一、关于地市党校图书馆人力资源开发管理的思考（论文文献综述）
廖玲玲[1]（2022）在《地方党校图书馆红色阅读资源开发与推广策略——以中共江西省委党校图书馆为例》文中研究说明地方党校是地方干部教育和培训的重要机构,红色文化作为其倡导的主旋律和优势资源,在地方党校图书馆的内容服务与推广过程中具有重大意义。新时代,地方党校图书馆理应明确自身的主要责任和发展方向,加快转型升级和创新发展。文章以中共江西省委党校图书馆为例,结合具体实践,对地方党校图书馆红色阅读资源的开发利用和创新推广提出了科学建议,以期为地方党校图书馆的长效发展和红色文化的传承弘扬提供有益启示。
陶继华[2]（2020）在《新时期党校(行政学院)读者资源建设研究》文中研究说明读者资源蕴含着知识能力、社会关系、协同合作等因素,是图书馆取之不尽的发展资源。新时期党校图书馆呈现"专家型、外延型、忠诚型"三类读者资源的类型和特点。作为思政文化建设主体的党校图书馆要获得既有广度也有深度的资源,光靠挖掘图书馆自身内部资源是不够的,应充分挖掘党校读者资源的独特性和功效性,积极开发调动读者资源,扩大图书馆资源视角,将读者资源建设真正纳入到党校事业建设和图书馆发展中。
李瑞[3]（2020）在《新时代市委党校干部教育培训研究 ——以L市委党校为例》文中研究说明中国共产党的干部为党的事业更好发展提供了有力的人才保障,要保持党的活力,就必须要重视干部教育培训这一项基础性、战略性工作。现在,中国特色社会主义的发展进入了新时代,为了实现新时代国家建设和发展的各项目标任务,我们需要建设一支高素质敢担当的干部队伍。党校作为我国干部教育培训的主渠道和主阵地,有义务承担起新时代干部教育培训的新使命。市委党校在党校系统中出于中下层的位置,生存与发展不容易引起各方的重视。研究新时代市委党校的干部教育培训工作,明确新时代党校干部教育培训的目标,有助于市委党校找出工作短板,破解发展困境,提高全市党员干部的思想理论水平和履职能力,有效提升国家治理能力,全面促进地方发展“五位一体”全面推进。本论文以L市委党校干部教育培训实践活动为例,分为四个部分进行实证分析。第一部分对党校的性质和地位、干部教育培训、市委党校干部教育培训的任务加以区分和界定,对进行研究所适用的学习型组织与学习型政党理论、新公共管理理论、终身学习理论简要阐述,着重介绍中国特色社会主义新时代与党校的干部教育培训。文章的第二章是对L市委党校干部教育培训工作进行现状分析。从基础设施建设、培训对象、培训内容、师资力量等方面进行分析,简明扼要地介绍干部教育培训的过程,包括培训前的准备、培训的实施和评估。突出在实践过程中形成的特点和成效:党委高度重视,助力破解培训难题;聚焦主课主业,强化学员政治认同;课程各具特色,提升学员知识技能;坚持从严治校,推动干部作风转变;注重红色教育,激发学员干事创业激情。第三部分总结影响L市委党校培训职能发挥的因素,主要表现在教学内容与学员需求契合度低,教学方法创新力度有待加强,教师水平有待提高,管理不到位,学员认识不到位几个大的方面。第四部分总结经验教训,提出方法对策。建议党校要从优化教学内容、配备优秀师资、改进教学方法、完善培训管理等方面入手,理清楚市委党校新时代干部教育培训思路,起到一定的借鉴作用。
周晟帆[4]（2020）在《行政事业单位内部控制风险评估及管控研究 ——以S市党校为例》文中进行了进一步梳理行政事业单位作为公共事务的管理者和公共服务的提供者,现已基本涵盖了教育、医疗、科技等方面,地位越来越重要,其管理水平的高低决定着公共服务的效率。因此,重视行政事业单位内部控制建设,对单位的运行显得极其重要。随着我国政府出台了一系列行政事业单位内部控制规章制度,如《行政事业单位内部控制规范（试行）》（财会（2012）21号）,我国行政事业单位内部控制建设取得了一定的成效,但还处于发展的初级阶段,内部控制还存在诸多问题,如内部控制重要性认识不足、制度不完善、信息化水平有待提高、关键岗位职责不明确、预算执行率偏低、资产管理不完善、合同管理有待优化等。另外,不同的行政事业单位在工作职能、核心业务范围等方面都存在着差异,核心业务的内部控制是不可或缺的,所以应按全面性的原则将经济活动和核心业务活动的内部控制建设一起进行。而现有的行政事业单位内部控制研究主要涉及到共性问题的研究,也就是单位层面和经济业务层面的内部控制研究,而对于核心业务层面的研究还比较少。如何对行政事业单位的单位层面、经济业务活动层面及其核心业务层面的内部控制进行全面的研究已经成为一项重要的课题。本文选取兼具行政和事业双重属性的参照公务员管理的事业单位S市党校为案例研究对象,借助COSO理论、行政事业内部控制理论与S市党校的实际情况结合起来,深入分析其内部控制存在的风险及形成的原因,不仅分析了 S市党校单位层面和经济业务层面内部控制存在的风险及形成的原因,还分析了 S市党校核心业务层面内部控制存在的风险及形成的原因,以提高公共服务效率、合理保证经济活动合法合规等为目标,试图得出改进行政事业单位内部控制的风险管控措施,特别为核心业务相似的行政事业单位提出完善内部控制的新思路。
孙敏[5]（2019）在《海南农村干部培训问题的对策研究 ——以海南西部D市为例》文中认为随着乡村振兴战略不断推进,农村建设步伐明显加快,当前农村干部学历低、能力弱的现状,难以肩负起发展农村,实现乡村振兴的重担,加强对农村干部的教育培训,提升农村干部综合素质势在必行。传统培训难以实现全面提高农村干部素质和能力的要求,创新培训模式,开展网络培训成为提升农村干部能力素质的有力抓手。本文立足于加强农村基层队伍建设,推进基层治理的需要,聚焦海南农村干部培训现状,以海南西北部D市为例,通过查阅相关资料、实地访谈、问卷调查等方式,发现海南农村干部培训中存在受训次数少、方式单一和效果差的问题及其成因。以培训理论和网络传播理论等相关理论为指导,深入分析网络培训的特点和优势,并将其作为解决当前海南农村干部培训困境的对策。在充分借鉴国内外网络培训的先进理念和成功做法的基础上,以海南西北部D市为例,从体制机制、平台建设、培训管理和考核评估上构建了 D市农村干部网络培训的模式,为破解海南农村干部培训困境提供了有益参考,也丰富了农村干部网络培训理论研究。
王蔚[6]（2019）在《基于质量管理方法的图书馆服务质量提升研究 ——以HZ党校图书馆为例》文中研究表明随着信息技术和互联网技术的发展,党校图书馆作为党校的文献情报信息中心,如何能更好的适应知识经济时代,面临着许多前所未有的变革。图书馆现有的组织结构、服务内容以及读者的期望都出现了极大的变化,读者对图书馆服务的模式、质量、层次等各个方面的需求多元化趋势明显,对图书馆服务质量产生一定程度影响的因素也愈加的多和复杂,原有的管理模式已经不能适应新形势的需要。适时对图书馆服务质量进行评价,将质量管理所形成的相关模式实现全面的引入,同时在于与图书馆相关的诸多工作任务对服务质量可控制体系构建评价方案,以此来推动图书馆的高效、积极发展。在研究过程中,本文采用的研究方法包括:文献分析法、案例研究法以及理论与实际结合等,同时运用质量管理、全面质量管理等相关理论和方法,以HZ党校图书馆为例进行分析,经调查问卷、读者访谈等方式得到反馈,分析出当前HZ党校图书馆存在的主要是“人”、“资源”、“服务”三方面的问题,即馆员服务能力和专业素质不高;资源不能满足读者使用需求,个性化不足;服务方式单一,阅读推广不足,读者到馆率低等方面的问题,根据以上问题提出依照大数据时代发展需要修改组织架构;利用目标考核管理体系,提高馆员能力;加大宣传力度,提升读者移动信息素养;引入移动图书馆,拓展多元化系统服务;加强特色数据库建设,参与数据库共建共享;扩展数字资源访问方式等方面的服务质量提升方案,并运用PDCA方法针对HZ党校移动图书实施过程中出现的问题对服务体系进行持续改进。目前全面质量管理体系研究虽然在部分高校图书馆已经有所开展,但是在党校图书馆系统研究还是基本空白的。通过运用全面质量管理对HZ党校图书馆服务的研究,分析出当前HZ党校图书馆服务存在的问题,提出了服务质量提升方案,HZ党校图书馆在执行服务质量提升方案后,系统用户数增加,学员的学习效果得到提升,读者对图书馆提供的服务质量满意度也有所加强。
