问：背景调查主要调查什么？
- 答：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
背景调查原则
1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
2、不涉及被调人尚未离职的公司。
3、不涉及被调人个人隐私。
4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是肆者否胜任。
5、给予认为有问题的被调查人申辩权利。
6、被调查人信息保密。
背景调查的方法：
1、：调查者直接面对访问对象进行回答。
2、问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3、文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4、电子媒体收集法：通过电话，裂者薯电脑，广播等媒体收集信息。
5、：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6、实验法：对调研内容进行现场实验。 - 答：一是基础信息，二是工作信息。
一、基础信息
这一部分信息主要是核实候选人的基础信息，也包括候选人的身份信息、学历信息、社会负面行为记录、诉讼记录、相关职业技能证书、金融征信信息等。
二、工作信息
这一部分是对候选人工作履历的核实，也包括候陪乎选人在前任公司的入离职时间、任职公司名芦喊悉字、担任职位、离职原因渗拦、薪资范围、证明人真实性等相关信息。 - 答：1、中层管理及敏感核心职能候选人：
身份信息核查、学历信息核查、不良记录核查、工作履历核查（两段雇主）、工桥高作评价访谈（一段雇主）
2、高级管理/资深专家以及敏感核心职能候选人：
身份信息核查 学历信息核查、不良记录核查 诉讼记录核查、工商注册核查、工作履历核查（两段雇主）敏笑尺、升罩工作评价访谈（两段雇主）
以上的背景调查内容仅是常规的检查，HR应该针对企业内部各岗位、各职级的具体情况，指定背调项目，有效地筛选和识别候选人。
问：背景调查调查什么？
- 答：背景调查调查内容：
1、身份信息，进行核实有无造假情况拦悉。
2、学历，通过学信网进行应聘者提供证书真实性核实对比，以免学历造假。
3、不良记录，通过相应渠道查询应聘者是否有相关的违法不良记录。
4、商业利益冲突，查询是否在有利益冲突的企业任职过。
5、职业资质，核实职业资质证书等。
扩展资料：简裤乎
常规的招聘流程本身就会进行背景调查。能够为了检验面试者的简历是否真实。毕竟现在很多人为了能够找到优质的工作，会投机取巧。不要说是简历工作经历造假，现在是学历造假、履历造假的事件屡见不鲜。
每个企业，肯定会对核心岗位及关键岗位的拟招聘员工进行背景调查，从而为人力资源管理者的员纯橘工招聘提供客观真实的参考依据。 - 答：背档友景调查内容项目挺多的，主要看企业想要查询哪项。
不过一般都是工作履历、工作评价、学历学位扒蔽等是常见的背调行此槐内容 - 答：入职岗位不同，调查的深度以及维度都是不一样的。
员工背景调查的范围有很多，一般主要是调查候选人工作经历的真实性。除此之外，针对企业管理的实际需要，调查范围还可以包括身份户籍、不良记录、网贷黑名单迹枣、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。介绍如下：
身份户籍：验证身份信息的真假。
不良记录：对候选人不良记录进行核查对比，了解候选人是斗州穗否存在潜在行为风险。
网贷黑名单：查询候选人是否有网贷***行为和处罚记录，了解候选人是否存在潜在信用风险。
诉讼记录：核查候选人是否有关联的犯罪、诉讼记录，了解候选人的潜在道德风险。
学历学位：对候选人的教育背景进行核实，择优录取。
专业资格：对候选人的专业资格进行比对，核实候选人专业资格是否真实。
商业利益冲突：核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事等。
工作履历：多维度通过前HR、上级或额外证明人进行核实。
工作表现：对专业能力、优点或业绩、缺点或待改进之处、团队合作、抗压能力等进行了空卜解。 - 答：亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的盯档上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核凯槐乱查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
扩展资料：
对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。
企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为风险、法律风险、风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的承担。
市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。 - 答：背景调查是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及稿李在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），是企业在用人环节中必答察不可少的招聘流程。
调查的内容基本包括：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、在本单位是岗位变化、是否有被奖励、处分清敬茄和晋升的经历、薪资水平、离职原因、他人的评价等。 - 答：一是基础信息，二是工作信息。
一、基础信息
这一部分信息主要是核实候选人的基础信息，也包括候选人的身份信息、学历信息、社会负面行为记录、诉讼记录、相关职业技能证书、金融征信信息等。
二、工作信息
这一部分是对候选人工作履历的核实，也包括候陪乎选人在前任公司的入离职时间、任职公司名芦喊悉字、担任职位、离职原因渗拦、薪资范围、证明人真实性等相关信息。 - 答：背景调查内容主要包括两部分：客观项目认证与工作经历核查
客观项目认纤誉证包括：最高学历、学位验证；经高岩认证的非中国大陆学历背景验证；法院民事诉讼及失信记录查询；负面社会安全记录查询；金融行业***记录查询毁念段；个人工商信息记录查询；金融风险记录查询；职业资格证书验证；专业资质证书查询；限制出入境记录；限制高消费查询等。
工作经历核查主要包括：过往工作履历核实；过往工作表现鉴定；独立寻找工作表现鉴定证明人；额外工作表现鉴定维度等。
更多背景调查问题可以咨询我。 - 答：候选人以往的经历(包括工作时猜判销间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
背景调查原则
1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；
2、不涉及被调人尚未离职的公司；
3、不涉及被调人个人隐私；
4、第三方仅记录冲散客观情况，不评价被调人是否胜任；
5、给予认为有问题的被调查人申辩权利；
6、被调查人信息保密。
扩展资料
背景调查的方法
1、访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。
