一、以人为本 树立科学的人才发展观（论文文献综述）
刘杰,张付慧[1]（2021）在《基于以人为本理念的企业人力资源管理策略及方法研究》文中研究指明无论是在国民经济发展中,还是在企业竞争过程中,人才均扮演着极其重要的角色。人才管理是否合理、有效,将直接影响企业的运营与发展。所以,企业必须正确地认识人力资源的重要性,坚持以人为本的管理理念。本文首先对以人为本的管理理念进行了简要论述,其次对企业人力资源管理存在的问题进行了详细剖析,最后提出了科学合理的管理策略和方法,希望能够为企业提高人力资源管理效率和质量提供有益借鉴。
孙颖[2]（2020）在《基于大学生核心素养的通识教育课程改革研究 ——以S大学为例》文中研究说明随着科学技术的快速发展,知识经济时代的到来,职业更替速度的加快,对人才提出了更高的要求,向学校也发出了挑战。仅有知识或者技能是很难适应社会的发展,因此需要学校根据社会的需求培养人才。学校从重视专业教育开始向通识教育课程倾斜,培养全面发展的人。本文运用文献分析法、问卷调查法、访谈法和个案分析法对S大学的通识教育课程进行分析,对S大学的学生进行问卷调查和访谈,对S大学通识课程教师进行访谈,从课程目标、课程结构、课程内容、考核方式几个方面进行了解,了解目前S大学的通识教育课程现状,发现其中的问题,根据大学生核心素养,对通识教育课程进行改革。研究结果表明:S大学学生对学校通识教育课程培养目标了解情况不好;在课程设置方面,公共必修课学分比例较高,学生自主选课空间范围小;课程内容无味、过于简单;教师以讲授为主,但是会开展小组讨论、辩论等活动;评价方式不完善,主要是以考试为主。从以下几个方面对通识课程设置改革,重构课程目标,以大学生核心素养为目标;重构课程结构:打破学科壁垒,加强联系;思考选修课和必修课程的比例和通识教育和专业教育的关系;重新确定课程内容:以多学科宽领域知识为主;改革教学改革方式:以培养能力为目标;建立专门的保障体系;制定合理的评价内容。
龚灿[3]（2019）在《大学生思想政治教育因材施教研究》文中进行了进一步梳理因材施教的理念是一千多年前孔子所提出来的,经过无数代人的继承和发展,延续至今仍然具有强大的生命力和科学性。因材施教的关键是识材和施教。教师识材要全面、科学、具体,既要认识学生的主观方面,又要认识学生的客观方面;既要认识学生个人方面的特点,又要认识学生家庭、学校、社会方面的特点;既要认识学生外显的特点,又要认识学生内在的志向和目标。教师施教要立足于材、服务于材、成就于材。因此,因材施教就是指教师依据学生的资质进行恰当的教育。就是要求教师要针对学生的具体情况进行合适的教育,教育要有的放矢,要因人而异。依据因材施教的理念去规划、组织和实施大学生思想政治教育,把握住与思想政治教育相关的大学生的特点,从而进行恰当的大学生思想政治教育就是大学生思想政治教育因材施教。大学生思想政治教育因材施教不仅是一个重要的教育原则和教育方法,而且是一种先进、科学的教育理念,其作用的充分发挥,对提高大学生思想政治教育实效性和有效性具有极大的意义。但是当前人们对因材施教的认识存在一些误差,在实际运用过程中也有失偏颇。尤其是在大学生思想政治教育中,对因材施教的理解不到位,实施没有落到实处,从本本主义出发的现象仍然大量存在,因此有必要对这一理念进行澄清,并探索出行之有效的实现路径。大学生思想政治教育因材施教有着深厚的理论渊源,其历史缘起可追溯到中国先秦时期因材施教的理论与实践、古希腊时期因材施教的理论与实践以及古印度时期因材施教的理论与实践。进行大学生思想政治教育因材施教要牢牢把握其内在规定,即关于大学生思想政治教育因材施教构成要素的规定、关于大学生思想政治教育因材施教主要特点的规定、关于大学生思想政治教育因材施教价值取向的规定。在认清大学生思想政治教育因材施教存在着的三重现实误区即价值取向上的功利性误区、内容建构上的约束性误区、操作模式上的形式化误区的基础上,不断纠正现实误区、突破相关因素的制约,从提高对大学生思想政治教育因材施教的认识、增强大学生思想政治教育因材施教的能力、建立起大学生思想政治教育因材施教运行机制的途径出发,将理论照进现实,切实提升大学生思想政治教育因材施教的实效性。
宫彬[4]（2017）在《中国男篮国家队后备人才培养体系研究》文中认为本研究主要运用文献资料法、专家访谈法、数理统计法、个案研究法等综合研究方法,理论研究与实证研究相结合,结合中国男篮国家队后备人才培养体系的具体实践,综合运用多学科理论知识,以中国男篮国家队使命和人才来源为切入点,深入分析中国男篮国家队后备人才培养体系的组成要素、功能及特征,通过回顾中国男篮国家队后备人才培养体系的历史沿革,剖析当前后备人才培养体系的发展现状,研究了当前男篮国家队后备人才培养体系存在的问题,借鉴国外部分国家男篮国家队后备人才培养之先进经验,结合我国实际国情,提出完善策略,并在此基础上探讨了新型后备人才培养体系的发展方向。研究认为:（1）中国男篮国家队后备人才培养体系的价值诉求包含中国男篮国家队的指导思想与使命、中国男篮国家队人才培养的价值取向、中国男篮国家队人才培养的目标理念三个方面。为国争光的同时关注全民健康、弘扬体育精神协调发展;中国男篮国家队人才培养的目标理念是培养符合中国男篮国家队需要的高水平篮球运动员,培养过程要以人为中心,促进人的全面发展,即夺标育人的同时帮助运动员实现个人自由全面的发展。（2）新中国男篮国家队后备人才培养体系发展经历过几个主要阶段:建国初期至上世纪八十年代,逐步形成健全的“三级训练”的篮球人才培养体系;上世纪80-90年代中期,由于经济体制转型和“奥运争光计划”影响,三级训练体系被严重破坏,人才基础层严重萎缩;篮球中心时期,培养体系封闭于体育系统内部,塔基是由篮球高水平后备人才培养基地、省市重点体校、篮球学校、职业俱乐部三线队伍和解放军青年队;塔身是各级国家梯队;塔尖是中国男篮国家队;中国篮协实体化之后,中国男篮国家队后备人才培养体系必将依托教育、体育、社会三大系统进行分工合作。（3）当前中国男篮国家队后备人才培养体系存在很多问题。组织管理体系:体育部门与教育部门“各自为政”,中国篮协社会化程度不高,人才培养结构的“倒金字塔”;竞赛体系:国际竞赛体系变化导致内外衔接不畅,缺乏完整赛事体系,全运会与奥运会矛盾突出;训练体系中:青少年基础训练缺失,训练科研支撑缺失,运动员训练动力缺失;文化教育体系中:正规学校教育的缺失,运动队文化氛围的缺失,运动队思想教育和文化艺术教育的缺失。