一、企业家人力资本权与收入计算模型（论文文献综述）
梁倩[1]（2020）在《贵州农村深度贫困的致贫因素及减贫效率研究 ——基于可持续生计理论分析框架的视角》文中研究表明也许有人会提出这样的问题:你一个研究财政税收的博士生,怎么会研究扶贫问题?似乎研究扶贫问题有些偏离了专业。这个问题乍一听似乎有理,但仔细想一下还是有些偏颇。众所周知,扶贫或者说反贫困历来都是政府应当担负的责任。中国政府自从上个世纪80年代中期以来,就一直把农村扶贫作为一项重要的政府工程,近年来更是把它作为中国政府必成的“三大攻坚战”之一。而政府要卓有成效地进行这项耗资巨大的扶贫工程,在资金方面的主要来源便是财政。因为扶贫或者说反贫困是扶危济困,拯救苍生,它追求的不是盈利赚钱,而是扶危济困,是为了实现社会公平和长治久安。因此,从资金性质来讲,财政资金更加适合用于这项事业。而几十年扶贫事业的发展也正是这样。也因此,研究扶贫或者说反贫困,也应当是从事财政研究的学人应尽的本分。也许有人还会提出这样的疑问:国家不是宣布到2020年要实现全国农村的全面脱贫吗?既然如此,那么你写这篇关于贵州农村深度贫困与反贫困的论文还有什么意义呢?对此我是这样认识的,国家宣布到2020年要实现全国农村的全面脱贫,其前提是按照现行的贫困标准,即贫困农民人均年收入达到2300元以上（这几年已经随着物价指数的变化调整到3000元以上）即为脱贫。而这个标准从国际上看,是介于世界银行公布的极度贫困标准和稳定温饱贫困标准之间的标准。如果按照世界银行公布的极度贫困标准,我国在2020年是完全可以实现脱贫目标的,甚至可以说完全可以超额实现的。但如果按照稳定温饱标准,则很可能又会出现新的农村贫困人口。换言之,国家宣布的到2020年实现全国农村的全面脱贫,还是一种低水平上的脱贫,一旦贫困标准提高,马上又会出现新的农村贫困。比如,我国2011年将农村贫困标准由1274元提高到2300元,农村贫困人口立马就由2010年的2688万人上升到1.28亿人,增加1亿多。这一点在贫困范围和贫困程度都居全国前列的贵州将会表现更为明显。因此,农村反贫困很可能是长期性的历史任务。从这个意义上讲,到2020年中国农村的反贫困,可以说既是完成时又是进行时,即完成进行时。对此,我们应当有正确的认识和思想准备,否则就会犯历史性的错误。回顾历史,自人类社会诞生以来,贫困便伴随着人类走过每一个发展的阶段,也遍布了每一个人类社会的角落。各个国家和各个领域的学者们,对于贫困研究的脚步从未有过停滞,他们用自己的学识和研究成果,为人类了解贫困和向贫困宣战奠定了优秀的理论基础。比如,对贫困这个社会现象的认识,从朗特里的绝对贫困,到彼得·汤森的相对贫困,再到多维贫困指数、可持续生计理论框架的提出,人类对贫困的认识也越来越全面。在目前的世界范围内,贫困在一些落后的国家,其表现主要是绝对贫困,也称之为生存贫困;在发达的国家,其主要表现是相对贫困;而在大多数的发展中国家,呈现出的贫困现象是绝对贫困和相对贫困交织于一体,而且更多的是绝对贫困。因此,发展中国家的反贫困事业最为复杂,也最为艰巨。令人振奋的是,中国的减贫成就为世界的反贫困事业做出了巨大的贡献。全国的绝对贫困人口由改革开放初期的2.5亿人,下降到2018年的1660万,随着我国反贫困事业的不断推进,到现阶段,扶贫攻坚所需要解决的问题,主要是“深度贫困”的问题。习近平总书记《在深度贫困地区脱贫攻坚座谈会上的讲话》中讲:“党的十八大以来,我最关注的工作之一就是贫困人口脱贫。”目前,我国脱贫攻坚的难度主要体现在“深度贫困”。连片的深度贫困地区、深度贫困县、深度贫困村、深度贫困人口的脱贫致富事业,具有更大的挑战性,同时具有更大的意义。贵州省虽然在过去的几十年中的反贫困事业上,已经取得了重大成就,但是由于地理位置偏僻、自然环境恶劣、经济社会发展滞后和诸多历史原因,以及各种其他因素的综合影响下,贵州省的贫困状况,较之于全国其他省份,一直以来都更为严峻,可以说,贵州省无论是在哪一方面都是全国最为严重的省份之一。此外,贵州省的深度贫困村,又大多属于少数民族村落,同时又大量地分布在自然环境较为恶劣的山区,自然资源贫瘠、生态环境脆弱、经济发展落后、社会发育滞后、人地矛盾突出,这些因素严重制约着贵州省这些深度贫困地区农村的发展和深度贫困人口的脱贫致富。2015年6月18日,习近平总书记在贵阳亲自主持召开贵州省集中连片特困地区的扶贫攻坚座谈会。在这次座谈会上总书记特别提出:“‘十三五’的最后一年是2020年,正好是我们确定的全面建成小康社会的时间节点,全面建成小康社会最艰巨最繁重的任务在农村,特别是在贫困地区”。现行标准下的贫困现象将在2020年全部消除,而贵州省面临着更为严峻、更为复杂的贫困状况,能否按期保质地完成精准脱贫的目标,在消除绝对贫困后,是否已经形成了行之有效的制度和方案,继续消除相对贫困,仍然是摆在贵州人民面前的一项艰巨挑战。本文旨在通过对贵州省农村的深度贫困现状进行较为全面的分析、对贵州省农村的深度贫困成因进行系统探究,以及对贵州省农村这些年来政府主导的扶贫事业的利弊得失深入研究,从而为进一步搞好贵州省农村减贫事业提供比较科学的政策建议。为此,作者阅读了大量关于贫困、反贫困理论研究的文献着作,查阅了大量国家统计年鉴数据和贵州省统计年鉴数据,尤其是从2014年开始,作者对贵州省多个市、州下辖的深度贫困村进行了实地的田野调查。作者根据“可持续生计理论分析框架”基本原理,将“自然资本、物质资本、人力资本、金融资本、社会资本”五个生计指标,进一步细化为与贵州农户日常生活息息相关的各项细分指标,并据此设计了一份详细且具可操作性的调查问卷,通过长期走访调查,获得了大量来自深度贫困农村和深度贫困农户的第一手真实数据。在本文中,作者沿着贫困界定研究、贫困成因研究、反贫困理论,包括财政反贫困理论研究、贵州省贫困状况、贵州省集中连片特困地区和14个深度贫困县的贫困状况、田野调查数据统计及实证分析、贵州省深度贫困农村财政减贫效率实证分析、贵州省减贫事业的成就与不足,以及今后政策建议研究思路,来进行研究,力争做到理论和实际相结合、宏观和微观共分析。在本文中,作者对贵州省2013年到2017年的部分经济与社会指标进行梳理,将之与全国的平均水平进行分析比较,将贵州三个集中连片特困地区的部分社会经济指标与贵州省的平均水平进行分析比较,将贵州省农村深度贫困状态直观地呈现出来。同时,以可持续生计理论为指导框架,对于通过田野调查所获得的大量的调查数据,从五个生计指标出发,进行了整理和归类,对整理后的数据进行了进一步的分析,客观地呈现了贵州省深度贫困村农户的生计状态以及致贫原因。通过分析,作者发现,贵州省的深度贫困农村,其贫困现象就地理分布而言,主要呈现出“片状集聚”的特征,集中出现在高寒山区、山区、半山区、沟坝河谷区等自然环境恶劣、自然灾害频发的区域;同时,贵州省深度贫困农村与民族地区又呈现出相当的重叠性,因此又具有民族性特征。就贫困状况而言,贵州省深度贫困农村呈现出“贫困发生率高”、“致贫因素复杂”、“脱贫难度大”的特点。就致贫因素而言,贵州省深度贫困农村的致贫因素,几乎涵盖了“民族的、历史的、自然的、经济的、社会的”所有原因。面对如此严峻的深度贫困状况,贵州省通过大力发展“产业扶贫”、推进“易地搬迁扶贫”、狠抓“教育扶贫”等多项扶贫措施,有效地缓解了贵州省的贫困状况,但是,深度贫困地区农村的各项生计资本,尤其是与财政有关的交通、通讯、水利灌溉、饮用水、义务教育、医疗卫生、社区建设、五保户和低保户的补助等公共产品和公共服务,还需要进一步加大支持力度。在前述分析基础上,作者有针对性地提出了在贵州深度贫困农村进一步搞好精准扶贫的若干建议。首先提出要正确认识2020年我国实现全面脱贫目标,明确反贫困是一项长期的历史任务,从而避免扶贫工作中出现急功近利,弄虚作假。其次,提出要处理好贫困治理与环境保护的关系,要实施有针对性的综合治理战略。再次,论文还从可持续生计理论出发,对加强贵州省深度贫困农村的物质资本、人力资本、自然资本、金融资本和社会资本各个方面的建设提出了相关建议。在具体的建议和举措中,提出要完善和规范财政资金的投入与使用,特别要充分发挥农村基层民主对扶贫资金的监督作用。提出要补足基础设施和基本公共服务短板、改善基础教育、技术培训、医疗卫生条件、合理改善和利用自然资本、多渠道增加金融资本、发展农村合作组织等有效措施,对深度贫困农村农民的五项生计资本进行全面改善和提升,持续推进贵州省深度贫困农村农民的精准扶贫事业。
贾敬远[2]（2018）在《新生代企业家创新行为影响因素及引导策略研究》文中认为改革开放以来的创一代企业家已陆续到了代际传承的关键时期,新生代企业家能否担负起“创新一代”的历史使命,成长为推动创新发展、经济转型升级的生力军,是推动创新发展的重中之重。新生代企业家思维活跃、创新意识强,国际视野广,与老一代企业家相比,最大的特质是创新,因而,在新一轮的创新发展中,新生代企业被寄予了极高的期望;然而,新生代企业家面临的国际国内形势更加严峻、市场环境更加复杂、竞争更加激烈,其创新行为需要承担更大的压力和更高的风险,也必然需要面对更大的阻力和更多的约束与挑战。如何培养新生代企业家坚韧不拔的创新精神,提升其创新能力和创新意识,营造有利于创新的内外部环境,有效规避传统的路径依赖与锁定效应,带领企业走创新发展之路,对于我国“新常态”下激发经济发展的内生动力,实现经济由高速增长向高质量发展具有重要的理论与现实意义。鉴于此,本文针对新生代企业家群体的特殊性及创新环境的复杂性,综合运用文献分析、深度访谈、结构方程模型、社会科学计算实验等方法,从现状分析和演化模拟两个方面开展研究,深刻剖析内外部因素对新生代企业家创新行为影响的作用机理与路径,揭示不同情景下新生代企业家创新行为的演化规律,提出推动新生代企业家创新发展的对策建议。具体研究工作如下:（1）基于企业家创新理论、社会资本理论和经济租金理论,结合对样本地区新生代企业家的深度访谈,采用扎根理论的质性研究方法,经过录音资料整理、编码分析和理论饱和度检验等阶段,得到了新生代企业家创新行为的主要影响因素,构建了新生代企业家创新行为的理论模型。（2）在新生代企业家创新行为理论模型的基础上,结合文献分析提出了相关假设,开发了新生代企业家创新行为影响因素的测量量表,并对开发的测量量表进行了结构分析;通过预调研及信度和效度分析对初始问卷进行了完善。（3）采用结构方程模型方法,对正式调研问卷进行了统计分析、假设检验及路径分析,探索了新生代企业家创新行为影响因素的作用机理及作用路径,并通过苏商与浙商新生代企业家个性特质与创新行为的对比,分析了新生代企业家创新行为及个性特质的地域差异。（4）在实证研究的基础上,采用社会科学计算实验方法,从新生代企业家创新行为的微观动因及企业创新绩效实现的动态过程出发,构建了多智能体演化模型,模拟了不同情景下不同类型新生代企业家创新行为的演化过程,揭示了新生代企业家创新行为的演化规律。（5）综合理论分析、实证研究及计算实验研究结果,从影响新生代企业家创新行为的内外部因素出发,探索了激发新生代企业家创新精神,营造创新氛围,突破创新瓶颈,实现创新构想的具体策略。通过以上工作,得到的主要结论如下:（1）新生代企业家的创新精神、创新能力和认知社会资本等内部因素是影响其创新行为的最直接原因,对于创新行为具有显着的正向影响;企业家是否拥有充分的决策权,对于企业家创新能力具有重要的调节作用;企业家创新精神和创新能力可以通过创新行为影响企业的创新绩效;而认知社会资本虽然能够显着影响企业家创新行为,但其与企业创新绩效之间没有直接的关联关系。因此,提升新生代企业家创新精神和创新能力是推动新生代企业家创新行为的根本。（2）影响新生代企业家创新精神的关键因素包括从事管理工作的年限、风险偏好和善于学习以及开拓精神等个性特质,因此,提高新生代企业家的管理工作经验、建立更好的创新风险保障机制、通过教育培训及社会网络开拓新生代企业家视野、接受新知识等,有利于企业家创新精神的培养。（3）影响新生代企业家创新能力的关键因素包括企业家受教育程度、从事管理工作的年限、风险偏好、善于学习、开拓精神等,因此,应从提高新生代企业家文化素养及管理经验,正确认识创新风险,构建更加健全的创新风险保障制度,拓宽企业家知识面和知识获取来源等方面提高新生代企业家创新能力。（4）结构社会资本和制度环境等外部因素通过企业创新绩效的中介作用,间接影响企业家的创新行为;同时,创新行为的实施也依赖于结构社会资本和制度环境等提供的资金、技术和人才条件等。由于企业创新绩效反过来也会影响企业家创新精神,因此,新生代企业家应客观评价与对待创新风险,避免创新风险对持续创新造成的负面影响,并通过提升社会网络的结构,为创新实施及成功提供条件。