唐捷涵[7]（2017）在《四川省广安市公共文化人才培训研究》文中研究表明信息化时代的到来,快速发展的经济社会需要与之相匹配的公共文化体系提供给民众更多更全面的文化服务,人们对公共文化的要求已不简单局限于过去单一的文化供给,公共文化发展已迫在眉睫。公共文化的发展离不开人才的支持。培养一批综合素质过硬的公共文化人才队伍对于地区综合实力提升有着重要的意义。深刻认识、准确把握本地区公共文化人才队伍培训的现状和规律,对于构建公共文化体系、提升公共文化服务水平、促进文化大发展大繁荣都具有深远的现实意义。目前,学界更多研究集中于企业人力资源开发上,对于公共部门人才培训的解析还是很模糊。已有学术理论已不能完全满足公共文化发展需要。本文依据管理学和社会学等相关理论,对公共文化人才培训机制的概念进行重新解构,并运用实证方法辅佐论证。最终达到丰富公共文化人才培训理论研究的目的。论文拟通过研究广安市公共文化人才培训的现状、框架和运行情况。以点概面,探索我国公共文化人才培训的现状与不足,提出有数据支撑的对策,促进公共文化体系的持续、健康和快速发展。全文主体分为以下几个部分:第一部分绪论,通过研究背景、文献综述等前期准备工作,对以往的研究进行客观全面的梳理和总结。并对本文研究的意义和可能创新点进行直观陈述。第二部分概念解析,主要对公共文化人才培训等概念进行多维度的解构,并将可能运用到的人力资本理论、激励理论进行阐释。对后面的研究提供可靠客观的理论支撑。第三部分现状研究,从广安市公共文化人才培训具体实施主体、内容、框架及机制等方面全面分析广安市公共文化人才培训的具体情况,重点对已形成机制进行科学梳理。第四部分实证分析,通过问卷、访谈等方式,以定量研究为主,分析广安市公共文化人才培训的特点和缺陷,并对培训产生的问题进行了全方位的罗列。第五部分对策建议,通过定量、定性研究,提出具有可操作性的建设性意见,为公共文化人才培训研究提供借鉴样本。本文通过探索广安市公共文化人才培训的模式,完善公共文化体系的人才培训机制研究;通过对广安市公共文化人才培训概念特征的分析,创新公公共文化人才培训的发展理念,促进公共文化健康有序发展。
叶超[8]（2016）在《公务员组织公民行为维度与基于工作压力源的影响机理研究》文中进行了进一步梳理组织公民行为,是一种未被组织常规的薪酬体系所明确和直接规定而员工自觉表现出来的个体行为。这种行为一般是出于组织成员个人意愿、非角色内所要求的行为,与正式奖赏制度并无联系。通常,通过长时间积累后,这种行为有助于提高组织的绩效。随着我国行政管理体制改革以及服务型政府建设的进程不断加快,作为公共行政、管理和服务的主体,公务员所承担的重要公共管理职能不再能局限于其“职责内”的工作行为,其“职责外”的素质和行为在实现服务型政府目标中同样起到关键作用,这预示着在我国行政体制改革和时代背景下公务员的职责不应僵化地依附于职位说明书的内容。诸如像“关心组织”、“乐于助人”、“改革创新”、“修身正己”、“人际垂范”、“学以济世”等职责外行为都应是我国政府公务员具备的能力与素质。这是因为上述这些职责外行为不仅与公务员实际工作要求存在不同程度的相联,同时对提升公务员的履职能力有所帮助。可见,组织公民行为应当成为我国政府面向公务员所提倡的工作行为。组织公民行为源于企业员工,然而,组织的异质性决定了公务员组织公民行为与企业员工存在不同。因此,我们有必要对公务员组织公民行为的内涵与构成维度进行探索。同时,对公务员而言,他们所承受的工作压力会影响其组织公民行为的付出。与企业相比,常见的公务员压力来自其工作角色往往得不到家庭成员的理解；其工作较为琐碎且繁多；其人际关系较为复杂；公务员制度具有不确定性。尽管国内外公务员都面临一些类似的工作压力,然而,国家文化以及政府行政文化的差异在一定程度上异化了国内外公务员的工作压力源。在我国,有关公务员压力研究的文献大多围绕工作压力源展开,不少学者基于已有文献并结合访谈调查对收集数据进行分析,得出公务员的工作压力源主要来自于个体因素、组织因素和环境因素三个层面。其中,诸多学者都认同,工作过载压力源、上级领导压力源、职业发展前景压力源和人际关系压力源等是当前我国公务员面临的主要工作压力源。这些主要的工作压力源对我国公务员组织公民行为是否产生重要的影响?如何产生影响?对这些问题的理解与回答,可以帮助促进和激发有利于政府部门发展和公共价值创造的公务员组织公民行为的实施。基于上述研究问题的提出,本文展开了公务员组织公民行为的维度构建及基于工作压力源的影响机理研究。首先,鉴于组织公民行为这一概念源于企业,论文从企业领域的视角通过文献回顾对组织公民行为的思想溯源、概念演进等予以梳理。考虑到国外学界只是在近20年开始对公务员组织公民行为有所研究且我国学者对该领域的研究尚在起步阶段并趋于升温。因此,本文同样围绕组织公民行为的概念、维度、影响因素和影响结果等方面分别对国内外公务员组织公民行为的文献进行梳理、分析并归纳总结。同时,本文还对公务员工作压力源与工作行为之间的关系进行探讨,以期推进对我国公务员组织公民行为维度建构和影响机理的后继研究。其次,基于文献综述,本研究根据公共价值管理理论的指导思想,对传统组织公民行为的概念进行发展,针对公务员组织公民行为的概念给予新的界定和理解,此举意在为后续公务员组织公民行为的维度建构提供可参考路径。同时,文章从社会层面、组织层面和个人层面探讨了公务员组织公民行为的价值分析。此外,结合相关管理学理论,论文提出了公务员组织公民行为建构应具有的四个取向,即“公益性”、“无缝隙”、“人格化”和“变革型”,而这也将为后文公务员组织公民行为的维度建构提供相关理论依据。再次,通过与来自不同地区和系统的政府部门中不同年龄和职级的公务员进行半结构化访谈并结合扎根理论（即开放性编码、关联性编码和选择性编码）,本文初步形成了含有35题测项的公务员组织公民行为初始问卷。考虑到已有研究方法的不足,本文还通过内容分析法以文献抽样的方式对第七届49位全国“人民满意的公务员”先进事迹进行正性职外行为的发掘和采集,此举为问卷的合理设计提供了辅助作用。同时,本文通过探索性因素分析和验证性因素分析等实证研究方法,构建了由29个题项构成的公务员组织公民行为的测量模型,这为进一步打开并廓清公务员组织公民行为维度的构成提供了客观而清晰的认知范式。研究结果表明,公务员组织公民行为是由“家庭维护精神”、“利他奉献行为”、“创新执行行为”、“德行律己行为”、“谦逊礼貌精神”和“自我学习行为”六个维度构成。然后,论文检视了基于工作压力源的公务员组织公民行为的影响机理。