一、IT人才需求信息（论文文献综述）
刘璐[1]（2021）在《沈阳市IT人才吸引和保留的对策研究》文中指出随着沈阳市围绕推动沈阳新时代全面振兴全方位振兴取得新突破、努力建设国家中心城市的总目标,持续实施创新驱动发展战略,信息化已成为当前的迫切需要和必要保证,IT人才的开发和保留也成为推动地方经济发展的首要任务。在加大IT人才引进力度的同时,人才流失问题也开始突显。沈阳市近4年IT人才流失率居高不下。IT人才流失的原因主要包括其他一线及新一线城市的大力度人才吸引政策,行业企业间的竞争,企业内部有效激励机制的缺失,以及企业内部员工生涯规划的不足。解决IT人才的吸引与保留,可以从加强政策法规建设,加大宣传力度,以及构建企业内部IT人才保留体系等方面入手,最终健全人才稳定机制。
金华[2]（2021）在《基于大数据的IT人才需求信息爬取方法与实现》文中研究指明随着IT技术的快速发展,企业对IT人才提出了更高的要求。为了向广大企业提供更好的培训服务,笔者介绍了基于Python语言的IT人才需求信息爬取和可视化分析系统。该系统基于Scrapy框架,精准地从各大招聘网站上获取大量的人才招聘信息,采用Numpy、Pandas、Matplotlib和分词技术,以大数据可视化的方式形象地从多个维度展示了广大企业对IT人才的需求特征。上海浦东软件园在编制IT培训教材时,参考了该系统的数据分析结果,得到广大企业和培训学生的一致好评。
孙宝宏[3]（2020）在《中国电信基层IT人才活力建设研究》文中提出新时代、新形势下中国电信加快"网络智能化、业务生态化、运营智慧化"步伐,基层IT部门的"核心中台"作用意义重大,中国电信基层公司要坚持"发展是第一要务、创新是第一动力、人力是第一资源"的理念,在基层IT人才队伍的"体制环境、机制环境、文化环境"方面大胆探索和实践,要牢牢抓住"人"这一核心,激发基层IT人才活力,提升全要素生产力,为实施"三化转型"、完成"三大任务"、实现"三大目标"注入关键动力。
孙宝宏[4]（2019）在《中国电信基层IT人才活力建设研究》文中研究指明新时代、新形势下中国电信加快"网络智能化、业务生态化、运营智慧化"步伐,基层IT部门的"核心中台"作用意义重大,中国电信基层公司要坚持"发展是第一要务、创新是第一动力、人力是第一资源"的理念,在基层IT人才队伍的"体制环境、机制环境、文化环境"方面大胆探索和实践,要牢牢抓住"人"这一核心,激发基层IT人才活力,提升全要素生产力,为实施"三化转型"、完成"三大任务"、实现"三大目标"注入关键动力。
刘磊[5]（2017）在《C银行信用卡中心IT人员招聘问题及改进研究》文中指出随着流程银行建设的推进和互联网金融的迅速发展,银行业对IT人才的需求不断增加。同时,IT人才在银行业务发展中也起着越来越重要的作用。对于确立了“云架构”发展战略的C银行信用卡中心而言,IT发展就是公司发展的重要战略要求,IT人员招聘就是战略人力资源管理的首要实践环节。然而,C银行信用卡中心IT人员招聘存在招聘需求不够明确、招聘计划及流程不够可行、招聘工具不够科学、招聘评价人员不够专业等问题。针对这些问题,本文分析找到需求巨变、招聘理念滞后、缺乏专用高效流程、缺乏专业支撑、缺乏技能培训等原因,并针对性地实施明确需求、优化计划与流程、改进工具、提升评价人员技能等改进措施,继而总结改进效果,主要表现为填补需求的及时性改善、招聘质量提升、相对招聘成本同比降低等直接成效和获客渠道质变、业绩强势增长等间接成效两大方面。这一过程能够帮助其总结经验和方法,也有助于总结出一般企业在IT人员招聘中探索精准招聘的行之有效的路径和方法。
沈利迪[6]（2016）在《智慧城市建设视野下IT人才培养研究》文中研究说明智慧型城市建设是城市发展的趋势。文中立足浙江台州智慧城市建设,分析了目前IT人才队伍培养存在的问题及需求状况,并结合市场需求、对接产业结构提出了基于智慧城市建设的IT人才培养方案。
郑思慧[7]（2016）在《IT行业“人才泡沫”成因与对策探讨——以A公司为例》文中认为知识经济时代的到来,进一步巩固了IT行业在国民经济中的重要地位,IT人才备受社会各界的青睐。然而,在IT行业快速发展的背后,却出现人才高度流动,薪金过度膨胀的"人才泡沫"现象。对此,从理论和实证案例两个维度对IT行业"人才泡沫"现象产生的本质原因进行了深入分析。研究表明:"人才泡沫"现象所体现的正是人才价格与人才价值背离的市场现象;这一现象的出现是知识经济发展和政策诱导"互联网+"创业发展所推动的IT人才需求激增与现有和潜在的人才供给不足共同作用的结果。基于此,提出如下控制和消除"人才泡沫"的对策:第一,制定政策与法规、完善培养体制、保证人才供给;第二,企业注重人才培养,提高IT人才素质,杜绝盲目流动现象。
