一、邬经理的特殊“嗜好”（论文文献综述）
李叶[1]（2019）在《小微贷款风险管控和可持续发展研究 ——以浙江S城市商业银行为例》文中研究说明研究小微贷款的可持续发展和风险管控一直都是城市商业银行稳健发展的核心问题。良好的风险管控模式,可以大大降低小微贷款风险产生的可能性,进而改善银行的资产质量,从根本上提升银行的盈利能力。小微企业是我国实体经济的重要组成部分,在促进国民经济增长中发挥着重要作用。但是小微企业财务相对不规范、信息不透明,银行难以全面刻画和评估小微企业的风险,使得城市商业银行对小微企业发放的小微贷款中充满了很多变数。本文调用了 S城市商业银行高风险支行的大量案例,通过案例归纳总结研究认为,S城商行跨区域发展时,组织架构和流程管理变得复杂,由于缺乏对分行条块管理的经验、区域文化差别等因素,台州本部管理模式被复制到各区域的过程中,部分区域风险高发的状况频频出现。S城市商业银行高风险产生的原因主要有:第一,操作风险方面,在小微贷款全流程中由于操作不规范,擅自改变贷款用途和贷款调查流于形式导致了信贷风险的产生。第二,管理风险方面,S城商行跨区域经营后,由于管理半径扩大,管理链条拉长,风险控制理念在推进过程中效力层层减退,风险培训管理体系不够完善,基层客户经理风险意识缺乏。第三,信用风险方面,主要由于金融服务过度、客户成本过高、信息不对称三方面因素导致S城商行信用风险产生。第四,市场风险方面,传统落后产业的不良影响和小微贷款市场白热化竞争状况是S城商行风险产生的主要原因。在透彻分析上述风险因素的前提下,文末提出了基于上述研究所引伸的促进小微贷款可持续发展的防控风险对策。
仲伟仪[2]（2017）在《XX银行小微信贷客户经理绩效考核方案优化研究》文中研究指明小微信贷客户经理,作为银行与小微客户之间沟通的媒介,作为银行经营成果实现的践行者,在业务的发展、风险的控制和利润的创造过程中发挥着重要的作用。而银行对小微信贷客户经理的绩效考核、绩效评价是否公平合理,对于人员的工作积极性、目标性、进步性等方面,有着深刻的影响。因此,本文从绩效考核的概念和方法等理论基础出发,结合XX银行小微信贷客户经理的工作机理和当前微贷业务中心的人员现状,深入分析了当前XX银行小微信贷客户经理绩效考核方案存在的问题,并对原方案进行优化设计。最后,提出了对于优化后的方案实施的的优化建议和保障措施,并进行了效果评估。本文首先阐述了国外、国内绩效考核相关研究的发展过程,并对商业银行的绩效考核、银行客户经理的绩效考核相关的理论和成果进行梳理和综合评述,对绩效考核的界定理解、遵循原则和方法模型等理论基础知识进行系统的梳理,为本课题的研究和本文的写作奠定了坚实的理论基础。然后,本文介绍了 XX 银行的基本发展概况、XX银行小微信贷业务的开展情况,并从年龄、学历、专业和经历四个方面对XX银行小微信贷客户经理现有的人员结构进行对比和研究分析。接着,详细阐述了XX银行小微信贷客户经理绩效考核方案使用的情况,对小微信贷客户经理的绩效考核方案有针对性地进行了叙述和分析,总结归纳出了原考核方案在绩效考核的思路、内容和方法等方面存在的七个问题。基于对XX银行小微信贷客户经理绩效考核的工作机理和现阶段XX银行小微信贷客户经理绩效考核制度运用的现状的介绍,针对XX银行小微信贷客户经理绩效考核方案中逐渐显现的一系列问题,作者对绩效考核方案的优化设计提出了目标和思路。以此为指引,结合XX银行的实际情况,建立了以关键绩效指标法为核心、以360度绩效考核法为辅助的绩效考核指标体系,该体系包含六大类共计20个指标,对小微信贷业务的经济效益、合规经营、风险控制和小微信贷客户经理的社会责任、学习成长和日常表现进行考核。本文着重论述了这些关键绩效指标设立的方法、过程和原因。然后根据绩效考核和评估的需要,为这些考核指标设立评价标准和目标值,又设计出这些指标的占比权重和此绩效考核方案的考核周期。接着,列出XX银行小微信贷客户经理绩效考核优化方案的具体计算方法,并举一个例子说明了绩效考核结果在管理实践中的应用。然后,本文从制度建设、技术保障和人员配置这三个角度提出了对于XX银行小微信贷客户经理绩效考核优化后的新方案实施的支持和保障措施,从而确保绩效考核优化工作的顺利开展。接着,对绩效考核优化方案的效果进行了评估。最后,对本文的研究做了总结,对今后的研究做了展望,并且作者指出了在论文撰写过程中研究的局限性和进一步需要思考的问题。本文将理论知识与工作实践相结合,利用已有的理论方法和历史经验、结合XX银行小微信贷客户经理的特殊性进行探讨和研究,优化后的绩效考核方案内容全面又重点突出,同时又能使小微信贷客户经理有了明确的工作目标、突出的工作重心和全面发展提升的动力。
