一、构建项目团队的信任体系（论文文献综述）
康敏[1]（2021）在《管理团队稳定性对项目绩效的影响研究》文中指出在经济发展由快速期向平稳期过渡的背景之下,项目管理能力成为企业保持自身的竞争优势的重要因素之一,越来越多企业提出了降本增效的概念,这对于项目管理团队的稳定性提出了更高的要求。项目管理团队稳定性对于项目绩效的提升有着越来越明显的作用,其重要性日益增加,而研究项目管理团队稳定性对于项目绩效的影响作用以及其中的具体影响机制,也越来越有重大的意义。本文基于管理学领域的一些经典理论,包括项目管理理论、人力资本理论以及激励理论,对项目管理团队稳定性、团队气氛以及项目绩效三者之间的影响关系进行研究并提出本文的概念模型,其中项目管理团队稳定性为自变量,团队气氛为中介变量,项目绩效为因变量。本文拟采用实证研究的方法,通过总结归纳前人的成熟测量量表,结合本文研究所需设计出了本文的调查问卷。在问卷的发放过程中,主要通过线上渠道来收集调查结果,包括问卷星、问卷广场等线上问卷填写平台,以及电子邮箱,将电子问卷通过随机的方式分发给曾经参与及正在参与项目管理的企业在职员工。历时4周时间,共收集到调查问卷203份,经过对无效问卷的筛选剔除后,最终获得有效调查问卷168份,然后使用统计软件SPSS26.0对数据进行统计分析以及模型验证。检验结果表明本研究调查问卷的信度和效度都处在良好水平,模型检验结果显示,团队凝聚力、团队信任度对项目绩效都具有显着的正向影响作用,离职倾向对项目绩效具有显着的负向影响作用,团队气氛对项目绩效存在显着正向影响作用,团队气氛在团队凝聚力与项目绩效、团队信任度与项目绩效以及离职倾向与项目绩效之间的关系中起到中介作用。本研究证明了项目管理团队稳定性三个维度对于项目绩效的确有着显着的影响作用,而团队气氛在团队凝聚力与项目绩效、团队信任度与项目绩效以及离职倾向与项目绩效之间的关系中起到中介作用。本文的研究结果从理论和实践两方面对企业项目管理和绩效管理提供了有意义的参考。就理论的角度,本文的研究内容提出了创新视角,目前尚未有学者就类似内容进行过研究,这对于有关项目管理团队稳定性与项目绩效之间关系的研究起到重要的补充作用。从实践的角度来看,企业应该更加重视项目管理团队的稳定性,当项目管理团队保持在一定的稳定程度时,管理团队将更加有活力,项目绩效会得到提升,同时可以帮助企业保持自身竞争力。但是本文仍旧存在一定的局限性,本文实证研究部分收集到的有效问卷数目较少,可能使数据分析结果存在一定的误差。在以后的研究中可以对项目管理团队稳定性、团队气氛与项目绩效三者的关系机理进行进一步的探索和分析。
杨娜[2]（2021）在《基于复杂网络与设计结构矩阵的研发项目组织聚类优化研究》文中研究表明研究与开发是企业在竞争中的立足之本。大型复杂研发项目是由需求、产品、流程、组织等多个领域高度耦合构成的复杂系统。组织设计是研发项目管理的关键内容之一,有效的研发项目组织设计对于研发项目的成败有着重要影响。组织模块化设计是降低管理复杂性、提升创新效率的有效途径。为了实现研发项目组织模块化设计,应量化团队间的依赖关系。本文主要从团队的相似性、用户关键需求与核心团队、信任三个视角构建团队依赖关系。首先,相似性可以反映团队间的依赖程度,促进团队间的协调,增强组织知识整合。因此,有必要构建基于团队相似性的组织模块化设计方法。其次,研发设计过程与用户关键需求紧密结合,量化需求、产品、组织领域之间“隐含”的依赖关系,进而识别核心团队,实现组织模块化设计,有利于研发项目组织更好地适应外部需求变化,提高产品市场认可度。最后,信任关系的构建能够有效减少冲突、促进团队间良好沟通、提高团队知识共享程度。因此,有必要提出基于信任关系的组织模块化设计方法。本论文从研发项目中团队间的依赖关系出发,针对团队的相似性、用户关键需求与核心团队、信任三个角度,采用复杂网络理论、设计结构矩阵（Design Structure Matrix,DSM）等方法,实现组织模块化设计研究,重点开展以下三个方面的研究工作:（1）针对现有研发项目组织模块化设计方法忽略了团队间相似性的不足,提出基于团队相似性的研发项目组织聚类优化方法,提供有效的组织设计方法。基于社会网络分析视角,构建研发团队的结构和属性相似性,即由活动重叠、关系强度和团队凝聚力推导结构相似性,由产品相关的专业知识和流程相关的专业知识诠释团队属性相似性。进一步基于谱聚类算法实现研发项目组织的聚类优化,弥补传统DSM聚类算法稳定性差的缺点。最大化模块内部的相似性,最小化模块之间的相似性的思想,实现现有组织模块化设计理论的拓展。为了深入分析组织网络嵌入性对聚类结果的影响,提出基于网络嵌入性的类内、类间中心性指标。最后,以某商用飞机研发项目为例,验证所提出方法的有效性。该方法有助于项目管理者根据研发项目组织网络特征测度团队之间的相似性,分析团队相似性如何影响组织模块化设计。（2）针对研发项目中用户关键需求与核心团队问题,提出基于用户关键需求与核心团队的研发项目组织聚类优化方法,实现需求驱动下的组织模块化设计。基于复杂网络方法识别用户关键需求,进而由“产品域-组织域”映射关系构建研发项目组织网络,深入分析组织网络社会嵌入性产生根本原因。核心团队通常在组织网络中具有很高的重要性和多样化的知识。为识别核心团队的网络局部和全局重要性,改进LeaderRank算法,进一步使用属性多样性来评估团队的知识多样性。该方法实现了在不需要确定最优模块化个数的情况下,可围绕核心团队优化组织结构。最后,以某手机研发项目为例验证模型的有效性。该方法有助于项目管理者识别用户关键需求,进而识别核心团队,分析其如何影响组织模块化设计。（3）针对研发项目组织中的信任关系问题,提出基于信任关系的研发项目组织聚类优化方法,分析研发项目组织网络中的多重关系。构建信任关系的不同维度、传播模型,进而建立其对组织模块化和隐性知识共享的影响模型。由于能力信任维度强调当前关系结构的任务和情境特性,使用模糊理论估计重叠时间,实现能力信任关系的量化。针对善意信任维度的非正式特质,构建情感亲密度矩阵,分析影响善意信任的因素,进而基于影响因素的相似性求得善意信任关系。针对信任关系传播特征,深入分析单/多路径下的信任传播模型。关于传播中介个数的确定,考虑组织网络小世界特性的影响。最后,基于两阶段聚类准则,实现模块内信任关系较强,模块间信任关系较弱,进而构建基于信息熵的隐性知识共享模型。研究结果表明能力信任相较于善意信任,对总协调成本的影响较大,对隐性知识的影响较小。