（4）完善中国男篮国家队后备人才培养体系的策略的指导思想是赢得比赛和以人为本相结合,体育回归教育,普及与提高相结合;组织管理体系策略:篮协实体化改革及职能转变、完善后备人才培养和选拔制度建设、打通体教合作壁垒、组建复合型管理团队;运动竞赛体系策略:建立结构合理的赛事体系、理顺内外竞赛关系、建立选秀平台、完善CBA赛制;运动训练体系策略:打牢基础训练根基、避免过度依赖“顶层加工”、重视教练员培养、构建数据网络平台;文化教育体系策略:平衡学训关系、保障受教育权利、提高文化教育质量和塑造团队文化。（5）中国男篮国家队后备人才培养体系的发展方向是在政治、经济、社会、竞技体育和中国篮协实体化改革的时代背景之下,在落实组织管理、运动竞赛、运动训练和文化教育策略的保障下,须遵守“一个中心”、“两个规律”的方针政策,落实“三个阶段分层培养”和“四个原则”的具体要求,推动精英篮球和学校篮球协同发展,调整和优化体育系统内的培养体系,建立国家级训练基地,完善国家队各级梯队建设。
荆智芸[5]（2014）在《山西票号“以人为本”理念对当代社会科学发展的启示 ——兼论对人才考察的现实意义》文中认为科学发展观是马克思主义中国化的重要理论结晶,实践层面上可以借鉴我国优秀文化遗产,以丰富完善相关微观内容。山西票号“以人为本”理念无疑是我国优秀的文化遗产,本文拟以此为观察视角,主要分析山西票号的选拔机制、约束机制、激励机制等,解读其“以人为本”的真正内涵,进而论述其对人才考察的现实意义。笔者以为,从选拔机制来看,山西票号通过对员工的层层选拔,对员工品德的磨练,培育与养成了员工良好的道德意识；通过各种规范化的政策,实现了对员工的管控与选拔。从约束机制来看,山西票号通过制定详尽的号规,借助于宗法的约束,采取博弈的手段,有效的实现了对经营中的风险控制。从激励机制来看,山西票号借助人身股和高于当时社会水平的工资政策,以及相应的福利制度,立足于“以人为本”的理念,促进了所有参与者的和谐发展。山西票号“以人为本”理念在当时社会背景下是超前的模式,其所从事的各项活动都顾及到“人”的利益,这对于当代社会的科学发展具有一定的参照意义。建设科学发展的社会应该以人为本,人才的发展同样需要兼顾“人”的需求和利益。我们在学习西方先进发展模式的同时,也需要继承和吸收中国传统的优秀文化遗产,探索出一条适合中国国情的发展新模式。
管淼,杨新华[6]（2014）在《完善高校教学管理制度若干问题的思考》文中研究说明随着新课程改革的实施和素质教育的推进,在高校的教学中,加强教学的管理,从根本上实现有效教学,是现阶段高校发展的根本目标。在高校的教学中,有效的管理是提高教育质量的重要环节,也是人才培养目标得以实现的重要保障。从目前很多高校的教学管理现状来看,不难发现其中还存在很多方面的问题。那么,如何采取有效的措施,让高校教学管理制度得以完善,让教学管理效率得以提高已经逐渐成为高校工作中的重要课题。本文主要对这一问题做了分析。
龙梦晴[7]（2013）在《我国大学人才成长的生态学研究 ——基于大学人才管理的视角》文中研究说明大学的发展与人才的成长本是生态的“自然”过程。然而,当前我国大学人才成长中存在着诸多问题。这些问题在教育学、管理学范围内未能得到很好地解释和解决,需要转换思维方式,从不同学科的视角进行分析研究。生态学能科学、合理地解释这些现象和问题：我国大学人才成长中的诸多问题,实际上就是大学人才生态系统出现了生态危机,这种生态危机是各种限制因子综合作用的结果,突出地表现为人才生态主体结构失调,人才生态环境日益失控,人才生态系统功能失效,严重影响了大学的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新,必须树立科学的人才生态观,采取有力措施,进行生态拯救。本研究从大学人才管理的视角,借用生态学的原理和方法,基于“人与生态和谐发展”的价值取向,对我国大学人才成长问题进行了生态学分析。研究从“人才”自身出发,结合当前大学人才工作现状,将人才成长与生态和谐联系起来,始终围绕“大学”这个特殊的人才生态系统,从“主体、环境与系统”三个层次,重点分析大学人才个体、种群和群落的特殊性,生态环境对人才成长的作用和影响以及生态系统的结构、功能和运行,采用实证研究的方法得出当前大学人才生态系统存在的问题并阐明原因,寻求问题的解决办法。大学是一个特殊的人才生态系统。除具有一般系统共同的生态特征以外,还有其个性特点：一是所有工作以“人才”为中心。关注人才的生命（自然生命、学术生命和精神生命）,重视人才的发展（自然发展、全面发展、个性发展和整体发展）；二是具有开放性。大学与社会时刻进行着物质循环、能量流动和信息传递。大学中的人才还通过“食物链”与系统中的其他人才个体、种群与群落之间有着多种复杂关系,并进行着多种形式的人才流动、知识流动和信息传递；三是可以调控。人才个体的内生态系统是一个生命系统,能进行自我调节。人才生态主体与环境共同组成了一个人工的外生态系统,可以人为地进行调控。因此,本研究在分析大学人才生态系统时,建构了科学的人才生态观,不但关注人才,更重视生态,并以人本性、整体性、关联性、动态性、平衡性和应用性为原则,围绕“主体与环境、遗传与变异、平衡与失衡、共生与竞争”等视角进行研究。大学中的人才具有高知识性,高智能性和高创造性的特点。为了追寻最佳生态位,人才常以个体、种群和群落的形式存在于生态系统之中,扮演着教师、学科专家、管理者、普通员工等多种不同角色,需要具备相应的素质,有其特殊的生态需求,并在系统中共同维护着竞争共生、协同进化等多种种间关系。由于各种“限制因子”的综合作用,大学人才生态主体不同程度地出现了结构失调,影响了人才个体和群体作用的发挥,应通过结构的不断调整来进行优化,以体现整体效应。大学人才生态环境是一个多维的环境。空间上可将其划分为校外环境和校内环境。本研究主要从物质环境、制度环境、文化环境、学术环境和管理环境等校内环境的角度,论述大学人才与环境的互动关系。即环境影响人才,人才改变环境。本研究对具有代表性的某省五所大学的人才校内生态环境进行了问卷调查,结果表明：大学人才生态环境日益失控,人才对其生存发展的校内生态环境是不满意的。应进行人工调控,探求特殊的生态环境,以体现温室效应。大学人才生态主体与生态环境共同构成了大学人才生态系统。在这个生态系统中,以知识为核心构成的多条人才生态链,组成了错综复杂的人才知识网,各种营养级在此运行着人才流动、知识流动和信息传递等生态系统功能。由于大学人才生态主体结构失调,人才生态环境日益失控,人才生态系统功能也逐渐失效,需要进行修复,以体现“态”“势”效应。
