一、2004年中央企业负责人实行年薪制（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中指出近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
苏佳录[2]（2020）在《中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究》文中认为当前,经济结构转型升级迫在眉睫,我国银行业迎来了“负重前行”的时代。商业银行作为金融业甚至整个国民经济的支柱,其稳定性关乎金融发展与社会安定。然而,在如此巨大的经济下行压力之下,存在商业银行高管依旧能领取“天价薪酬”的现象,引发了公众的强烈不满。为了解决商业银行经营危机与完善高管薪酬激励机制,各国相继颁布了限薪政策,不断强化监管力度。伴随着中国金融改革进程的不断推进,对于我国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效相关关系的研究也愈发重视,以期能有效防止银行高管的道德风险与逆向选择,重新发挥高管薪酬激励机制的制衡约束力,为商业银行经营绩效的提高寻求制度保障。本文首先介绍了国内外的研究背景,意在引出本文的研究目的与意义,然后使用文献研究法进行文献的综述,对前人的研究成果进行评述,总结经验与不足,为本文的研究提供思路。其次,本文对研究所涉及的概念与理论进行整理,为后续实证研究做好理论铺垫。然后选取了我国16家在A股上市的商业银行2008-2018年的财务数据作为研究样本,采用定性与定量相结合的方式,从薪酬结构、限薪政策、数据分析等方面说明其高管薪酬激励机制现状。另外,研究遵循商业银行的盈利性、流动性、安全性与成长性原则,选取对应指标进行银行经营绩效现状评价,为后续采用因子分析法构建综合绩效指标体系做必要性证明。通过运算得到综合绩效F的表达式,同时基于本文的研究假设,引入相关控制变量与虚拟变量,与高管薪酬指标一同构建面板数据,另引入交叉乘积项构建回归模型进行分析,最后基于前文研究进行双向探究挖掘。研究结果表明:我国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效呈现曲线相关,同时限薪政策的实施、银行规模的扩大、股权集中度和独立董事制度的完善,都会对二者的关系产生影响。利用Stata15.0软件进行一系列分析后得到本文的研究结论,并结合现状分析和存在的问题,给出相关建议:一是找到银行经营绩效的最佳点,实施合理范围的高管薪酬激励,包括引入中长期股权激励,加强高管薪酬与经营绩效的关联性,构建综合绩效评价体系等。二是不断完善高管薪酬激励机制的内涵,相关监管部门应该灵活限薪,避免“一刀切”对于银行高管积极性的打击。三是构建多元化高管薪酬激励机制,优化银行治理结构,增强银行内部监管与执行力,实现商业银行的长远发展。
于东阳[3]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中认为改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
朱春辉[4]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究表明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
祝媛箐[5]（2020）在《新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究》文中指出近些年来,我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段,伴随着改革开放40余年的变革,国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革,国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下,2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制,对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义,新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距,规范了国有企业经营者薪酬结构,但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性,导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到,国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱,而国有企业经营者作为企业的领头人,更肩负着党和国家责任和使命,承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展,促进产业转型升级,推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革,不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神,更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此,只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度,以此来激发国有企业家精神,规范和约束企业家行为,才能推动国有企业高质量发展。