周驷华[8]（2014）在《信息技术对供应链风险管理的影响 ——基于能力的视角》文中认为供应链复杂性和不确定性以及管理者过于追求精益化使供应链变得非常脆弱。脆弱的供应链容易遭受各类干扰和风险的侵袭，一旦风险由潜在变为现实，轻者造成企业运营绩效下降、收益减少、市场份额缩减，重者导致企业放弃某些品牌或退出某个市场。因此，有效的供应链管理必须而且应该包含风险管理环节。已有的研究和实践均表明供应链风险已经成为学术界和商业界研究的热点问题之一。然而，现有的研究多集中在理论阐述或模型构建，鲜有实证类的研究。与此同时， IT生产力悖论、 IT无效论、信息失真和系统神经质等问题，使学术界和商业界对IT在供应链管理中的价值存在争论。根据Christopher和Lee[1]的供应链风险螺旋理论框架，缓解供应链风险的手段之一是通过增强供应链上下游的可视化和控制，进而增强供应链伙伴间的互信，通过互信，减少缓冲库存，缩短供应链，从而达到破解风险螺旋的目的。在此过程中，IT起着关键的作用，无论是供应链可视化还是供应链控制，都离不开IT的有效支持。基于上述事实，通过文献整理和总结，以资源基础观、能力基础观点、协作理论和关系理论以及快速均匀流理论为基础，依据Christopher和Lee[1]的风险螺旋理论，对相关概念进行系统的梳理并构建了从IT能力到供应链可视化和控制，再到供应链风险管理效果的实证研究模型，通过对长三角地区257家制造业企业的数据收集并采用偏最小二乘（PLS）回归，对模型中的若干变量和路径关系进行了研究。通过研究，发现除IT人才能力未对供应链可视化和控制产生影响、IT内部沟通协作能力未对供应链控制产生影响外，其余假设均得到实证结果的支持。对于否定假设，通过回访发现企业IT人才的技术水平普遍较高，能够很好的解决日常工作中遇到的纯技术问题，保证企业IT设施正常运行。然而，与较强的技术能力形成鲜明对照的是这些企业普遍认为IT专业人员缺乏对企业业务流程的了解，导致在工作中无法快速正确地理会业务部门的IT需求，这就是通常所称的技术本位现象。IT内部沟通协作能力未对供应链控制产生影响说明除供应链/运营部门外，其余部门对供应链管理的参与度较低，供应链/运营管理部门与其他部门间未能形成良好的沟通协调机制，部门的本位主义现象仍时有发生。虽然多数企业已建立了供应链信息共享平台，但除供应链/运营部门外的其他部门对平台的利用率较低，对供应链管理的参与度较低，这就导致了IT内部沟通协作未能对供应链控制产生正面影响的主要原因。IT基础设施能力对供应链可视化和控制产生正面影响，说明IT基础设施在供应链管理中的发挥着重要作用。虽然Carr[2]认为IT如同电力，已无法给企业带来竞争优势，并提出了缩减开销、采取追随策略和聚焦弱点等三种弱化IT投资的战略。但Carr的观点与IT生产力悖论中问题一样，混淆了资源和能力的区别。商业化的IT设施和应用可以通过交易方式获取，但独特的应用能力却难以复制，IT基础设施对供应链的作用，体现在运用这些基础设施所产生的能力上。同样的设备和应用程序，在不同的企业产生的效果不同，正是IT能力的反映。因此，企业应从能力的角度提升IT基础设施的作用，通过IT基础设施能力促进供应链管理进步。确保IT基础设施在供应链管理中正常运行和满足业务需求的能力（既不过度也不浪费），是难以通过市场交易获得的。IT外部沟通协作能力对供应链可视化和控制产生正面影响，说明IT在促进供应链伙伴协同应对供应链风险中的重要作用。以IT为基础的跨组织信息系统（IOIS: Inter-OrganizationalInformation System），密切了供应链上下游伙伴间的关系，确保了运营信息准确、及时地在供应链中传递，提高了供应链成员对风险的反应速度。IT内部沟通协作能力对供应链可视化产生正面影响，说明企业内部与供应链管理有关部门的协同配合，对供应链信息准确、及时传递所起的关键作用。供应链风险管理不仅需要供应链伙伴间的协调一致，更需要企业内部各相关部门的积极配合，以IT为基础的内部沟通协作能力为企业供应链信息准确传递提供了内部基础保障。上述研究结果说明IT能力→供应链可视化和控制→供应链风险管理在整体上具有可操作性。此外，供应链复杂性和不确定性对供应链管理手段（可视化和控制）和供应链风险管理效果产生阻碍作用，说明越是复杂和不确定的供应链，越需要采取可视化和控制以克服供应链复杂性和不确定性产生的干扰。相比已有研究，本文引入了供应链的可视化和控制作为IT对供应链风险管理的中介变量，建立了一个新的理论模型，并从实证的角度证实了以IT为基础的供应链可视化和控制对供应链风险管理具有积极的作用，具有较好的理论和实践价值。