张国锋[8]（2013）在《马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究》文中认为进入新世纪以来,人才在综合国力竞争中的基础性、战略性、决定性作用愈加明显,成为经济社会发展的第一资源。作为人口最多的发展中国家,面对知识经济日新月异、经济全球化加速推进、人才竞争日趋激烈的新形势和加快转变经济发展方式、全面建成小康社会的重大历史任务,我国提出并大力实施人才强国战略,以加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国走向人才强国。作为马克思主义的重要组成部分,马克思主义人才思想在指导人才实践的过程中不断创新发展,在马克思、恩格斯创立这一思想以来,又相继产生了列宁人才思想、毛泽东人才思想、邓小平人才思想、江泽民人才思想和科学人才观,形成了一个科学系统、持续发展的理论体系。作为马克思主义人才思想与中国实践相结合的最新理论创新成果,科学人才观继承和集成了马克思主义人才思想的理论精髓,是当代中国的马克思主义人才思想,对于推进人才强国战略的实施具有重大的指导作用。本文在既有的研究基础上,从理论和实证的角度,梳理马克思主义人才思想的发展进程,阐述马克思主义人才思想的核心内容、创新观点和实践成效,并以此为指导来分析和研究我国实践马克思主义人才思想的历史进程、主要成效以及现状和问题,特别是通过与发达国家进行比较研究,提出实施人才强国战略、建设人才强国路径选择和对策建议,以期对人才工作助推中国特色社会主义事业提供有价值的参考,并进一步论证马克思主义人才思想指导和推进人才工作实践的积极作用和重要意义。
莫兴金[9]（2012）在《以人为本视角下的公路行业人才资源开发与职教工作研究》文中研究表明公路行业人才资源是制约公路发展的重要因素。公路行业只有始终坚持"以人为本"的人才发展观,始终围绕着人才开展人才管理工作,尊重人,塑造人,才能确保公路人才队伍的兴盛不衰,保证公路事业又好又快发展。
兰阿勇[10]（2012）在《论以人为本与社区卫生服务的科学发展》文中提出党的“十七大”报告指出，要不断推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，努力使全体人民学有所教、老有所得、病有所医、老有所养、住有所居，要建立基本医疗卫生制度，提高全民健康水平。社区卫生服务是城市公共卫生和基本医疗服务体系的基础，是实现人人享有卫生保健的基本途径。现阶段，我国城市社区医疗卫生服务得到了迅速的发展，成为城市卫生工作的重要组成部分。目前，全国98%以上的地级城市、90%的市辖区和一批县级市开展了城市社区卫生服务，但我国的社区医疗卫生服务仍然存在着许多困难和亟须解决的问题，例如：卫生资源配置不合理；全科医疗人才缺乏；经费投入不足；群众看病难、看病贵等问题。研究分析我国社区卫生服务发展过程中出现的问题及成因，从而提出相应的对策建议，对促进我国社区卫生服务的健康平稳发展，减轻群众医疗费用负担，建立和谐医患关系，构建和谐社会具有重要意义。本文首先就社区、社区卫生服务的基本理论及其宏观意义进行阐述，同时通过对国外社区卫生服务发展经验的介绍，从中总结出可供我国社区卫生服务发展的启示，并提出了“以人为本”思想在社区卫生服务发展中的重要性。其次介绍了目前我国社区卫生服务的工作现状，存在的问题，并且对其产生原因进行了分析，指出目前我国社区卫生服务工作主要由以下五方面问题：缺乏政府足够的支持；全科人才严重缺乏；居民对社区卫生服务机构缺乏了解；双向转诊制度还需完善；“以人为本”的服务理念还需深化等。文章最后，针对以上分析目前我国社区卫生服务存在的问题，提出了一些相应的解决措施，为实现社区卫生服务的可持续发展提供了一些合理的、具有一定操作性的建议和对策。认为主要应从以下几个方面入手：加大政府投入，创新医疗服务模式；开展可持续的人才队伍建设；建立全面协调发展的社区卫生服务；深化以人为本的社区卫生服务理念，创新管理模式。综上所述，我国社区卫生服务事业的健康发展，不仅要理顺管理体制、完善管理方式，还需要政府和社会在各界组织的大力支持，共同参与，加快相关法制建设和社区卫生服务机构及其人员队伍建设，深化“以人为本”的服务理念，从而实现我国社区卫生服务的科学发展。
二、以人为本 树立科学的人才发展观（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以人为本 树立科学的人才发展观（论文提纲范文）
（1）基于以人为本理念的企业人力资源管理策略及方法研究（论文提纲范文）
| 一、“以人为本”的管理理念概述 |
| 二、企业人力资源管理工作中存在的问题 |
| 1. 管理理念落后 |
| 2. 人才引入及管理机制不合理 |
| 3. 人力资源体系不健全 |
| 4. 人才培训机制不完善 |
| 三、企业以人为本的人力资源管理策略和方法 |
| 1. 树立科学的管理观念 |
| 2. 建立科学的人才选用及管理机制 |
| 3. 构建完善的绩效考核指标体系 |
| 4. 完善人才培训机制 |
| 四、结语 |
（2）基于大学生核心素养的通识教育课程改革研究 ——以S大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究背景 |
| (一)立德树人理念下人才发展观 |
| (二)科学技术的挑战 |
| (三)高等教育自身发展的需求 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、文献综述 |
| (一)核心素养 |
| (二)通识教育的文献分析 |
| (三)通识教育的内涵 |
| (四)通识教育课程 |
| (五)通识教育课程存在问题 |
| 五、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 六、研究重点及难点 |
| (一)研究重点 |
| (二)研究难点 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)大学生核心素养 |
| (二)通识教育 |
| (三)通识教育课程 |
| (四)通识教育课程设置 |
| 二、研究理论基础 |
| (一)通识教育理论基础 |
| (二)通识教育课程设置理论基础 |
| 第三章 S大学通识教育课程设置现状及存在的问题 |
