一、IBM：企业文化的战略转型（论文文献综述）
黄彬彬[1]（2021）在《IBM（中国）公司小型机业务竞争战略研究》文中指出
刘纵横[2]（2021）在《IBM中国的新媒体品牌传播管理案例研究》文中研究表明随着近几年我国国力增强,互联网时代强势来临。在互联网红利的加持下,媒体行业也完成了从传统到线上的完全进化。这是一个信息越来越迅捷化的时代,对于绝大多数企业来讲,品牌的意义自然更加重要,且成为了企业在商业市场中存活的强势壁垒。近几年,随着我国成千上万家互联网公司的快速成长,对于老牌的外资企业形成了巨大的冲击,无论是市场、技术、运营管理、品牌等诸多方面,国内的高速成长企业每天都在增强着自己的行业地位以及市场份额。IBM中国是一家典型的传统外企,也是一家拥有百年历史的美国科技巨头企业。而此时此刻,平台以及市场构成的天平已经明显向更具备创新能力的中国互联网新势力公司们倾斜。另一方面,近几年,借助互联网的时代红利,国内品牌市场的传播方式以及传播逻辑通过众多成型的互联网新媒体平台（如微信公众平台、今日头条、抖音等）完成了彻彻底底的升级,传播媒介也由曾经单纯的公司官网或垂直论坛逐渐转换到了各类新媒体平台。然而IBM中国在其新媒体品牌传播管理方面,目前存在着众多问题,导致其在新媒体方面的品牌传播管理效果不佳。本文的研究内容正是以这个品牌互联网新媒体时代作为背景,以IBM中国这家来自美国的企业为研究对象,对其目前新媒体品牌传播管理方面所存在的品牌传播渠道单一、内容互动量低、会议活动没有受到良好传播以及品牌传播与产品营销渠道错位等主要问题进行研究。分析出导致这些问题存在的原因,其中包括缺乏对不同新媒体平台的研究、来自企业内部的合规管理办法的阻碍、人员上缺少专业的品牌传播团队以及认知上混淆了品牌传播与产品营销的概念等。并为这些问题给出了如:开发强势的新媒体矩阵平台、新媒体内容如何改进、组建新媒体品牌传播团队等具体细节作为改进方案,在此之外,还指出了IBM中国在新媒体品牌传播方面所缺失的诸多市场所需能力（如直播、明星企业家等）,并对这些能力如何提升或塑造进行了描述。这些已然存在的问题以及缺失的能力都导致了IBM中国的新媒体品牌传播没有足够多的良好传播空间,也导致了IBM中国在新媒体品牌传播管理效果上表现欠佳。本文将采用案例分析的方法,通过对当前新媒体品牌时代背景下IBM中国的品牌传播管理方面存在的种种问题作为案例正文进行分析和研究,判断出问题的原因所在,并给出相应的改进方案,还有个别能力缺失如何增强。同时也希望通过此次对IBM中国的新媒体品牌传播管理研究,为广大同类型传统外资企业在中国国内市场的新媒体品牌传播管理,提供一定的启示和借鉴意义。
张琳琳[3]（2021）在《机器翻译译文中的语篇衔接问题及译后编辑修正 ——以《IBM传》（节选）的汉译为例》文中指出在全球各国经济文化交流的日益频繁的今天,双语信息急剧增长,翻译需求不断攀升,需要翻译的文本与数据总量远超人工翻译所能承受的极限。在此背景下,机器翻译作为应对这一挑战的有效途径应运而生。但机器翻译在译文准确性方面仍存在较大问题。为保质保量高效完成翻译任务,机器翻译加译后编译的现代翻译模式应运而生,成为提高机器翻译质量,加快信息转换的重要手段。总结归纳机器翻译译文的错误类型,可以有效提高译者编译文本的速度与质量。如今,大多对机器翻译译文错误类型的研究都主要集中在机器翻译对句法词义的错译分析上,对机器翻译译文在语篇衔接问题上的研究不多,因此在机器翻译译文的语篇衔接问题上尚有很大的研究空间。研究机器翻译译文在语篇衔接与重构上的问题及其译后编辑策略,对于提高译文质量和译者翻译效率至关重要。本报告涉及信息类文本《IBM传》汉译的翻译项目,该书从IBM公司企业发展史的角度为读者讲述了IBM从创立至今跌宕起伏的发展历程。该翻译项目采用了“MT+PE”的翻译模式,翻译小组选择有道翻译作为机器翻译工具,翻译过程中保留机译译文和译后编辑译文,并记录译后编辑修改痕迹,以便对比分析。韩礼德-哈森提出的语篇衔接理论将英语的衔接手段分为语法衔接和词汇衔接,其中,前者包括照应、替代、连接、省略,后者包括重述、搭配。本报告以韩礼德和哈森提出的语篇衔接理论为视角,分析了机器翻译在语篇衔接翻译和重构上的常见问题,并提出相应的译后编辑策略,为以后的译后编辑工作提供借鉴。
邹婷婷[4]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中提出中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