本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论,结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分,为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革,总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状,并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题,首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显着正向相关关系,以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显着差异,启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次,通过DID模型证明了 2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性,不利于我国国有企业的可持续发展,会导致一定程度的人才流失,也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。总之,新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时,也要灵活使用中长期激励的方式,一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力,建立起“四会一层”的公司治理结构,依法依规,放管结合,并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化,薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。
李勇[6]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中指出进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
陈春梅[7]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中指出国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
栗媛[8]（2019）在《高管限薪、代理成本与企业业绩 ——来自2015年“限薪令”准自然实验的证据》文中进行了进一步梳理改革开放四十年,随着我国经济持续稳定发展,国有企业作为经济发展的推动力,一直占据重要位置。不过,近年来曝出的国有企业高管的天价薪酬引起了社会强烈关注,一些国有企业长期存在薪酬设计不合理、薪酬制度不完善等问题。此外,有部分国企的高管薪酬与其公司经营业绩严重不符,这些问题破坏了国有企业形象,也会导致社会分配不公平等问题。本文以2015年1月1日起实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（简称“限薪令”）为基础,研究国有企业高管限薪对企业业绩的影响。本文选取托宾Q和股票市场超额收益率两个指标来衡量企业业绩,从资本市场角度来观测企业市场业绩表现,选取“限薪令”政策实施前后三年即2012-2017年上市公司的年度数据,建立双重差分模型（DID）进行实证检验。本文将国有企业作为实验组,非国有企业作为对照组,研究发现,“限薪令”政策对上市公司的业绩有显着负向影响。为了探究薪酬管制导致企业业绩下降背后的作用机制,根据最优契约理论,本文选取代理成本作为中间变量,研究高管限薪、代理成本、企业业绩之间的关系,研究结果表明,薪酬管制使得企业代理成本增加,进而导致企业业绩下降。本文进一步研究“限薪令”对企业业绩的作用时间效果发现,随着时间推移,政策实施对企业业绩负向的影响效果更加显着。本文还发现,“限薪令”对不同类型企业业绩的影响存在异质性,竞争性企业,低薪酬组企业和小规模企业业绩相比于垄断性企业、高薪酬组企业和大规模企业下降幅度更多。因此,未来国有企业需要建立与企业特征相适应的高管薪酬制度,促进国有企业负责人薪酬制度市场化改革,实现企业价值最大化。