李孝林[3]（2021）在《建设项目关系治理困境的形成机理及治理路径研究》文中认为建设项目管理绩效的持续改善一直是项目管理研究者与实践人员追求的终极目标。随着研究的推进,学者普遍认为关系治理是改善项目管理绩效的有效机制,其机理在于:关系治理具备操作上的灵活性,能极大程度地提升项目的执行效率,并可降低由此产生的交易成本。关系治理的积极作用在部分项目的管理实践中得以充分体现,实现了与理论预设的一致性;但在部分项目中,关系治理的积极作用却未能显现、甚至出现了关系治理有损于项目管理绩效的现象。也就是说,项目管理实践中存在着“关系治理困境”——关系治理并非总能发挥积极的治理效应、并非总能改善项目管理绩效。关系治理困境的存在,表明既有研究存在不足。借助对关系治理研究的文献计量分析,发现既有研究在论证关系治理与项目管理绩效的关系时,暗含了关系治理要素单独发挥作用的前提,未对关系治理包含的要素类型加以界定,从而忽略了各要素间的互动关系及对项目管理绩效的共同作用。因此,既有研究无论是在关系治理作用方式探讨的深度方面、还是在研究结果的可靠性方面以及对管理实践的贡献方面,均有所局限。本研究的目的即是分析关系治理困境的成因并探索其形成机理,并提出关系治理困境的治理路径,以持续提升项目管理绩效。为此,本研究开展了下述工作:首先,对关系治理困境的国内外研究进行回顾,发现既有研究尚不清楚建设项目管理领域的关系治理困境以何机理存在及该如何应对。基于此,对关系治理困境的理论根源——关系治理进行了系统性梳理。借助文献计量分析,全方位地揭示关系治理的研究现状。对关系治理要素进行凝练,将其概括为关系规范、关系行为和关系情境三大类型,并界定各类型下的核心要素。进而对既有“关系规范—项目管理绩效”二元研究框架进行双向拓展,搭建起“关系情境—关系规范—关系行为—项目管理绩效”研究框架。在此基础上,基于交易成本理论的相关观点,引入项目控制权配置这一类别变量,考察其对本研究框架的调节作用,以此提炼出本研究的理论模型。其次,开展检验与论证,揭示关系治理困境的形成机理。基于282份建设项目参与方的有效样本数据,运用Smart PLS 3.0软件对本研究的理论模型进行实证检验,以初步揭示关系治理困境的形成机理。在此基础上,运用系统动力学方法,借助Vensim PLE8.2.1软件探讨关系情境不对称依赖、关系规范信任和沟通、关系行为协调等与项目管理绩效的动态响应情况及内在联系,以深入揭示关系治理困境的形成机理。基于此,得出下述研究结论:关系规范信任和沟通均正向影响项目管理绩效、关系行为协调正向影响项目管理绩效、关系规范和关系行为动态地影响着项目管理绩效、情境因素不对称依赖是造成关系治理困境的重要诱因、项目控制权配置对理论模型的调节作用不显着。最后,整合结构方程模型SEM量性分析和系统动力学仿真模拟的结果,从关系情境不对称依赖、关系规范信任和沟通、关系行为协调与项目管理绩效的内在联系出发,揭示了关系治理困境的形成机理。基于此,从以下四个方面给出了关系治理困境的治理路径:（1）避免建立不对称依赖关系,防止其对关系治理的积极效应发挥造成阻碍;（2）提升EPC、PPP等项目中业主与承包商的信任水平,稳定项目管理绩效改善的路径;（3）完善项目沟通机制,加强业主与承包商之间的沟通;（4）改善项目协调机制,提升业主与承包商之间的协调效率。本研究创新性工作主要表现在以下两个方面:第一,本研究运用文献计量分析的等研究方法梳理了关系治理的既有研究,构建了“关系情境—关系规范—关系行为—项目管理绩效”的研究框架。本研究以建设项目管理领域存在的关系治理困境为出发点,分析了关系治理困境的研究现状及研究缺口,在此基础上借助文献计量分析回顾了关系治理研究的核心内容,并将其细分为关系规范、关系行为、关系情境三大类型,填补了既有研究侧重于关系规范分析的不足,拓展了关系治理理论的研究范围与研究层面。此外,本研究对既有“关系规范—项目管理绩效”的二元研究框架进行了双向延展,搭建起本研究“关系情境—关系规范—关系行为—项目管理绩效”研究框架。此外,通过将类别变量项目控制权纳入到本研究的分析体系之中并梳理各变量之间的作用关系,构建了项目控制权配置方案调节下的数个中介模型,为从形成机理层面揭示关系治理困境的形成机理提供了理论支撑。由此,本研究可推动关系治理相关研究的持续发展,具有理论层面的创新性。第二,本研究设计了“实证+仿真”的综合研究模式,深入揭示了关系治理困境的形成机理、并提出了关系治理困境的治理路径。实证研究长于静态地分析某一时间点上各变量之间的横向联系,却难以动态地展现各变量间的变化过程。因此,实证研究对关系治理困境形成机理的诠释势必具有局限性。由此,本研究在进行实证分析之后,另从系统建模的角度构建起关系治理范式下的项目管理系统,藉此对关系治理困境的形成机理进行了仿真演示,实现了对关系治理困境形成机理的深入诠释。故本研究“实证+仿真”的综合研究模式较好地实现了实证分析与系统仿真结果的互补与对照,提升了研究结论的稳定性、加强了研究结论的说服力与可信度。因此,本研究使关系治理的研究实现了从静态分析到动态揭示的进步,“实证+仿真”的综合研究模式亦具有研究方案设计方面的创新性。