巩林[5]（2020）在《企业战略、企业文化与人力资源战略》文中指出当下社会竞争日益激烈,人力资源对于提升企业核心竞争能力具有重要作用。本文对IBM的企业战略、企业文化和人力资源管理实践中的匹配进行分析,揭示人力资源管理实践与企业战略、企业文化之间的互动关系。
邓德宏[6]（2020）在《IT行业跨国并购比较分析 ——以联想和TCL集团为例》文中认为当前国内经济发展内需不足,国家鼓励企业向外扩张扩大外需以改善经济环境。跨国并购给企业带来收益,帮助企业快速进入目标市场,获得规模效应,因此成为企业扩张首选的战略方式。但收益往往伴随风险,商务部数据表明,中国跨国并购成功率不足50%,多数跨国并购最终走向失败,企业逐利却换来失败经验。从过往跨国并购案例中总结经验对于提升中国跨国并购成功率有意义重大。随着科技革命进程深化,中国IT行业跨国并购份额及规模增大,但是过往跨国并购研究鲜少涉及IT行业,本文选取IT行业中早期的跨国并购企业——联想集团与TCL集团,比较分析TCL集团对Alcatel手机业务并购的失败案例与联想集团并购IBM PC端的成功案例,并基于对两家企业的多方面比较分析,总结经验启示,以期帮助新时代IT企业在跨国并购中避开部分雷区。本文在跨国并购相关理论及中国IT行业跨国并购现状基础上,从集团简介、并购背景、并购过程、整合过程和财务指标五方面介绍联想并购IBM公司PC端以及TCL并购Alcatel手机业务的案例,并将联想与TCL跨国并购的背景、动因、并购过程、整合过程以及主要财务数据进行比较。整体而言,联想集团跨国并购难度更小,协同效应更优,所选取的支付方式与融资模式更多样且高效,整合过程较TCL集团更成功。从主要财务数据出发,TCL集团偿债能力优于联想集团,联想集团的盈利能力优于TCL集团,但TCL集团盈利能力及资本市场表现体现出更佳的稳定性。这是因为TCL多元化经营导致单项业务的并购对经营整体影响较小,联想并购其主营业务的战略决策对整体经营影响较大,且联想更注重整合阶段,TCL整合不佳是其并购最终失败的重要原因。最后,本文基于联想并购IBM PC端的成功案例与TCL并购Alcatel手机业务的失败案例,对IT行业今后展开跨国并购活动提供经验启示,如企业应在充分准备的背景下规划跨国并购战略,企业应基于并购动因调整阶段策略,企业应发挥主动性积极优化并购过程,把握文化整合,建立包容、多元的跨国企业,根据财务情况与市场表现积极调整战略方向等。
夏巍[7]（2020）在《X银行人力资源管理数字化转型策略设计》文中认为当前,以5G通信、人工智能、区块链、云计算和大数据为代表的数字化新技术,正在迅速发展蔓延和爆炸式的增长。中国的信息化建设也快速发展,数字化水平不断提高。金融是现代经济的命脉,金融市场竞争的日益白热化,促使各大银行数字化转型的步伐加快。目前很多国内银行的人力资源管理存在人才资源不足,职业发展不清淅,员工参与度低,考核不够公平,激励不能到位,培训缺乏个性化,银行人员流动性高等问题,银行业对人力资源管理的数字化转型投入也尚不充分。有些银行走在人力资源管理数字化转型的前沿,如荷兰ING Netherlands银行和中国民生银行已经开始人力资源管理数字化转型探索和实践,很大程度解决了上述人力资源管理的问题,说明人力资源管理数字化转型对银行的人力资源管理提升非常有益。因此本研究旨在通过对X银行人力资源管理的现况分析,来初步提供人力资源管理数字化转型策略的建议。在广泛阅读人力资源管理数字化相关文献资料的基础上,本文采用文献分析、案例分析和问卷调查等研究方法,对X银行人力资源管理现存的人才资源不足、考核不够公平、激励不能到位,培训缺乏个性化等问题进行问卷设计和调查,对回收的200份问卷运用SPSS进行数据分析,探索招聘、绩效、薪酬、培训等方面的改善方向。通过5G通信、云计算、大数据、神经网络、用户画像等智能化数字手段,提出相应的银行人力资源管理数字化转型策略设计。为保证人力资源管理数字化转型策略的顺利实施,本文进一步提出了在提升人力资源管理思维、树立人力资源管理文化等方面的保障措施。最后在结论部分,对本文的主要研究成果进行了回顾,并指出了本研究的局限与不足。综上所述,本研究基于已有的理论,为X银行的人力资源管理数字化提供了策略和建议,为其他银行的HR管理数字化提供了启示,从而促进了中资银行的可持续发展,并增强中资银行在国际金融市场上的竞争力。