| 一、S大学通识教育课程设置现状 |
| (一)个案介绍:S大学 |
| (二)培养目标 |
| (三)课程结构体系 |
| (四)考核方式 |
| 二、S大学通识教育课程问卷调查及访谈 |
| (一)问卷调内容与结果分析 |
| (二)访谈内容与结果分析 |
| 三、存在的问题 |
| (一)培养目标模糊 |
| (二)课程结构不合理 |
| (三)课程内容不理想 |
| (四)教学方式不合适 |
| (五)评价方式不完善 |
| 第四章 通识教育课程设置改革原则和途径 |
| 一、通识课程设置改革原则 |
| (一)以人为本 |
| (二)整体性 |
| (三)多元性 |
| 二、通识课程设置改革的途径 |
| (一)重构课程目标:以大学生核心素养为目标 |
| (二)重新建构课程结构:打破学科壁垒,加强联系 |
| (三)重新确定课程内容:以多学科宽领域知识为主 |
| (四)改革教学方式:以培养能力为目标 |
| (五)建立专门的保障体系 |
| (六)制定合理的评价内容 |
| (七)处理好选修必修、通专的关系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（3）大学生思想政治教育因材施教研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究意义 |
| (一)有利于克服大学生思想政治教育因材施教的现实误区 |
| (二)有利于揭示大学生思想政治教育因材施教的内在规定 |
| (三)有利于提升大学生思想政治教育的实效性 |
| 二、概念诠释 |
| (一)因材施教 |
| (二)思想政治教育因材施教 |
| (三)大学生思想政治教育因材施教 |
| 三、文献综述 |
| (一)大学生思想政治教育因材施教概念的相关研究 |
| (二)大学生思想政治教育因材施教特征的相关研究 |
| (三)大学生思想政治教育因材施教面临困境的相关研究 |
| (四)大学生思想政治教育因材施教实现路径的相关研究 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 大学生思想政治教育因材施教的历史缘起 |
| 一、中国先秦因材施教的理论与实践 |
| (一)儒家的因材施教 |
| (二)墨家的因材施教 |
| (三)道家的因材施教 |
| 二、古希腊因材施教的理论与实践 |
| (一)斯巴达的因材施教 |
| (二)雅典的因材施教 |
| 三、古印度因材施教理论与实践 |
| (一)家庭教育的因材施教 |
| (二)学校教育的因材施教 |
| 第二章 大学生思想政治教育因材施教的内在规定 |
| 一、大学生思想政治教育因材施教的构成要素 |
| (一)教育者 |
| (二)受教育者 |
| (三)因材施教的媒介 |
| (四)因材施教的环境 |
| 二、大学生思想政治教育因材施教的主要特点 |
| (一)差异性与同一性的统一 |
| (二)主导性与主体性的统一 |
| (三)个体性与群体性的统一 |
| 三、大学生思想政治教育因材施教的价值取向 |
| (一)克服人的起点差异导致的不平衡和不充分的发展 |
| (二)促进思想政治教育资源的合理有效分配 |
| (三)提高思想政治教育的综合效益 |
| 第三章 大学生思想政治教育因材施教的多重误区 |
| 一、大学生思想政治教育因材施教功利性的价值取向 |
| (一)获取教育资源的价值取向 |
| (二)应对社会评价的价值取向 |
| (三)帮助个人晋级的价值取向 |
| 二、大学生思想政治教育因材施教约束性的内容建构 |
| (一)规制性的思想内容建构 |
| (二)限制性的情感内容建构 |
| (三)控制性的行为内容建构 |
| 三、大学生思想政治教育因材施教形式化的操作模式 |
| (一)样板化的操作模式 |
| (二)宣传化的操作模式 |
| (三)痕迹化的操作模式 |
| 第四章 大学生思想政治教育因材施教的制约因素 |
| 一、办学条件的局限制约大学生思想政治教育因材施教 |
| (一)师资力量的制约 |
| (二)设备场地的制约 |
| (三)规章制度的制约 |
| 二、传统习惯制约大学生思想政治教育因材施教 |
| (一)主客体式师生交往习惯的制约 |
| (二)知性化价值取向习惯的制约 |
| (三)话语化引导方式的制约 |
| 三、不良工作方式制约大学生思想政治教育因材施教 |
| (一)消防式救急的工作方式的制约 |
| (二)保姆式关照的工作方式的制约 |
| (三)快递式交流的工作方式的制约 |
| 第五章 大学生思想政治教育因材施教的实现路径 |
| 一、提高对大学生思想政治教育因材施教的认识 |
| (一)重要性的认识 |
| (二)必要性的认识 |
| (三)可能性的认识 |
| 二、增强大学生思想政治教育因材施教的能力 |
| (一)提升马克思主义素养 |
| (二)把握因材施教的规律 |
| (三)提高协调各方的水平 |
| 三、建立大学生思想政治教育因材施教的运行机制 |
| (一)建立科学决策机制 |
| (二)建立高效执行机制 |
| (三)建立多重评估激励机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）中国男篮国家队后备人才培养体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 中国竞技体育发展方式的转变 |
| 1.1.2 中国竞技体育体制改革价值取向的转变 |
| 1.1.3 竞技体育后备人才培养方式的转型 |
| 1.2 选题依据 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义及主要创新点 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.4.3 主要创新点 |
| 1.5 研究思路与内容安排 |
| 1.5.1 研究思路与流程 |
| 1.5.2 研究内容与安排 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 系统科学关于贝塔朗菲的系统整体性理论 |
| 1.6.2 马克思主义和人才学关于人的发展理论 |
| 1.6.3 教育科学关于马斯洛需要层次理论 |