杨玥[4]（2021）在《组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究》文中进行了进一步梳理创新是社会经济发展的源泉和动力,全球经济发展表明,国家的竞争力已经从农业经济、工业经济向知识经济转变,自主创新、知识资源开发等成为经济增长和竞争能力提升的关键动力。从宏观层面来看,国家已经从战略层面为创新驱动经济发展和经济结构调整创造了良好的外部环境,企业作为最重要的社会经济创新主体,如何践行宏观的创新驱动发展战略和推进微观企业的主动创新行为是社会创新的关键,而员工是企业创新的主体和核心力量,因此激发员工的创新行为成为理论界和企业界关注的焦点。当前,国内很多企业一方面为提升企业竞争力获得长期的竞争优势,无不大力地推进组织的创新价值观建设,但实际的效果是创新价值观的推行常会流于形式。另一方面,很多企业开始寻求提升员工创新行为的措施,开展人力资源创新活动、推崇不同类型的领导、激发员工创新热情、营造积极的组织氛围等,但这些外在的影响效果并不显着,管理者对如何提升员工创新行为的策略捉襟见肘。学者们逐渐把关注的视角转向内在动机因素,分析人格、认知、思想等。本研究认为内部动机是激发员工热情并进行创新的最重要原因,内部动机与价值观有着直接的联系,但学者对员工创新行为的影响研究中常常未考虑价值观的因素,其影响机制和作用过程的文献极其少见。同时,本研究认为处于同一环境中的个体所感受到的组织环境并不一致,个人价值观对个体的行为动机具有显着影响,特别是与个体和组织产生密切联系的组织价值观体系对个体的角色扮演产生更重要的影响,其中组织创新价值观扮演着举足轻重的地位。因此,探索组织创新价值观对员工创新行为的影响机制,找出两者之间关系的“桥梁”,做好“价值观转化成行为”机制的理论研究,不仅仅可以指明创新行为领域新的研究视角和方向,也可以为企业有效地提升和激发员工的创新行为提供新的路径,还能为各类组织的价值观建设提供相应的理论依据,具有非常重大而紧迫的现实意义。针对上述问题,本研究确立了“组织创新价值观对员工创新行为的影响机制”的研究主题,以自我决定理论和社会认知理论为基础,通过文献研究、4家企业的探索性案例研究和实证研究综合分析组织创新价值观对员工创新行为的跨层次研究,构建了“创新价值观-自我决定因素-创新行为”的理论框架,并深入分析工作自主性、人际信任和创新自我效能感的中介作用,探讨创新价值观影响员工创新行为的作用过程和权变因素。收集了中国部分省份的46家企业510名员工,进行问卷调查,采用SPSS和MPLUS等软件对样本数据进行跨层分析,研究成果不仅充实了创新行为领域的理论研究,并为企业规章、激励政策制定者提供一定的管理参考。遵循科学合理的研究范式和流程,研究获得了如下研究结论。第一,组织创新价值观对员工创新行为产生显着的正向影响。组织创新价值观作为一个组织层面的变量,能够通过理念、思想和价值观对员工的动机进行影响,进而影响到员工的创新行为。这一结论为管理者在组织内部实施创新价值观具有积极的指导作用。第二,工作自主性、人际信任和创新自我效能感在组织创新价值观和员工创新行为关系之间起到中介作用。组织创新价值观作为一种重要的社会因素,会影响员工的工作自主性。当员工的自主性需求得到满足时,能有效激发员工的内部工作动机,增强员工的创新行为。在一个具有组织创新价值观的团队中,成员愿意以开放的心态接纳他人,积极地将自己的工作与其他人讨论,寻求提升工作效率的方法,成员将倾向和他人分享自己的经验、知识和信息,这种人际信任会推动成员之间观点传达、反馈以及获取他人帮助等,促进员工创新行为。组织创新价值观让员工充分认识到他们是组织价值实现非常重要的组成部分,创新自我效能感不断增强,会对自我的创新行为投入更大的精力。该模型的提出为组织创新价值观对员工创新行为的影响勾画出了一个较为全面的员工心理路径,有利于企业管理者开展有针对性的实践。第三,组织创新氛围正向调节了组织创新价值观对工作自主性和人际信任的影响。组织创新氛围越好,组织创新价值观对工作自主性和人际信任的正向影响作用越大。然而,组织创新氛围对组织创新价值观与创新自我效能感的关系并不具有调节效应。同时,组织创新氛围还进一步调节了组织创新价值观通过工作自主性和人际信任对员工创新行为的影响。根据上述研究结论,本文对于如何促进员工创新行为提出了以下三条路径:第一,组织要有一套设计合理的创新价值观。企业管理应该注重以组织创新价值观为核心的文化构建,鼓励员工提出自己的想法和意见,更好的增加员工创新行为。第二,增强员工工作的自主性和自信心,提升人际信任整体水平。组织要鼓励员工提出自己的想法和意见,努力实现自己的工作自己做主,鼓励员工进行创新创造,将有创意的意见进行采纳。工作自主性、同事间的信任和工作的自信心能够实现联动,通过提升员工的心理感知,提升员工的创新行为。第三,要注重组织创新氛围的营造。组织应积极采取一系列有利于培养组织创新氛围的措施和行为,避免一个组织提出的价值观停留在口号上。本研究不仅用新的视角构建了“价值观驱动行为”的理论模型,而且丰富了员工创新行为前因变量的研究,也对组织创新价值观对员工创新行为的影响机制提供了经验证据,为企业管理者提升员工创新行为提供实践帮助。研究的主要贡献在于通过对有关社会认知理论和自我决定理论和自我效能理论及其关系的文献总结,创建性地提出中国情境下组织创新价值观的概念,构建“创新价值观→员工行为”的驱动模型以及利用问卷调研数据进行检验,提出了组织创新价值观对员工创新行为影响的关系模型。本文也为组织价值观影响员工行为的理论发展提供了新的研究起点,将组织创新价值观作为员工创新行为的一个前因因素,也为员工创新行为的研究提供了新的视角。
李娟[5]（2021）在《家长式领导对青少年足球运动员行为的影响机制研究》文中研究说明振兴足球事业是建设体育强国的必然要求,是实现中国梦的重要组成部分。近年来,中国足球的发展尽管取得了一定进步,但距离建设足球强国的目标仍有不小差距。“足球从娃娃抓起”这一口号的提出以及各地青训机构的蓬勃发展,凸显了国家层面加强足球事业发展的决心,也昭示着培养足球人才后备力量的重要性。然而,在足球青训快速发展的同时,一系列问题也不容忽视,尤其是青少年足球运动员的教育与管理问题,而这与教练员的领导方式密不可分。在足球青训中,教练员发挥着重要而又特殊的作用,他们不仅是教育者与领导者,与青少年足球运动员朝夕相处的这一特殊性,让他们更承担着家长的角色。同时,通过实地调研和深度访谈发现,家长式领导也是目前中国青少年足球运动员培养过程中被普遍采纳的一种领导方式。通过文献梳理发现,家长式领导对下属行为的影响并未达成一致的结论,大量研究针对的是成年人群体和企业组织情境,能否应用于指导身心快速变化的青少年足球运动员,尚有待继续研究。鉴于此,本文基于积极组织行为学理论,融合社会认知理论、目标设置理论和认知发展理论,探究家长式领导的不同维度对青少年足球运动员行为的影响机制。