董鑫[3]（2012）在《企业家人力资本对企业绩效的影响研究 ——以我国A股制造业上市公司为例》文中进行了进一步梳理企业家是企业的灵魂，在企业的生存和成长过程中起着核心作用。企业家在现代企业中拥有不同于一般人力资本的权、责、利，企业家人力资本是一种特殊的人力资本。与物质资本的非能动性相比，作为具有能动性的企业家人力资本能够从根本上对企业绩效产生影响。企业家人力资本理论处于企业理论、人力资本理论和企业绩效理论的交汇处，本文首先对企业家人力资本相关理论进行了综述。在此基础上，利用因素分析法从企业家能力、企业家努力水平和企业家社会资本三个方面分析了企业家人力资本对企业绩效的影响。然后，以我国A股制造业上市公司为样本，利用结构分析法分析了我国A股制造业上市公司企业家人力资本的现状，并且利用计量分析法实证分析了我国A股制造业上市公司企业家人力资本对企业绩效的影响。最后，将结构分析和计量分析的结果进行比较，得出本文的结论。实证结果显示，制造业上市公司企业家受教育年限相对较长，受教育年限与企业绩效是呈负相关关系。制造业上市公司企业家绝大部分具有相关行业经验，并且其与企业绩效是显着的正相关关系。制造业上市公司企业家在本企业领取的薪酬整体偏低；并且其与企业绩效的相关性不显着。虽然制造业上市公司企业家持股比例相对较低，但是，其与企业绩效之间的正相关关系是显着的。制造业上市公司企业家兼任公司董事的比例非常高，而且企业家兼任董事与企业绩效呈显着负相关关系。制造业上市公司企业家在其他单位兼职与企业绩效呈负相关关系。制造业上市公司企业家具有政治社会资本比例相对是比较低的，但是其对企业绩效的提升作用比较显着。文章的最后从制造业上市企业家的选聘、监督与激励及引导等角度提出一些建议，以期为制造业上市企业和非上市企业企业绩效的提升提供参考。
王海兵[4]（2011）在《以人为本企业财务问题研究》文中研究表明本文以马克思主义的“以人为本”思想为指导对企业财务问题进行研究,源于以追逐利润为中心的物本财务管理模式难以支撑现代企业的可持续发展,也对构建和谐社会形成障碍。传统的企业被定义为物质资本出资者所有,追求经济利益的最大化成为企业财务管理的主要目标,甚至是唯一目标。改革开放下的市场经济大潮,不断推进着我国的工业化、城市化进程,在“股东至上”逻辑的主导下,企业一方面创造了大量的经济财富,物质资本的逐利性得到了前所未有的释放,但另一方面,也导致了一系列的社会问题和环境问题,例如劳资矛盾激化、产品质量存在隐患、资源过度开采及低效利用、生态环境恶化等。企业商业伦理与财务道德缺失,不仅损害了企业利益相关者的权益,也加剧了社会贫富差距扩大。现代企业是人力资本所有者和非人力资本所有者的合约,加大人力资本投资、积极履行企业公民义务,以取得员工大力支持和社会广泛认可是企业基业长青的法宝。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本,将科学发展观贯彻落实到企业微观层面,开展以人为本的企业财务管理,具有重要的现实意义。财务学作为一门社会科学,不能脱离其现实社会属性。我国企业财务理论研究受到西方经济理论的影响很大,不少财务理论都是西方“舶来品”,过于强化财务的自然属性,财务管理的技术性、工具性特征明显,常常是见“物”不见“人”。世界经济理论的主流已经由新古典主义转向人本主义,尽管人本主义经济理论尚不完善,但极具生命力,必将对财务理论与实践产生深远的影响。“以人为本”,是马克思主义以人为本思想在我国的进一步发展,是科学发展观的本质和核心。“以人为本”就是以人为根本,人既是手段,也是目的。这里的“人”,不是抽象的人,而是现实的人；不是少数人,而是绝大多数人；不仅包括当代人,也包括后代人。本文的主要研究内容包括：第1章：导论。开篇提出本研究的现实背景、理论背景和研究意义,在分析我国国情和企业财务管理实践发展现状、梳理回顾主流经济理论演进对财务理论研究影响的基础上,指出我国企业应实施以人为本的财务战略。第2章：文献综述。对国内外相关文献进行综述,包括西方以人为本的财务管理研究现状、国内以人为本的财务管理研究现状、以人为本财务管理的政策文献综述、国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示。第3章：以人为本的企业财务制度设计。回顾了我国企业财务制度的发展历程,对其进行分析评价并提出政策建议。提出企业财务制度设计的影响因素和设计原则,在此基础上构建了以人为本的企业财务制度体系,涉及企业财务通则、企业财务通则应用指引、人力资本财务制度、物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。第4章：以人为本的企业财务文化建设。首先,对企业财务文化的国内外研究文献进行了回顾,总结了财务文化研究存在的问题。其次,对以人为本的企业财务文化的概念、涵义进行了探讨,并基于文化视角和财务视角对以人为本的企业财务文化加以分类,提出以人为本企业财务文化建设内容。最后,引入美国安然公司破产案例,对安然公司的企业财务文化进行了评析。第5章：以人为本的企业投融资管理。首先提出以人为本的“融资”和“投资”的概念,其次探讨了以人为本的投融资管理的具体内容,以人为本的融资包括人力资本融资和体现人本精神的物力资本融资,以人为本的投资包括人力资本投资、社会责任投资和环境投资。为了增强理论研究指导实践的适用性,以国有企业为例,对自然灾害条件下如何开展以人为本的投融资管理进行了深入探讨。第6章：以人为本的企业收益分配。本章对企业收益分配模式进行了述评,从国家的宏观层面和企业的微观层面分析考察了我国企业实施以人为本的收益分配的必要性。运用博弈方法对不完全信息下的物质资本雇佣人力资本、人力资本参与剩余分配的收益分配模式选择进行分析,研究表明人力资本价值评估对于合约选择具有重大影响。以人为本的企业收益分配应贯彻成本补偿原则和利润分享原则,探讨了当前我国企业收益分配存在的两大误区以及资本参与收益分配的基本框架。最后,提出了人力资本以股权化方式参与企业收益分配的观点和政策建议。第7章：以人为本的企业财务报告设计。基于信息观和计量观考察了人本财务报告产生的必然性,提出发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径。在此基础上,设计了包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。通过对海尔案例的考察,提出了海尔报告模式对我国企业披露以人为本财务报告的若干启示。第8章：以人为本的企业财务绩效评价。分析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法上的局限,建立了以人为本的企业财务绩效评价体系的基本框架,包括以人为本的企业财务绩效评价理论基础、评价主体、评价客体、评价原则和评价实施。本文的主要创新点包括：（1）设计了包括宏观财务制度和企业内部财务制度在内的以人为本的企业财务制度体系。宏观财务制度包括企业财务通则及应用指引,企业内部财务制度包括人力资本财务制度、体现人本精神的物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。将广义的资本及权益概念引入到企业财务制度设计,兼顾经济效益、社会效益和环境效益,符合科学发展观“以人为本”的要求,同时也体现了现代财务管理的本质特征。（2）从财务精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设和物质文化建设四个方面提出了我国企业开展以人为本的财务文化建设的具体内容,具有实践参考价值。以人为本的财务文化研究是基于“财务”和“人本”双重视角的企业文化研究,是企业重要的非正式制度安排。财务变革从文化入手,是一个可行的思路。（3）系统化地发展了人力资本的投融资理论。人力资本融资应在一定的道德与法律框架下进行,通过适当的制度设计,可以赋予人力资本担保功能。以人为本的投资突破了按照投资标的形态划分的做法,从企业“内部人”（经营者和员工）、企业“外部人”（投资者、债权人、政府、消费者、供应商等）和“后代人”三个维度,将投资划分为人力资本投资、社会责任投资和环境投资,并对每一种投资进行了深入研究。（4）提出了人力资本参与企业收益分配的基本原则和具体方式。以人为本的企业收益分配的基本原则是成本补偿原则和利润分享原则,前者是资本投入企业的参与约束条件,后者是资本投入企业的激励相容约束条件。构建了人力资本参与企业收益分配的三种股权化形式：人力资本的“干股”模式、人力资本的“实股”模式和“动态股权制”模式。（5）为以人为本的企业财务报告设计提供了一个完整的、可资借鉴的理论研究及实践指导框架。设计以人为本的企业财务报告,关键在于发展人本会计,提出了构建包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。案例研究表明,海尔集团在披露财务会计报告、社会责任报告和环境报告方面独树一帜,具有一定的借鉴与应用价值,同时,本文也分析总结了海尔模式存在的不足,提出了许多建设性的意见和建议。（6）提出以人为本的财务绩效评价的理论体系。剖析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法方面存在的缺陷,建立包括评价主体、评价客体、评价原则和具体实施的以人为本的企业财务绩效评价体系。本文提出以人为本的企业财务绩效评价原则包括合法性原则、公平性原则和卡尔多-希克斯改进原则,是在反思传统财务分析评价弊端的基础上提出的,具有理论创新性和实践指导性。