朱媚[9]（2019）在《薪酬攀比与盈余管理 ——基于“限薪令”的准自然实验研究》文中提出根据前人所做的实验结果表明,一个人不仅会在意自己的付出与回报,还会关注其他人的付出和回报,并由此生成个人的公平偏好。当他觉得自己并没有受到应得的利益,而感到不公平时,他的积极性和行为也会随之改变,并因此产生一定的经济后果。如今网络的迅猛发展,信息的公开透明化,使得高管很容易从各方数据来源中获取其他高管的收入信息,并与之对比产生自身的公平偏好,进而做出种种辩护行为来获取公平感。另一方面,基于业绩考核的薪酬制度为高管利用盈余管理等行为来操纵并提高自身薪酬水平提供了可能性,因此有学者认为近些年来接二连三爆出的“天价薪酬”丑闻（比如2007年,中国平安的高管马明哲仅一年即获得报酬高达6000万元、2009年,该公司的常务副总经理梁家驹获得年薪2859.21万元、同年,深圳发展银行高管法兰克·纽曼年薪为1741万元）是由于高管因薪酬攀比心理做出的盈余管理行为的结果,他们通过该行为意在缓解自身的不公平感,从而导致了高管薪酬水平的一路飙升。为了抑制“天价薪酬”的出现,降低薪酬攀比心理带来的消极影响,中央先后于2009年和2014年出台并组织实施了相关限薪文件,分别是《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,从薪酬绝对数额、结构、管控等多视角力求使高管薪酬回归正常水平,兼顾公平和效率。但是这两份文件的实施效果尚且没有明确的结论。本文力求从实证的角度来验证上述分析,从数据上来检验,薪酬的攀比行为是否会加剧高管的盈余管理?中央先后颁布的“限薪令”文件是否又能够抑制这样的现象?基于以上的分析,本文展开了以下研究:第一,对全文所涉及的薪酬攀比、盈余管理、“限薪令”进行概念的界定;并在明晰三者定义后,回顾相关的基础理论,包括委托代理理论、最优契约理论、公平理论以及参照点契约理论来为后续的研究做理论支撑和铺垫。第二,在前述理论的基础上围绕薪酬攀比、盈余管理、“限薪令”三者及其关系对现有文献进行了梳理,并据此提出研究假设:薪酬攀比与盈余管理呈显着的正相关关系、“限薪令”能抑制因薪酬攀比造成的盈余管理行为。需要说明的是,由于本文样本区间包括2009年以前的数据,这一期间央企并未实行薪酬管控制度,只有以2009年为分界点,考虑2009年前后变化,才能视为对“限薪令”的真实效果的深入分析。因此在本文的核心假设中,只将2009年“限薪令”作为主要变量,而2014年“限薪令”做进一步分析。第三,为验证假设,本文以2006-2017年上市的中央国有企业和地方国有企业A股（不同“限薪令”样本期间和对象不同）为研究样本,盈余管理为被解释变量,薪酬攀比为解释变量,考虑相关控制变量后,验证薪酬攀比与盈余管理的关系,在此模型的基础上,引入“限薪令”与薪酬攀比的交乘项作为另一个解释变量,检验“限薪令”的政策实施效果。研究结果显示,薪酬攀比确实能加剧盈余管理行为,2009年的“限薪令”没有起到预期的效果,2014年“限薪令”则能够抑制因薪酬攀比造成的盈余管理行为,在替换相关变量后,上述结论依然通过了稳健性检验,说明结论是值得推敲和信赖的。进一步地,两份文件政策效果的不同可以从政策地位、组织实施力度、调控机制三方面解释。这一结论一方面从心理的角度揭示了企业高管进行盈余管理行为的内在自利机理,充分说明了薪酬攀比心理是其重要因素,完善和发展了高管薪酬的研究视角;另一方面也为企业管理、国家政策制定提供了新的路径与方向。在此基础上,本文提出了以下三个建议:（1）关注高管主观感受,重视攀比心理;（2）提高薪酬多元化程度,完善薪酬考评体系;（3）完善限薪政策,推进企业健康发展。
陈丹丹[10]（2019）在《基于EVA-BSC的Z能源高管薪酬激励机制研究》文中研究指明我国是人口大国,也是能源消耗大国,煤炭作为能源,在我国经济发展中的地位举足轻重。2002到2012年是煤炭行业最辉煌的时期,2013年以来,我国经济由大踏步前进的方式转变为稳步发展,煤炭供给过剩的形势越来越严峻,煤炭企业的寒冬来袭,许多本来盈利良好的企业也开始出现亏损。面对煤炭等行业面临的窘境,2016年以来,我国开始进行供给侧结构性改革,政府陆续出台了一系列救市政策,推动煤炭企业淘汰落后产能,希望能借助这些政策的力量改革,帮助煤炭企业渡过寒冬。在煤炭行业供给侧结构性改革的过程中,企业高管无疑发挥着十分重要的作用。现代企业管理制度的弊端之一,就是“委托代理”问题,即管理者行为目标与所有者价值目标相背离。中央企业经营者薪酬与企业业绩联系不紧密,部分企业高管不合理的薪酬曾引起热议,在这样的背景下,国企高管的薪酬激励是一个值得研究的问题。此外,国务院国有资产监督管理委员会对中央企业高管的业绩考核方式也在不断完善优化,为了保证其科学合理,在业绩考核中不仅要考虑传统财务指标,同时还要强调对企业价值创造能力的指标考核。因此,我国国有企业要想实现企业战略目标,提高管理效率,就必须在有效评价企业创造价值能力的基础上完善企业高管的薪酬激励机制。本文在宏观环境分析的基础之上,选取了我国煤炭行业的一家中央企业——Z能源,作为案例分析对象进行综合研究。首先,考察了在供给侧结构性改革的大背景下该公司的高管薪酬激励机制,根据收集到的数据发现,原有的高管薪酬激励机制作用十分有限。其次,在对薪酬激励、EVA和BSC相关理论进行研究的基础上,对煤炭企业所处的行业特点进行分析,指出在Z能源引入EVA-BSC的必要性与可行性。再者,通过研究Z能源现有的薪酬激励评价体系,结合煤炭行业特点,以及供给侧结构性改革的大背景,提出Z能源的高管薪酬激励机制应当以EVA-BSC为基础,更全面的进行考核。最后,为保障Z能源高管薪酬激励机制的改进提出建议,对中央企业日后的高管薪酬激励与持续健康发展具有启示意义。
