| 第三章 内蒙古中小企业人才资源开发的现状 |
| 3.1 内蒙古中小企业人才资源样本调查 |
| 3.2 内蒙古中小企业各类人才资源开发的现状 |
| 3.2.1 企业经营管理人才资源开发现状 |
| 3.2.2 企业技术人才资源开发现状 |
| 3.2.3 企业技能人才资源开发现状 |
| 第四章 内蒙古中小企业人才资源开发存在的问题及影响因素分析 |
| 4.1 内蒙古中小企业人才资源开发存在的问题 |
| 4.1.1 中小企业受地域影响难以吸引和留住人才 |
| 4.1.2 没有形成聚集各种人才的企业文化和明确的长远发展目标 |
| 4.1.3 企业缺乏合理的报酬激励制度，难以激发潜在人才 |
| 4.1.4 员工工作环境和参保体系较差 |
| 4.1.5 没有形成健全的人才培训机制 |
| 4.1.6 人才资源开发管理制度不健全 |
| 4.2 内蒙古中小企业人才资源开发的影响因素分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 第五章 内蒙古中小企业人才资源开发模式 |
| 5.1 内蒙古中小企业人才资源开发的核心 |
| 5.2 内蒙古中小企业人才资源开发的导向 |
| 5.3 内蒙古中小企业人才资源开发的保障 |
| 5.3.1 培训体系 |
| 5.3.2 激励体系 |
| 5.4 内蒙古中小企业人才资源开发的方式 |
| 5.4.1 校园招聘 |
| 5.4.2 熟人推荐 |
| 5.4.3 教育 |
| 5.5 内蒙古中小企业人才资源开发的途径 |
| 5.5.1 公司培训 |
| 5.5.2 直接提升管理岗位 |
| 5.5.3 轮岗制度 |
| 5.5.4 初级董事会 |
| 5.6 内蒙古中小企业人才资源开发的原则 |
| 5.6.1 任人唯才 |
| 5.6.2 因事择人 |
| 5.6.3 竞争择优 |
| 5.6.4 公开透明 |
| 5.6.5 公平合法 |
| 第六章 内蒙古中小企业人才资源开发的对策建议 |
| 6.1 国内其他省市企业人才资源开发的经验与启示 |
| 6.1.1 国内其他省市企业人才资源开发的经验 |
| 6.1.2 国内其他省市企业人才资源开发给内蒙古中小企业的启示 |
| 6.2 内蒙古中小企业人才资源开发的具体措施 |
| 6.2.1 企业经营管理人才开发措施 |
| 6.2.2 技术人才开发措施 |
| 6.2.3 技能人才开发措施 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 个人简介及攻读学位期间获得成果 |
| 后记 |
四、浅谈中小企业人力资源开发与管理（论文参考文献）
- [1]探索中小企业人力资源开发与管理优化[J]. 王香菊. 人力资源, 2021(06)
- [2]蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策[D]. 豹特. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [3]越南中小企业人才流失问题研究[D]. 杜氏安. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [4]九江市中小企业培训项目全流程管理研究 ——以EM公司为例[D]. 刘昌海. 南昌大学, 2019(01)
- [5]科技型中小企业人力资源开发与管理的伦理诉求[J]. 吴益仙. 浙江科技学院学报, 2017(04)
- [6]当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究[D]. 姜珂. 湖南师范大学, 2017(01)
- [7]越南中小企业人力资源开发与管理研究[D]. 丁氏香庄（DINH THI HUONG TRANG）. 吉林大学, 2015(08)
- [8]越南中小企业人力资源开发问题研究[D]. 阮武宝蓉. 广西师范大学, 2014(01)
- [9]中小企业人力资源开发研究[J]. 王瑞永. 中国管理信息化, 2014(02)
- [10]内蒙古中小企业人才资源开发研究[D]. 王文娟. 内蒙古财经大学, 2013(07)
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