邹长江[8]（2020）在《中国企业海外并购文化整合模式影响因素研究 ——基于跨国治理视角的比较案例分析》文中指出改革开放以来,中国出口经济的增长成为了中国经济增长的重要引擎,尤其是香港回归祖国后,大量资金从内地流向香港或通过香港离岸金融市场流向海外。为确保中国经济持续发展,1999年政府开始鼓励中国企业到海外投资,试行了“走出去”政策（Hu et al.,2016）。随着“走出去”战略的实施,越来越多的中国企业以对外直接投资的方式进入国际市场以寻求资源、拓展市场、提高技术、寻求战略资产。根据《中国企业全球化报告（2018）》,跨国并购是我国企业对外直接投资的主要方式。在全球并购规模持续下降的情势下,中国企业海外并购依然活跃,作为新兴经济体对外直接投资的最大来源国,保持着全球第三大投资者的地位（联合国贸易和发展会议,2015）,已成为推动全球企业并购市场发展的重要动力之一（张金杰,2016）。跨国并购是母公司向海外子公司取得部分或全部股份,对其经营管理活动取得部分或全部控制权的一种投资行为。当前,全球已经迎来第六次跨国并购浪潮,和前五次跨国并购浪潮相比,中国企业并购目标不再仅仅局限于发展中国家,而是发展中国家和发达国家并存。“七七定律”告诉我们,在跨国并购过程中,文化整合是一项极具挑战性的任务,也是并购成败的关键。文化整合的核心是解决由于双方文化差异而引起的文化冲突,那么,影响中国企业海外并购后进行文化整合的影响因素有哪些?如何有效控制这些影响因素以提高并购后文化整合的成功率?这便是本文研究的出发点。文化整合是指对并购企业与被并购企业不同的文化倾向或文化因素有效整顿,相互吸收、融化,提炼其中核心价值观的精髓,逐步发生内容和形式上的变化,最后整合为一种新的文化体系的过程。并购企业的文化整合不是双方文化的简单叠加或否定,而是并购双方互相吸收对方文化的优秀成分,使并购后的企业文化更加完善。文化整合的内容包括企业的愿景、使命、核心价值观、员工行为准则与道德等。为探索并购企业文化整合模式选择的影响因素,本文选取了联想和明基具有代表性的企业作为研究对象。由于案例对比分析相对于单案例分析具有优越性,本文采用该方法对案例企业进行了系统研究,分析了两家并购企业文化整合模式差异以及在何种情况下采取何种文化整合模式切实可行,以及由此为并购企业文化整合提出针对性建议。通过对两家企业采取的文化整合模式动态演进分析其影响因素。本论文主要分为七个部分,其框架及各章的主要内容如下:第一章为导论,主要介绍选题背景,研究意义、目的以及对研究框架,阐述为什么要研究该问题;第二章是相关领域文献综述。在研读了大量相关文献的基础上,梳理了跨国并购绩效及其影响因素、跨国并购文化整合模式及其影响因素相关研究,并提出文献述评;第三章是理论基础;第四章是中国企业海外并购文化整合中存在的问题,分析其中因文化整合导致并购失败的原因;第五章是研究设计部分。这一部分主要讨论案例研究方法、案例选择的三大原则等;第六章为案例分析部分。介绍联想、明基文化整合模式的差异,以及分析这些整合模式是否可行,并从中归纳在何种情况下应采取何种文化整合模式;第七章结论与建议。在经过前面六个部分的分析之后,得出论文的基本结论,并且更进一步为并购企业文化整合提出针对性建议。最后总结本文在撰写上面的创新点与不足地方。
王鹏程[9]（2019）在《移动互联网时代L公司的转型战略研究》文中提出当移动互联网在世界范围内引起了一场深刻的技术变革,作为中国传统IT企业的代表,当前,L公司正面临着巨大的挑战。一方面,智能手机、平板电脑以其友好的界面、极强的便携性以及海量的应用成为PC最大的替代品,抢走了大量的潜在PC用户,导致PC市场每年以两位数的速度下滑。同时,华为、小米等竞争对手强有力的冲击,造成L公司市场份额不断缩小,收入锐减;另一方面,公司内部管理思维固化,虽然具有一定的变革能力,但是产品创新和前瞻性技术储备稍显不足,市场反应速度偏慢。面对这些问题,L公司在内忧外患中需要认真地、科学地、系统地审视和研究外部环境的新动向,全面评估产业格局和竞争对手的新变化,并结合自身核心竞争力及动态能力,精准地采取战略转型,才能够从根本上扭转当前的不利局面,实现企业的健康持续发展本文采用文献分析法和案例分析法,对L公司转型战略的选择和实施展开系统研究。首先通过对战略转型、企业核心竞争力和动态能力等相关文献进行系统梳理,了解当前理论发展动态,提供相关理论依据。在此基础上,选取PEST分析、波特五力分析模型、SWOT分析等战略分析工具。