首先,应用文献计量软件Hiscite和Citespace对家长式领导和青少年足球运动员行为进行文献分析;其次,在文献综述和深度访谈基础上,进行理论模型推导,以“家长式领导→信任教练→行为”为思路,构建211跨层低阶中介模型,以“家长式领导→团队凝聚力→行为”为思路,构建221跨层高阶中介模型;再次,修订国内外成熟量表,小样本预测,在中超、中甲、中乙等13-18岁青少年足球运动员中发放问卷2000余份,共获取57支队伍的758份有效样本数据;最后,通过信效度分析、ICC和Rwg分析,并运用SPSS、HLM、R语言、Num XL和最优化算法完成假设检验,得到以下结论:其一,教练员家长式领导的德行维度对青少年足球运动员行为有显着的正向影响。青少年足球运动员行为更容易被德行领导所激发。在教练员的领导中,他们个人所展示的公正平和、大公无私、身为典范等德行品质,能够对青少年足球运动员实施更多有益于个人和组织的行为产生积极影响。其二,信任教练和团队凝聚力在家长式领导与青少年足球运动员行为之间起中介作用。在个人层面,教练员的威权领导和德行领导通过作用于青少年对教练员的信任,进而影响青少年足球运动员的行为;在团队层面,教练员的德行领导通过作用于团队凝聚力,进而影响青少年足球运动员的行为。其三,目标清晰度在信任教练与青少年足球运动员行为之间起调节作用。青少年足球运动员的目标清晰度越高,越能降低威权领导对其行为的负面影响,越能增强德行领导对其行为的正面影响。其四,教练员家长式领导的不同维度对不同年龄段的青少年足球运动员的行为影响具有差异性。以13-15岁和16-18岁两个年龄段为例,德行领导对两个年龄段的青少年足球运动员行为均具有相对稳定的正向影响;仁慈领导对13-15岁的青少年足球运动员行为具有显着的正向影响,但在16-18岁年龄段不显着;威权领导在两个年龄段的影响均不显着。本文主要贡献和创新点包括:（1）对家长式领导理论进行了深化与整合。本研究基于积极组织行为学理论视角,整合社会认知理论、目标设置理论和认知发展理论,尝试将家长式领导嵌入教练领导力多维模型,构建了适用于青少年运动员群体的教练员家长式领导多维模型,有利于拓展家长式领导理论在教练领导力领域的研究。（2）对管理学和体育学进行了交叉学科研究。以往对教练员与青少年足球运动员的关系研究大多集中在体育学研究领域,较少得到管理学领域的关注。本研究在二者之间架起桥梁,特别是将积极组织行为学理论应用于青少年足球运动员行为研究领域,将丰富有关领导力和行为研究的跨学科理论研究成果。（3）从教练员对青少年足球运动员行为影响的视角研究如何提升足球青训水平,具有视角创新性。以往关于青训的研究大多注重政策因素、硬件建设、观念变革等方面,较少关注教练员领导方式对青少年足球运动员行为的影响。足球青训水平的提升作为一项系统工程,更需关注作为核心的人的行为与影响的研究。（4）丰富了中国足球青训本土化研究的理论体系。现有足球青训的相关研究大多借鉴足球发达国家的实践成果,而本研究针对本土青训关键问题,研究教练员对青少年足球运动员行为的影响机制,并通过两个不同年龄群组的对比分析,得出三种不同家长式领导方式对不同年龄群组行为影响存在显着差异的结论。本研究力求纳入多维度和动态视角,讲好中国足球故事,推动本土化的足球青训理论创新,期望对中国足球发展做出贡献。
朱思臣[6]（2021）在《基于IPD模式的装配式建筑协同管理研究》文中认为截至2020年,我国共创建国家级装配式建筑产业基地328个,省级产业基地908个,其中构件生产产能和产能利用率进一步提高,全年装配化装修面积较2019年增长58.7%,装配式建筑产业在我国得到了快速发展。但是,在我国目前的装配式建筑管理过程中,由于项目参与者之间协同管理不足等原因导致的成本增加、工期延误等问题占到了装配式建筑项目管理问题的四分之三以上。随着装配式建筑项目建设效率的提升、规模的不断扩大,传统模式下的项目管理模式已经无法满足未来装配式建筑效率高、质量好、成本低的发展目标。因此,引入新的项目管理模式,构建装配式建筑协同管理评价指标体系和协同度评价模型,改变现有装配式建筑项目管理协同度较低的问题至关重要。将IPD模式和协同管理思想应用于装配式建筑管理中属于一种全新视角,在我国仍处于初步探究阶段,所以需要进一步研究IPD模式在装配式建筑管理过程中的具体应用。本文利用协同管理的思想,建立了基于IPD模式的装配式建筑协同管理模型、协同度评价指标体系和协同度评价模型,同时结合具体案例验证了协同度评价模型的适用性,并根据协同管理模型提出改善建议,为后续装配式建筑项目管理提供指导。首先,经过分析IPD模式与传统装配式建筑项目管理模式的区别,指出传统装配式建筑项目管理模式存在的问题,并分析了将协同管理的思想应用于装配式建筑管理的优势所在以及装配式建筑协同管理过程中所面临的外部环境和内部环境的复杂性。然后,通过对文献的梳理归纳,筛选出IPD模式下实现协同管理的关键要素,并将各类要素总结为:目标管理、组织管理、合同管理、过程管理和信息管理五大关键要素,同时以该五大要素的内部关系为基础,利用解释结构模型分析它们之间的层级关系,构建了基于IPD模式的装配式建筑协同管理模型,该协同管理模型包括“纵向协同”和“横向协同”两部分,各个子系统除了自身的运行之外,还会与其他管理系统发生交互关系,形成一个相互影响、互相支撑的项目管理整体,共同对装配式建筑项目协同管理系统的运行产生作用。最后,经过文献分析比较,初步整理出基于IPD模式的装配式建筑协同管理的影响因素,并通过专家咨询法和调查问卷法对这些因素进一步筛选,最终得到了更为全面、准确的协同管理影响因素,建立了协同度评价指标体系,同时利用模糊物元法构建了基于IPD模式的装配式建筑项目协同度评价模型,同时以某市装配式住宅小区项目为例进行案例研究,验证了基于IPD模式的装配式建筑协同度评价指标体系和协同度评价模型的适用性,针对该项目各个管理层面协同度较低的原因提出相应的策略。图[19]表[27]参[65]
李洪翔[7]（2021）在《基于IPD模式的高速公路PPP项目管理对策研究》文中指出