| 1.6.4 运动训练学关于篮球项目的训练理论 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 中国男篮国家队后备人才培养体系概念的界定 |
| 2.1.1 竞技体育人才 |
| 2.1.2 竞技篮球后备人才 |
| 2.1.3 中国男篮国家队后备人才培养体系 |
| 2.2 中国男篮国家队后备人才培养体系研究范畴 |
| 2.2.1 关于竞技篮球和精英篮球概念的界定 |
| 2.2.2 精英篮球、竞技篮球及其与后备人才培养体系的关系 |
| 2.2.3 关于男篮国家队后备人才培养体系的研究边界 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 关于我国竞技篮球后备人才培养的研究 |
| 2.3.2 关于中国男篮国家队后备人才培养的研究 |
| 2.3.3 关于国外竞技篮球后备人才培养的研究 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.2.1 专家访谈法 |
| 3.2.2.2 德尔菲法 |
| 3.2.2.3 实地调查法 |
| 3.2.3 数理统计法 |
| 3.2.4 个案研究法 |
| 4 分析与讨论 |
| 4.1 中国男篮国家队后备人才培养体系的主体与价值 |
| 4.1.1 中国男篮国家队主体来源分析 |
| 4.1.2 中国男篮后备人才培养体系的价值诉求 |
| 4.1.2.1 中国男篮国家队的指导思想与使命 |
| 4.1.2.2 中国男篮国家队人才培养的价值取向 |
| 4.1.2.3 中国男篮国家队人才培养的目标理念 |
| 4.2 中国男篮国家队后备人才培养体系的架构 |
| 4.2.1 中国男篮国家队后备人才培养体系组成要素的确定 |
| 4.2.1.1 体系要素构建思路 |
| 4.2.1.2 体系要素构建流程 |
| 4.2.2 中国男篮国家队后备人才培养体系要素的分析 |
| 4.2.2.1 组织管理要素 |
| 4.2.2.2 运动训练要素 |
| 4.2.2.3 运动竞赛要素 |
| 4.2.2.4 文化教育要素 |
| 4.2.3 中国男篮国家队后备人才培养体系的结构 |
| 4.2.4 中国男篮国家队后备人才培养体系的功能 |
| 4.2.4.1 竞技功能 |
| 4.2.4.2 教育功能 |
| 4.2.4.3 社会功能 |
| 4.2.5 中国男篮国家队后备人才培养体系的特征 |
| 4.2.5.1 整体性 |
| 4.2.5.2 层次性 |
| 4.2.5.3 目的性 |
| 4.2.5.4 适应性 |
| 4.3 中国男篮国家队后备人才培养体系历史研究 |
| 4.3.1 中国男篮国家队后备人才培养体系组织与管理的演进 |
| 4.3.2 中国男篮国家队后备人才培养运动训练的延续与发展 |
| 4.3.3 中国男篮国家队后备人才培养运动竞赛的多样化发展 |
| 4.3.4 中国男篮国家队后备人才培养文化教育的推进 |
| 4.4 中国男篮国家队后备人才培养体系塔基的现状研究 |
| 4.4.1 男篮国家队后备人才培养体系塔基的组织管理体系 |
| 4.4.1.1 组织管理体制 |
| 4.4.1.2 部门设置与职责 |
| 4.4.1.3 各层级相关政策 |
| 4.4.1.4 体系内经费投入 |
| 4.4.1.5 小结 |
| 4.4.2 男篮国家队后备人才培养体系塔基的运动训练体系 |
| 4.4.2.1 后备人才的训练规模 |
| 4.4.2.2 各层级的训练模式 |
| 4.4.2.3 塔基人才的训练内容 |
| 4.4.2.4 塔基人才的训练时间 |
| 4.4.2.5 小结 |
| 4.4.3 男篮国家队后备人才培养体系塔基的运动竞赛体系 |
| 4.4.3.1 篮球竞赛的种类 |
| 4.4.3.2 篮球竞赛的赛制 |
| 4.4.3.3 篮球竞赛的时间 |
| 4.4.3.4 篮球竞赛的场次 |
| 4.4.3.5 小结 |
| 4.4.4 男篮国家队后备人才培养体系塔基的文化教育体系 |
| 4.4.4.1 文化教育管理 |
| 4.4.4.2 文化教育时间 |
| 4.4.4.3 文化教育效果 |
| 4.4.4.4 小结 |
| 4.5 男篮国家队后备人才培养体系塔中和塔尖的现状研究 |
| 4.5.1 男篮国家队后备人才培养体系塔中和塔尖的组织管理体系 |
| 4.5.1.1 管理机构 |
| 4.5.1.2 管理模式 |
| 4.5.1.3 相关政策 |
| 4.5.1.4 经费投入 |
| 4.5.2 男篮国家队后备人才培养体系塔中和塔尖的运动竞赛体系 |
| 4.5.2.1 国际篮球主要赛事概况 |
| 4.5.2.2 国内外竞赛的衔接 |
| 4.5.2.3 国内竞赛场次与时间 |
| 4.5.3 男篮国家队后备人才培养体系塔中和塔尖的运动训练体系 |
| 4.5.3.1 训练组织形式 |
| 4.5.3.2 运动训练效果 |
| 4.5.4 男篮国家队后备人才培养体系塔中和塔尖的文化教育体系 |
| 4.5.4.1 文化教育管理 |
| 4.5.4.2 文化教育效果 |
| 4.5.5 男篮国家队后备人才培养体系塔中部的案例分析 |
| 4.5.5.1 国家级梯队的案例分析 |
| 4.5.5.2 国家队球员的案例分析 |
| 4.6 国外部分国家男篮国家队后备人才培养经验 |
| 4.6.1 美国男篮国家队后备人才培养体系 |
| 4.6.1.1 组织管理 |
| 4.6.1.2 运动竞赛 |
| 4.6.1.3 运动训练 |
| 4.6.1.4 文化教育 |
| 4.6.2 西班牙男篮国家队后备人才培养体系 |
| 4.6.2.1 组织管理 |
| 4.6.2.2 运动竞赛 |
| 4.6.2.3 运动训练 |
| 4.6.2.4 文化教育 |
| 4.6.3 澳大利亚男篮国家队后备人才培养体系 |
| 4.6.3.1 组织管理 |
| 4.6.3.2 运动竞赛 |
| 4.6.3.3 运动训练 |
| 4.6.3.4 文化教育 |
| 4.6.4 小结 |
| 4.7 中国男篮国家队后备人才培养体系的问题及环境因素 |
| 4.7.1 组织管理中的问题 |
| 4.7.1.1 体育部门与教育部门“各自为政” |
| 4.7.1.2 中国篮协社会化程度有待提高 |
| 4.7.1.3 人才培养的“倒金字塔”结构 |
| 4.7.2 竞赛中存在的问题 |