根据已有文献梳理和问卷星在线问卷调查等方式,本文确定了我国政府公务员所面临的最为常见的四种工作压力源,即工作过载压力源、上级领导压力源、人际关系压力源和职业发展前景压力源。在此基础上,本文分别探索并检验了（1）直接效应假设,即四种不同的工作压力源对公务员组织公民行为的影响；（2）中介效应假设,即从家庭层面的紧张和工作层面的紧张分别引入“工作-家庭冲突”和“工作抑郁”作为两个中介变量,探究其在公务员四种不同的工作压力源与其组织公民行为之间是否起到中介作用；（3）调节效应假设,即引入“反刍思维”这个调节变量：一是反刍思维在直接效应中的调节作用,即在自变量（公务员工作压力源）与因变量（组织公民行为）中的调节；二是反刍思维在间接效应中的调节作用,即反刍思维调节中介效应的第一阶段,即在自变量（公务员工作压力源）与中介变量（工作-家庭冲突或工作抑郁）中的调节,从而调节自变量通过中介变量对结果变量的间接影响。研究结果表明：第一,直接效应假设均得到验证。即四种不同的工作压力源与公务员组织公民行为均呈现负相关关系。第二,中介效应得到部分验证。中介效应的检验结果表明：一方面,工作-家庭冲突在工作过载、上级领导和人际关系三个工作压力源与公务员组织公民行为之间起部分中介作用,而在职业发展前景压力源与组织公民行为之间起完全中介作用。另一方面,工作抑郁在工作过载和人际关系两个工作压力源与组织公民行为之间起部分中介作用,而在上级领导和职业发展前景两个工作压力源与组织公民行为之间起到完全中介作用。第三,调节效应得到部分验证。调节效应的检验结构表明：在直接效应阶段,反刍思维在上级领导、职业发展前景两个压力源与组织公民行为之间起调节作用,在人际关系压力源与组织公民行为之间起部分调节作用,在工作过载压力源与组织公民行为之间的调节作用不明显。在间接效应阶段,反刍思维分别在上级领导、人际关系、职业发展前景三个压力源与工作-家庭冲突之间起调节作用,从而分别调节上述三个工作压力源通过工作。家庭冲突这个中介变量对组织公民行为的间接影响；同时,反刍思维还在上级领导、职业发展前景两个压力源与工作抑郁之间起调节作用,从而分别调节上述两个压力源通过工作抑郁这个中介变量对组织公民行为的间接影响。最后,本文针对公务员组织公民行为的维度构建及基于工作压力源的公务员组织公民行为的影响机理提出了本文的研究结论、理论贡献、实践意义、管理建议和研究不足。本文以当前学术研究中较为提倡的规范与实证方法构建了全新的公务员组织公民行为维度,以期为我国政府公务员人力资源管理尤其是公务员工作行为的优化提供相关借鉴。具体来看,公务员本人可依照本文所构建的组织公民行为六个维度,从个人层面对自身日常工作以及工作行为进行自省,并为自我素质与道德修养的提升提供参照。同样,政府可依照组织公民行为的六个维度从组织层面对公务员的选拔机制、绩效考核以及培训与开发等关键人力资源管理职能予以优化。另外,作为研究启示的另一重要组成部分,本文认为,政府可以从对工作压力源的合理管理、公务员紧张状态的消除以及公务员反刍思维的降低这三种途径进行干预,以促进其组织公民行为的积极表现,为服务型政府的建设添砖加瓦。论文研究所作的创新努力主要有：基于中国情境发展了公务员组织公民行为的概念及进行概念模型的构建,并基于此开发了一套系统化、可测量和本土化的公务员组织公民行为量表；打开公务员组织公民行为影响机理的黑洞,从工作压力源的视角建立了公务员组织公民行为的影响机理；突破了组织公民行为过多地以企业员工为研究对象的局面,展开多学科视角、多研究方法的探索。
苏超[9]（2014）在《“文化共享工程”可持续发展研究》文中指出“全国文化信息资源共享工程”（以下简称“文化共享工程”）是中国历史上最大的一项文化惠民项目,旨在利用现代先进的技术手段,将中华优秀文化资源传递到全国的每个角落,重点解决偏远地区广大群众看书难、看电影难的问题,缩小城乡之间、人与人之间在移动互联网时代存在的“信息鸿沟”。文化共享工程实施至今已跨越12年,然公众对于文化共享工程的认识却存在严重不足,此外,文化共享工程的实施过程是怎样的?效果如何?其在建设过程中存在的症结有哪些?其如何才能持续发展下去?本研究通过海量的文献材料系统分析、网上资源统计分析、访谈等方法对文化共享工程进行研究以期解决上述问题,进而实现文化共享工程广泛服务民众的目标。为解决上述问题,本研究从以下八个方面入手：（1）采用深度阅读并按照关键词、主题进行归类的方法对国内外374篇相关文献进行研究分析；（2）通过对文化共享工程241期工作简报、4000余条主要新闻材料、国家历年来关于文化建设方面的政策文件、山东省十余个市县服务点和国家中心部分工作人员访谈资料的分析,对文化共享工程实施过程进行梳理与分析；（3）采用统计、比较分析的方法,通过对国家数字文化网、31个省级分中心文化共享工程网站资源、中国国民休闲小康指数、中国互联网发展报告、中国广播电视统计年鉴、中国文化文物统计年鉴等数据资料的挖掘分析文化共享工程的实施效果；（4）以“心声·音频馆”与“上图讲座”两种资源的网上收听次数／观看次数为数据基础,分析公众对这两类资源的偏好程度；（5）在前面几项研究的基础上,结合访谈,分析文化共享工程建设影响因素；（6）对国外相似项目进行分析；（7）进行文化共享工程可持续发展战略设计；（8）构建文化共享工程评估指标体系。经过对以上内容的研究与分析,本研究主要得出如下结论：（1）我国关于文化共享工程的研究主要集中在8个方面,分别是立足国家层面与基层的整体性研究,立足省级视角、市县视角、农村视角的实践研究,针对技术、培训、绩效评估、资源建设、版权问题等的专题研究。（2）文化共享工程的建设过程依据“建设”与“应用”的比重分为初步探索、普遍发展、巩固提升三个阶段；文化共享工程相关利益群体主要由提供决策与保障群体、实施监管群体、合作参与群体、用户群体构成；文化共享工程服务基层的方式主要通过两条支路完成。（3）文化共享工程的实施效果体现在三个层面,宏观层面表现为对消弭社会信息鸿沟的贡献,中观层面表现为对国家公共文化服务体系建设的贡献,微观层面主要变现为对国家公共数字资源的充实与对国民生活质量提升的贡献。（4）文化共享工程建设影响因素主要包含制度、资源建设、队伍建设等三个维度。（5）本研究针对文化共享工程建设影响因素,结合相关理论与现代公共文化服务体系建设要求,借鉴国外相似项目,对文化共享工程可持续发展做出如下战略设计：一是资源设计达到标准统一,二是通过制定完善的制度体系使制度设计达到系统全面；三是充分利用新技术的发展开发适应的技术平台,以及搭建多元的、人性的、环保的服务终端；四是通过多元的文化教育活动与多举措的文化共享工程宣传推广进行服务设计,实现“服务到人”的目标。（6）在文化共享工程顶层设计与已有评估指标体系的基础上,构建了包含建设、利用、效果三个一级指标的文化共享工程评估指标体系。本研究的主要创新在于：第一,国内首次对文化共享工程进行较为系统的总结与分析,有关见解对文化共享工程的发展具有较大的参考借鉴价值；第二,论文采用“四象限图”分析公众对文化共享工程文化信息资源的偏好程度,对相关研究具有借鉴意义。