刘丹[8]（2021）在《心理契约对IPD项目积极合作行为的影响路径研究》文中指出近年来,在工程实践中,工程项目出现些许不良现象,如工期延迟、成本超支等消极合作行为。IPD模式因以BIM为平台进行协同合作应运而生。在IPD项目合作过程中以往从合同契约视角难以考虑到所有未来可能发生的情况,项目参与方更容易产生机会主义行为。而且以防范机会主义行为的合作模式,难以调动合作方积极性做到持久有效的合作关系,因此需要借鉴积极组织行为理论调动项目参与方积极主动的态度来构建组织间持久有效的合作关系。调动参与方积极性需要内外协同激励,外在激励可以通过物质激励实现,内在激励需要通过对合作环境的心理感知期望即心理契约来实现。鉴于此IPD项目参与方的心理契约可以有效调动他们的积极合作行为,促使项目良好合作关系的构建。为此,本文从环境感知视角出发,运用文献研读、扎根理论、结构方程等研究方法,开展心理契约对IPD项目积极合作行为影响路径研究。主要研究成果如下:（1）IPD项目积极合作行为构念界定与测量。首先运用扎根理论,将文本、访谈等资料以合作行为和积极组织行为为理论指导进行数据编码,界定了项目参与方视角下的IPD项目积极合作行为内涵与维度结构。然后,基于扎根理论与大样本数据开发并检验了构念测量量表。最终表明IPD项目积极合作行为是多个项目参与方随着项目合作关系的建立与发展,为高效达成合作目标,项目参与方与其他伙伴成员相互协调,做出一系列的积极主动正向性的、具有增益合作效能的行为,是由资源投入、信息共享和共同行动构成的一阶相关三维度构念。（2）心理契约对IPD项目积极合作行为作用路径研究。在相关研究基础上,构建了心理契约、信任与公平感知、IPD项目积极合作行为间的关系模型,并运用AMOS结构方程与Bootstrap检验等方法在问卷设计与数据收集基础上进行检验与讨论。最终表明,心理契约是通过信任与公平感知对IPD项目参与方的资源投入行为产生间接正向作用,并非有直接影响;心理契约对IPD项目参与方的信息共享行为、共同行动行为均有着直接与间接影响;同时信任与公平感知在心理契约与IPD项目积极合作行为发挥着重要的平行中介作用。
张军丹[9]（2020）在《基于FMEA的建筑企业知识共享能力评价研究》文中研究指明知识经济的兴起,知识型资源被看做是企业在行业内赢得竞争性地位的战略资源,致使企业对知识管理引起了高度重视。而知识资源共享行为是管理知识的重要流程,且意义重大。同时,在我国建筑企业逐渐走向国际舞台的形势下,其亟需由“劳动密集型”向“知识密集型”转型升级。而建筑企业自身的特点、建筑企业内共享主体的多元性、共享环境的复杂性以及知识资源的特殊性使得建筑企业的共享能力受到诸多因素的影响,从而影响知识资源的创新和应用,进而影响到建筑企业的知识管理效果及其转型升级。因此,研究如何评价建筑企业知识共享能力的高低,并以此为建筑企业提供知识共享的对策与建议,对建筑企业知识资源的创新和应用以及有效开展知识管理活动具有非常重要的意义。本文在研读大量国内外文献的基础上,以建筑企业为研究对象,根据建筑企业知识资源的产生与构成、建筑企业内知识的共享模式以及建筑企业的特点,对建筑企业的知识共享能力进行了分析与评价。首先,在前人研究的基础上,根据建筑企业内知识共享主体的多元性,采用文献分析和专家访谈法对影响建筑企业知识共享能力的因素进行了识别,得到了影响因素识别清单。其次,通过实证调研的方法对影响因素识别清单进行了筛选,选择SPSS22.0和AMOS22.0对调研数据做探索性因子分析和验证性因子分析,结合信度值（α值）和校正项总计相关性（CICT）的大小对影响因素进行删减,最终得到了影响建筑企业知识共享能力的主要因素,并以此构建了以个体层面、项目层面、企业层面为一级指标的评价指标体系。最后,采用C-OWA算子计算上述指标的权重大小,弱化了专家主观性引起的负面作用,并采用FMEA（模糊物元法）构建了建筑企业知识共享能力评价模型,结合现实存在的建筑企业,通过专家界定评价等级,得到了该建筑企业的知识共享能力的高低。分析结果与企业内员工的预判基本吻合,验证了模型的适用性和可行性。
任晓菲[10]（2020）在《高校科技创新团队隐性知识流动研究》文中指出隐性知识流动是高校科技创新团队成员科研水平提升的主要途径之一,在推动高校科技创新团队建设发展方面发挥着重要的作用。高校科技创新团队的建立给予了高校创新型人才以全新的发展平台,在我国科技创新体系中异军突起,成为激发科技创新增长点的中坚力量。于高校科技创新团队而言,隐性知识流动有利于团队知识资源整合,提升科研效率,加快科研成果的产出速度;于团队成员而言,隐性知识流动有利于成员知识的增值和知识存量空间的扩大。因此,不管是高校科技创新团队建设还是对团队成员个体发展,促进隐性知识流动都是十分必要的。近年来,学者们对隐性知识流动研究的增多,但是大都研究的是企业间、校企间或是企业内部的隐性知识流动,而对高校科技创新团队隐性知识流动的研究相对较少。因此,本文以高校科技创新团队为研究对象,以博弈理论,心理契约理论等为理论基础,采用模拟仿真及统计分析等方法对高校科技创新团队隐性知识流动进行深入研究。本文主要研究的内容包括以下几个方面:首先,对高校科技创新团队及高校科技创新团队隐性知识流动的内涵、特征进行了界定,并对本研究用到的基础理论,包括知识管理理论、博弈理论,以及心理契约理论进行梳理和归纳,并在此基础上,构建了本文的研究框架。其次,基于高校科技创新团队成员的有限理性假设,运用演化博弈理论,分析了高校科技创新团队隐性知识流动过程中知识增值的机制,探讨了高校科技创新团队隐性知识流动的演化稳定策略。研究发现,隐性知识发送能力、隐性知识吸收能力、隐性知识转移成本、知识协同创新能力等因素对演化稳定策略有影响。通过对这些因素进行调整时,可以使得高校科技创新团队成员间的隐性知识流动演化博弈达到最优演化稳定策略,实现团队成员的成员的知识增长,进而促进成员间的隐性知识流动。再次,基于团队成员共生关系与种群生长关系的相似性,引入心理契约与人际信任两个因素,构建高校科技创新团队隐性知识流动的Logistic模型,并对高校科技创新团队隐性知识流动过程进行仿真分析。研究发现,当团队成员的心理契约满足度和人际信任水平关系维持在一个适度的关系水平时,随着时间的推移,团队成员的知识存量水平将会大幅度提升,成员间通过隐性知识流动实现互惠互利,进而保证高校科技创新团队成员间的隐性知识持续流动的形成。最后,利用8个不同学科具有代表性的高校科技创新团队的样本数据,采用结构方程模型和分层线性回归的方法,实证分析了心理契约（团队责任和成员责任）对高校科技创新团队隐性知识流动意愿的作用机制。以人际信任（情感信任和认知信任）为中介变量,归属感为调节变量,构建有调节的中介效应模型。研究发现,心理契约（团队责任和成员责任）显着正向影响隐性知识流动意愿,在心理契约与高校科技创新团队隐性知识流动意愿的关系中,人际信任（情感信任和认知信任）起到完全中介作用;归属感正向调节人际信任（情感信任和认知信任）的中介作用。