2、问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3、文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4、电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集穗游信息。
5、观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6、实验法：对调研内容进行现场实验。
参考资料来源： - 答：1、求职者为什么离开贵公司？
2、求职者在贵公司工作了多长时间？
3、求职者是否能与同事合作？
4、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
5、在职业成长和开慎庆发方面，你认为求职者需要做什么？
6、你是否知道一些信息，能够证明宽手握求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？
7、你如何评价这个求职者？
扩展资料
调查注意事项：
1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和被调查者事先签订一份《背景调查授权书》，既表示了对被调人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。
2、熟悉被调人相关的背景资料，找好背调的切入点。
3、根据被调人薯桥应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录。
4、 其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信局注册的电话。
参考资料来源： - 答：入职岗位不同，岩做调查深度不一样。
具体的举枣孙正链调查内容如下：
问：怎样做背景调查
- 答：1、HR自己进行调查。优点在于HR对于候选人背景磨洞纯还是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。
2、委托给第三方背调公司进行统一处理，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选瞎咐择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
3、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。
现在大部分的企业都会将公司的背调工作外包给第三方背调公颤帆司来做，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。 - 答：主要是分为HR自助背调和第三方背调公司背调。
其中自助HR背调的实效会很快，一般一天就搞定了，但是背调的内容不全面，甚至会有主观意识（绩效考核）在里面，背调报告的真实岁渗告性有待喊圆考究。
而第三方背调公司背调的时效性比较长，一般是5-7天出具背调报告，而报告的内容会比较全面，可以根据企业的需求去定制化背调，背调报告的真实性和专业性强，完全客观的出具背调报告。
现在很多企业和HR都会选择第三方背调公司进行背调核查，例如八乎明方锦程，既能保证报告的真实性，也能减少人力和时间成本。 - 答：推荐下面两种方法：
1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话扒庆了解他的过往工作历史、工作行此皮质量和离职原因等。
2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位档差非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。 - 答：员工是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。
第一、选择合适的员工背景调查方法，一般的调查方法如下
1、网络调查
通过专业网站调查员工的学历、、职称等信息，也可通过社交平台了解员工的其它相关信息
2、电话调查
最常用的调查方法之一，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况
3、
问卷调查信息全面，高；有时证明人因为担心这样那样的问题，导致问卷得不到有效回复
4、委托调查机构调查
对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查
第二、在做背景调查前，要做充分的准备
1、需冲销要收集、准备调查所需资源，比如候选人提供的原始基本信息、证明人确散笑游立、调查内容、步骤及可执行性分析
2、设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。
3、为尊重应聘者，在招聘填表时，要告知应聘者会做背景调查
第三、背景调查操作的应注意的事项及技巧
1、选择合理的联系时间，比如每周的下半周，每天的下午4点-5点升绝
2、明确需要了解的问题，按照由难排序，切记开始时不要触及敏感话题
3、掌握谈话技巧循序渐进、由浅入深；通过追问，尽量做到问题的具体化和量化
4、多方查证，比如通过第一联系人，找到其它证明人的联系方式，再次验证
5、电话调查时把握重点，礼貌有效提问 - 答：这个主要根据企业的需求来定的。
根据这个标准，我们可以划分拍则为基层、中层、高层，各个层级的调查内容是不一样的。
· 基层候选人
对于基层员工的背景调查，需要对一些基本的数据项进行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良记录等。当然，这里根据行业特性，也应该有所区分，如：金融行业，核查金融***记录；地产行业，核查地产监管黑名单等等，总之，所核查的背调信息项目，都要能做为招聘决策的依据。
· 中/高层候选人
对于中高层管理者的背景调查，除了基础信息的核查，还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈，通过严谨、科学的访谈问题设计，针对证明人访谈内容，进行逻辑验证，重复比对，从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息，帮助HR做出招聘录用决策。
· 核心敏感岗位候选人
对于会计、出纳配差、投资等，架构师、法务、高级工程师袭卖棚等，这些岗位会涉及到企业核心机密，招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外，司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高，但也是能接触到大量敏感信息的人员，在进行背景调查信息核查时，应该全面、深入地进行。 - 答：员工进行背调的话，一般可以HR自己进行背调，也可以通过第三方的背调公司进行背调。
不管是公司HR自己背调，或者第三方的背调公司，需要进行背调的范围大概包括以下这些：
其它的还有候选人的工作经历等也需要重点去核实。
现在的大激岁企业一般进行全员背调，因为背调的工作量很大，而且企业的HR因为专业性的问题，很难得到候选人的全部真实信息，大部分只能针对证书以及学历进行一个初羡枝步的核实，所以会把背调工作交给专业的第三方的背调公司来进行。
i背调等第三方背调团队的具体背调工作流程是：
①获得候选人同意被背景调查的授权；
②收集候选人相关信息明派睁，并要候选人提供证明人电话；
③进行背景调查；
④完成背景调查，形成报告；
最后再由企业来根据这份报告来判断是否聘用该候选人到岗位上工作。