王胜利[3]（2016）在《K公司一线员工流失问题研究》文中研究指明目前苏沪地区有很多制造型企业,这些制造企业中有一部分是外商独资企业,当初这些外商独资企业就是看中这些地区丰富且低成本的一线员工劳动力市场前来投资的,但是随着经济的发展,最近几年劳动力市场尤其是一线员工资源越来越紧张,很多企业出现招工难,人员流动性大的特点。尤其是一些制造型企业一线员工流动性过大,导致了生产成本居高不下,且在某个时间段会出现因一线员工短缺而不能及时完成订单的现象。所以如何解决这些制造企业一线员工的高流失率成为非常急迫的事项。K公司是一家美国独资企业,2008年由其美国母公司来到南通经济技术开发区进行投资建立这家企业,主要生产汽车锁紧器等产品并销往美国市场。因为一些客户是波音等大的全球客户,所以如何按质按量的去完成这些订单是一个非常重要的任务,否则就会有失去客户的风险,但是K公司目前的一线员工流动率过高导致两个问题；一是人力物力的浪费,很多产品因为是一线新员工生产的,怕质量出现问题,所以公司在很多时候不得不全检导致大量的人力物力浪费。二是因为一线员工流失率过高,且新员工的招聘没有及时跟进,导致部分岗位短时间内出现无人生产的现象,导致产品交期延误。本文以K公司的高流失率为研究样本,对于整个苏沪的制造类企业如何解决员工的高流失率都有一定的参考意义。本文首先对于国内外一些关于人员流动的相关概念进行清晰定义,对于相关一些离职的概念有个清晰的讲解,比如离职率等。然后对于国内外相关的离职的模型与理论进行研究,从以前的研究思路与方法中得到一定的启发以便为后面的研究获取依据和支持。然后本文对于K公司进行了简明扼要的介绍,以便于读者对K公司有个基本的信息了解,包括一线员工人员组成,男女比例,年龄的区间分布,家庭地理位置等,为后面的分析提供基础支撑。然后本文从三个方面进行分析,分别通过对员工以往的离职单中离职原因进行归纳分析,在职一线员工的满意度调查以及一线员工的主管面谈去分析哪些是离职的主要诱因。依据以上的分析基础,本文提出四种一线员工高流失率的系统解决办法,及完善现有的招聘制度,建立富有竞争力的薪酬制度,完善员工培训体系和培养归属感的企业文化,逐步降低一线员工的流失率,使得K公司更富有竞争力。
无字仓颉,李春明[4]（2012）在《此时无声胜有声》文中研究说明计财部新换了部门经理,要提拔一名业务主管做副手。整个计财部,最有竞争力的人选莫过姚莉和陈娟了。姚莉和陈娟同一天来到公司,又分在同一科室,论资历和能力,两人不分伯仲,且又年岁相当,相貌一样出众,性格一样招人喜爱。新来的何
郝增[5]（2006）在《一只狗腿》文中指出 浩洋建筑公司的刘经理,特别嗜好狗肉。一旦闻到狗肉的香气,两只粗短的手掌便不停地搓动着,阔大的口中"啧啧"有声,涎水"咕咕"地下咽。其贪婪的样子,如同色中饿鬼见到了月中嫦娥。今年春天,从外县来此打工的阿明探家回来,用两个黄黄的小米煎拼,卷着一条煮得泛红的狗腿,趁中午人影稀少的机会,悄悄地走进了刘经理的住处。"嘿嘿,刘经理,我给您带来了一条煮熟狗腿。""好啊!啧啧……"刘经理从床上蹦了下来,急不可耐地撕下了一块,塞到了嘴里大嚼起来。待一口狗肉下肚,咂咂嘴说:"这狗肉煮得是很烂,可惜佐料只加了葱和姜,少了主要佐料大烟壳子。"两个小米煎饼,一条熟狗腿,使刘经理美餐了一顿。
黄东成[6]（2002）在《邬经理的特殊“嗜好”》文中研究说明 达竹柏林矿业有限公司经理、共产党员邬宗文同志有一个特殊“嗜好”——爱下井。他常说:“煤矿工作在井下,不下井怎样了解现场生产情况。”他下井的方式很有特色。一是工作再忙,应酬再多也不误下井。作为公司行政“一把手”,他的工作日程安排得满满的,可再忙也要抽空挤时间下井,从未间断过。二是白天尽量少下井,选
二、邬经理的特殊“嗜好”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、邬经理的特殊“嗜好”（论文提纲范文）