其次,通过对L公司的相关文件资料进行整理,剖析公司当前发展面临的主要问题。再次,通过对L公司所处的宏观环境、行业环境以及微观环境展开深入系统的分析,发现企业面临的机遇和挑战,以及企业自身的优势和劣势,并基于SWOT分析矩阵,提出了公司战略转型的愿景、目标,制定出公司归核化战略和多元化发展战略。紧接着,在具体实施环节,提出L公司分别采取三波发展战略、研发全球化整合战略、多元化创新布局战略等,并从组织、财务、人力资源、企业文化和风险防控五个维度提出了相应的保障措施,确保战略实施取得预期效果。最后,对研究结论进行总结,并提出研究的局限性和未来展望。通过对于L公司转型战略进行系统研究,不仅帮助公司全面地认清内外部形势,并积极致力于寻求从根本上解决短板问题,找到一条契合实际的可持续发展道路,化解发展危机,而且对于我国同类企业的健康发展具有非常重要启示和借鉴作用。
周猛君[10]（2019）在《X航空公司“人力资源业务伙伴”实践的问题及优化研究》文中研究说明随着行业细分,对人力资源管理水平的要求迈上新的台阶,许多领域呈现出独特的人才特点。航空业在专业人才方面与其它行业呈现出风格迥异的管理需求。中国民航由于起步较晚、发展迅速,民航专业人才的大量需求成为了中国民航业快速发展的掣肘。为了发展航空业,国内各航空公司纷纷效仿发达国家的公司管理制度,在航空专业人才培养、管理方面也引进了先进的解决方案。虽然各家航空公司均启用了人力资源业务伙伴（简称HRBP）,但这种从西方传来的“先进”管理方式,是否真的能在中国民航业内奏效呢?人力资源业务伙伴真的能够达到助力公司战略发展的高度吗?需要做哪些调整才能取得更好的效果呢?这些问题长期或将要困扰着民航业的人力资源管理专家们。作者长期从事航空产业人力资源管理工作,曾就职于一家中国最具代表性的区域航空公司,是国内首家按照现代企业制度运营的航空公司,也是航空领域较早引入、应用HRBP的航空公司。HRBP扎根于业务部门,为业务部门提供一揽子式的人力资源战略、变革、效率服务。但是在应用过程中出现了明显的水土不服症状。希望通过对HRBP在X航空公司的营运效果的研究,为X航空公司更好地应用HRBP提出建议,为今后X航空人力资源管理提供切实有效的解决方案。本论文首先将对国内航空业人才市场的宏观背景进行研究分析,确定本文的研究目的、方法和主要内容。其次,对HRBP及其理论框架“人力资源三支柱”、“HRBP”等相关概念进行阐述,介绍其发展历史和在国内外企业的应用案例,评估其实际管理功效。最后,本文将通过对X航空本身应用HRBP理论的现状、遇到的问题进行分析,并针对实际问题提出符合中国管理特点的改进和解决方案。X航空正处于从“区域性”航空公司向“国际化”航空公司转型的重要节点,在此过程中对于人才的管理将很大程度上影响其长期战略的落实效果。因此制定和实施一套符合国内管理实际情况的科学人才管理制度,将从结构上改变航空公司的运营模式,从而实现X航空的战略目标。对于国内其它中小型航空公司,也将具有一定的借鉴意义。
二、IBM：企业文化的战略转型（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、IBM：企业文化的战略转型（论文提纲范文）
（2）IBM中国的新媒体品牌传播管理案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内新媒体环境 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 IBM中国公司概况介绍 |
| 2.1.1 IBM公司背景介绍 |
| 2.1.2 IBM中国组织结构及职能划分 |
| 2.1.3 IBM中国的核心业务介绍 |
| 2.2 IBM中国品牌管理介绍 |
| 2.2.1 IBM品牌发展历程及品牌文化介绍 |
| 2.2.2 IBM中国竞争对手品牌传播现状 |
| 2.2.3 IBM中国新媒体布局及传播逻辑 |
| 2.3 IBM中国的新媒体品牌传播管理的问题 |
| 2.3.1 新媒体传播渠道单一 |
| 2.3.2 内容互动量低 |
| 2.3.3 会议活动没有受到新媒体的良好传播 |
| 2.3.4 品牌传播渠道与产品传播渠道错位 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 品牌传播学相关理论 |
| 3.1.1 品牌学理论 |
| 3.1.2 品牌传播学理论 |