贾梦怡[10]（2014）在《常德市党校干部教育培训研究》文中研究表明经过30多年的高速发展，我国已经跨入中等收入阶段，我们党的干部教育培训工作也逐渐走向科学化、规范化和制度化。当前，世界形势正发生着全面的变化，复杂的形势对我们党的执政能力和干部队伍的素质提出了新的更高要求。要适应世情、国情、党情的新变化和新形势，大规模培训干部、大幅度提升干部素质在中国特色社会主义建设事业中具有不可替代的地位和作用。党校作为培训轮训干部的主渠道，应当在提高广大干部的理论素养和党性修养方面发挥重要作用。但随着培训市场多元化和信息技术的普及，地市级党校的培训发展现状与广大干部的培训需求存在一定差距，培训资源供给相对不足与干部培训需求的矛盾日益突出。如何巩固、提高党校在干部教育培训中的主渠道地位，提升地级市党校干部教育培训的水平，是目前干部教育研究需要慎重对待的问题。近年来，常德市党校在提高干部教育培训水平方面取得了比较突出的成绩，但在干部培训模式、培训需求调研、人才队伍培养等方面还存在一定的不足，有待进一步完善。常德市党校干部教育培训工作取得了一定的成就，不仅培训人数多,而且在创新教学方法的基础上取得了良好的效果。同时,在培训过程中也存在培训需求调研力度不够、培训模式不适应干部需要、培训效果评估需要重视、师资力量有待加强等问题，致使这些问题存在的成因主要在于培训理念不够科学、制度保障不健全、队伍管理机制不够合理、党校主渠道地位弱化等。鉴于此,本文在借鉴国外公务员培训的经验启示、参考国内有先进经验的党校的特点做法的基础上，提出了更新教育理念、构建齐抓共管的培训协调机制、以需求分析为抓手推进教学改革、加强人才队伍建设以提高党校竞争力等提升常德市党校干部教育培训水平的对策思考，以此推进常德市党校干部教育事业的发展。
二、关于地市党校图书馆人力资源开发管理的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于地市党校图书馆人力资源开发管理的思考（论文提纲范文）
（1）地方党校图书馆红色阅读资源开发与推广策略——以中共江西省委党校图书馆为例（论文提纲范文）
| 一、党校图书馆的主要责任与发展方向 |
| 1.党校图书馆的主要责任 |
| 2.党校图书馆的发展方向 |
| 二、地方党校图书馆红色阅读资源的开发建议 |
| 1.立足地方红色文化资源，加快多元阅读矩阵建设 |
| 2.既要“崇文”又要“用技”，打造新型红色阅读业态 |
| 3.“自建”和“共建”两手抓，以协同合作促互利共赢 |
| 三、 地方党校图书馆红色阅读资源的推广建议 |
| 1.丰富线下阅读推广手段 |
| 2.创新线上阅读推广形式 |
（2）新时期党校(行政学院)读者资源建设研究（论文提纲范文）
| 一、读者资源的涵义和研究现状 |
| (一)读者资源的涵义 |
| (二)读者资源研究现状 |
| 二、党校读者资源的类型与特点 |
| 三、党校读者资源的建设 |
| (一)读者资源的开发方法 |
| (二)读者资源的利用 |
| 1. 知识资源的利用。 |
| 2. 读者人力资源的利用。 |
| 3. 读者关系资源的利用。是指图书馆借 |
| 四、党校读者资源建设的意义 |
| (一)对党校图书馆事业的意义 |
| 1. 形成新的研究领域。 |
| 2. 丰富党校图书馆资源形式。 |
| 3. 强化馆员队伍建设。 |
| 4. 推进服务体系创新。 |
| 5. 增加图书馆的竞争优势。 |
| (二)对党校事业的意义 |
| 1. 助力党校文化建设。 |
| 2. 促进党校科研建设。 |
| 3. 推动党校学风建设。 |
| (三)对党校读者的意义 |
| 1. 符合读者发展需求。 |
| 2. 实现读者共建共享。 |
| 3. 构建读者优势互补。 |
| 4. 建立读者多重支持。 |
| 结语 |
（3）新时代市委党校干部教育培训研究 ——以L市委党校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 相关概念与基本理论 |
| 1.1 党校教育 |
| 1.1.1 党校的性质与地位 |
| 1.1.2 干部教育培训 |
| 1.1.3 市委党校干部教育培训的任务 |
| 1.2 干部教育培训的相关理论 |
| 1.2.1 学习型组织与学习型政党 |
| 1.2.2 新公共管理理论 |
| 1.2.3 终身学习理论 |
| 1.3 新时代与党校干部教育培训 |
| 1.3.1 中国特色社会主义新时代 |
| 1.3.2 新时代党校干部教育培训的新目标 |
| 1.3.3 新时代加强干部教育培训的重要意义 |
| 第二章 L市委党校干部教育培训现状 |
| 2.1 L市委党校及其干部教育培训的任务 |
| 2.1.1 基本情况 |
| 2.1.2 师资力量 |
| 2.1.3 培训对象 |
| 2.1.4 培训内容 |
| 2.2 干部教育培训的过程 |
| 2.2.1 培训的前期准备 |
| 2.2.2 培训的实施阶段 |
| 2.2.3 培训的评估阶段 |
| 2.3 干部教育培训的成效 |
| 2.3.1 强化干部政治认同 |
| 2.3.2 提升干部知识技能 |
| 2.3.3 推动干部作风转变 |
| 2.3.4 激发干部奋斗激情 |
| 第三章 影响新时代L市委党校干部教育培训职能发挥的因素 |
| 3.1 课程内容设置不够合理 |
| 3.1.1 课程安排考虑学员个人需求较少 |
| 3.1.2 教学内容深度达不到学员要求 |
| 3.1.3 课程内容的体系性差 |
| 3.2 教师水平有待提高 |
| 3.2.1 学科建设落后 |
| 3.2.2 课时安排少,缺乏讲台锻炼 |
| 3.2.3 师资建设缺少长远规划 |
| 3.2.4 教师自我发展意识不足 |
| 3.3 教学方法创新力度有待加强 |
| 3.3.1 传统教学方式广泛存在 |
| 3.3.2 新教学方法的推广运用不成熟 |
| 3.3.3 现场教学重复、单一 |
| 3.4 培训管理不到位 |
| 3.4.1 教师绩效考评机制不到位 |
| 3.4.2 培训绩效评估不到位 |
| 3.4.3 学员认识不到位 |
| 第四章 加强新时代市委党校干部教育培训的建议 |
| 4.1 优化教学内容,承担新时代的新使命 |
| 4.1.1 系统深入开展马克思主义基本原理学习 |
| 4.1.2 用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑 |
| 4.1.3 持续推进党性教育 |
| 4.1.4 注重提升学员处理实际问题的能力 |
| 4.2 配备优秀师资,对标新时代的新标准 |
| 4.2.1 营造良好氛围 |
| 4.2.2 健全教师引进机制 |
| 4.2.3 加强学习培训 |
| 4.2.4 加强基层锻炼,提高实践能力 |
| 4.2.5 将教学工作和科研工作相结合 |
| 4.2.6 探索创新,健全教师考评激励制度 |
| 4.3 改进教学方法,适应新时代的新要求 |
| 4.3.1 用学术讲政治 |
| 4.3.2 完善教学方法 |
| 4.3.3 充分利用现场教学资源 |
| 4.4 完善教育培训管理,打造新时代的新风貌 |
| 4.4.1 完善干部培训管理各项机制 |
| 4.4.2 更新教育培训理念 |
| 4.4.3 引导学员践行终身学习理论 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（4）行政事业单位内部控制风险评估及管控研究 ——以S市党校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析和研究评述 |
| 1.3.1 国外研究现状与综述 |
| 1.3.2 国内研究现状与综述 |