二、2004年中央企业负责人实行年薪制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、2004年中央企业负责人实行年薪制（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 1.4 优化与不足 |
| 1.4.1 优化之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 显着性相关 |
| 1.5.2 不相关或相关性不显着 |
| 1.5.3 曲线相关(或非线性关系) |
| 1.5.4 其他影响因素 |
| 1.5.5 文献评述 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 商业银行 |
| 2.1.2 银行高管 |
| 2.1.3 高管薪酬 |
| 2.1.4 经营绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.3 公司治理理论 |
| 3 现状分析 |
| 3.1 高管薪酬激励现状分析 |
| 3.1.1 高管薪酬结构分析 |
| 3.1.2 高管薪酬监管政策与措施研究 |
| 3.1.3 样本银行高管薪酬现状与问题分析 |
| 3.2 经营绩效水平分析 |
| 3.2.1 盈利性能力 |
| 3.2.2 流动性能力 |
| 3.2.3 安全性能力 |
| 3.2.4 成长性能力 |
| 4 基于因子分析法构建综合绩效指标体系 |
| 4.1 绩效评价指标的构建 |
| 4.2 数据的收集与整理 |
| 4.2.1 同向化处理 |
| 4.2.2 标准化处理 |
| 4.3 数据的检验 |
| 4.3.1 Bartlett球形检验和KMO检验 |
| 4.3.2 变量共同度检验 |
| 4.4 数据的因子分析 |
| 4.4.1 初始特征值、提取载荷和平方与旋转载荷平方和 |
| 4.4.2 因子旋转成分矩阵及意义 |
| 4.4.3 构建综合得分函数 |
| 5 实证研究设计 |
| 5.1 研究假设与变量设定 |
| 5.1.1 研究假设 |
| 5.1.2 变量设定 |
| 5.2 样本选择与数据来源 |
| 5.2.1 样本选择 |
| 5.2.2 数据来源 |
| 5.3 模型构建 |
| 6 实证结果分析 |
| 6.1 描述性统计分析 |
| 6.2 相关性分析 |
| 6.3 单位根检验 |
| 6.4 协整性检验 |
| 6.5 模型效应估计对比和Hausman检验 |
| 6.6 回归分析 |
| 6.7 双向研究尝试 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论与建议 |
| 7.1.1 寻找商业银行经营绩效最佳点,控好高管薪酬激励是关键 |
| 7.1.2 限薪监管需灵活,银行规模定责任 |
| 7.1.3 构建多元薪酬激励机制,不断优化银行治理结构 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（3）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（5）新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 政治经济学相关理论 |
| 2.1.1 马克思的工资理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义收入分配理论 |
| 2.1.3 国有企业家理论 |
| 2.2 西方经济学相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革与现状 |
| 3.1 国有企业经营者薪酬制度历史演变 |
| 3.1.1 薪酬制度建设阶段(1986-1992) |
| 3.1.2 薪酬制度探索阶段(1992-2003) |
| 3.1.3 薪酬制度完善阶段(2003-2017) |
| 3.1.4 新时代薪酬制度创新阶段(2017-至今) |
| 3.2 新时代我国国有企业经营者薪酬制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者薪酬构成 |
| 3.2.2 国有企业与民营企业经营者薪酬比较 |
| 3.3 新时代国有企业经营者薪酬制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬与绩效相关关系不明确 |
| 3.3.2 薪酬分类管理不到位 |
| 3.3.3 薪酬约束办法僵化 |
| 第4章 我国国有企业经营者薪酬制度有效性的实证分析 |
| 4.1. 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬与企业绩效 |
| 4.1.2 企业异质性与薪酬激励效果 |
| 4.1.3 薪酬限制与薪酬激励效果 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 变量定义与说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 主要变量间相关性分析 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 薪酬与企业绩效的关联性分析 |