| 3.1.3 新媒体传播理论 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 缺乏对不同新媒体平台的个性化研究 |
| 3.2.2 欧美合规管理办法不适用于中国新媒体 |
| 3.2.3 缺少专业的新媒体品牌传播团队 |
| 3.2.4 混淆品牌传播与产品营销 |
| 4 IBM中国的新媒体品牌传播管理改进方案 |
| 4.1 开发强势新媒体平台矩阵 |
| 4.2 新媒体传播内容改进 |
| 4.2.1 减少产品类内容,把传播渠道还给品牌 |
| 4.2.2 增加娱乐性内容,突破合规管理的束缚 |
| 4.3 组建新媒体品牌传播团队 |
| 4.4 提升直播能力 |
| 4.5 塑造明星企业家IP |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）机器翻译译文中的语篇衔接问题及译后编辑修正 ——以《IBM传》（节选）的汉译为例（论文提纲范文）
| Abstract |
| 摘要 |
| 1 Introduction |
| 1.1 A Brief Introduction to the Translation Project |
| 1.2 Brief Introduction to the Original Text |
| 1.3 Layout of This Report |
| 2 Translation Process |
| 2.1 Pre-translation Preparations |
| 2.2 Translation Process |
| 2.3 Post-translation Revision |
| 3 Theoretical Basis |
| 3.1 Machine Translation and Post-editing |
| 3.2 Discourse Cohesion |
| 4 Case Analysis of Machine Translation Errors |
| 4.1 Grammatical Cohesion |
| 4.2 Lexical Cohesion |
| 5 Conclusion |
| 5.1Major Findings |
| 5.2 Limitation |
| REFERENCES |
| Appendix |
（4）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（5）企业战略、企业文化与人力资源战略（论文提纲范文）
| 一、IBM概述 |
| 二、IBM企业战略 |
| （一）“随需而变”的战略。 |
| （二）创新战略。 |
| 三、IBM企业文化 |
| （一）成就客户。 |
| （二）创新为要。 |
| （三）诚信负责。 |
| 四、IBM公司人力资源管理措施 |
| （一）创新人力资源体系。 |
| （二）营造创新工作环境。 |
| （三）适应公司价值观的人员招聘。 |
（6）IT行业跨国并购比较分析 ——以联想和TCL集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.5 研究内容及框架 |
| 第二章 跨国并购相关理论概述及现状 |
| 2.1 跨国并购相关理论 |
| 2.1.1 跨国并购释义 |
| 2.1.2 跨国并购相关理论 |
| 2.2 中国IT行业跨国并购现状 |
| 2.2.1 中国跨国并购兴起原因及现状 |
| 2.2.2 中国IT行业跨国并购现状概述 |
| 第三章 联想集团并购IBM公司PC端案例 |
| 3.1 联想集团简介 |
| 3.2 IBM公司简介 |
| 3.3 并购背景分析 |
| 3.4 并购过程分析 |
| 3.5 整合过程分析 |
| 3.6 财务指标分析 |
| 3.6.1 偿债能力 |
| 3.6.2 盈利能力 |
| 3.6.3 资本市场表现 |
| 第四章 TCL集团并购Alcatel公司手机业务案例 |
| 4.1 TCL集团简介 |
| 4.2 Alcatel公司简介 |
| 4.3 并购背景分析 |
| 4.4 并购过程分析 |
| 4.5 整合过程分析 |
| 4.6 财务指标分析 |
| 4.6.1 偿债能力 |
| 4.6.2 盈利能力 |
| 4.6.3 资本市场表现 |
| 第五章 案例比较及启示 |