二、构建项目团队的信任体系（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、构建项目团队的信任体系（论文提纲范文）
（1）管理团队稳定性对项目绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关理论基础 |
| 1.3.1 项目管理理论 |
| 1.3.2 人力资本理论 |
| 1.3.3 激励理论 |
| 1.4 研究方法与研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 研究框架 |
| 第2章 模型构建与研究假设 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 团队稳定性相关研究 |
| 2.1.2 团队气氛相关研究 |
| 2.1.3 项目绩效相关研究 |
| 2.2 模型的构建 |
| 2.2.1 模型的提出 |
| 2.2.2 研究变量说明 |
| 2.3 研究假设的提出 |
| 2.3.1 管理团队稳定性与项目绩效之间的关系 |
| 2.3.2 团队气氛与项目绩效之间的关系 |
| 2.3.3 团队气氛的中介作用 |
| 第3章 量表开发与量表选择 |
| 3.1 团队气氛量表开发 |
| 3.1.1 量表题项的探索性收集 |
| 3.1.2 量表编制及被试 |
| 3.1.3 探索性因子分析 |
| 3.1.4 信度分析 |
| 3.1.5 小结 |
| 3.2 团队稳定性量表选择 |
| 3.2.1 选择依据 |
| 3.2.2 量表的确定 |
| 3.3 项目绩效量表选择 |
| 3.3.1 选择依据 |
| 3.3.2 量表的确定 |
| 第4章 实证设计 |
| 4.1 总体设计思路 |
| 4.2 数据分析工具与方法选择 |
| 4.3 变量定义及测度 |
| 4.4 问卷设计原则及过程 |
| 4.5 小样本预调查与问卷修改 |
| 4.6 问卷发放与回收 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.3.1 团队稳定性整体与团队气氛回归分析 |
| 5.3.2 团队气氛与项目绩效回归分析 |
| 5.3.3 团队稳定性与项目绩效回归分析 |
| 5.3.4 团队稳定性各维度与项目绩效回归分析 |
| 5.3.5 团队气氛的中介作用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 管理团队稳定性对项目绩效的影响作用 |
| 6.1.2 团队气氛的中介作用 |
| 6.1.3 小结 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 管理团队稳定性、团队气氛与项目绩效关系研究问卷调查 |
| 致谢 |
（2）基于复杂网络与设计结构矩阵的研发项目组织聚类优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究框架与研究内容 |
| 1.4 创新点 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 研发项目组织理论及相关研究 |
| 2.1.1 研发项目组织研究 |
| 2.1.2 研发项目组织网络的相似性问题 |
| 2.1.3 研发项目中的关键需求与核心团队问题 |
| 2.1.4 研发项目组织网络中的信任关系问题 |
| 2.2 DSM模型理论基础 |
| 2.2.1 DSM基本理论 |
| 2.2.2 DSM建模与优化方法 |
| 2.3 复杂网络理论及相关模型 |
| 2.3.1 复杂网络基本理论 |
| 2.3.2 复杂网络相关模型 |
| 2.3.3 复杂网络理论在相关领域研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 基于团队相似性的研发项目组织聚类优化方法 |
| 3.1 问题背景 |
| 3.2 活动重叠对团队间依赖关系的影响 |
| 3.3 组织网络中的关系强度和社会凝聚力 |
| 3.3.1 构建基于DSM的团队关系强度 |
| 3.3.2 基于DSM构建团队间社会凝聚力 |
| 3.4 建立与社会嵌入性相关的类内和类间中心性指标 |
| 3.4.1 类内和类间的度中心性 |
| 3.4.2 类内和类间中介中心性 |
| 3.5 基于社会网络分析视角构建组织相似性矩阵 |
| 3.5.1 结构相似性 |
| 3.5.2 团队属性相似性 |
| 3.6 谱聚类及最优聚类个数的确定 |
| 3.7 算例分析 |
| 3.7.1 聚类的生成和选择:确定最优聚类个数 |
| 3.7.2 聚类结果:管理意义与挑战 |
| 3.7.3 敏感性分析和比较实验 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 基于用户关键需求与核心团队的研发项目组织聚类优化方法 |
| 4.1 问题背景 |
| 4.2 构建面向用户关键需求的研发项目组织网络 |
| 4.2.1 基于K-shell算法识别用户关键需求 |
| 4.2.2 QFD推导产品功能之间的依赖关系 |
| 4.2.3 “产品域-组织域”MDM预测组织DSM |
| 4.3 基于信任可转移性构建组织网络的结构相似性 |
| 4.3.1 基于关系强度构建信任关系 |
| 4.3.2 组织网络的信任可转移性 |
| 4.3.3 组织网络的结构相似性 |
| 4.4 基于社会网络分析视角识别核心团队 |
| 4.4.1 基于LeaderRank与信任可转移性确定研发团队的网络位置 |
| 4.4.2 识别核心团队 |
| 4.5 基于社会网络分析视角的K-means聚类 |