陈瑞祥[5]（2011）在《公共部门人力资本定价机制研究》文中认为“公务员热”是一个与就业等相关的社会问题,牵动着千家万户和各类学校毕业生的切身利益,也关系到全社会人力资源配置和人力资本积累诸问题。以此为切入点,本文致力于客观地探析中国公共部门人力资本定价机制,讲述公共部门人力资本价格确定的一些“故事”。在既得利益和“既有病,何成长”反向思维的引导下,贯彻系统、战略等思想,运用比较、博弈等方法,依循从宏观到微观、从静态到动态的思路,探求公共部门人力资本价格形成的反应过程,发现某些“有趣却易忽视”的现象,并剖析利弊,深入探索现有“克服弊端”的内在机理。进而,以“公务员热”为起点的公共部门人力资本定价机制和盘托出。研究从现实问题出发,结合理论学习和实践观察进行,对理论思考和实践工作均会有一定的启发。通过研究,得到三点主要认识：第一,公共部门人力资本价格包含体制内和体制外两部分收益,且体制外收益的获得成本较低。第二,公共部门人力资本价格中体制外收益需要由体制内的制度运行作保障,不断维持、扩大既得利益。第三,公共部门中存在人力资本市场,也体现着人力资本高低,持续积累并发挥作用是获得竞争优势和博弈胜出的关键。研究的创见或较好作法：（1）在公共部门人力资本价格内涵上,引入体制外收益因素,保持、扩大既得利益,揭示出了人力资本所有者选择的原因。（2）在分析视角范围上,考虑公共部门体制内收益和体制外收益,并剖析缘由。同时,针对体制内收益的基础作用,从静态和动态上揭示竞争博弈的“奥秘”。（3）在研究基本思路上,“识于宏观、做于微观”,将问题从广视角上把握,逐层透析,直至解决问题。研究取得一点进步,但许多问题依然未说深讲透。例如,结合收入分配改革,如何更好地完善各项制度,提升正面激励,减少负面作用；公共部门人力资本价格各部分如何搭配,特别是地方津贴补贴部分如何规定；以及相关的工资制度演变和绩效工资改革等。
郝春禄[6]（2009）在《基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究》文中进行了进一步梳理作为企业的决策者和领导者,企业管理层在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前辽宁国有企业管理层建设尚处于起步阶段,与辽宁国企改革与发展的矛盾非常突出。而且,以往的委托代理视角下的公司治理理论难以解决目前国企经营者建设的实际问题,因而从人力资本开发角度,探讨辽宁国企管理层建设,具有重大的理论意义与现实意义。本文立足于国企企业家人力资本开发这一前沿课题,在系统运用企业家理论、人力资本产权理论、现代公司理论、风险理论,劳动价值理论等现有研究成果的基础上,综合运用系统分析法、比较分析法、实证分析法等研究方法,深入研究了辽宁国企经营者人力资本定价体系和配置体系建设。一方面,在公平合理的原则下,按照初始定价、定价修订和再定价的程序,采用货币定价与权利定价相结合的方式对企业家人力资本进行合理定价,设计了包含股票期权收入的企业家人力资本定价的模型,并选取案例进行了验证分析。只有对企业家人力资本进行合理定价才是激励企业家人力资本价值充分发挥的根本途径。另一方面,本文以企业家人力资本与物质资本结合为出发点,就辽宁国企经营者人力资本配置体系进行深入的探讨,认为应该建立以企业家为核心的公司治理结构和企业家人力资本市场化的配置制度。然后在吸收国内外企业经营者人力资本开发经验与比较分析的基础上,将研究重点放在结合辽宁老工业基地实际,与体制转轨阶段相适应,辽宁国有企业如何应该建立起一个组织配置与市场配置相结合的企业家激励、约束与选择机制。对于老工业基地国有企业管理层人力资本开发建设的理论与实践,具有一定的前瞻与借鉴意义。
黄雪雁[7]（2009）在《基于人力资本理论的我国企业家激励机制研究》文中认为人力资本是现代社会经济增长的重要源泉,企业家作为人力资本的拥有者,已经成为市场经济不可或缺的主角。我国正处于大力发展社会生产力,建立和不断完善社会主义市场经济体制的阶段,促进企业家队伍建设,激发企业家人力资本投资和供给就显得颇为重要。目前,我国许多企业不能适应市场经济的发展要求,生产经营困难,缺乏核心竞争力,其中一个重要的原因就是没有重视人力资本价值,缺乏对企业家的有效激励。构建我国企业家激励机制,旨在实现企业家人力资本的最终价值,提高企业绩效。本文首先对企业家激励机制存在的社会和经济背景进行了剖析,作为论文研究的起点,论述了与论文相关的基础理论,包括人力资本理论、委托—代理理论和四个激励理论,为论文的研究奠定了坚实的基础。其次,论文站在人力资本的角度,分析了企业家人力资本的内涵与特性,对企业家人力资本价值的实现及其计量模式进行了深入的探讨,并分析了企业家的效应函数。通过对我国企业家群体的研究,从分析现阶段我国企业家的激励现状及激励缺失的原因入手,系统地研究了我国企业家激励机制的构建问题。论文阐述了构建我国企业家激励机制的原则,设计了我国企业家激励机制的运行模式和构成要素,重点论述了四大激励手段,利用层次分析法建立了激励手段的指标体系。最后,论文提出了完善我国企业家激励机制的保障措施。
张金山[8]（2008）在《人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究》文中研究指明在现实的经济环境中,企业绩效即受到外部市场竞争、市场结构和产业环境等因素的影响,同时又是企业内部特征、资源禀赋、制度安排综合作用的结果,单纯从内部和外部来解释企业绩效差异的根源,无论是外生论还是内生论,都存在着局限性。事实上,企业绩效是诸多因素综合作用的结果。而影响企业绩效的众多因素均是围绕人力资本而发挥作用的,人力资本对企业绩效具有最直接、最决定性的影响。由于人力资本对企业竞争优势的构筑和绩效提升上的决定性影响,因此,如何建立有效的激励机制,最大限度的发挥人力资本的积极性,促进人力资本增值,并转化为企业的经济效益,就成为企业可持续发展的关键问题。人力资本激励的基础是人力资本产权,人力资本产权的核心是人力资本的收益权,而人力资本收益权的实现形式是薪酬,因此,在通过完善薪酬制度促进人力资本收益权实现的同时,科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作,提高人力资本的使用效率。人力资本、薪酬制度与企业绩效之间具有理论和现实意义上的必然联系。论文即以“人力资本、薪酬制度与企业绩效关系”作为研究主题,将人力资本理论、薪酬管理理论和企业绩效差异根源理论作为理论基础,通过规范研究、数量分析和案例研究的方法,全面、系统、深入地研究人力资本理论、薪酬管理理论与企业绩效差异根源理论,力图构建一个关于人力资本、薪酬制度与企业绩效相互作用关系的理论框架,论证人力资本对企业绩效的决定作用,解释企业绩效差异的根源,揭示薪酬制度与企业人力资本之间的相互作用关系,探讨构建基于人力资本产权的现代企业薪酬制度,并将该理论成果运用于中国企业的薪酬制度建设,为中国企业薪酬制度的完善提供意见和建议。
邱爽[9]（2008）在《产权、创新与经济增长 ——基于知识产权与人力资本产权的分析视角》文中进行了进一步梳理二战结束后,加快经济增长成为各国共识,人类创造了前所未有的经济增长奇迹。当今世界,经济的增长与发展已成为重要主题。创新是经济增长的动力和源泉,是民族进步之魂、国家兴旺之源。世界现代化进程、各国经济的兴衰、世界格局的演变都说明了:哪个国家领先新的科技革命,掌握、推广最先进的科技成果,并迅速地运用、转化到生产中去,其经济就会迅速发展,国力就会显着增强,国际地位也会随之提高。反之,则反是。21世纪是知识经济的时代。创新是知识经济的生命线。随着知识经济的来临,知识生产率将成为一个国家、产业和企业竞争力的决定因素。在这方面,没有任何国家、产业或企业有“天然”的优势或劣势,唯一的优势就是拥有经济地利用各种知识的能力。目前,世界经济竞争主要集中在高科技领域,各国都试图通过高科技的推动,寻求走向知识经济的制高点,获取竞争优势,从而促进本国经济社会快速、健康、持续的发展。创新需要激励。一方面,创新具有复杂性、不确定性和高风险性;另一方面,由于创新的成果—知识及信息具有公共产品的属性,使创新劳动的私人收益（成本）与社会收益（成本）不一致,外溢性明显,“知识外溢”最终演化为“利益外溢”,导致创新者所获得的回报,通常与他们进行创新的努力水平不相称。这将严重削弱经济主体从事研发活动的积极性,使创新者创新乏力,从长远看,必将导致企业乃至社会创新能力的衰竭。因此,要保证创新的不竭动力,保证对创新行为的持久激励,就必须作出合理的制度安排,赋予创新成果以排他性,改变创新者“利益外溢”的状况,使创新者的个人收益率尽可能地接近社会收益率,从而促进创新。有效的产权制度可以防止私人收益（成本）与社会收益（成本）发生背离,克服“外溢性”,是激励创新的根本制度。由于权利归属明晰,产权制度可以保护创新租金不致耗散,给创新者带来稳定的预期,从而刺激其创新的热情。产权制度促进了创新成果的传播与运用,为人们提供了进一步创新的机会。同时,产权的有限性也为创新提供了机会。因为产权制度只保护界限内的特定权利,超过了界限,就进入了他人产权或公共领域。知识产权制度规定了创新成果的权利归属,是激励创新的重要外部产权机制。通过对技术原创性和求偿权的保护,使新技术带来的收益及其他相关权益的归属得到合理界定,从而鼓励创新者的积极性。知识产权制度一方面形成了法定保护期内人为的垄断,鼓励人们去获取这种垄断收益;另一方面,也为知识的流动与共享创造了条件。因为只有产权明晰,创新成果才能够进行交易、出让,从而实现社会共享。人力资本产权制度充分尊重创新主体的劳动,是激发人力资本创新积极性、主动性,促进人力资本效率的内生力量。人是创新的主体,人力资本是创新的源泉和决定因素:要有富有创新精神的企业家、职业经理人以及技术创新者。人才是创新的核心,没有他们或者他们的创造性不能发挥,企业创新将无法实现,国家创新也失去了微观基础。人力资本创新潜能的发挥取决于人力资本效率,而激励是最大化实现人力资本效率的核心。作为一种“主动的资产”,人力资本产权的实现程度将直接影响着人力资本效率的高低,从而直接影响着其创新能力的发挥。人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立即贬值乃至荡然无存。由于人力资本天然属于个人的特性,产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来,“主动”使这种资产的经济利用价值一落千丈,甚至瞬时为零,使投资失去意义。人力资本产权制度通过权利的界定、收入分配的确定,能有效地刺激人力资本供给,提高创新主体活动的效率。基于以上认识,本文以创新为切入点,把握住产权、创新与经济增长之间的内在逻辑关系,以知识产权和人力资本产权为视点展开研究。本文的脉络大致如下:首先,在分析经济增长因素的基础上,对创新与增长（发展）的关系、创新理论基本内容作了梳理,揭示出创新是经济增长（发展）的动力和源泉,从而为后面的论述奠定了理论基础。然后,进入创新的制度分析范畴。良好的制度是创新活动兴盛的重要保障。在不确定性、外溢效应与交易费用理论分析基础上,阐述制度保障创新的重要功能与作用机理,分析产权制度是激励创新的基本制度,并构建一个促进创新的二维产权理论模型,奠定了后面研究的分析框架,这也是本文研究的中心。在此框架基础上,首先论述二维产权中的知识产权制度,笔者将其视为促进创新的外显产权维度。