| 1.4 研究目标和研究方法 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 内部控制的定义及发展阶段 |
| 2.1.1 内部控制的定义 |
| 2.1.2 内部控制的发展阶段 |
| 2.2 COSO框架 |
| 2.3 行政事业单位 |
| 2.3.1 行政单位 |
| 2.3.2 事业单位 |
| 2.3.3 参照公务员管理事业单位 |
| 2.4 行政事业单位内部控制 |
| 2.4.1 行政事业单位内部控制实施的背景 |
| 2.4.2 行政事业单位内部控制的定义及原则 |
| 2.5 党校 |
| 2.5.1 党校在行政事业单位中的作用 |
| 2.5.2 党校的主业是教学和科研 |
| 2.5.3 党校内部控制与教学、科研的关系 |
| 第3章 S市党校内部控制风险评估现状 |
| 3.1 S市党校基本情况 |
| 3.1.1 S市党校简介 |
| 3.1.2 S市党校组织结构现状 |
| 3.2 S市党校内部控制风险评估现状 |
| 3.2.1 风险评估的范围 |
| 3.2.2 风险评估程序与方法 |
| 3.2.3 风险评估结果 |
| 第4章 S市党校内部控制存在的风险及原因分析 |
| 4.1 单位层面的风险及原因分析 |
| 4.1.1 整体内控意识不足 |
| 4.1.2 关键制度有待完善 |
| 4.1.3 内部控制信息化水平有待提高 |
| 4.1.4 关键岗位职责未明确 |
| 4.2 经济业务层面的风险及原因分析 |
| 4.2.1 预算执行效率有待加强 |
| 4.2.2 合同管理有待优化 |
| 4.2.3 固定资产管理不到位 |
| 4.3 核心业务层面的风险及原因分析 |
| 4.3.1 内部控制中教学管理的风险 |
| 4.3.2 内部控制中科研管理的风险 |
| 第5章 S市党校内部控制风险管控措施 |
| 5.1 加强单位层面的内部控制 |
| 5.1.1 加大内部控制意识宣传力度 |
| 5.1.2 建立健全内部控制制度 |
| 5.1.3 加强内部控制信息化建设 |
| 5.1.4 明确岗位职责,建立有效的决策、执行和监督机制 |
| 5.1.5 完善集体研究决策事项 |
| 5.1.6 加强全员素质建设 |
| 5.2 加强经济业务层面的内部控制 |
| 5.2.1 全力提高预算执行效率 |
| 5.2.2 优化合同管理 |
| 5.2.3 全面加强固定资产管理 |
| 5.3 加强核心业务层面的内部控制 |
| 5.3.1 加强教学内部控制,提高行政服务效率 |
| 5.3.2 创新内部控制理念与方式,促进科研主业发展 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 S市党校内部控制研究的总结 |
| 6.1.1 单位整体层面 |
| 6.1.2 经济业务层面 |
| 6.1.3 核心业务层面 |
| 6.2 对完善行政事业单位内部控制的启发 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）海南农村干部培训问题的对策研究 ——以海南西部D市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外文献述评 |
| 1.3.1 国外 |
| 1.3.2 国内 |
| 1.3.3 研究趋势 |
| 1.4 研究思路、方法和创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新点 |
| 2 基本概念和基础理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 农村干部及其相关概念的内涵 |
| 2.1.2 网络培训的定义 |
| 2.1.3 网络培训的特点 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 培训理论 |
| 2.2.2 网络传播理论 |
| 2.2.3 公共产品理论 |
| 3 海南省西部D市农村干部培训现状及成因分析 |
| 3.1 海南西部D市农村干部培训的现状 |
| 3.1.1 问卷调查结果分析 |
| 3.1.2 D市农村干部培训的现状分析 |
| 3.2 海南西部D市农村干部培训存在的问题及原因分析 |
| 3.2.1 存在的问题 |
| 3.2.2 成因分析 |
| 4 国内外案例经验借鉴 |
| 4.1 欧美发达国家网络教育培训的经验借鉴 |
| 4.1.1 英国开放大学经验借鉴 |
| 4.1.2 美国在线教育经验借鉴 |
| 4.1.3 欧美发达国家网络教育培训的主要经验 |
| 4.2 国内网络教育培训的经验借鉴 |
| 4.2.1 D市干部在线学习中心经验借鉴 |
| 4.2.2 北京市农村党员干部远程教育微平台经验借鉴 |
| 4.3 主要经验和启示 |
| 4.3.1 思维观念上革新 |
| 4.3.2 整合各方教学资源 |
| 4.3.3 实现实时多渠道学习 |
| 4.3.4 利用数据分析不断提升培训实效 |
| 5 海南西部D市农村干部网络培训的对策 |
| 5.1 体制机制 |
| 5.1.1 完善农村干部培训工作的顶层设计 |
| 5.1.2 加强农村干部网络培训的组织领导 |
| 5.1.3 完善农村干部网络培训的工作机制 |
| 5.2 建设网络学习培训平台 |
| 5.2.1 搭建网络学习培训平台 |
| 5.2.2 丰富教学模式 |
| 5.2.3 拓展课程资源 |
| 5.3 网络培训管理 |
| 5.3.1 培训登记 |
| 5.3.2 培训管理 |
| 5.3.3 考核评估 |
| 5.3.4 大数据分析 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1: 儋州市农村干部培训情况调查问卷 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（6）基于质量管理方法的图书馆服务质量提升研究 ——以HZ党校图书馆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究的内容与研究框架 |
| 1.3 研究的方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文可能的创新点 |
| 第二章 相关概念、理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念及理论方法 |
| 2.1.1 图书馆服务质量及评价 |
| 2.1.2 质量管理 |
| 2.2 国内外图书馆全面质量管理理论研究现状 |
| 2.2.1 国外图书馆全面质量管理理论研究 |
| 2.2.2 国内图书馆全面质量管理理论研究 |
| 2.3 现有研究的不足 |
| 第三章 HZ党校图书馆服务质量现状分析 |
| 3.1 HZ党校图书馆情况介绍 |
| 3.2 HZ党校图书馆人员情况调查 |
| 3.3 图书馆资源与服务情况调查分析 |
| 3.3.1 调查样本的选择 |
| 3.3.2 由问卷样本分析图书馆资源满意度情况 |
| 3.3.3 由问卷样本分析图书馆服务满意度情况 |
| 3.4 HZ党校图书馆全面质量管理体系提升服务分析 |