| 4.7.2.1 国际竞赛体系变化导致内外衔接不顺 |
| 4.7.2.2 赛事体系不完整及职业篮球水平不高 |
| 4.7.2.3 全运会与奥运会矛盾突出 |
| 4.7.3 训练中存在的问题 |
| 4.7.3.1 青少年基础训练缺失 |
| 4.7.3.2 训练的科研支撑缺失 |
| 4.7.3.3 运动员训练动力缺失 |
| 4.7.4 文化教育中存在问题 |
| 4.7.4.1 正规学校教育的缺失 |
| 4.7.4.2 运动队文化学习氛围的缺失 |
| 4.7.4.3 运动队思想政治和文化艺术教育的缺失 |
| 4.7.5 中国男篮国家队后备人才培养体系环境的PEST分析 |
| 4.7.5.1 政治环境 |
| 4.7.5.2 经济环境 |
| 4.7.5.3 社会人文环境 |
| 4.7.5.4 体育环境 |
| 4.8 完善中国男篮国家队后备人才培养体系的策略 |
| 4.8.1 指导思想 |
| 4.8.1.1 赢得比赛和以人为本相结合 |
| 4.8.1.2 体育回归教育 |
| 4.8.1.3 普及与提高相结合 |
| 4.8.2 具体策略 |
| 4.8.2.1 组织管理体系策略 |
| 4.8.2.2 运动竞赛体系策略 |
| 4.8.2.3 运动训练体系策略 |
| 4.8.2.4 文化教育体系策略 |
| 4.9 中国男篮国家队后备人才培养体系发展方向的探讨 |
| 4.9.1 精英篮球和学校篮球协同发展 |
| 4.9.2 调整和优化体育系统培养体系 |
| 4.9.3 建立国家训练基地,完善梯队建设 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）山西票号“以人为本”理念对当代社会科学发展的启示 ——兼论对人才考察的现实意义（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 主要研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新 |
| 1.4.2 不足 |
| 第二章 “以人为本”视阈下山西票号的选拔机制 |
| 2.1 对“熬相公者”的遴选 |
| 2.1.1 注重地域与家族信誉,且有“保荐人”举荐 |
| 2.1.2 以业务潜质为考量要素 |
| 2.1.3 “请进”后长期的人品磨砺与业务历练 |
| 第三章 “以人为本”视阈下山西票号的约束机制 |
| 3.1 组织构架 |
| 3.1.1 基于信义的总分号制 |
| 3.1.2 总号对分号的制衡 |
| 3.2 适应形势不断调整的号规 |
| 3.2.1 基本业务嬗变 |
| 3.2.2 对员工生活的限定 |
| 3.2.3 宗法制潜移默化的作用 |
| 3.2.4 倍本制的效能 |
| 第四章 “以人为本”视阈下山西票号的激励机制 |
| 4.1 超前的经营权与所有权分离原则 |
| 4.1.1 财东与掌柜的权属与义务 |
| 4.1.2 “金字塔式”的股权激励模式 |
| 4.2 高于社会一般收入水平的待遇 |
| 4.2.1 员工收入概览 |
| 4.2.2 社会各阶层收入比照 |
| 4.3 惠及员工家属的社会保障制度 |
| 4.3.1 员工精神文化生活与子弟教育 |
| 4.3.2 人文情怀的彰显——班期制 |
| 4.3.3 “以人为本”的极致——故身股 |
| 第五章 山西票号“以人为本”理念对人才选评的现实意义 |
| 5.1 科学发展观与山西票号“以人为本”理念 |
| 5.1.1 科学发展观的核心—以人为本 |
| 5.1.2 山西票号“以人为本”理念的借鉴功用 |
| 5.2 现代社会科学发展中人才选评的实践操作细则 |
| 5.2.1 人才选拔机制要科学规范,渐次形成制度性畅通渠道 |
| 5.2.2 人才约束机制要明确责权利,不断提升社会发展水平 |
| 5.2.3 人才激励机制要遵循效益与公平并重原则,以构建和谐社会为终极目标 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（6）完善高校教学管理制度若干问题的思考（论文提纲范文）
| 一、建立健全高校各级管理机构,正确处理教学与其他工作的关系 |
| 二、在教学管理工作中坚持以人为本的管理理念 |
| 三、树立科学的人才发展观,全面提高教学管理人员的素质 |
| 四、采用激励政策,优化考核机制,提高教学管理效率 |
（7）我国大学人才成长的生态学研究 ——基于大学人才管理的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一) 时代呼唤人才：智力资源与优秀人才成为竞争核心 |
| (二) 人才呼唤生态：我国大学人才工作中潜在着种种危机 |
| (三) 生态呼唤平衡：拯救大学人才工作危机的生态学思维 |
| 二、研究现状 |
| (一) 关于人与生态的研究 |
| (二) 关于教育与生态的研究 |
| (三) 关于大学与生态的研究 |
| (四) 研究评述 |
| 三、研究意义、思路、内容与方法 |
| (一) 研究意义 |
| (二) 研究思路与内容 |
| (三) 研究方法 |
| 四、基本概念的界定 |
| (一) 大学 |
| (二) 大学人才 |
| (三) 大学人才成长 |
| (四) 大学人才生态 |
| 第一章 大学人才成长的生态观 |
| 第一节 人才 |
| 一、我国人才概念的发展与审视 |
| 二、人才类型 |
| 三、人才结构 |
| 四、人才价值 |
| 第二节 人才成长 |
| 一、人才成长的基本概念 |
| 二、人才成长的变化过程 |
| 三、人才成长的主要特点 |
| 四、人才成长的影响因素 |
| 五、人才成长的运行规律 |
| 第三节 大学人才成长的生态学阐释 |
| 一、生态学：研究生物与环境关系的方法论 |
| 二、人才生态观：人才与环境和谐发展的世界观 |
| 三、大学：一个特殊的人才生态系统 |
| (一) 大学人才生态系统的特殊性 |
| (二) 大学人才生态系统的研究原则 |
| (三) 大学人才生态系统的研究视角 |
| 第二章 大学人才生态主体 |
| 第一节 大学人才生态主体的特殊性 |
| 一、大学人才个体 |
| 二、大学人才种群 |
| 三、大学人才群落 |
| 第二节 大学人才生态主体结构失调 |
| 一、关于某大学人才生态主体结构的统计分析 |
| 二、大学人才生态主体结构部分失调的表现 |