基本思路是:在对知识产权范围界定及属性分析基础上,着重分析知识产权制度促进创新的作用机理、知识产权资源的权利分配与最适边界等。然后论述二维产权中的人力资本产权制度,笔者将其视为促进创新的内在产权维度。基本思路是:在对人力资本产权基本理论分析的基础上,论述人力资本产权对创新的重要意义和促进作用。人力资本产权制度是人力资本创新价值实现的制度保证。人力资本产权促进创新是通过影响人力资本效率来实现的,人力资本产权的实现直接影响到人力资本的投资效率、使用效率和配置效率,人力资本产权残缺则会导致权利失衡和人力资本效率低下,最终影响创新能动性的发挥和创新产出。并围绕与创新的关系,对二维产权进行了简要的经济分析,目的是更好地把握两个产权范畴特有的经济性质,为进一步优化产权制度奠定理论基础。知识产权和人力资本产权共同构成了激励和约束创新的产权制度体系。接下来的内容就是对上述分析进行经验验证。在制度变迁基础上,对知识产权制度和人力资本产权制度与创新发展进行了全方位的经验检验。基本思路是:一般分析-典型国家-我国的分析。所列材料与理论假说基本一致。最后,是对中国相关问题的研究。文章结合我国创新实际,客观地分析了我国创新的成就和不足,并利用前面的理论框架加以解释,揭示阻碍我国创新的二维产权制度因素:其一是知识产权激励不足;其二是人力资本产权难以实现。在分析二维产权制度存在的问题基础上,提出了完善和重构二维产权制度的策略和对策建议。本文的主要观点:（1）创新是经济增长之源,是转变经济增长（发展）方式的必由之路。（2）制度是创新激励之本,产权制度是激励创新的基本制度,是创新激励动力机制的核心。（3）知识产权与人力资本产权是创新产权激励的两个最重要的支点:知识产权制度是激励创新的外显维度,人力资本产权制度是促进创新的内在维度。二维产权制度与创新产出和企业绩效增长正相关。（4）知识产权与人力资本产权具有自身特有的经济属性。作为一种“资源”,二维产权配置越合理,边界越适度,其效用越大,就越能促进创新和绩效。二维产权制度积极作用的发挥,取决于二维产权资源的优化配置。（5）增强自主创新能力是当前我国面临的重大课题。二维产权制度的完善与重构有利于提升我国创新能力和水平。本文的创新之处:（1）构架出一个逻辑严密的分析框架,研究视角新颖可行。本文以创新作为研究的着眼点,以产权分析为中心,以经济高质量增长和发展为归属,这在以往的文献中尚不多见。已有文献以论述技术创新与经济增长的关系、物质产权安排促进增长与绩效为多见。同时,本文运用现代经济学的分析工具,剖析了知识产权和人力资本产权制度,如交易成本分析、博弈分析等。在已有文献中,对知识产权多从法学视角加以分析,因而已有理论成果大多局限在法学领域;对人力资本进行产权分析的历史也不长,特别是将其与创新问题结合起来极为鲜见。鉴于三个范畴之间固有的内在联系,本研究的分析框架科学、可行。（2）构建一个关于创新的两维度产权理论模型,提出知识产权和人力资本产权是促进创新的两个重要维度,弥补了以前相关研究的不足。以前对我国创新不足的原因分析多强调非产权因素,如:资金投入不足、创新主体错位、创新人才缺乏、融资体制不合理、科研体制改革滞后、创新成果迅速财富化的机制缺失、科技与生产脱节等。即使是触及到产权因素,也更多的是从企业所有制与效率之间的关系入手,或者单纯分析知识产权,或者单纯分析人力资本产权,将二者结合起来纳入创新问题分析框架基本上是空白。事实上,以上所列问题正是产权制度的缺失所导致的必然结果。（3）深入论述了二维产权制度促进创新的作用机理,并以较丰富的经验数据和材料验证了二维产权制度——知识产权和人力资本产权制度对创新发展的重要作用,较好地支撑了所建模型及其理论假说。（4）把增强我国自主创新能力、建设创新型国家纳入到二维产权制度的分析框架中。文章结合我国创新现状分析了我国二维产权制度发展的成就与不足,揭示其内在因果关系,并有针对性地提出了相关优化措施及对策建议,为完善和重构我国二维产权制度、促进创新提供了思路。（5）本文是以经济学为主的跨学科研究,涉及到多学科的理论,需要交叉运用经济学、管理学、法学、社会学、心理学、伦理学等学科方法和范畴展开分析。在具体分析中,本文也有一些方法上的创新。如基于动态视角研究人力资本产权实现问题。关于人力资本产权实现问题的研究大多以静态为主,从交易这一动态视角,特别是从交易费用角度研究人力资本产权实现问题非常少见。在对知识产权的制度经济分析中也是如此,特别是将新制度经济学的分析范式融入本研究。总之,本文研究的主要思路:一是深入剖析产权、创新、经济增长之间的内在逻辑联系,揭示促进创新的核心制度范畴:产权制度。二是构建一个促进创新的二维产权理论模型,揭示知识产权与人力资本产权对创新的促进作用。三是对二维产权理论模型进行经验检验。四是针对我国创新水平低下、经济增长方式粗放、核心技术对外依存度高,以及知识产权和人力资本产权制度缺失等问题提出政策建议,以利解决我国的实际问题,为提升我国自主创新能力、创建创新型国家提供一定思路。
李婷婷[10]（2008）在《企业家人力资本定价机制探讨》文中进行了进一步梳理企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用型、产权的完整性等特征。企业家的贡献有历史贡献,也有当期贡献。对西方企业,企业家与董事会一般签订有合约,对其贡献采取“薪酬包”的综合收益模式,也就是说对其贡献都支付了“对价”;但是我国企业家人力资本定价有其特殊性,我国的一大批企业家虽然为企业和国家创造了巨大的财富,但囿于当时的政策环境,很多人获得的报酬与其付出的努力,做出的贡献并不相称,这是我国出现“59岁现象”的制度性诱因。为了弘扬企业家精神,应该对企业家的贡献进行评估,这是研究企业家人力资本定价的重要内容。本课题是在对国内外已有研究成果进行综合梳理和分析的前提下,在基本假设和相关理论基础的指导下,对企业家人力资本定价问题进行的初步的研究。在研究中始终以相关理论基础为指导,力图揭示事物内在发展的规律性。在具体研究方法的运用上,主要采用了实证分析和规范分析相结合的方法。激励企业家充分利用自身的人力资本,并最大限度的创造新价值的根本手段在于对这类人力资本进行合理定价,而定价的实质在于一系列的收益安排。本文在分析了我国目前企业家人力资本定价实践中存在的问题的基础上,针对这些问题,分别建立了年薪制、EVA、股票期权定价模型,认为应根据企业家的不同情况进行合理的制度安排,尽快建立激励性的企业家人力资本定价制度。最后,笔者结合我国国情,提出了完善企业家人力资本定价机制的对策和建议,从而为企业改革的发展、稳定提供理论依据,据以促进企业健康、持续地发展。
二、企业家人力资本权与收入计算模型（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业家人力资本权与收入计算模型（论文提纲范文）
（1）贵州农村深度贫困的致贫因素及减贫效率研究 ——基于可持续生计理论分析框架的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 前言 |
| 1.2 农村贫困问题的相关背景 |
| 1.2.1 中国农村反贫困事业的伟大成就 |
| 1.2.2 我国农村深度贫困问题 |
| 1.2.3 贵州农村深度贫困问题 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究的目的 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 论文研究方法和结构框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 1.5 论文的创新与不足之处 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 论文存在的不足 |
| 2.贫困与反贫困相关理论及研究现状 |
| 2.1 贫困的界定 |
| 2.1.1 贫困的界定----绝对贫困说 |
| 2.1.2 贫困的界定----相对贫困说 |
| 2.1.3 贫困的界定----缺乏说 |
| 2.1.4 贫困的界定----排斥说 |
| 2.2 贫困的成因 |
| 2.2.1 贫困的成因----社会文化视角 |
| 2.2.2 贫困的成因----自然环境视角 |
| 2.2.3 贫困的成因----人力资本视角 |
| 2.2.4 贫困的成因----社会制度视角 |
| 2.3 反贫困的相关理论 |
| 2.3.1 反贫困体系中参与各方的力量与作用 |
| 2.3.2 财政参与扶贫的必要性 |
| 2.3.3 财政参与扶贫的作用机理 |
| 2.4 可持续生计理论概述 |
| 2.4.1 自然资本 |
| 2.4.2 人力资本 |
| 2.4.3 物质资本 |
| 2.4.4 金融资本 |
| 2.4.5 社会资本 |
| 2.5 国内外研究的现状 |
| 2.5.1 国内外关于可持续生计理论的研究 |
| 2.5.2 国内外关于深度贫困(Deep Poverty)的研究 |
| 2.5.3 国内外关于财政反贫困的研究 |
| 2.5.4 小结 |
| 3.贵州农村贫困和深度贫困的现状 |
| 3.1 贵州省农村的贫困概况 |
| 3.1.1 贵州省农村人均可支配收入对比分析 |
| 3.1.2 贵州省农村贫困状况及贫困发生率对比分析 |
| 3.1.3 其他指标的对比分析 |
| 3.1.4 小结 |
| 3.2 贵州农村贫困的空间分布 |
| 3.3 贵州农村深度贫困集聚地区的贫困现状 |
| 3.3.1 贵州省深度贫困地区的概况 |
| 3.3.2 武陵山片区(贵州省内)的贫困状况 |
| 3.3.3 乌蒙山区(贵州省内)的贫困状况 |
| 3.3.4 滇黔桂石漠化区(贵州省内)的贫困状况 |
| 3.4 小结 |
| 4.贵州农村深度贫困致贫因素的分析 |
| 4.1 农村深度贫困与可持续生计理论的相关性 |
| 4.2 农村深度贫困致贫因素分析的可行性 |
| 4.2.1 指标设计和数据获取的可行性 |
| 4.2.2 致贫因素分析的可行性 |
| 4.2.3 反贫困行动计划制定的可行性 |
| 4.3 基于熵权法对调查问卷的实证分析 |
| 4.3.1 实证分析数据来源 |
| 4.3.2 基于熵权法的实证分析结果 |
| 4.4 主要致贫因素的面板回归分析 |
| 4.4.1 自然资本维度影响因素的量化分析 |
| 4.4.2 人力资本维度影响因素的量化分析 |
| 4.4.3 物质资本维度影响因素的量化分析 |
| 4.4.4 金融资本维度影响因素的量化分析 |
| 4.4.5 社会资本维度影响因素的量化分析 |
| 4.4.6 小结 |
| 5.对贵州深度贫困农村农民关于贫困和减贫认知的分析 |
| 5.1 对贵州深度贫困农村农民关于致贫因素认知的分析 |
| 5.2 对贵州深度贫困农村农民关于政府扶贫认知的分析 |
| 5.3 对公共品和公共服务认知的分析 |
| 5.4 对政府公共品和公共服务的进一步需求的分析 |
| 5.5 小结 |
| 6.对贵州深度贫困农村财政扶贫资金减贫效率的分析 |