（1）小微贷款风险管控和可持续发展研究 ——以浙江S城市商业银行为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 国内外研究研究 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.4 选题可能的创新 |
| 2 IPC微贷技术在小微贷款中的运用 |
| 2.1 IPC微贷技术 |
| 2.1.1 IPC微贷技术流程 |
| 2.1.2 IPC微贷技术要点和基本原则 |
| 2.1.3 小微贷款定价方法 |
| 2.2 IPC微贷技术在我国银行中的运用 |
| 2.2.1 IPC公司与我国银行合作历程 |
| 2.2.2. IPC微贷技术成功融入城商行的案例研究 |
| 3 S城商行发展与小微贷款业务概况 |
| 3.1 我国城商行产生与发展 |
| 3.1.1 城商行的发展历史 |
| 3.1.2 城商行的现状 |
| 3.2 S城商行发展状况及特征 |
| 3.2.1 S城商行发展历程 |
| 3.2.2 区域差异明显 |
| 3.3 小微贷款业务情况 |
| 3.3.1 小微贷款业务市场 |
| 3.3.2 小微贷款特征 |
| 4 S城商行小微贷款风险及其产生的原因 |
| 4.1 小微贷款风险 |
| 4.1.1 小微贷款风险分类 |
| 4.1.2 S城商行小微贷款风险状况 |
| 4.2 S城商行小微贷款风险产生的原因 |
| 4.2.1 操作风险产生的原因 |
| 4.2.2 管理风险产生的原因 |
| 4.2.3 信用风险产生的原因 |
| 4.2.4 市场风险产生的原因 |
| 5 S城商行风险管理策略 |
| 5.1 引进IPC微贷技术 |
| 5.1.1 设计整贷零还产品 |
| 5.1.2 建设高效信贷团队 |
| 5.1.3 主动营销 |
| 5.1.4 重视客户为人 |
| 5.2 培育合规文化 |
| 5.2.1 降低小微贷款客户成本 |
| 5.2.2 关注客户实际贷款用途 |
| 5.3 优化管理体系 |
| 5.3.1 加强风险预警 |
| 5.3.2 加强信息获得机制 |
| 5.3.3 避免过度金融服务 |
| 5.4 找准市场定位 |
| 5.4.1 强化产品开发和优化 |
| 5.4.2 推广灵活抵押贷款 |
| 5.4.3 放慢扩张速度 |
| 5.4.4 三个层次推进小微贷款的可持续发展 |
| 6 简要研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 简要启示 |
| 参考文献 |
（2）XX银行小微信贷客户经理绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文的研究创新点 |
| 2 文献综述及相关理论概述 |
| 2.1 国外文献综述 |
| 2.2 国内文献综述 |
| 2.3 国内外文献评述 |
| 2.4 绩效考核相关理论概述 |
| 2.4.1 绩效考核的概念 |
| 2.4.2 绩效考核的原则 |
| 2.4.3 绩效考核的方法 |
| 2.4.4 常用的绩效考核模型——关键绩效指标(KPI) |
| 3 XX银行小微信贷客户经理绩效考核的现状 |
| 3.1 XX银行基本情况及小微信贷业务发展状况 |
| 3.2 小微信贷客户经理现状 |
| 3.3 小微信贷客户经理绩效考核现状 |
| 3.4 2012年版绩效考核方案存在问题分析 |
| 4 小微信贷客户经理绩效考核方案优化研究 |
| 4.1 绩效考核方案优化的目标 |
| 4.2 绩效考核方案优化的思路 |
| 4.3 小微信贷客户经理工作分析 |
| 4.4 绩效考核指标的选择 |
| 4.5 绩效考核指标的目标值设定和评价标准确定 |
| 4.6 绩效考核指标权重的分配及考核周期的确定 |
| 4.7 绩效考核结果的兑现及运用示例 |
| 5 绩效考核优化方案实施的保障措施及效果评估 |
| 5.1 绩效考核优化方案实施的保障措施 |
| 5.2 绩效考核优化方案实施的效果评估 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 本文研究的结论 |
| 6.2 本文研究的不足 |