| 4.5.2 薪酬对企业绩效影响的异质性分析 |
| 4.5.3 “限薪令”对薪酬激励绩效影响分析 |
| 4.6 实证分析结论 |
| 第5章 新时代国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则和措施 |
| 5.1 我国国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则 |
| 5.2 国有企业经营者薪酬制度深化改革的措施 |
| 5.2.1 薪酬分配差异化 |
| 5.2.2 薪酬收入市场化 |
| 5.2.3 薪酬改革规范化 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（7）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）高管限薪、代理成本与企业业绩 ——来自2015年“限薪令”准自然实验的证据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 高管限薪与企业业绩的研究 |
| 1.3.2 高管限薪与企业代理成本的研究 |
| 1.3.3 企业代理成本与企业业绩的研究 |
| 1.4 研究创新点与不足之处 |
| 第2章 理论分析与研究假设 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.2 最优契约理论 |
| 2.3 研究假设 |
| 2.3.1 高管限薪与企业业绩的关系 |
| 2.3.2 高管限薪影响企业业绩的渠道 |
| 2.3.3 高管限薪对企业业绩影响的动态变化 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 样本选择和数据来源 |
| 3.2 变量定义 |
| 3.2.1 高管薪酬 |
| 3.2.2 企业业绩 |
| 3.2.3 代理成本 |
| 3.2.4 控制变量 |
| 3.3 模型设定 |
| 3.3.1 双重差分(DID)模型 |
| 3.3.2 动态效应的DID模型 |
| 3.3.3 PSM-DID配对样本模型 |
| 第4章 实证结果 |
| 4.1 上市公司高管薪酬比较 |
| 4.1.1 分行业高管薪酬比较 |
| 4.1.2 分省份高管薪酬比较 |
| 4.1.3 分产权高管薪酬比较 |
| 4.2 变量描述性统计 |
| 4.3 平行趋势检验 |
| 4.4 单变量检验 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 “限薪令”对高管薪酬的影响 |
| 4.5.2 “限薪令”对企业业绩的影响 |
| 4.5.3 “限薪令”对企业业绩的影响渠道 |
| 4.5.4 “限薪令”对企业业绩影响的动态效应 |
| 第5章 异质性分析与稳健性检验 |
| 5.1 垄断性企业和竞争性企业分组回归 |
| 5.2 高薪酬组企业和低薪酬组企业分组回归 |
| 5.3 大规模企业和小规模企业分组回归 |
| 5.4 PSM-DID匹配检验 |
| 第6章 结论及政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）薪酬攀比与盈余管理 ——基于“限薪令”的准自然实验研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容、研究方法与创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高管的概念 |
| 二、薪酬攀比的概念 |
| 三、盈余管理的概念 |
| 四、“限薪令”的概念 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、最优契约理论 |
| 三、公平理论 |
| 四、参照点契约理论 |
| 第三章 文献综述及研究假设 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、薪酬攀比文献综述 |
| 二、盈余管理文献综述 |
| 三、薪酬攀比与盈余管理文献综述 |
| 四、“限薪令”效果研究文献综述 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、薪酬攀比与盈余管理 |
| 二、2009年“限薪令”、薪酬攀比与盈余管理 |
| 第四章 实证结果与分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第二节 描述性统计分析 |
| 第三节 相关性分析 |
| 第四节 多元回归结果分析 |
| 一、薪酬攀比对盈余管理的影响分析 |
| 二、2009年“限薪令”、薪酬攀比与盈余管理影响分析 |
| 第五节 进一步检验 |
| 第六节 稳健性检验 |
| 第七节 关于限薪效应不同的分析 |
| 一、政策地位 |
| 二、组织实施力度 |
| 三、调控机制 |