| 6.1 贵州14 个深度贫困县农村财政扶贫资金投入产出概况 |
| 6.2 投入产出指标体系的构建及基础数据分析 |
| 6.3 基于超效率非期望SBM模型的静态财政减贫效率分析 |
| 6.3.1 超效率非期望SBM模型理论 |
| 6.3.2 贵州省14 个深度贫困县静态财政减贫效率分析 |
| 6.3.3 县域级地区静态财政减贫绩效分析 |
| 6.4 基于全局malmquist指数模型的动态财政减贫效率分析 |
| 6.4.1 基于全局技术的Malmquist指数模型理论 |
| 6.4.2 贵州省14个深度贫困县的动态财政减贫效率分析 |
| 6.4.3 县域级深度贫困县的动态财政减贫效率分析 |
| 6.5 模型收敛性分析检验 |
| 6.5.1 静态减贫绩效的收敛性分析 |
| 6.5.2 动态减贫绩效的收敛性分析 |
| 6.6 小结 |
| 7.完善贵州深度贫困农村贫困治理的思路与建议 |
| 7.1 搞好贵州深度贫困农村贫困治理需要明确的几个基本问题 |
| 7.1.1 反贫困是一项长期的历史任务 |
| 7.1.2 不能盲目地进行经验“拿来主义” |
| 7.1.3 正确处理贫困治理与环境保护的关系 |
| 7.1.4 实施有针对性的综合治理战略 |
| 7.2 搞好贵州深度贫困农村贫困治理的相关建议 |
| 7.2.1 完善和规范财政扶贫资金的投入与使用 |
| 7.2.2 补足薄弱基础环节增强物质资本 |
| 7.2.3 改善教育培训医疗条件提升人力资本 |
| 7.2.4 因地制宜改善和利用自然资本 |
| 7.2.5 多渠道增加金融资本防范风险 |
| 7.2.6 重视发挥农村合作组织提升社会资本的作用 |
| 7.3 小结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 附录:扶贫调查问卷(农牧户) |
（2）新生代企业家创新行为影响因素及引导策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 新生代企业家的概念内涵及特质 |
| 1.3.2 企业家创新行为研究 |
| 1.3.2.1 企业家创新行为理论 |
| 1.3.2.2 新生代企业家创新行为的特点 |
| 1.3.3 企业家创新行为影响因素研究 |
| 1.3.3.1 企业家创新精神 |
| 1.3.3.2 企业家创新能力 |
| 1.3.3.3 经营业绩与创新期望 |
| 1.3.3.4 社会资本与制度环境 |
| 1.3.4 企业家创新行为与企业创新绩效的关系 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第二章 企业家创新行为的理论基础 |
| 2.1 企业家创新理论 |
| 2.1.1 企业家精神 |
| 2.1.2 企业家风险偏好 |
| 2.1.3 企业家创新动机 |
| 2.1.4 企业家创新网络 |
| 2.2 社会资本理论 |
| 2.3 经济租金理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 新生代企业家创新行为影响因素探索 |
| 3.1 基于扎根理论的研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究流程及分析工具 |
| 3.1.2 样本选择与数据收集 |
| 3.1.3 资料准备 |
| 3.2 访谈资料编码与模型构建 |
| 3.2.1 开放式编码 |
| 3.2.2 主轴编码及主范畴 |
| 3.2.3 选择性编码与理论模型构建 |
| 3.3 模型要素解析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 新生代企业家创新行为量表开发与结构分析 |
| 4.1 模型构建与相关假设 |
| 4.1.1 影响创新行为的内部因素 |
| 4.1.2 影响创新行为的外部因素 |
| 4.1.3 新生代企业家的创新行为与企业创新绩效 |
| 4.2 量表设计 |
| 4.2.1 量表设计的基本原则 |
| 4.2.2 变量测量与题项设计 |
| 4.2.3 预调研与量表提纯 |
| 4.3 新生代企业家创新行为影响因素的结构分析 |
| 4.3.1 样本选择与数据收集 |
| 4.3.2 验证性因子分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 新生代企业家创新行为影响因素的路径分析 |
| 5.1 调查数据的描述性统计分析 |
| 5.2 内部因素与创新行为的假设检验 |
| 5.2.1 传记性特征的方差分析 |
| 5.2.2 传记性特征与创新精神和创新能力 |
| 5.2.3 内部因素与创新行为和组织创新绩效 |
| 5.2.3.1 关系模型 |
| 5.2.3.2 主效应分析 |
| 5.2.3.3 中介效应分析 |
| 5.2.3.4 调节效应分析 |
| 5.3 外部因素与创新行为和组织创新绩效的假设检验 |
| 5.3.1 外部因素与创新行为和组织创新绩效的结构方程分析 |
| 5.3.2 外部因素对创新行为的中介效应分析 |
| 5.4 苏商与浙商个性特质与创新行为的对比分析 |
| 5.4.1 苏商与浙商个性特质对比分析 |
| 5.4.2 苏商与浙商创新行为对比分析 |
| 5.5 实证研究结论与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 基于情景的新生代企业家创新行为演化研究 |
| 6.1 情景描述与相关假设 |
| 6.2 模型设计 |
| 6.2.1 主体属性及工作流程 |
| 6.2.2 主体决策规则 |
| 6.2.3 主体进化规则 |
| 6.3 参数设置与讨论 |
| 6.3.1 参数设置 |
| 6.3.2 属性参数讨论 |
| 6.4 新生代企业家自发创新行为演化分析 |
| 6.5 结构社会资本情景下新生代企业家创新行为演化分析 |
| 6.6 创新政策情景下新生代企业家创新行为演化分析 |
| 6.6.1 低结构社会资本情景下的演化分析 |
| 6.6.2 高结构社会资本情景下的演化分析 |
| 6.7 本章小结 |
| 第七章 新生代企业家创新行为引导策略 |
| 7.1 基于认知社会资本的创新精神培养策略 |
| 7.1.1 将传统商业文化传统融入现代创新精神 |
| 7.1.2 营造有利于弘扬创新精神的社会文化环境 |
| 7.1.3 塑造企业创新文化 |
| 7.1.4 通过青年商会组织提高创新共识 |
| 7.2 提升新生代企业家结构社会资本的策略 |
| 7.2.1 社会网络联系的紧密化策略 |
| 7.2.2 社会网络联系的差异化策略 |
| 7.3 突破新生代企业家风险规避偏好的应对策略 |
| 7.3.1 创新过程不确定性的应对策略 |
| 7.3.2 创新产品市场不确定性的应对策略 |
| 7.3.3 定向制定激励措施 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 研究的主要结论 |
| 8.2 研究局限与研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 新生代企业家创新行为访谈纲要 |
| 附录B 新生代企业家创新行为调查问卷 |
| 附录C 在学期间发表的论文和参与的项目 |
（3）企业家人力资本对企业绩效的影响研究 ——以我国A股制造业上市公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.2 企业家人力资本与绩效关系的研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 可能的创新点 |
| 第二章 相关概念及研究范畴的确定 |
| 2.1 制造业 |
| 2.2 企业家 |
| 2.3 人力资本 |
| 2.4 企业家人力资本 |
| 2.5 企业绩效 |
| 2.5.1 企业绩效的界定 |
| 2.5.2 企业绩效评价指标 |
| 第三章 企业家人力资本对企业绩效影响的因素分析 |
| 3.1 企业家能力对企业绩效的影响 |
| 3.2 企业家努力水平对企业绩效的影响 |
| 3.3 企业家社会资本对企业绩效的影响 |
| 3.4 影响企业绩效的其他因素 |
| 第四章 我国 A 股制造业上市公司企业家人力资本对企业绩效影响的实证分析 |
| 4.1 样本选取和资料来源 |
| 4.2 指标选取 |
| 4.3 我国 A 股制造业上市公司企业家人力资本现状分析 |
| 4.3.1 我国 A 股制造业上市公司企业家能力现状分析 |
| 4.3.2 我国 A 股制造业上市公司企业家努力水平现状分析 |
| 4.3.3 我国 A 股制造业上市公司企业家社会资本现状分析 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 模型建立 |
| 4.4.2 变量选取 |
| 4.4.3 研究假设 |
| 4.4.4 回归分析及结果 |
| 第五章 主要结论与建议 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 不足及努力方向 |
| 参考文献 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）以人为本企业财务问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 现实背景和意义 |
| 1.1.2 理论背景和意义 |
| 1.2 研究目标和方法 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与逻辑框架 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 1.5 关键概念界定 |
| 2.以人为本财务研究文献综述:现状与启示 |
| 2.1 西方学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.1.1 基于人本管理视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.2 基于人力资本视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.3 基于企业社会责任视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.4 基于利益相关者视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.2 国内学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.2.1 人本财务管理及人本财务学 |
| 2.2.2 相关研究之一:经济可持续发展财务 |
| 2.2.3 相关研究之二:人力资本财务 |
| 2.2.4 相关研究之三:利益相关者财务 |