| 5.1 联想并购IBM PC端与TCL并购Alcatel手机业务比较分析 |
| 5.1.1 并购背景比较 |
| 5.1.2 并购动因比较 |
| 5.1.3 并购过程比较 |
| 5.1.4 整合过程比较 |
| 5.1.5 主要财务数据比较 |
| 5.2 基于联想并购IBM PC端与TCL并购Alcatel手机业务的启示 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）X银行人力资源管理数字化转型策略设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 全球数字化技术正在飞速发展 |
| 1.1.2 数字化变革浪潮促进银行业创新 |
| 1.1.3 银行业人力资源管理数字化转型尚不充分 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文可能的创新点 |
| 第2章 相关理论和文献回顾 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 数字化转型 |
| 2.1.3 人力资源管理 |
| 2.1.4 人力资源管理数字化 |
| 2.1.5 银行业人力资源管理数字化转型 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 科学管理理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 人力资源管理文献的收集和整理 |
| 2.3.2 数字化企业文献的收集和整理 |
| 2.3.3 人力资源数据化转型国内外文献的收集和整理 |
| 第3章 X银行人力资源管理现状 |
| 3.1 基本概况 |
| 3.1.1 发展历程与概况 |
| 3.1.2 内部人力资源配置情况 |
| 3.2 X银行人力资源管理现状的调查与分析 |
| 3.2.1 问卷的设计与发放 |
| 3.2.2 问卷的收集与检验 |
| 3.2.3 问卷统计与现状整理 |
| 第4章 X银行人力资源管理的问题分析 |
| 4.1 招聘管理智能化程度不高 |
| 4.1.1 需求和胜任力分析不便利 |
| 4.1.2 招聘渠道不足 |
| 4.1.3 移动办公条件有限 |
| 4.2 绩效管理人为干预 |
| 4.2.1 绩效考核被人为影响 |
| 4.2.2 考核计划制订不合理 |
| 4.2.3 绩效考核范围不完整 |
| 4.3 薪酬管理信息孤岛 |
| 4.3.1 体系结构不合理,制订不便捷 |
| 4.3.2 薪酬缺乏竞争力,同工不同酬 |
| 4.3.3 担心信息不安全,系统不开放 |
| 4.4 培训管理数据体系不健全 |
| 4.4.1 个性化培训程度不足 |
| 4.4.2 培训交流渠道不健全 |
| 4.4.3 培训时间安排不灵活 |
| 第5章 X银行人力资源管理数字化转型策略的设计 |
| 5.1 统筹谋划迎接未来 |
| 5.1.1 科学规划数字化架构 |
| 5.1.2 人资部门数字化重塑 |
| 5.1.3 创建数字化人才环境 |
| 5.1.4 构建数字化工作场所 |
| 5.2 提升招聘智能水平 |
| 5.2.1 扩充新型招聘渠道 |
| 5.2.2 创新移动办公条件 |
| 5.3 降低绩效人为干预 |
| 5.3.1 拓展考核范围,降低人为干预 |
| 5.3.2 分析考核结果,优化协作关系 |
| 5.3.3 开发移动终端,共享绩效目标 |
| 5.3.4 识别员工情绪,提升满意程度 |
| 5.4 开放整合薪酬管理 |
| 5.4.1 加强安全,突破封闭 |
| 5.4.2 动态平衡,占据优势 |
| 5.5 完善培训管理体系 |
| 5.5.1 打造个性教育,因材施教 |
| 5.5.2 建立社交媒体,知识共享 |
| 5.5.3 扩大时间窗口,灵活培训 |
| 5.6 提升数字化管理思维 |
| 5.6.1 健全创新机制 |
| 5.6.2 加大政策支持 |
| 5.6.3 加强组织统筹 |
| 5.7 创建数字化管理文化 |
| 5.7.1 做好宣传贯彻 |
| 5.7.2 鼓励共享文化 |
| 5.7.3 强化国际交流 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 实践启示 |