| 3.4.1 实施全面质量管理的目标和准备 |
| 3.4.2 图书馆目前服务情况分析 |
| 3.5 HZ党校图书馆服务存在的问题及原因分析 |
| 3.5.1 HZ党校图书馆服务存在的问题 |
| 3.5.2 造成HZ党校图书馆服务质量存在问题的主要原因 |
| 第四章 HZ党校图书馆服务质量提升策略 |
| 4.1 党校图书馆读者的特点 |
| 4.2 HZ党校图书馆服务质量提升的方案 |
| 4.2.1 人员结构管理质量提升 |
| 4.2.2 资源建设管理质量提升 |
| 4.2.3 服务管理质量提升 |
| 第五章 HZ党校图书馆服务质量提升落实措施 |
| 5.1 制定移动图书馆实施计划(P阶段) |
| 5.1.1 方案设计的基本原则 |
| 5.1.2 方案设计思路 |
| 5.2 制定移动图书馆实施方案(D阶段) |
| 5.2.1 制定计划方案的基本步骤 |
| 5.2.2 移动图书馆解决方案的选择 |
| 5.2.3 根据实际情况选择方案 |
| 5.3 检查移动图书馆实施方案执行情况(C阶段) |
| 5.3.1 开发模式单一,没有体现个性化元素 |
| 5.3.2 宣传力度较弱,用户认知程度偏低 |
| 5.3.3 服务缺乏针对性,服务功能不全面 |
| 5.3.4 数字资源集成性差,多数服务利用受限制 |
| 5.3.5 效益不明显,对服务质量提升没有体现 |
| 5.4 改善移动图书馆提升服务质量实施方案(A阶段) |
| 5.4.1 加大宣传力度,提升用户移动信息素养 |
| 5.4.2 扩展数字资源集成性,提升资源整合能力 |
| 5.4.3 优化用户终端界面设计 |
| 5.4.4 加强馆员培训,建立学科馆员制度 |
| 5.5 实施方案调整后对服务质量的优化 |
| 5.5.1 个性化展示 |
| 5.5.2 增强培训 |
| 5.5.3 应用新设备 |
| 5.5.4 学科馆员服务 |
| 5.6 结论 |
| 第六章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（7）四川省广安市公共文化人才培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究概况 |
| 1.2.2 国外研究概况 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本文可能的创新点 |
| 第2章 相关概念界定及理论依据 |
| 2.1 本研究概念界定 |
| 2.1.1 公共文化 |
| 2.1.2 公共文化人才培训机制 |
| 2.2 公共文化人才培训机制的理论依据 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 相关理论对本文的借鉴 |
| 第3章 广安市公共文化人才培训现状分析 |
| 3.1 广安市公共文化人才队伍发展基本情况 |
| 3.1.1 广安市公共文化人才队伍数量情况 |
| 3.1.2 广安市公共文化人才行业结构分析 |
| 3.1.3 广安市公共文化人才职称结构分析 |
| 3.2 广安市公共文化人才培训工作现状分析 |
| 3.2.1 培训需求现状分析 |
| 3.2.2 培训实施现状分析 |
| 3.2.3 培训保障措施分析 |
| 3.2.4 培训评估机制研究 |
| 3.3 广安市公共文化人才培训成效分析 |
| 3.3.1 广安市公共文化部门具体措施 |
| 3.3.2 广安市公共文化人才培训具体成效 |
| 第4章 广安市公共文化人才培训运行的实证调查 |
| 4.1 访谈和调查问卷的设计 |
| 4.2 调查对象 |
| 4.3 广安市公共文化人才培训运行的数据分析和结果分析 |
| 4.3.1 广安市公共文化人才培训问卷信度分析 |
| 4.3.2 调查对象基本情况分析 |
| 4.3.3 调查样本培训情况分析 |
| 4.4 广安市公共文化人才培训调研基本结论 |
| 第5章 广安市公共文化人才培训存在的问题与原因分析 |
| 5.1 广安市公共文化人才培训存在问题 |
| 5.1.1 培训总体数量不够 |
| 5.1.2 培训的实施过程混乱无序 |
| 5.1.3 培训的内容固化单一 |
| 5.1.4 培训的名额确定不透明 |
| 5.1.5 人才对于培训方面表达自我诉求的意愿不高 |
| 5.2 广安市公共文化人才培训存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 人才培训观念比较淡薄 |
| 5.2.2 培训的长期规划不甚明确 |
| 5.2.3 实施机制不够完善或执行乏力 |
| 5.2.4 人才自我提高意识不强 |
| 5.2.5 经济发展水平制约人才队伍培训 |
| 第6章 完善公共文化人才培训的对策建议 |
| 6.1 加强公共人才培训机制优化 |
| 6.1.1 完善公共文化人才培训实施机制 |
| 6.1.2 完善人才培训评估机制 |
| 6.1.3 优化公共文化人才培训的激励机制 |
| 6.1.4 逐步建立良好的信息反馈系统 |
| 6.2 加强公共文化人才培训内容创新 |
| 6.3 促使公共文化人才培训技术多样 |
| 6.4 加强公共文化人才培训组织保障 |
| 6.4.1 加强主管部门领导的重视程度 |
| 6.4.2 加大公共文化人才培训的资金保障 |
| 6.4.3 完善公共文化人才培训的人力资源保障 |
| 6.4.4 加强公共文化人才培训的教材与设施设备建设 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果一览 |
（8）公务员组织公民行为维度与基于工作压力源的影响机理研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 公务员 |
| 1.2.2 组织公民行为 |
| 1.2.3 维度 |
| 1.2.4 压力源 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究方案 |
| 1.4 研究内容和论文框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 论文研究的创新之处 |
| 第二章 相关研究文献综述 |
| 2.1 组织公民行为的文献综述 |
| 2.1.1 国外企业员工组织公民行为的文献综述 |
| 2.1.2 国内企业员工组织公民行为的文献综述 |
| 2.2 公务员组织公民行为的文献综述 |
| 2.2.1 国外公务员组织公民行为的文献综述 |
| 2.2.2 国内公务员组织公民行为的文献综述 |
| 2.3 公务员工作压力源的文献综述 |
| 2.3.1 国外公务员工作压力源的文献综述 |
| 2.3.2 国内公务员工作压力源的文献综述 |
| 2.4 公务员工作压力源与工作行为关系的文献综述 |
| 第三章 公务员组织公民行为的理论阐述 |
| 3.1 公务员组织公民行为的概念解析 |
| 3.1.1 公务员组织公民行为概念的提出 |
| 3.1.2 公务员组织公民行为概念的理解 |
| 3.1.3 公务员组织公民行为概念的确定 |
| 3.2 公务员组织公民行为建构的价值分析 |
| 3.2.1 社会层面的价值分析 |