任延华,张瑞军,马开元,戴江华[9]（2014）在《基于三层情境的IT人才工程实践能力培养体系》文中研究说明信息技术的迅猛发展需要大量具有创新精神和工程实践能力的复合型IT人才。在分析社会需求和IT人才能力结构的基础上,针对目前IT人才工程实践能力培养体系过于虚拟化的主要症结,结合武汉科技大学实践教学改革的成功经验,构建了基于"情境浸入"的实践能力培养体系。采用课程实验环节的初步浸入-赛事环节的中度浸入-工程项目的深度浸入这一逐层递进的方式,着重培养学生的创新精神和实践能力,取得了显着的成效。
温平川,王晓冬[10]（2013）在《对重庆市IT企业人才队伍建设的跟踪调查》文中研究指明人才是企业竞争的焦点。世界着名管理咨询公司——麦肯锡公司预言:世界将陷入一场"人才争夺战"。预计到"十二五"末,重庆市将需要大量的IT高层次人才。推进重庆市IT企业高层次人才队伍建设,加快IT企业高层次人才开发,优化IT企业人才结构,提升IT企业竞争力,已成为重庆市IT企业的迫切需要。这就要求正确认识和客观评价重庆市IT企业高端人才队伍建
二、IT人才需求信息（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、IT人才需求信息（论文提纲范文）
（1）沈阳市IT人才吸引和保留的对策研究（论文提纲范文）
| 1 沈阳市IT人才流失现状 |
| 2 沈阳市IT人才流失的原因分析 |
| 2.1 社会环境因素 |
| 2.2 行业环境因素 |
| 2.3 企业内部因素 |
| 2.3.1 缺乏完善的激励机制 |
| 2.3.2 忽视员工的职业生涯管理 |
| 3 沈阳市对于IT人才吸引的对策建议 |
| 3.1 加强政策法规建设，加大人才吸引力度 |
| 3.2 发挥好行业协会的服务和监督作用 |
| 3.3 策划并组织人才吸引政策进校园活动 |
| 3.4 建立健全企业内部完善的激励机制 |
| 3.4.1 建立企业内部公平公正的薪酬策略 |
| 3.4.2 搭建符合IT人才需求的企业福利体系 |
| 3.5 设计并落实企业内部IT人才的职业生涯规划通道 |
| 3.6 逐步构建起公司离职面谈体系 |
| 3.7 构建企业内部人才流失预警体系 |
| 4 结语 |
（2）基于大数据的IT人才需求信息爬取方法与实现（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 系统概述 |
| 1.1 系统框架 |
| 1.2 关键技术 |
| 1.2.1 Scrapy框架 |
| 1.2.2 Numpy、Pandas和Matplotlib库 |
| 1.2.3 分词和词云库 |
| 2 爬取IT人才需求数据 |
| 2.1 搭建Scrapy框架，定义爬虫数据结构 |
| 2.2 分析页面规则，制定爬取策略 |
| 2.3 数据持久化 |
| 2.4 运行爬虫代码，爬取所需的数据 |
| 3 数据清洗与可视化分析 |
| 3.1 数据清洗 |
| 3.2 可视化报表展示 |
| 3.2.1 行业平均工资分析表 |
| 3.2.2 描述Java开发岗关键字的词云 |
| 4 结语 |
（3）中国电信基层IT人才活力建设研究（论文提纲范文）
| 1 人才活力建设的重大意义 |
| 1.1人才活力的定义与相关内涵 |
| 1.2 人才活力建设的重要性 |
| 1.3中国电信基层IT人才活力建设的重要性 |
| 2 中国电信基层IT人才活力建设的不足及原因分析 |
| 2.1 中国电信基层IT人才活力建设的不足 |
| 2.2 中国电信基层IT人才活力不足的原因分析 |
| 3中国电信基层IT人才活力建设的战略思考 |
| 3.1 中国电信基层IT人才的特殊性 |
| 3.2 中国电信基层IT人才活力模型及活力建设基本原则 |
| 4 中国电信基层IT人才活力建设的对策及建议 |