| 2.2.5 相关研究之四:企业社会责任财务 |
| 2.3 以人为本财务管理的相关政策文献综述 |
| 2.4 国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示 |
| 3.以人为本的企业财务制度设计 |
| 3.1 企业财务制度的历史沿革 |
| 3.2 我国财务制度建设存在的问题 |
| 3.2.1 新《企业财务通则》评析 |
| 3.2.2 改进我国企业财务制度的建议 |
| 3.3 企业财务制度设计的影响因素 |
| 3.4 企业财务制度设计的原则 |
| 3.5 以人为本的企业财务制度体系设计 |
| 3.5.1 传统企业财务制度设计及其缺陷 |
| 3.5.2 构建以人为本的企业财务制度体系 |
| 4.以人为本的企业财务文化建设 |
| 4.1 企业建设以人为本的财务文化的必要性 |
| 4.2 企业财务文化研究的文献回顾 |
| 4.2.1 国外有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.2.2 国内有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.3 对"以人为本"的企业财务文化的界定 |
| 4.3.1 "财务文化"、"财务管理文化"和"理财文化"辨析 |
| 4.3.2 以人为本的企业财务文化的概念及涵义 |
| 4.4 以人为本的企业财务文化的分类 |
| 4.4.1 基于文化视角的分类 |
| 4.4.2 基于财务视角的分类 |
| 4.5 建设以人为本的企业财务文化 |
| 4.5.1 建设以人为本的企业财务精神文化 |
| 4.5.2 建设以人为本的企业财务制度文化 |
| 4.5.3 建设以人为本的企业财务行为文化 |
| 4.5.4 建设以人为本的企业财务物质文化 |
| 4.6 案例:安然公司的企业财务文化评析 |
| 5.以人为本的企业投融资管理 |
| 5.1 以人为本的"融资"和"投资"概念 |
| 5.2 以人为本的融资管理具体内容 |
| 5.2.1 人力资本融资 |
| 5.2.2 物力资本融资 |
| 5.3 以人为本的投资管理具体内容 |
| 5.3.1 人力资本投资 |
| 5.3.2 社会责任投资 |
| 5.3.3 环境投资 |
| 5.4 以人为本的投融资实践——国有企业自然灾害投融资管理 |
| 5.4.1 国有企业开展自然灾害投融资管理的意义 |
| 5.4.2 建立国有企业自然灾害融资长效机制 |
| 5.4.3 国有企业自然灾害损失预防的投资预算管理 |
| 6.以人为本的企业收益分配 |
| 6.1 企业收益分配模式述评 |
| 6.2 我国企业实施以人为本的收益分配的必要性 |
| 6.2.1 从国家的宏观层面考察 |
| 6.2.2 从企业的微观层面考察 |
| 6.3 人力资本参与剩余分配的博弈分析及合约选择 |
| 6.3.1 人力资本固定支付合约的博弈分析 |
| 6.3.2 人力资本变动支付合约的博弈分析 |
| 6.3.3 结论及应用 |
| 6.4 以人为本的企业收益分配原则 |
| 6.4.1 成本补偿原则 |
| 6.4.2 利润分享原则 |
| 6.5 构建以人为本的企业收益分配模式 |
| 6.5.1 当前企业收益分配的误区 |
| 6.5.2 资本收益分配的基本框架 |
| 6.5.3 人力资本以股权化方式参与企业收益分配 |
| 7.以人为本的企业财务报告设计 |
| 7.1 以人为本财务报告产生的必然性 |
| 7.1.1 对财务报告信息决策有用性理论的反思 |
| 7.1.2 发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径 |
| 7.2 以人为本的财务报告设计 |
| 7.3 案例:海尔集团以人为本的财务报告模式 |
| 7.3.1 海尔集团情况概述 |
| 7.3.2 海尔报告模式及启示 |
| 8.以人为本的企业财务绩效评价 |
| 8.1 企业财务绩效评价的概念 |
| 8.2 传统财务绩效评价的局限 |
| 8.2.1 财务绩效评价主体方面的局限 |
| 8.2.2 财务绩效评价指标方面的局限 |
| 8.2.3 财务绩效评价方法方面的局限 |
| 8.3 以人为本的企业财务绩效评价理论基础 |
| 8.4 建立以人为本的企业财务绩效评价体系 |
| 8.4.1 以人为本的企业财务绩效评价主体 |
| 8.4.2 以人为本的企业财务绩效评价客体 |
| 8.4.3 以人为本的企业财务绩效评价原则 |
| 8.4.4 以人为本的企业财务绩效评价实施 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（5）公共部门人力资本定价机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 图录 |
| 表录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 思路框架 |
| 1.5 创新及不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国外研究情况 |
| 2.2 国内研究情况 |
| 2.3 对国内外研究的评述 |
| 3 既得利益、双轨体制和公共部门人力资本定价 |
| 3.1 双轨定价及选择 |
| 3.2 公共部门人力资本定价的既得利益分析 |
| 3.3 既得利益在定价中的具体作用方式 |
| 3.4 既得利益下的公共部门人力资本定价问题及体制内外关系 |
| 4 公共部门人力资本价格结构分析 |
| 4.1 国家统一基本价格 |
| 4.2 地区附加津贴补贴 |
| 4.3 组成部门单位创利 |
| 4.4 公共部门人力资本价格差异及解释 |
| 5 公共部门人力资本定价静态分析 |
| 5.1 党政机关新录用公务员人力资本价格 |
| 5.2 事业单位新聘用人力资本价格 |
| 5.3 职级基础下的人力资本定价和"阶梯现象" |
| 6 公共部门人力资本定价动态和实践角度的分析 |
| 6.1 晋职升级下的人力资本价格的动态变化 |
| 6.2 "阶梯现象"、"金字塔"与公共部门人力资本市场 |
| 6.3 公共部门晋职升级中的组织领导分析 |
| 6.4 晋职升级的前提——人力资本排序 |
| 7 公共部门人力资本定价横向比较检验 |
| 7.1 现实困惑与解释不足 |
| 7.2 相关研究简介 |
| 7.3 数据来源及统计描述 |
| 7.4 实证结果及讨论 |
| 7.5 对中国部门间人力资本定价的基本认识 |
| 8 基本结论与问题讨论 |
| 8.1 内容回顾 |
| 8.2 主要结论 |
| 8.3 创新突破 |
| 8.4 待解问题 |
| 8.5 未来展望 |
| 参考文献 |
| 中文文献 |
| 英文文献 |
| 作者简历及科研成果 |
（6）基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.1.1 人力资本理论研究的意义 |
| 1.1.1.2 现代企业理论研究的意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.1.2.1 顺应知识经济的要求 |
| 1.1.2.2 适应经济发展的需要 |
| 1.1.2.3 塑造微观主体的需要 |
| 1.2 相关基本概念的内涵与界定 |
| 1.2.1 国企管理层 |
| 1.2.2 企业家人力资本开发 |
| 1.2.3 基于人力资本开发的国企管理层建设 |
| 1.3 企业管理层人力资本开发文献综述 |
| 1.3.1 企业管理层人力资本产权与公司治理研究综述 |
| 1.3.1.1 关于人力资本产权问题的研究综述 |
| 1.3.1.2 关于公司治理的研究综述 |
| 1.3.1.3 人力资本产权与公司治理的交叉研究综述 |
| 1.3.2 企业管理层人力资本价值测度研究综述 |
| 1.3.2.1 国外研究综述 |
| 1.3.2.2 国内研究综述 |
| 1.3.2.3 综合述评 |
| 1.4 思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 国企管理层人力资本开发相关理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论形成的时代背景 |
| 2.1.2 人力资本理论的渊源与意义 |
| 2.1.3 人力资本的理论依据、内涵与外延 |
| 2.2 企业及国企的性质 |
| 2.2.1 企业是人力资本与物质资本的特别契约 |
| 2.2.2 国企是政府与人力资本的特别契约 |
| 2.3 企业家及其人力资本开发理论 |
| 2.3.1 企业家及国企经营者的一般性规定 |
| 2.3.1.1 企业家的一般规定性 |
| 2.3.1.2 国企经营者的一般规定性 |
| 2.3.2 企业家人力资本的特征 |
| 2.3.3 与绩效相关联的企业家人力资本开发 |
| 2.3.3.1 动力性人力资本开发 |
| 2.3.3.2 效率性人力资本开发 |
| 2.3.3.3 交易性人力资本开发 |
| 2.4 产权理论 |
| 2.4.1 人力资本产权的内涵 |
| 2.4.2 人力资本产权的外延 |
| 2.4.2.1 人力资本产权权能 |
| 2.4.2.2 人力资本产权权益 |
| 2.4.2.3 人力资本产权权责 |
| 2.4.3 人力资本与人力资本产权特征 |
| 2.4.4 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.4.1 国有企业治理的基本内容 |
| 2.4.4.2 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.5 企业家人力资本产权激励的实现路径 |
| 第3章 辽宁老工业基地发展与国企改革基本历程 |
| 3.1 辽宁老工业基地发展历程 |
| 3.1.1 历史根源:殖民统治经济体制与初加工为主的重工业结构 |
| 3.1.2 路径依赖:建国后计划经济体制与超前工业化形成体制性和结构性矛盾 |
| 3.1.3 问题实质:转轨中体制性和结构性矛盾造成的发展相对停滞 |
| 3.1.4 发展关键:东北振兴战略为解决辽宁体制结构矛盾提供了契机 |
| 3.2 辽宁国企改革创新的基本历程 |
| 3.3 辽宁国企改革发展的成就 |
| 3.4 深化辽宁国企改革的条件 |
| 3.4.1 深化辽宁国企改革的优势 |
| 3.4.2 深化辽宁国企改革的劣势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 辽宁国企经营者人力资本形成模型、特点与趋势 |
| 4.1 国企经营者人力资本形成的一般模型 |
| 4.2 辽宁国企经营者人力资本建设现状 |
| 4.2.1 辽宁国企经营者人力资本供需现状 |
| 4.2.2 辽宁国企经营者人力资本配置特点 |