| 4.6 算例分析 |
| 4.6.1 识别核心团队:管理意义与挑战 |
| 4.6.2 比较分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于信任关系的研发项目组织聚类优化方法 |
| 5.1 问题背景 |
| 5.2 基于模糊理论构建研发团队间的能力信任 |
| 5.2.1 基于可能性理论的模糊活动重叠时间建模 |
| 5.2.2 基于模糊活动重叠时间的能力信任DSM |
| 5.3 研发项目组织善意信任的影响因素分析 |
| 5.3.1 构建研发项目组织情感亲密度网络 |
| 5.3.2 基于影响因素构建善意信任DSM |
| 5.4 研发项目组织网络中的信任传播 |
| 5.4.1 组织网络的小世界特性 |
| 5.4.2 基于Einstein算子的信任传播 |
| 5.5 研发项目组织聚类及隐性知识共享 |
| 5.5.1 组织信任DSM的聚类准则 |
| 5.5.2 信任关系对隐性知识共享的影响 |
| 5.6 算例分析 |
| 5.6.1 计算能力信任和善意信任 |
| 5.6.2 聚类结果分析 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及在学研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）建设项目关系治理困境的形成机理及治理路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题的解构 |
| 1.2.1 现实问题 |
| 1.2.2 科学问题 |
| 1.2.3 关键问题 |
| 1.3 研究范围及对象 |
| 1.3.1 研究范围 |
| 1.3.2 研究对象与要素 |
| 1.4 研究目的及意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究架构 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 关系治理理论 |
| 2.1.2 资源依赖理论 |
| 2.1.3 交易成本理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关系治理困境研究 |
| 2.2.2 关系治理的研究脉络 |
| 2.2.3 不对称依赖文献综述 |
| 2.2.4 项目管理绩效文献综述 |
| 2.2.5 项目控制权文献综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 关系治理困境理论模型构建 |
| 3.1 研究变量的选择 |
| 3.1.1 关系情境:不对称依赖 |
| 3.1.2 关系规范:信任和沟通 |
| 3.1.3 关系行为:协调 |
| 3.1.4 项目管理绩效 |
| 3.2 研究变量的作用路径 |
| 3.2.1 研究变量的直接作用路径 |
| 3.2.2 研究变量的间接作用路径 |
| 3.3 项目控制权配置的调节作用 |
| 3.3.1 项目控制权对理论模型的作用机理分析 |
| 3.3.2 项目控制权与项目交付方式的对应关系 |
| 3.4 量表与问卷设计 |
| 3.4.1 量表设计 |
| 3.4.2 问卷设计 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 关系治理困境形成机理的实证研究 |
| 4.1 数据获取 |
| 4.1.1 数据获取方法 |
| 4.1.2 数据分析方法 |
| 4.2 小样本预检验与量表修正 |
| 4.2.1 小样本预检验流程 |
| 4.2.2 小样本预检验结果 |
| 4.3 实证分析与检验 |
| 4.3.1 大样本数据的收集与描述 |
| 4.3.2 探索性因子分析 |
| 4.3.3 验证性因子分析 |
| 4.4 假设检验与路径分析 |
| 4.4.1 模型建立与拟合分析 |
| 4.4.2 结构模型检验结果 |
| 4.5 研究结果与讨论 |
| 4.5.1 研究结果 |
| 4.5.2 结果讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 关系治理困境形成机理的系统动力学仿真分析 |
| 5.1 关系治理困境的系统动力学描述 |
| 5.1.1 系统动力学与关系治理困境研究的适用性 |
| 5.1.2 关系治理困境的系统动力学仿真分析流程 |
| 5.2 系统动力学建模 |
| 5.2.1 问题界定 |
| 5.2.2 系统边界确定 |
| 5.2.3 反馈关系分析 |
| 5.2.4 变量定义 |
| 5.2.5 方程建立 |
| 5.2.6 量化模型建立 |
| 5.3 仿真结果分析 |
| 5.3.1 量化模型检验 |
| 5.3.2 量化模型评估 |
| 5.3.3 系统仿真分析 |
| 5.3.4 政策分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 关系治理困境的治理路径选择 |
| 6.1 关系治理困境的形成机理 |
| 6.1.1 关系治理困境的形成根源:不对称依赖 |
| 6.1.2 关系治理困境的形成机理一:信任的中介作用 |
| 6.1.3 关系治理困境的形成机理二/三:信任与沟通/协调的链式中介作用 |
| 6.2 关系治理困境的治理路径 |
| 6.2.1 治理路径一:避免建立不对称依赖关系 |
| 6.2.2 治理路径二:提升 EPC、PPP 等项目中业主与承包商的信任水平 |
| 6.2.3 治理路径三:完善项目沟通机制 |
| 6.2.4 治理路径四:改善项目协调机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 业主与承包商间信任、依赖、沟通、协调对项目管理绩效的影响 调查问卷 |
| 在学期间取得的科研成果和科研情况说明 |
| 致谢 |
（4）组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第四节 研究内容 |