| 4.1 管理层加大重视，激发基层IT人才活力 |
| 4.2 推行同步型柔性组织，体制创新激发基层IT人才活力 |
| 4.3 创新奖励机制，激发基层IT人才活力 |
| 4.4 建立柔性组织运行机制，机制创新激发基层IT人才活力 |
（4）中国电信基层IT人才活力建设研究（论文提纲范文）
| 一、人才活力建设的重大意义 |
| （一）人才活力的定义与相关内涵 |
| （二）人才活力建设的重要性 |
| （三）中国电信基层IT人才活力建设的重要性 |
| 二、中国电信基层IT人才活力建设的不足及原因分析 |
| （一）中国电信基层IT人才活力建设的不足 |
| （二）中国电信基层IT人才活力不足的原因分析 |
| 三、中国电信基层IT人才活力建设的战略思考 |
| （一）中国电信基层IT人才的特殊性 |
| （二）中国电信基层IT人才活力模型及活力建设基本原则 |
| 四、中国电信基层IT人才活力建设的对策及建议 |
| （一）管理层加大重视，激发基层IT人才活力 |
| （二）推行同步型柔性组织，体制创新激发基层IT人才活力 |
| （三）创新奖励机制，激发基层IT人才活力 |
| （四）建立柔性组织运行机制，机制创新激发基层IT人才活力 |
| 1．要培养和选拔高素质的IT项目团队的领导者 |
| 2．要确立明确的IT项目团队目标 |
| 3．要确定IT项目团队人员结构以及合理规模 |
| 4. IT项目团队要实施有效的沟通模式 |
| 5．要及时给与IT项目团队攻关激励 |
（5）C银行信用卡中心IT人员招聘问题及改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念与方法 |
| 2.1.1 战略人力资源管理 |
| 2.1.2 招聘与招聘管理 |
| 2.1.3 招聘流程与方法 |
| 2.2 关于招聘问题及改进对策与方法相关文献述评 |
| 2.2.1 针对招聘方法及应用的研究 |
| 2.2.2 针对招聘问题及对策的研究 |
| 2.2.3 综合评论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 C银行信用卡中心概况及IT人员结构和工作特征 |
| 3.1 信用卡行业简介 |
| 3.1.1 信用卡行业发展历程 |
| 3.1.2 我国信用卡发展现状 |
| 3.1.3 我国信用卡行业发展前景 |
| 3.2 IT行业与银行IT发展概述 |
| 3.2.1 IT与 IT行业简介 |
| 3.2.2 银行IT发展简述 |
| 3.3 C银行信用卡中心及其业务概况 |
| 3.4 C银行信用卡中心IT人员结构 |
| 3.5 C银行信用卡中心IT工作特征 |
| 3.6 C银行信用卡中心战略人力资源管理 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 C银行信用卡中心IT人员需求与获得 |
| 4.1 C银行信用卡中心IT人员需求 |
| 4.1.1 C银行信用卡中心IT人员需求原因分析 |
| 4.1.2 C银行信用卡中心IT人员需求类型分析 |
| 4.1.3 C银行信用卡中心IT人员需求规模分析 |
| 4.2 C银行信用卡中心IT人员获得 |
| 4.2.1 C银行信用卡中心IT人员市场分布 |
| 4.2.2 C银行信用卡中心IT人员猎寻渠道 |
| 4.2.3 C银行信用卡中心IT人员筛选过程 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 C银行信用卡中心IT人员招聘问题分析 |
| 5.1 IT人员招聘问题具体表现 |
| 5.1.1 招聘需求不够明确 |
| 5.1.2 招聘计划及流程不够可行 |
| 5.1.3 招聘工具不够科学 |
| 5.1.4 招聘评价人员不够专业 |
| 5.2 IT人员招聘问题产生原因 |
| 5.2.1 IT部门难以把握由于功能定位转型导致的需求巨变 |
| 5.2.2 IT部门人才招聘理念相对滞后 |
| 5.2.3 公司未能为IT人员招聘提供专用高效流程 |
| 5.2.4 公司对IT部门缺乏招聘工具和方法的设计及开发支撑 |
| 5.2.5 公司对IT部门管理者缺乏招聘技能的专业指导和培训 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 C银行信用卡中心IT人员招聘改进措施及成效 |