| 4.3 国企经营者人力资本开发的未来趋势 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 辽宁国企经营者人力资本价值测度 |
| 5.1 企业家人力资本定价的原则 |
| 5.1.1 激励原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 弹性原则 |
| 5.1.4 补偿原则 |
| 5.1.5 分享原则 |
| 5.1.6 多元化原则 |
| 5.2 企业家人力资本定价的程序与定价方式 |
| 5.2.1 企业家人力资本定价的程序 |
| 5.2.1.1 初始定价 |
| 5.2.1.2 定价修订 |
| 5.2.1.3 再定价 |
| 5.2.2 企业家人力资本定价方式 |
| 5.2.2.1 货币定价 |
| 5.2.2.2 权利定价 |
| 5.3 企业家人力资本的定价模型 |
| 5.3.1 基本年薪的计量(Salary in come) |
| 5.3.2 风险收入(Risk income)的计量 |
| 5.3.3 福利收入(Welfare income)的计量 |
| 5.3.4 股票期权预期收入(ESO)的计量 |
| 5.3.4.1 股票期权的含义 |
| 5.3.4.2 股票期权定价模型对人力资本计价的基本假设 |
| 5.3.4.3 Black-Scholes(布莱克—舒尔茨)期权定价公式 |
| 5.3.5 企业家人力资本定价模型的确定及实证分析 |
| 5.3.6 转轨时期辽宁国企经营者定价模式的难点与改革方向 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 辽宁国企经营者人力资本配置体系探讨 |
| 6.1 以企业家为核心构筑辽宁国企治理结构 |
| 6.1.1 以企业家为核心构筑国企治理结构的意义 |
| 6.1.2 实施以企业家为核心国企治理结构的条件 |
| 6.2 以企业家为核心的人力资本配置体系 |
| 6.2.1 建立健全国企经营者激励机制 |
| 6.2.1.1 国外企业家激励机制建设 |
| 6.2.1.2 建立健全辽宁国企管理层激励机制 |
| 6.2.2 建立健全国企经营者约束机制 |
| 6.2.2.1 国外企业家约束机制建设 |
| 6.2.2.2 建立健全辽宁国企管理层约束机制 |
| 6.2.3 建立健全国企经营者选择机制 |
| 6.2.3.1 国外企业家选择机制建设 |
| 6.2.3.2 建立健全辽宁国企管理层选择机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 全文总结与创新点 |
| 7.1.1 全文总结 |
| 7.1.2 创新点 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（7）基于人力资本理论的我国企业家激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景、目的和意义 |
| 1.1.1 论文选题的背景 |
| 1.1.2 论文研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外相关研究动态 |
| 1.2.2 国内相关研究动态 |
| 1.3 论文研究的总体思路和主要内容 |
| 1.3.1 论文研究的总体思路 |
| 1.3.2 论文研究的主要内容 |
| 1.4 论文研究方法 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 第2章 论文相关理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 委托—代理理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.3.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.3.3 当斯的公平理论 |
| 2.3.4 佛鲁姆的期望值理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业家的人力资本价值分析 |
| 3.1 企业家人力资本的内涵及特性 |
| 3.1.1 企业家人力资本的内涵 |
| 3.1.2 企业家人力资本的特性 |
| 3.2 企业家人力资本价值的实现及其因素分析 |
| 3.2.1 企业家人力资本的价值 |
| 3.2.2 企业家人力资本价值的计量 |
| 3.2.3 影响企业家人力资本价值实现的因素 |
| 3.3 企业家效用分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于人力资本理论的我国企业家激励的现状分析 |
| 4.1 我国企业家群体分析 |
| 4.2 我国企业家的激励现状 |
| 4.2.1 薪酬水平呈上升趋势,但增长速度过快 |
| 4.2.2 薪酬结构不合理 |
| 4.2.3 激励方式单一,长期激励不足 |
| 4.3 我国企业家激励缺失的原因分析 |
| 4.3.1 忽视企业家作为人力资本的价值 |
| 4.3.2 企业家人力资本"产权残缺" |
| 4.3.3 企业家市场不够完善 |
| 4.3.4 对企业家的认识和观念尚未完全转变 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 基于人力资本理论的我国企业家激励机制构建 |
| 5.1 激励机制构建的原则 |
| 5.1.1 效率与公平原则 |
| 5.1.2 绩效原则 |
| 5.1.3 优化组合原则 |
| 5.1.4 投入-产出原则 |
| 5.2 企业家人力资本激励机制的运行模式 |
| 5.3 企业家人力资本激励机制的构成要素 |
| 5.3.1 激励方向 |
| 5.3.2 激励时间 |
| 5.3.3 激励幅度 |
| 5.4 激励手段 |
| 5.4.1 报酬激励 |
| 5.4.2 控制权激励 |
| 5.4.3 市场竞争激励 |
| 5.4.4 自我激励 |
| 5.4.5 激励手段指标体系 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 完善我国企业家激励机制的保障措施 |
| 6.1 完善法律体系 |
| 6.2 提供充分竞争的市场环境 |
| 6.3 建立规范的公司治理结构 |
| 6.4 健全监督约束机制 |
| 6.4.1 内部约束 |
| 6.4.2 外部约束 |
| 6.5 营造有利的文化环境 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（8）人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 研究思路、方法与结构 |
| 1.3 论文的主要创新点 |
| 第2章 相关理论文献的回顾与评论 |
| 2.1 人力资本理论的回顾与评论 |
| 2.1.1 人力资本理论的起源 |
| 2.1.2 人力资本理论的产生 |
| 2.1.3 人力资本理论的发展 |
| 2.2 薪酬理论的回顾与评论 |
| 2.2.1 薪酬概述 |
| 2.2.2 薪酬理论的演进 |
| 2.2.3 薪酬管理的发展趋势 |
| 2.3 企业绩效决定因素的理论回顾与评论 |
| 2.3.1 企业绩效差异外生论 |
| 2.3.2 企业绩效差异契约论 |
| 2.3.3 企业绩效差异资源论 |
| 2.3.4 企业绩效差异决定因素的理论评析及启示 |
| 第3章 人力资本与企业绩效关系的理论分析 |
| 3.1 人力资本的涵义、特征与类型 |
| 3.1.1 人力资本的涵义 |
| 3.1.2 人力资本的特征 |
| 3.1.3 基于异质性特征的人力资本分类 |
| 3.2 企业绩效的界定 |
| 3.3 人力资本与企业绩效关系研究现状 |
| 3.3.1 国外研究现状 |
| 3.3.2 国内研究现状 |
| 3.4 人力资本对企业绩效的决定作用分析 |
| 3.4.1 人力资本是企业的战略资源 |
| 3.4.2 人力资本是物质资本实现价值的根本 |
| 3.4.3 制度安排通过人力资本影响企业绩效 |
| 3.4.4 人力资本是企业外部市场机会的发现者和利用者 |
| 3.5 企业绩效决定模型的构建 |
| 3.6 人力资本对企业绩效的贡献与人力资本激励的重要性 |
| 3.6.1 人力资本对企业绩效的贡献 |
| 3.6.2 人力资本激励的重要性 |
| 第4章 人力资本激励与企业薪酬制度的构建 |
| 4.1 人力资本激励的理论基础 |
| 4.1.1 激励与激励机制 |
| 4.1.2 人力资本激励的基础─产权 |
| 4.1.3 企业人力资本激励系统环路 |
| 4.1.4 激励理论对人力资本激励的启示 |
| 4.1.5 激励理论的新发展 |
| 4.2 薪酬激励是人力资本激励的主要方式 |
| 4.2.1 收益权是人力资本产权的核心 |
| 4.2.2 薪酬是人力资本收益权的表现形式 |
| 4.2.3 薪酬激励对企业绩效的影响及作用机理分析 |
| 4.3 基于人力资本产权的企业薪酬制度的构建 |
| 4.3.1 企业薪酬制度的含义 |
| 4.3.2 传统的企业薪酬制度及其发展 |
| 4.3.3 人力资本参与企业剩余分配的薪酬制度 |
| 4.3.4 基于人力资本产权的企业薪酬制度设计 |
| 第5章 基于人力资本产权的中国企业薪酬制度建设 |
| 5.1 国外企业薪酬制度的发展及其启示 |
| 5.1.1 美国企业薪酬制度 |
| 5.1.2 欧洲国家企业薪酬制度 |
| 5.1.3 日本企业的薪酬制度 |
| 5.1.4 对中国的启示及可供借鉴的基本经验 |
| 5.2 中国企业现行薪酬制度现状 |
| 5.2.1 近年来我国的企业薪酬水平 |
| 5.2.2 企业员工薪酬结构 |
| 5.2.3 企业薪酬制度、员工长期激励以及薪酬工资标准的确定依据 |
| 5.3 中国企业薪酬制度存在的问题 |
| 5.3.1 薪酬设计不科学，薪酬体系缺乏弹性 |
| 5.3.2 企业薪酬水平缺乏竞争力造成人力资本的流失 |
| 5.3.3 企业薪酬体系缺乏激励性 |
| 5.3.4 人力资本价值没得到应有的体现 |
| 5.4 中国企业薪酬制度问题成因分析 |
| 5.4.1 薪酬管理理念与操作层面的原因分析 |
| 5.4.2 深层次原因─人力资本产权的缺失 |
| 5.5 对改革完善中国企业薪酬制度的思考 |
| 5.5.1 设计科学的企业薪酬制度体系 |
| 5.5.2 完善企业内部制度保障 |
| 5.5.3 加强政府政策支持 |
| 5.6 案例: A公司的薪酬体系改革 |
| 5.6.1 A公司基本情况介绍 |
| 5.6.2 A公司薪酬体系现状 |
| 5.6.3 问题诊断─A公司薪酬体系分析 |
| 5.6.4 A公司薪酬体系的再设计 |