| 第五章 研究结论、建议和展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、薪酬攀比与盈余管理的关系 |
| 二、“限薪令”实施效果 |
| 第二节 研究建议 |
| 一、关注高管主观感受,重视攀比心理 |
| 二、提高薪酬多元化程度,完善薪酬考评体系 |
| 三、完善限薪政策,推进企业健康发展 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（10）基于EVA-BSC的Z能源高管薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 论文研究思路与方法 |
| 1.3.1 论文研究的思路 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 1.4 研究的重难点和创新点 |
| 1.4.1 论文研究的重难点 |
| 1.4.2 论文的创新点 |
| 第2章 研究的理论依据与制度背景 |
| 2.1 EVA基础理论 |
| 2.1.1 EVA理论的基本内容 |
| 2.1.2 EVA的计算与调整 |
| 2.1.3 EVA理论的优势与劣势 |
| 2.2 BSC基础理论 |
| 2.2.1 BSC理论的基本内容 |
| 2.2.2 BSC理论的优势与劣势 |
| 2.3 高管薪酬激励理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.4 制度背景与行业状况 |
| 2.4.1 央企高管业绩评价相关制度 |
| 2.4.2 供给侧结构性改革大背景下的煤炭行业概况 |
| 第3章 Z能源高管薪酬激励现状与问题分析 |
| 3.1 Z能源简介 |
| 3.2 Z能源高管薪酬激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬结构分析 |
| 3.2.2 绩效考核分析 |
| 3.3 Z能源当前高管薪酬激励机制的弊端 |
| 3.3.1 高管薪酬水平与EVA绩效评价联系不紧密 |
| 3.3.2 未建立与BSC相关的业绩评价体系 |
| 3.3.3 长期激励机制不到位 |
| 3.3.4 薪酬委员会作用不明 |
| 3.4 Z能源现行高管薪酬激励机制存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 EVA-BSC指标体系复杂 |
| 3.4.2 公司的治理机构有待完善 |
| 3.4.3 EVA-BSC薪酬激励机制的实施存在内部障碍 |
| 3.4.4 宏观因素的影响 |
| 第4章 基于EVA-BSC的 Z能源高管薪酬激励机制优化建议 |
| 4.1 设立Z能源的EVA-BSC薪酬激励体系整体框架 |
| 4.2 以EVA为基础设立财务指标激励体系 |
| 4.2.1 Z能源EVA指标的调整项目和方法 |
| 4.2.2 Z能源资本成本率的确定 |
| 4.2.3 Z能源经济增加值的确定 |
| 4.2.4 EVA与其他财务指标的对比分析 |
| 4.3 以BSC为基础设立非财务指标激励体系 |
| 4.3.1 客户层面激励 |
| 4.3.2 内部流程层面激励 |
| 4.3.3 安全生产层面激励 |
| 4.3.4 学习与成长层面激励 |
| 4.3.5 产能转化层面激励 |
| 4.4 建立基于EVA-BSC的高管薪酬激励改进机制 |
| 4.4.1 改进高管年薪制激励机制 |
| 4.4.2 改进高管股权激励机制 |
| 第5 章基于EVA-BSC薪酬激励制度的保障措施 |
| 5.1 以公平性为原则确认高管薪酬 |
| 5.2 根据公司战略灵活调整考核指标 |
| 5.3 逐步建立职业经理人的市场机制 |
| 5.4 强化董事会薪酬委员会的功能发挥 |
| 第6章 研究结论与启示 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、2004年中央企业负责人实行年薪制（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究[D]. 苏佳录. 兰州交通大学, 2020(01)
- [3]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [4]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [5]新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究[D]. 祝媛箐. 吉林大学, 2020(08)
- [6]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [8]高管限薪、代理成本与企业业绩 ——来自2015年“限薪令”准自然实验的证据[D]. 栗媛. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [9]薪酬攀比与盈余管理 ——基于“限薪令”的准自然实验研究[D]. 朱媚. 云南财经大学, 2019(01)
- [10]基于EVA-BSC的Z能源高管薪酬激励机制研究[D]. 陈丹丹. 南昌大学, 2019(02)