| 6.3 研究不足及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 X银行人力资源管理问卷调查表 |
| 后记 |
（8）中国企业海外并购文化整合模式影响因素研究 ——基于跨国治理视角的比较案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究框架 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 跨国并购与绩效相关研究 |
| 2.2 跨国并购绩效与文化整合研究 |
| 2.3 文化整合模式研究 |
| 2.4 文化整合模式影响因素研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 3.理论基础 |
| 3.1 Berry文化适应理论 |
| 3.2 霍夫斯泰德文化维度理论 |
| 4.中国企业海外并购文化整合中存在的问题 |
| 4.1 企业领导者对文化整合重视不足 |
| 4.2 文化整合措施不全面,且组织保障不力 |
| 4.3 文化整合模式不合理或整合方式单一 |
| 5.研究设计 |
| 5.1 研究方法的选择 |
| 5.2 研究对象的选择 |
| 5.3 数据来源 |
| 6.案例分析 |
| 6.1 案例简介 |
| 6.1.1 联想并购IBMPC业务 |
| 6.1.2 明基并购西门子手机业务 |
| 6.2 联想与IBM、明基与西门子文化差异及整合比较分析 |
| 6.2.1 联想、IBM企业文化差异 |
| 6.2.2 明基、西门子企业文化差异 |
| 6.2.3 联想文化整合 |
| 6.2.4 明基文化整合 |
| 6.3 跨国治理视角下整合模式影响因素研究 |
| 6.3.1 明基、联想并购初期的文化整合模式及其影响因素分析 |
| 6.3.2 联想成功实现“文化保护式——文化融合式”过渡的影响因素 |
| 7.结论与建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 建议 |
| 7.2.1 企业领导者应高度重视文化审查和文化整合工作 |
| 7.2.2 加强企业文化整合组织保障力度 |
| 7.2.3 选择合适的文化整合模式 |
| 7.2.4 企业文化整合不应一步到位,而应创造性吸收、创新性转化、提炼并购后企业的核心价值观,结合现代企业发展需要建立新的企业文化 |
| 7.2.5 加强复合型人才建设,提高跨文化管理能力,为跨国并购做准备 |
| 7.3 可能的创新、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）移动互联网时代L公司的转型战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与研究框架 |
| 1.6 主要创新点 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 战略管理相关理论 |
| 2.2 核心竞争力理论 |
| 2.3 动态能力理论 |
| 2.4 战略分析主要方法 |
| 2.4.1 “PEST”分析 |
| 2.4.2 波特的“五力模型” |
| 2.4.3 “SWOT”分析 |
| 第3章 L公司发展现状分析 |
| 3.1 L公司简介 |
| 3.2 L公司发展历程回顾 |
| 3.3 L公司发展现状与存在的主要问题分析 |
| 3.3.1 海外市场发展迅速,中国市场受到威胁 |
| 3.3.2 业务发展不平衡,行业竞争激烈 |
| 3.3.3 L公司有良好的品牌声誉,研发能力相对较弱 |
| 3.3.4 L公司产品间技术协同、营销协同效应较弱 |
| 第4章 L公司外部环境分析 |
| 4.1 宏观环境分析——PEST |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会和文化因素 |
| 4.1.4 技术分析 |
| 4.2 产业环境分析——五力模型 |
| 4.2.1 供应商讨价还价的能力 |
| 4.2.2 购买者讨价还价的能力 |
| 4.2.3 潜在进入者的威胁 |
| 4.2.4 产业内部现有竞争者的竞争强度 |
| 4.2.5 替代产品的威胁 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 L公司内部资源分析 |