| (一) “三大人才群落”结构不合理,发展方向不明 |
| (二) 教师种群质量欠佳,后备力量不足 |
| (三) 学科核心人才较少,整体实力不强 |
| 第三节 整体效应：大学人才生态主体结构优化 |
| 一、大学人才群落协同进化 |
| (一) 积极推进专业技术职务聘任制 |
| (二) 稳步实施教育职员制 |
| (三) 大力加强工勤技能人才队伍建设 |
| 二、大学人才种群动态调节 |
| (一) 选拔核心人才,重点建设学科 |
| (二) 保持多种基因,及时进行改良 |
| (三) 改善人才结构,逐步形成梯队 |
| 第三章 大学人才生态环境 |
| 第一节 大学人才生态环境的特殊性 |
| 一、人才生态环境的概念 |
| 二、人才与环境的互动关系 |
| 三、大学人才环境生态因子 |
| 第二节 大学人才生态环境日益失控 |
| 一、关于某省五所大学人才生态环境满意度的调查分析 |
| (一) 关于调查问卷的总体满意度分析 |
| (二) 关于生活保障环境的满意度分析 |
| (三) 关于校园文化环境的满意度分析 |
| (四) 关于教育教学环境的满意度分析 |
| (五) 关于学术科研环境的满意度分析 |
| (六) 关于人才服务环境的满意度分析 |
| (七) 关于相关性分析 |
| 二、大学人才生态环境潜在的危机 |
| (一) 文化内涵失色于校园景观 |
| (二) 学术权力失重于行政权力 |
| (三) 教育教学失偏于学术科研 |
| (四) “以人为本”失真于以“人”为本 |
| 第三节 温室效应：大学人才生态环境探求 |
| 一、法治环境：求实 |
| (一) 让大学回归本原——立法的前提 |
| (二) 还大学自主自治权——立法的基点 |
| (三) 规范程序、操作与监督——执法的重点 |
| 二、文化环境：求美 |
| (一) 物质文化——艺术美 |
| (二) 精神文化——内涵美 |
| (三) 制度文化——人性美 |
| 三、学术环境：求真 |
| (一) 倡导学术自由 |
| (二) 重建学术规范 |
| (三) 完善学术评价 |
| 四、管理环境：求善 |
| (一) 人本管理 |
| (二) 隐性管理 |
| (三) 民主管理 |
| 第四章 大学人才生态系统 |
| 第一节 大学人才生态系统的特殊性 |
| 一、大学人才生态系统的概念 |
| 二、大学人才生态系统的特点 |
| 三、大学人才生态系统的结构 |
| 四、大学人才生态系统的功能 |
| 五、大学人才生态系统的平衡 |
| 第二节 大学人才生态系统功能失效 |
| 一、人才流动不畅 |
| 二、知识流动无序 |
| 三、信息流动受阻 |
| 四、相互竞争难控 |
| 第三节 “态”“势”效应：大学人才生态系统功能修复 |
| 一、来去自由：态势理论下的大学人才流动 |
| (一) 人才流动的前提——竞争促使人才选择最佳生态位 |
| (二) 人才流动的动因——人才的各种需要 |
| (三) 人才流动的推力——人才生态位“态”、“势”失衡 |
| (四) 人才流动的决策——人才生态位的“势”垒效应 |
| (五) 人才流动的路径——来去自由 |
| 二、互利共生：群体视角下的大学知识流动与信息传递 |
| (一) 教学与科研良性互动 |
| (二) 资源共享、团队联合与协作攻关 |
| 三、生态发展：个体视角下的大学知识流动与信息传递 |
| (一) “人才个体生态发展”的提出 |
| (二) “人才个体生态发展”的内涵 |
| (三) “人才个体生态发展”的内容 |
| (四) “人才个体生态发展”的实现 |
| (五) “人才个体生态发展”需处理好的几组关系 |
| 结语 |
| 一、论文的基本观点和主要结论 |
| 二、论文的主要创新点 |
| 三、论文存在的不足与努力方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| (一) 世情 |
| (二) 国情 |
| 二、研究的目的和意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、研究现状 |
| (一) 马克思主义人才思想研究综述 |
| (二) 人才战略研究综述 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足 |
| 六、基本框架和结构 |
| 第一章 人才相关范畴概述 |
| 第一节 人才的概念 |
| 一、人才概念的界定 |
| 二、人才概念的内涵 |
| 三、人才概念的外延 |
| 第二节 人才相关概念辨析 |
| 一、人口和劳动力 |
| 二、人力资源、人力资本和人才资源 |
| 三、知识分子、干部和人才 |
| 第三节 人才思想与马克思主义人才思想 |
| 一、人才思想 |
| 二、我国人才思想的发展历程 |
| 三、马克思主义人才思想 |
| 第二章 马克思主义人才思想的形成和发展 |
| 第一节 马克思、恩格斯的人才思想 |
| 一、马克思、恩格斯人才思想创立的背景 |
| 二、马克思、恩格斯人才思想的主要内容 |
| 三、马克思、恩格斯人才思想述评 |
| 第二节 列宁人才思想 |
| 一、列宁人才思想产生的背景 |
| 二、列宁人才思想的主要内容 |
| 三、列宁人才思想的意义 |
| 第三节 毛泽东人才思想 |
| 一、毛泽东人才思想产生的背景 |
| 二、毛泽东人才思想的发展过程 |
| 三、毛泽东人才思想的主要内容 |
| 四、毛泽东人才思想述评 |
| 第四节 邓小平、江泽民中国特色社会主义人才思想的发展 |
| 一、邓小平人才思想 |
| 二、江泽民人才思想 |
| 第三章 马克思主义人才思想的新发展——科学人才观 |
| 第一节 科学人才观提出的背景 |
| 一、科学人才观的提出是应对国际人才竞争的客观要求 |
| 二、科学人才观的提出是全面建设小康社会的现实需要 |
| 三、科学人才观的提出是提高我国人才工作科学化水平的必然选择 |
| 第二节 科学人才观提出和发展的过程 |
| 一、科学人才观的初步酝酿阶段 |
| 二、科学人才观的形成丰富阶段 |
| 三、科学人才观的发展成熟阶段 |
| 第三节 科学人才观的主要内容 |
| 一、人才是科学发展第一资源的人才价值观 |
| 二、人人都可成才的人才标准观 |
| 三、以人为本的人才发展观 |
| 四、党管人才的人才保障观 |
| 第四节 科学人才观的理论价值和实践意义 |