| 6.1 C银行信用卡中心IT人员招聘改进措施 |
| 6.1.1 明确需求 |
| 6.1.2 改进计划与流程 |
| 6.1.3 改进实施工具 |
| 6.1.4 提高招聘人员技能 |
| 6.2 C银行信用卡中心IT人员招聘改进成效 |
| 6.2.1 直接成效 |
| 6.2.2 间接成效 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）智慧城市建设视野下IT人才培养研究（论文提纲范文）
| 1 台州智慧城市建设IT人才队伍存在的问题 |
| 1.1 高层次IT专业人才极度缺乏 |
| 1.2 IT水平差距较大 |
| 1.3 IT人才发展环境不够优化 |
| 2 台州智慧城市建设IT人才需求情况分析 |
| 3 构建基于智慧城市建设的IT人才培养 |
| 3.1 引进和培育高层次IT人才,加强智慧城市建设 |
| 3.2 推动高校课程体系改革,提升高校毕业生实用性 |
| 3.2.1 以适应市场需求为导向 |
| 3.2.2 以提高学生素质为目标 |
| 3.2.3 深化产学研合作,对接信息产业链 |
| 3.3 建立面向社会在职人员的IT技能培训体系 |
| 4 结语 |
（7）IT行业“人才泡沫”成因与对策探讨——以A公司为例（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 IT行业“人才泡沫”的成因分析 |
| 2.1 直接原因分析 |
| 2.2 根本原因分析 |
| 2.2.1 需求层面:人才需求激增 |
| 2.2.2 供给层面:人才供给受限 |
| 3 案例研究:IT行业A公司的“人才泡沫”现象 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司目前的发展瓶颈:人才泡沫 |
| 3.3 A公司“人才泡沫”现象的成因分析 |
| 4 结论与对策 |
（8）信息技术对供应链风险管理的影响 ——基于能力的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 所要解决的关键问题 |
| 1.5 技术路线、内容安排 |
| 1.6 创新点 |
| 第二章 供应链风险及信息技术能力：文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 能力基础观 |
| 2.1.2 关系理论和协作理论 |
| 2.1.3 快速均匀流理论 |
| 2.2 供应链与供应链管理 |
| 2.2.1 供应链 |
| 2.2.2 供应链管理 |
| 2.2.3 供应链协作 |
| 2.3 供应链风险管理 |
| 2.3.1 风险 |
| 2.3.2 风险管理 |
| 2.3.3 供应链脆弱性和供应链风险 |
| 2.3.4 供应链风险管理 |
| 2.4 信息技术能力 |
| 2.4.1 信息技术悖论 |
| 2.4.2 信息失真和“系统神经质” |
| 2.4.3 信息技术能力 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 信息技术与供应链风险管理：理论框架 |
| 3.1 企业信息技术能力 |
| 3.1.1 IT人才能力 |
| 3.1.2 IT基础设施能力 |
| 3.1.3 IT沟通协作能力 |
| 3.2 供应链可视化和供应链控制 |
| 3.2.1 供应链可视化 |
| 3.2.2 供应链控制 |
| 3.3 供应链风险管理效果 |
| 3.4 供应链不确定性和复杂性 |
| 3.4.1 供应不确定性和复杂性 |
| 3.4.2 生产不确定性和复杂性 |
| 3.4.3 需求不确定性和复杂性 |
| 3.5 控制变量 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 研究假设 |
| 4.1 信息技术能力与供应链可视化和控制的关系 |
| 4.1.1 IT 人才能力与供应链可视化和控制的关系 |
| 4.1.2 IT 基础设施能力与供应链可视化和控制的关系 |
| 4.1.3 IT 沟通协作能力与供应链可视化和控制的关系 |
| 4.2 供应链可视化与供应链控制的关系 |
| 4.3 供应链可视化与供应链风险管理效果的关系 |