| 5.1 公司的优势和劣势分析 |
| 5.1.1 优势 |
| 5.1.2 劣势 |
| 5.2 L公司的核心竞争力分析 |
| 5.3 L公司的动态能力分析 |
| 5.4 SWOT矩阵分析 |
| 第6章 L公司转型战略的制订 |
| 6.1 L公司战略愿景的调整 |
| 6.2 L公司战略目标的制定 |
| 6.2.1 培育和塑造核心竞争力 |
| 6.2.2 拓展多元化和个性化业务 |
| 6.2.3 提升智能化和信息化能力 |
| 6.3 L公司转型战略的选择 |
| 6.4 企业战略转型的实施 |
| 第7章 L公司转型战略实施的保障条件 |
| 7.1 组织保障 |
| 7.2 财务保障 |
| 7.3 人力资源保障 |
| 7.4 企业文化保障 |
| 7.5 风险与防控措施 |
| 第8章 结语 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究的局限性 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）X航空公司“人力资源业务伙伴”实践的问题及优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景和意义 |
| 第二节 研究思路、方法及结构框架 |
| 第二章 HRBP理论及其应用的发展 |
| 第一节 HRBP的发展历史—四角色模型 |
| 第二节 HRBP理论的新发展 |
| 第三节 人力资源三支柱模式的探索先锋:IBM |
| 第四节 以需求为核心的人力资源三支柱转型:华为 |
| 第五节 HRBP理论及发展应用小结 |
| 第三章 X航空公司发展概要与人力资源战略转型 |
| 第一节 X航空公司的发展与战略 |
| 第二节 X航空公司的战略分析 |
| 一、X航的波特五力分析 |
| 二、X航的SWOT分析 |
| 三、X航的组织结构分析 |
| 四、X航2010年以前的人力资源管理情况分析 |
| 第四章 分析X航空公司HRBP推行现状及评估 |
| 第一节 分析数据来源 |
| 一、主要数据信息来源 |
| 二、次要数据信息来源 |
| 三、商业道德考虑 |
| 第二节 X航空的功HRBP |
| 一、人力资源部的战略转型 |
| 二、人力资源部战略转型的有效性评估 |
| 三、X航推行HRBP举步维艰的问题分析 |
| 第五章 X航的HRBP价值提升方案 |
| 第一节 快速获得业务部门的信任 |
| 第二节 重新梳理人力资源部三支柱组织结构 |
| 第三节 提高HRBP自身知识能力结构 |
| 第四节 打造学习型组织,重塑企业文化 |
| 第五节 实施HRBP价值提升方案的操作步骤 |
| 第六章 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢辞 |
四、IBM：企业文化的战略转型（论文参考文献）
- [1]IBM（中国）公司小型机业务竞争战略研究[D]. 黄彬彬. 西南大学, 2021
- [2]IBM中国的新媒体品牌传播管理案例研究[D]. 刘纵横. 大连理工大学, 2021(02)
- [3]机器翻译译文中的语篇衔接问题及译后编辑修正 ——以《IBM传》（节选）的汉译为例[D]. 张琳琳. 山东师范大学, 2021
- [4]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [5]企业战略、企业文化与人力资源战略[J]. 巩林. 合作经济与科技, 2020(14)
- [6]IT行业跨国并购比较分析 ——以联想和TCL集团为例[D]. 邓德宏. 延边大学, 2020(05)
- [7]X银行人力资源管理数字化转型策略设计[D]. 夏巍. 南京大学, 2020(04)
- [8]中国企业海外并购文化整合模式影响因素研究 ——基于跨国治理视角的比较案例分析[D]. 邹长江. 西南财经大学, 2020(02)
- [9]移动互联网时代L公司的转型战略研究[D]. 王鹏程. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [10]X航空公司“人力资源业务伙伴”实践的问题及优化研究[D]. 周猛君. 厦门大学, 2019(08)
标签：ibm论文; hrbp论文; 战略人力资源管理论文; 市场营销论文; 人力资源管理体系论文;