| 6.3 进一步展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）K公司一线员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 选题的目的和意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 员工流失的相关定义 |
| 2.1.1 一线员工 |
| 2.1.2 员工“流动”“流失”“离职” |
| 2.1.3 员工流失和员工流失率 |
| 2.2 国外研究概况、基本模型及其理论 |
| 2.2.1 国外对于流失率影响因素的研究 |
| 2.2.2 影响员工流失因素基本模型 |
| 2.2.3 流失的理论 |
| 2.3 国内对于流失率影响因素的研究 |
| 第3章 K公司一线员工流失现状 |
| 3.1 K公司人力资源概况 |
| 3.1.1 K公司概况 |
| 3.1.2 K公司人员组织架构及一线员工现状 |
| 3.2 K公司一线员工流失现状 |
| 3.2.1 年度流失率对比 |
| 3.2.2 就职时间与流失人数对比 |
| 3.2.3 各年龄段流失人数占总流失人数百分比对比 |
| 3.2.4 流失分析结论 |
| 3.3 K公司一线员工流失造成的影响 |
| 3.3.1 人力成本的损耗 |
| 3.3.2 员工士气的下降 |
| 3.3.3 企业声誉受损 |
| 3.3.4 管理绩效不良 |
| 第4章 K公司一线员工流失原因分析 |
| 4.1 K公司一线员工离职原因统计分析 |
| 4.1.1 离职原因 |
| 4.1.2 离职原因统计分析 |
| 4.2 K公司一线在职员工满意度问卷调查分析 |
| 4.2.1 满意度的问卷设计 |
| 4.2.2 问卷的发放与回收情况 |
| 4.2.3 问卷的结果分析 |
| 4.2.3.1 工作环境方面 |
| 4.2.3.2 工作氛围方面 |
| 4.2.3.3 归属感方面 |
| 4.2.3.4 付出与回报方面 |
| 4.2.3.5 学习与提高方面 |
| 4.3 一线员工直接管理者访谈结果分析 |
| 4.3.1 访谈问题的设计 |
| 4.3.2 访谈结果分析 |
| 4.4 K公司一线员工流失原因归纳分析 |
| 第5章 流失管理方案设计 |
| 5.1 方案设计的指导思想、设计原则,设计依据及框架 |
| 5.1.1 方案设计的指导思想 |
| 5.1.2 方案设计的原则 |
| 5.1.3 方案设计的依据 |
| 5.1.4 方案设计的框架 |
| 5.2 K公司一线员工招聘流程设计 |
| 5.2.1 背景、家庭因素的筛选 |
| 5.2.2 工作现场实地了解后筛选 |
| 5.2.3 培训完后再筛选 |
| 5.3 制定富有竞争力的薪酬制度 |
| 5.3.1 建立以市场调查基础上的K公司薪酬体系 |
| 5.3.2 绩效与薪酬紧密结合的体制 |
| 5.3.3 通过多种激励机制来对薪酬体制进行补充 |
| 5.3.4 合理的薪资调整 |
| 5.4 完善一线员工的培训体系 |
| 5.4.1 入职培训 |
| 5.4.2 年度在职培训 |
| 5.4.3 多技能和特种岗位培训 |
| 5.5 塑造归属感的企业文化 |
| 5.5.1 关爱员工生活、健康和进步 |
| 5.5.2 管理中充分吸纳员工意见 |
| 5.5.3 通过共同愿景来塑造 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、邬经理的特殊“嗜好”（论文参考文献）
- [1]小微贷款风险管控和可持续发展研究 ——以浙江S城市商业银行为例[D]. 李叶. 浙江大学, 2019(01)
- [2]XX银行小微信贷客户经理绩效考核方案优化研究[D]. 仲伟仪. 南京农业大学, 2017(07)
- [3]K公司一线员工流失问题研究[D]. 王胜利. 山东大学, 2016(02)
- [4]此时无声胜有声[J]. 无字仓颉,李春明. 故事世界, 2012(17)
- [5]一只狗腿[J]. 郝增. 大众文艺(快活林), 2006(08)
- [6]邬经理的特殊“嗜好”[J]. 黄东成. 四川党的建设(城市版), 2002(01)