| 4.4 供应链控制与供应链风险管理效果的关系 |
| 4.5 供应链复杂性和不确定性的调节作用 |
| 4.5.1 供应链复杂性的调节作用 |
| 4.5.2 供应链不确定性的调节作用 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 研究设计及数据分析 |
| 5.1 研究设计及实施 |
| 5.1.1 相关概念的问卷量表设计 |
| 5.1.2 量表测试与修正 |
| 5.2 结构方程模型 |
| 5.2.1 结构方程模型的类别与选择 |
| 5.2.2 PLS-SEM 在运营管理中的应用 |
| 5.3 外部模型估计（正式调查数据） |
| 5.3.1 调查对象特征及共同方法偏差 |
| 5.3.2 潜变量多重共线性、信度和效度分析 |
| 5.4 内部模型估计 |
| 5.4.1 主模型分析 |
| 5.4.2 效应量分析 |
| 5.4.3 预测相关性分析 |
| 5.4.4 交互效应分析 |
| 5.4.5 主模型拟合优度分析 |
| 5.5 模型异质性分析 |
| 5.5.1 可观察异质性分析 |
| 5.5.2 不可观察异质性分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 主要发现和管理意义 |
| 6.2 创新点和贡献 |
| 6.3 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 数据分析 |
| 附录B 信息技术能力和供应链风险管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间学术成果和参与科研情况 |
（9）基于三层情境的IT人才工程实践能力培养体系（论文提纲范文）
| 1.引言 |
| 2.IT人才实践教学创新背景分析 |
| 2.1 IT人才社会需求分析 |
| 2.2 IT人才实践教学存在的问题 |
| 2.2.1 课程实践环节 |
| 2.2.2 课程设计环节 |
| 3.基于“情境浸入”的实践能力培养体系 |
| 3.1 实践能力培养体系的改革思路 |
| 3.2 实践能力培养体系的主要内容 |
| 3.2.1 课程实验项目的初步浸入 |
| 3.2.2 各级各类赛事的中度浸入 |
| 3.2.3 实际工程项目的深度浸入 |
| 3.3 实践能力培养体系的实施 |
| 4.成效 |
（10）对重庆市IT企业人才队伍建设的跟踪调查（论文提纲范文）
| 1. 企业高层次IT人才队伍现状 |
| 1. 人才培养远不能满足IT产业高速发展的需要 |
| 2. 产业结构不合理限制了IT高层次人才队伍建设 |
| 3. 根据产业发展需要引进急需的IT高端人才 |
| 4. 建立健全人才交流与使用的保障制度 |
| 5. 提供持续学习和培训的机会 |
四、IT人才需求信息（论文参考文献）
- [1]沈阳市IT人才吸引和保留的对策研究[A]. 刘璐. 第十八届沈阳科学学术年会论文集, 2021
- [2]基于大数据的IT人才需求信息爬取方法与实现[J]. 金华. 信息与电脑(理论版), 2021(04)
- [3]中国电信基层IT人才活力建设研究[J]. 孙宝宏. 信息通信, 2020(06)
- [4]中国电信基层IT人才活力建设研究[A]. 孙宝宏. 内蒙古通信学会2019年优秀论文集, 2019
- [5]C银行信用卡中心IT人员招聘问题及改进研究[D]. 刘磊. 上海交通大学, 2017(06)
- [6]智慧城市建设视野下IT人才培养研究[J]. 沈利迪. 物联网技术, 2016(09)
- [7]IT行业“人才泡沫”成因与对策探讨——以A公司为例[J]. 郑思慧. 现代商贸工业, 2016(02)
- [8]信息技术对供应链风险管理的影响 ——基于能力的视角[D]. 周驷华. 上海交通大学, 2014(07)
- [9]基于三层情境的IT人才工程实践能力培养体系[A]. 任延华,张瑞军,马开元,戴江华. Proceedings of 2014 3rd International Conference on Physical Education and Society Management(ICPESM 2014 V24), 2014
- [10]对重庆市IT企业人才队伍建设的跟踪调查[J]. 温平川,王晓冬. 经营与管理, 2013(07)