| 3.2.2 组织层面的价值分析 |
| 3.2.3 个人层面的价值分析 |
| 3.3 公务员组织公民行为的建构取向 |
| 3.3.1 “公益性”取向 |
| 3.3.2 “无缝隙”取向 |
| 3.3.3 “人格化”取向 |
| 3.3.4 “变革型”取向 |
| 第四章 公务员组织公民行为维度建构 |
| 4.1 公务员组织公民行为的维度探索 |
| 4.1.1 基于扎根理论的公务员组织公民行为维度探索 |
| 4.1.2 基于内容分析的公务员组织公民行为维度探索 |
| 4.2 公务员组织公民行为的维度验证 |
| 4.2.1 研究目的与问题提出 |
| 4.2.2 问卷编制与研究设计 |
| 4.2.3 公务员组织公民行为的探索性因素分析 |
| 4.2.4 公务员组织公民行为的验证性因素分析 |
| 4.3 研究结果 |
| 第五章 基于工作压力源的公务员组织公民行为影响机理的假设 |
| 5.1 公务员组织公民行为影响机理的理论建构 |
| 5.1.1 影响机理的理论基础 |
| 5.1.2 影响机理的理论分析框架 |
| 5.2 公务员组织公民行为影响机理的基本假设 |
| 5.2.1 直接效应的研究假设 |
| 5.2.2 中介效应的研究假设 |
| 5.2.3 调节效应的研究假设 |
| 5.3 研究假设设计的总结 |
| 第六章 基于工作压力源的公务员组织公民行为影响机理的验证 |
| 6.1 研究样本与工具 |
| 6.1.1 研究样本 |
| 6.1.2 研究工具 |
| 6.1.3 研究的统计软件 |
| 6.2 研究结果与分析 |
| 6.2.1 研究工具的质量分析 |
| 6.2.2 变量的描述性统计和相关分析 |
| 6.2.3 研究模型中直接效应的检验 |
| 6.2.4 研究模型的中介效应的检验 |
| 6.2.5 研究模型中调节效应的检验 |
| 6.3 研究结果 |
| 第七章 研究结论与管理建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 公务员组织公民行为由六个维度构成 |
| 7.1.2 公务员工作压力源负向影响其组织公民行为 |
| 7.1.3 工作-家庭冲突在公务员工作压力源与组织公民行为间起中介作用 |
| 7.1.4 工作抑郁在公务员工作压力源与组织公民行为间起中介作用 |
| 7.1.5 反刍思维在公务员工作压力源与组织公民行为间起调节作用 |
| 7.1.6 反刍思维在公务员工作压力源与工作-家庭冲突之间起调节作用 |
| 7.1.7 反刍思维在公务员工作压力源与工作抑郁之间起调节作用 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.2.1 构建了公务员组织公民行为的六个维度 |
| 7.2.2 揭示了公务员工作压力源对其组织公民行为的影响机理 |
| 7.2.3 补充了工作-家庭冲突和工作抑郁在相关研究框架中的不足 |
| 7.2.4 扩展了反刍思维在研究框架不同阶段调节作用的广度 |
| 7.3 实践意义 |
| 7.3.1 为公务员改善自身行为和素质确定了方向 |
| 7.3.2 为公务员选拔机制提供参考依据 |
| 7.3.3 为公务员绩效考核标准提供新的优化思路 |
| 7.3.4 为公务员培训与开发指明了方向 |
| 7.4 管理建议 |
| 7.4.1 合理管理公务员工作压力源 |
| 7.4.2 注重公务员情绪管理,消除紧张状态 |
| 7.4.3 加强对公务员反刍思维的干预 |
| 7.5 研究不足 |
| 7.5.1 研究方法不够完善 |
| 7.5.2 样本分布不够周全 |
| 7.5.3 时间维度尚有局限 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1：公务员组织公民行为访谈提纲 |
| 附录2：49位“人民满意的公务员”具体名录 |
| 附录3：公务员组织公民行为调查问卷 |
| 在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）“文化共享工程”可持续发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 附图清单 |
| 附表清单 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题设定 |
| 第二节 研究目的与研究意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 主要概念界定 |
| 一、数字鸿沟 |
| 二、文化信息资源 |
| 三、全国文化信息资源共享工程 |
| 四、可持续发展 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容与思路 |
| 第五节 研究创新点 |
| 第二章 研究相关理论与文献回顾 |
| 第一节 研究相关理论 |
| 一、知识沟理论 |
| 二、文化权利 |
| 三、文化传播 |
| 四、基本公共服务均等化 |
| 五、公共物品理论 |
| 六、贫困文化理论 |
| 第二节 我国文化共享工程研究文献回顾 |
| 一、文化共享工程研究文献的内容分析 |
| 二、文化共享工程研究文献的评价分析 |
| 第三章 实施文化共享工程的背景分析 |
| 第一节 文化共享工程实施的背景 |
| 一、全球信息化给文化建设带来挑战 |
| 二、国家对文化建设日益重视 |
| 第二节 实施文化共享工程的缘由 |
| 一、提高国民生活质量的需要 |
| 二、新农村建设的需要 |
| 三、弘扬中国优秀文化的需要 |
| 第四章 文化共享工程实施过程 |
| 第一节 初步探索阶段：十五时期 |
| 一、建立试点 |
| 二、启动应用 |
| 三、全国推广 |
| 四、初步探索阶段工程建设小结 |
| 第二节 普遍发展阶段：十一五时期 |
| 一、开展文化共享工程试点工作 |
| 二、与相关项目合作共建 |
| 三、文化共享工程“进村入户” |
| 四、县级数字图书馆推广计划 |
| 五、普遍发展阶段工程建设小结 |
| 第三节 巩固提升阶段：十二五时期 |
| 一、继续推进服务网络的全覆盖 |
| 二、服务新思路：拓展与深化 |
| 三、统筹数字资源建设 |
| 四、打造技术支撑平台 |
| 五、巩固提升阶段工程建设小结 |
| 第四节 对文化共享工程建设过程的系统分析 |
| 一、建设流程 |
| 二、国家政策影响及作用 |
| 三、相关利益群体分析 |
| 四、资源构成分析 |
| 五、服务方式分析 |
| 第五章 文化共享工程建设效果与分析 |
| 第一节 宏观层面：消弭社会信息鸿沟 |
| 一、计算机设备增加助力“信息鸿沟”的消弭 |
| 二、计算机技能培训助力“信息鸿沟”的消弭 |
| 第二节 中观层面：促进公共文化服务体系建设 |
| 一、推动公共图书馆的现代化发展 |
| 二、促进覆盖全社会的公共文化服务网络的层级建设 |
| 第三节 微观层面：充实文化资源,提升国民生活质量 |
| 一、充实国家公共数字文化资源 |
| 二、助力国民生活质量的提高 |
| 第四节 公众对文化共享工程数字文化资源的偏好分析 |
| 一、以“心声·音频馆”为例 |
| 二、以“上图讲座”为例 |