| 一、科学人才观的理论价值 |
| 二、科学人才观的实践意义 |
| 第四章 马克思主义人才思想在我国的实践探索 |
| 第一节 我国人才工作的发展进程 |
| 一、我国人才工作的起步探索 |
| 二、我国人才工作转入正轨 |
| 三、我国人才工作深入发展 |
| 四、我国人才工作全面推进 |
| 第二节 我国人才工作的成效 |
| 一、人才优先发展的战略布局初步确立 |
| 二、人才发展的体制机制不断完善 |
| 三、人才发展的环境持续优化 |
| 四、人才队伍建设的成效日益凸显 |
| 五、人才的效能明显增强 |
| 第三节 我国人才工作现状及问题分析 |
| 一、人才工作体制机制状况分析 |
| 二、人才政策法规情况分析 |
| 三、人才队伍现状分析 |
| 四、人才发展环境分析 |
| 第五章 以科学人才观为指导推进人才强国战略的实施 |
| 第一节 推进人才强国战略实施的背景 |
| 一、国际背景 |
| 二、国内背景 |
| 第二节 推进人才强国战略实施的战略原则和战略重点 |
| 一、战略原则 |
| 二、战略重点 |
| 第三节 推进人才强国战略实施的对策建议 |
| 一、创新人才发展的体制机制,夯实人才强国建设的制度基础 |
| 二、加强人才队伍建设,夯实人才强国的队伍基础 |
| 三、优化人才发展环境,夯实人才强国建设的环境基础 |
| 四、坚持党管人才原则,夯实人才强国建设的管理基础 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）论以人为本与社区卫生服务的科学发展（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、 国内研究现状 |
| 二、 国外研究现状 |
| 第三节 研究方法和创新之处 |
| 一、 研究方法 |
| 二、 创新之处 |
| 第二章 “以人为本”思想与社区卫生服务理念 |
| 第一节 社区卫生服务相关理论 |
| 一、 社区 |
| 二、 社区卫生服务 |
| 三、 社区卫生服务的内容 |
| 第二节 国外社区卫生服务经验对我国的启示 |
| 一、 社区卫生服务机构的设置和类型 |
| 二、 社区卫生服务机构的选址定位和服务人群 |
| 三、 社区卫生服务机构的人员配置 |
| 四、 社区卫生服务机构人员培养和准入制度 |
| 第三节 “以人为本”思想与社区卫生服务工作 |
| 一、 “以人为本”思想是促进社区卫生服务发展的理念 |
| 二、 以人为本理念在社区卫生服务实践中的应用 |
| 第三章 目前我国社区卫生服务现状、存在的问题及其原因分析 |
| 第一节 我国社区卫生服务体系的创建 |
| 第二节 目前社区卫生服务工作存在的问题 |
| 一、 政府对社区卫生服务投入不足，对其扶持不够 |
| 二、 合格的全科人才严重匮乏 |
| 三、 居民对机构的认知度和利用率有待提高 |
| 四、 双向转诊制度需要进一步探讨和完善 |
| 五、 “以人为本”的社区卫生服务理念还需进一步的深化和巩固 |
| 第三节 目前社区卫生服务工作存在问题的原因解析 |
| 一、 政府对社区卫生服务的职责不清 |
| 二、 缺乏统筹规划和未能合理配置医疗卫生资源 |
| 三、 社区卫生服务体系运行机制不灵活 |
| 四、 医疗资源分布不均衡 |
| 第四章 构建“以人为本”社区卫生服务机制的几点思考 |
| 第一节 统筹兼顾，创新社区医疗服务模式 |
| 一、 制定完善的法规、政策，加强社区卫生服务监管 |
| 二、 完善职能，实施社区卫生服务医疗资源合理配备 |
| 三、 加大慢性病的干预措施 |
| 四、 开展老年保健服务和中医药特色服务 |
| 五、 加大对困难居民进行医疗救助 |
| 第二节 开展可持续的人才队伍建设和信息化建设 |
| 一、 坚持科学发展，发挥人才作用 |
| 二、 提供晋升、考察学习机会，调动主动性和积极性 |
| 三、 深化人事和分配制度改革，构筑全科医生人才高地 |
| 四、 拓宽各项功能，加强信息化建设，构建科学的社区卫生服务管理信息系统 |
| 第三节 以人为本，树立“以患者为中心”的服务理念 |
| 一、 牢固树立“群众利益无小事”和“以患者为中心”的服务理念 |
| 二、 坚持以人为本，建立良好的医患关系 |
| 三、 建立全面协调发展的社区卫生服务 |
| 第四节 完善双向转诊制度 |
| 一、 制定有效的双向转诊制度和监督机制 |
| 二、 尽快建立完善的双向转诊机制 |
| 第五节 深化以人为本的社区卫生服务理念，创新管理模式 |
| 一、 以人为本，打造一支高水平高素质的医务人员队伍 |
| 二、 发挥典型示范作用，为打造优秀员工队伍树立标杆 |
| 三、 领导者牢固树立“人性化管理理念”，使职工在工作中实现自我价值 |
| 四、 以人为本为指导，创新社区卫生服务 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、以人为本 树立科学的人才发展观（论文参考文献）
- [1]基于以人为本理念的企业人力资源管理策略及方法研究[J]. 刘杰,张付慧. 企业改革与管理, 2021(12)
- [2]基于大学生核心素养的通识教育课程改革研究 ——以S大学为例[D]. 孙颖. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [3]大学生思想政治教育因材施教研究[D]. 龚灿. 中南民族大学, 2019(08)
- [4]中国男篮国家队后备人才培养体系研究[D]. 宫彬. 北京体育大学, 2017(06)
- [5]山西票号“以人为本”理念对当代社会科学发展的启示 ——兼论对人才考察的现实意义[D]. 荆智芸. 太原理工大学, 2014(02)
- [6]完善高校教学管理制度若干问题的思考[J]. 管淼,杨新华. 教育教学论坛, 2014(22)
- [7]我国大学人才成长的生态学研究 ——基于大学人才管理的视角[D]. 龙梦晴. 湖南师范大学, 2013(05)
- [8]马克思主义人才思想的创新发展与实践应用研究[D]. 张国锋. 南开大学, 2013(07)
- [9]以人为本视角下的公路行业人才资源开发与职教工作研究[J]. 莫兴金. 企业科技与发展, 2012(22)
- [10]论以人为本与社区卫生服务的科学发展[D]. 兰阿勇. 中国政法大学, 2012(10)