| 5.6.5 A公司新薪酬体系运行评估 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文及取得的科研成果 |
| 后记 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
（9）产权、创新与经济增长 ——基于知识产权与人力资本产权的分析视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.2 相关文献述评 |
| 1.2.1 产权制度与创新关系研究 |
| 1.2.2 知识产权与创新关系研究 |
| 1.2.3 人力资本产权与创新关系研究 |
| 1.3 基本假设、研究框架及方法 |
| 1.3.1 基本假设 |
| 1.3.2 研究思路与主要内容 |
| 1.3.3 技术路线和研究方法 |
| 1.4 论文的创新与不足 |
| 1.4.1 可能的创新 |
| 1.4.2 不足之处及有待进一步研究的问题 |
| 2. 创新：经济增长之源 |
| 2.1 经济增长的因素分析 |
| 2.1.1 马克思关于经济增长的相关论述 |
| 2.1.2 新古典经济增长理论：从哈罗德-多马模型到索洛-斯旺模型 |
| 2.1.3 新经济增长理论：技术内生增长理论模型 |
| 2.1.4 新制度经济学：制度内生化与经济增长 |
| 2.2 创新理论的发展脉络及解读 |
| 2.2.1 熊彼特的创新理论 |
| 2.2.2 创新理论的发展：分野、综合与演化 |
| 2.2.3 国家创新系统与建立创新型国家 |
| 2.2.4 创新内涵的界定 |
| 2.3 创新与经济增长 |
| 2.3.1 创新的效应分析 |
| 2.3.2 创新是经济增长的灵魂 |
| 2.3.3 创新与经济增长方式的转变 |
| 3. 制度：创新激励之本 |
| 3.1 逻辑起点：不确定性、外溢效应与交易费用 |
| 3.1.1 不确定性 |
| 3.1.2 外溢效应 |
| 3.1.3 交易费用 |
| 3.2 制度与创新：功能与机理 |
| 3.2.1 制度内涵的界定 |
| 3.2.2 制度与创新：功能与机理 |
| 3.3 产权：创新激励的基本制度 |
| 3.3.1 产权与产权制度 |
| 3.3.2 产权制度与效率 |
| 3.3.3 产权制度与创新 |
| 3.4 二维产权与创新：一个理论模型 |
| 3.4.1 三种产权形式 |
| 3.4.2 促进创新的二维产权理论模型 |
| 3.4.3 知识产权制度与人力资本产权制度关系分析 |
| 4. 知识产权：创新激励的外显维度 |
| 4.1 知识产权的属性分析 |
| 4.1.1 知识产权的范围界定 |
| 4.1.2 知识产权的属性分析 |
| 4.2 知识产权制度促进创新的作用机理 |
| 4.2.1 激励技术创新 |
| 4.2.2 推动创新成果的传播和利用 |
| 4.2.3 实现对创新利益关系的调节 |
| 4.2.4 促进创新的良性发展 |
| 4.2.5 促进创新成果的商业化、产业化 |
| 4.2.6 促进创新主体间的合作 |
| 4.3 知识产权资源的权利分配与最适边界 |
| 4.3.1 知识产权资源优化配置的理论预设 |
| 4.3.2 知识产权的界定及效率 |
| 4.3.3 知识产权相关利益主体的权利分配 |
| 4.3.4 知识产权的最优保护与最适边界 |
| 4.4 知识产权的经济分析 |
| 4.4.1 知识产权保护的成本与收益 |
| 4.4.2 侵权行为的经济分析 |
| 4.4.3 知识产权保护中的博弈分析 |
| 5. 人力资本产权：创新激励的内在维度 |
| 5.1 人力资本产权及其实现 |
| 5.1.1 人力资本产权的内涵及结构 |
| 5.1.2 人力资本产权的属性分析 |
| 5.1.3 人力资本产权的实现 |
| 5.2 人力资本产权与人力资本创新价值的实现 |
| 5.2.1 人力资本的创新价值分析 |
| 5.2.2 人力资本创新价值的实现呼唤人力资本产权制度 |
| 5.2.3 人力资本产权与企业绩效相关性分析 |
| 5.3 人力资本产权与人力资本效率 |
| 5.3.1 人力资本产权与人力资本效率 |
| 5.3.2 人力资本产权影响人力资本效率的传导机制 |
| 5.3.3 人力资本产权残缺的表现及后果 |
| 5.4 人力资本产权的经济分析 |
| 5.4.1 人力资本产权交易成本分析 |
| 5.4.2 不确定性与人力资本产权 |
| 5.4.3 两种产权状态下的人力资本产权博弈 |
| 6. 经验检验之一：知识产权制度与创新发展 |
| 6.1 知识产权制度与创新发展的总体分析 |
| 6.1.1 知识产权制度的形成和发展与近代科技、经济中心转移过程一致 |
| 6.1.2 知识产权制度促进新技术的产生和应用 |
| 6.1.3 知识产权制度与市场经济素质的提升和演进具有内在联系 |
| 6.1.4 知识产权保护直接影响着国际技术转移和扩散 |
| 6.2 典型国家知识产权制度与创新发展 |
| 6.2.1 美国 |
| 6.2.2 日本 |
| 6.2.3 韩国 |
| 6.3 我国知识产权制度与创新发展 |
| 6.3.1 我国现行知识产权制度概况 |
| 6.3.2 我国知识产权制度与创新发展 |
| 7. 经验检验之二：人力资本产权制度与创新发展 |
| 7.1 人力资本产权制度的历史演进 |
| 7.1.1 人力资本载体与其自身产权关系的演进 |
| 7.1.2 剩余索取权及其演变 |
| 7.2 发达国家人力资本产权制度的实践与绩效 |
| 7.2.1 人力资本收益权实践与绩效 |
| 7.2.2 人力资本控制权实践与绩效 |
| 7.2.3 案例：IBM 的薪酬制度 |
| 7.3 我国人力资本产权制度的实践与绩效 |
| 7.3.1 我国人力资本收益权实践与绩效 |
| 7.3.2 我国人力资本控制权实践与绩效 |
| 7.3.3 案例：温州正泰集团的要素入股 |
| 8. 二维产权制度的完善与重构：基于中国问题的审视 |
| 8.1 自主创新：一个刻不容缓的话题 |
| 8.1.1 我国创新现状：成就与不足 |
| 8.1.2 我国创新存在的问题 |
| 8.1.3 提高自主创新能力是我国重要的发展战略 |
| 8.2 创新的制度障碍分析：知识产权制度的完善与重构 |
| 8.2.1 我国知识产权保护存在的问题 |
| 8.2.2 进一步完善、重构我国知识产权制度 |
| 8.3 创新的制度障碍分析：人力资本产权制度的完善与重构 |
| 8.3.1 我国人力资本产权制度的缺陷与障碍 |
| 8.3.2 我国人力资本产权制度的完善与重构 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（10）企业家人力资本定价机制探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 企业家人力资本定价的国内外研究现状 |
| 1.2.1 企业家人力资本定价的国内现状研究 |
| 1.2.2 企业家人力资本定价的国外研究现状 |
| 本章小结 |
| 第二章 企业家人力资本定价的相关理论 |
| 2.1 企业家人力资本定价相关涵义的界定 |
| 2.1.1 企业家涵义的界定 |
| 2.1.2 企业家人力资本涵义的界定 |
| 2.1.3 企业家人力资本定价涵义的界定 |
| 2.2 企业家人力资本定价的理论基础 |
| 2.2.1 劳动价值理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励报酬理论 |
| 2.2.4 现代契约理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国企业家人力资本定价现状的分析 |
| 3.1 薪酬结构不合理 |
| 3.1.1 薪酬结构单一 |
| 3.1.2 薪酬不具备激励性，薪酬与企业业绩存在脱节现象 |
| 3.2 薪酬定价主体缺位，缺乏监督 |
| 3.3 定价标准模糊不清 |
| 3.4 企业家薪酬差距拉大，企业家心里不平衡 |
| 本章小结 |
| 第四章 企业家人力资本定价模型设计 |
| 4.1 基于年薪制的企业家人力资本定价模型设计 |
| 4.1.1 概念的导出 |
| 4.1.2 以年薪制为基础的定价模型设计 |
| 4.1.3 年薪制定价的意义 |
| 4.2 以EVA 为核心的定价模型设计 |
| 4.2.1 概念的导出 |
| 4.2.2 EVA 定价模型设计 |
| 4.2.3 EVA 定价模型的意义 |
| 4.3 基于股票期权制的企业家人力资本定价模型设计 |
| 4.3.1 概念的导出 |
| 4.3.2 股票期权定价模型设计 |
| 4.3.3 股票期权定价模型对人力资本定价的适用性 |
| 4.3.4 股票期权定价的意义 |
| 本章小结 |
| 第五章 完善企业家人力资本定价机制的对策和建议 |
| 5.1 建立健全有效的企业家市场环境 |
| 5.2 完善上市公司内部治理结构 |
| 5.2.1 设计“金色降落伞”激励机制 |
| 5.2.2 积极稳妥地推进独立董事制度 |
| 5.2.3 重构监事制度 |
| 5.2.4 改善公司财务会计制度 |
| 5.3 确立中介机构在企业家人力资本定价机制中的重要地位 |
| 5.4 建立健全法规和市场评价体系 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 宝钢成功运用EVA 激励机制 |
| 附录B 美的股票期权激励中B-S 模型的应用 |
| 附录C 上市公司股票期权激励一览表 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、企业家人力资本权与收入计算模型（论文参考文献）
- [1]贵州农村深度贫困的致贫因素及减贫效率研究 ——基于可持续生计理论分析框架的视角[D]. 梁倩. 西南财经大学, 2020(02)
- [2]新生代企业家创新行为影响因素及引导策略研究[D]. 贾敬远. 江苏大学, 2018(02)
- [3]企业家人力资本对企业绩效的影响研究 ——以我国A股制造业上市公司为例[D]. 董鑫. 华东交通大学, 2012(04)
- [4]以人为本企业财务问题研究[D]. 王海兵. 西南财经大学, 2011(08)
- [5]公共部门人力资本定价机制研究[D]. 陈瑞祥. 浙江大学, 2011(09)
- [6]基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究[D]. 郝春禄. 武汉理工大学, 2009(05)
- [7]基于人力资本理论的我国企业家激励机制研究[D]. 黄雪雁. 哈尔滨工程大学, 2009(S1)
- [8]人力资本、薪酬制度与企业绩效关系研究[D]. 张金山. 吉林大学, 2008(07)
- [9]产权、创新与经济增长 ——基于知识产权与人力资本产权的分析视角[D]. 邱爽. 西南财经大学, 2008(11)
- [10]企业家人力资本定价机制探讨[D]. 李婷婷. 大连交通大学, 2008(06)