| 第六章 文化共享工程可持续发展战略设计 |
| 第一节 文化共享工程可持续发展影响因素 |
| 一、从文献梳理中发现问题 |
| 二、从建设过程与效果中分析问题 |
| 三、从访谈资料中挖掘问题 |
| 四、影响因素的确定 |
| 第二节 国外相似项目介绍及分析 |
| 一、美国：“美国记忆”(American Memory) |
| 二、韩国：“信息网络村”(Information Network Village,INVIL) |
| 三、南非：“数字之门”(Digital Doorway) |
| 四、印度：“墙上之窗——学习站”(HiWEL-Learning Stations) |
| 五、日本：“无处不在网络计划”(U-Japan) |
| 六、英国：“文化在线”(Culture on Line) |
| 第三节 文化共享工程可持续发展顶层设计 |
| 一、设计导向：现代公共文化服务体系的构建 |
| 二、设计主题：突出“标准、规范、反馈、社会化” |
| 三、资源设计：标准统一 |
| 四、制度设计：系统全面 |
| 五、技术设计：拓展利用 |
| 六、服务设计：进村入户到人 |
| 第四节 文化共享工程未来发展实践指导 |
| 一、指导原则：依据顶层设计与相关建设规划 |
| 二、以技术支撑平台为基础,构建层级分布式互联网网站群 |
| 三、以“服务年”为契机,实现数字文化活动的品牌化建设 |
| 四、以少数民族文化资源的数字化建设为重点,完善资源基础库 |
| 五、以人才建设为中心,推动全民信息素养教育与工作队伍培训 |
| 第五节 构建文化共享工程效果评估指标体系 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 附录A 文化共享工程建设问题汇总——96篇研究文献梳理 |
| 附录B 国家数字文化网——专题资源库 |
| 附录C 心声·音频馆资源 |
| 附录D 上海图书馆讲座回顾(2002年-2013年) |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）常德市党校干部教育培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 国外相关问题研究综述 |
| 1.2.2 国内相关问题研究综述 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 干部教育培训研究的理论基础 |
| 2.1 干部教育培训的内涵 |
| 2.1.1 干部教育培训的定义 |
| 2.1.2 干部教育培训的特点 |
| 2.1.3 党校干部教育培训的特点 |
| 2.2 干部教育培训的相关理论启示 |
| 2.2.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 人本主义需求理论 |
| 2.2.4 终身教育理论 |
| 2.3 我国干部教育培训理论体系的发展 |
| 2.3.1 毛泽东对干部教育培训理论的初探 |
| 2.3.2 邓小平对干部教育培训理论的继承 |
| 2.3.3 江泽民对干部教育培训理论的发展 |
| 2.3.4 胡锦涛对干部教育培训理论的创新 |
| 2.3.5 现阶段的干部教育培训理论探析 |
| 2.4 党校干部教育培训的时代要求 |
| 2.4.1 社会转型发展期对干部队伍提出了新要求 |
| 2.4.2 干部队伍的变化对干部教育培训提出了新要求 |
| 2.4.3 信息技术发展对干部教育培训产生了新影响 |
| 第3章 常德市党校干部教育培训现状透视 |
| 3.1 常德市党校干部教育培训现状 |
| 3.1.1 近年培训工作情况 |
| 3.1.2 创新培训工作措施 |
| 3.2 常德市党校干部教育培训存在的问题 |
| 3.2.1 培训需求调研力度不够 |
| 3.2.2 课程内容吸引力不足 |
| 3.2.3 教学方式不够完善 |
| 3.2.4 激励约束机制不够健全 |
| 3.2.5 培训效果跟踪需要重视 |
| 3.2.6 师资力量有待增强 |
| 3.3 常德市党校干部教育培训问题成因分析 |
| 3.3.1 培训理念不够科学 |
| 3.3.2 制度保障不健全 |
| 3.3.3 队伍管理机制不够合理 |
| 3.3.4 党校主渠道地位弱化 |
| 第4章 国内外干部教育培训的经验借鉴 |
| 4.1 国外公务员教育培训的启示 |
| 4.1.1 不断更新的培训理念 |
| 4.1.2 健全的培训工作法制 |
| 4.1.3 完善的需求分析方案 |
| 4.1.4 顾客导向的个性化培训 |
| 4.1.5 保证足够的培训经费 |
| 4.2 国内党校干部教育培训的启示 |
| 4.2.1 培训需求逐渐被重视 |
| 4.2.2 培训模式不断被完善 |
| 4.2.3 师资队伍的合理配备 |
| 第5章 提升常德党校干部教育培训水平的对策思考 |
| 5.1 更新培训理念加强思想指导 |
| 5.1.1 重视“按需施教”的理念 |
| 5.1.2 坚持“党校姓党”的理念 |
| 5.1.3 树立“名校名课”理念 |
| 5.2 构建齐抓共管的培训协调机制 |
| 5.2.1 争取各级党委重视 |
| 5.2.2 发挥党校体系优势 |
| 5.2.3 强化主管部门引导 |
| 5.2.4 加强送训单位支持 |
| 5.3 以需求分析为抓手推进教学改革 |
| 5.3.1 加强培训需求调研 |
| 5.3.2 及时更新教学内容 |
| 5.3.3 扩大自主选学范围 |
| 5.3.4 完善学员激励约束 |
| 5.4 加强人才队伍建设提高党校竞争力 |
| 5.4.1 全面整合教师资源 |
| 5.4.2 完善教学竞争机制 |
| 5.4.3 完善教师培养机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 常德市委党校干部教育培训现状调查问卷 |
| 致谢 |
四、关于地市党校图书馆人力资源开发管理的思考（论文参考文献）
- [1]地方党校图书馆红色阅读资源开发与推广策略——以中共江西省委党校图书馆为例[J]. 廖玲玲. 出版广角, 2022(01)
- [2]新时期党校(行政学院)读者资源建设研究[J]. 陶继华. 四川行政学院学报, 2020(03)
- [3]新时代市委党校干部教育培训研究 ——以L市委党校为例[D]. 李瑞. 山西大学, 2020(01)
- [4]行政事业单位内部控制风险评估及管控研究 ——以S市党校为例[D]. 周晟帆. 华中师范大学, 2020(01)
- [5]海南农村干部培训问题的对策研究 ——以海南西部D市为例[D]. 孙敏. 海南大学, 2019(05)
- [6]基于质量管理方法的图书馆服务质量提升研究 ——以HZ党校图书馆为例[D]. 王蔚. 浙江工业大学, 2019(03)
- [7]四川省广安市公共文化人才培训研究[D]. 唐捷涵. 西南大学, 2017(02)
- [8]公务员组织公民行为维度与基于工作压力源的影响机理研究[D]. 叶超. 华东师范大学, 2016(08)
- [9]“文化共享工程”可持续发展研究[D]. 苏超. 南开大学, 2014(07)
- [10]常德市党校干部教育培训研究[D]. 贾梦怡. 湖南大学, 2014(12)