| 第五节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第六节 研究的主要创新 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会认知理论 |
| 二、自我决定理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、员工创新行为 |
| 二、组织创新价值观 |
| 三、工作自主性 |
| 四、人际信任 |
| 五、创新自我效能感 |
| 六、组织创新氛围 |
| 第三节 研究述评 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 探索性案例研究 |
| 第一节 理论预设 |
| 第二节 案例研究设计 |
| 一、探索性研究的意义 |
| 二、案例选择 |
| 三、数据来源和收集 |
| 四、探索性案例研究的企业 |
| 第三节 案例分析与主要发现 |
| 一、组织创新价值观特征 |
| 二、员工创新行为特征 |
| 三、工作自主性特征 |
| 四、人际信任特征 |
| 五、创新自我效能感特征 |
| 六、组织创新氛围特征 |
| 第四节 探索性案例的研究结论与初始命题 |
| 一、组织创新价值观与员工创新行为的关系 |
| 二、组织创新价值观、工作自主性和员工创新行为的关系 |
| 三、组织创新价值观、人际信任和员工创新行为的关系 |
| 四、组织创新价值观、创新自我效能感和员工创新行为的关系 |
| 五、组织创新氛围的影响作用 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 研究框架与研究假设 |
| 第一节 研究框架 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、组织创新价值观对员工创新行为的影响 |
| 二、工作自主性的中介作用 |
| 三、人际信任的中介作用 |
| 四、创新自我效能感的中介作用 |
| 五、组织创新氛围的调节效应 |
| 六、被调节的中介作用 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 研究设计 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、调研问卷设计 |
| 二、问卷调研方法 |
| 第二节 变量测量 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、调节变量 |
| 五、控制变量 |
| 第三节 数据收集与预试样本 |
| 一、数据收集情况 |
| 二、数据控制 |
| 三、一致性检验 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 实证分析与假设检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、企业特征分布情况 |
| 二、员工个体特征分布情况 |
| 第二节 信度和效度检验 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 三、共同方法偏差检验 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、直接影响效应检验 |
| 二、工作自主性的中介效应检验 |
| 三、人际信任的中介效应检验 |
| 四、创新自我效能感的中介效应检验 |
| 五、组织创新氛围的调节效应检验 |
| 六、被调节的中介作用检验 |
| 第四节 研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究贡献与启示 |
| 一、理论贡献 |
| 二、实践启示 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 实证研究调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的科研成果 |
（5）家长式领导对青少年足球运动员行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 理论与实践意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与结构框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 结构框架 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 积极组织行为学理论 |
| 2.1.2 社会认知理论 |
| 2.1.3 目标设置理论 |
| 2.1.4 认知发展理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 概念界定 |
| 2.2.2 家长式领导对下属行为影响研究 |
| 2.2.3 教练员领导相关研究 |
| 2.2.4 教练员领导对运动员行为影响研究 |
| 2.2.5 青少年足球运动员行为研究 |
| 2.3 相关研究评述 |
| 3 理论模型与研究假设 |
| 3.1 深度访谈 |
| 3.1.1 深度访谈目的与过程 |
| 3.1.2 深度访谈总结 |
| 3.2 理论模型构建 |
| 3.2.1 理论整合 |
| 3.2.2 理论模型推导 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 家长式领导与青少年足球运动员行为 |
| 3.3.2 信任在跨层主效应间的中介效应 |
| 3.3.3 团队凝聚力在跨层主效应间的中介效应 |
| 3.3.4 目标清晰度的调节效应 |
| 3.3.5 主效应按照年龄划分存在差异 |
| 3.3.6 每个年龄段的相对最优领导行为 |
| 3.4 研究假设汇总 |
| 4 量表设计与数据收集 |
| 4.1 量表选择与编制 |
| 4.1.1 量表选择 |
| 4.1.2 量表设计与编制 |
| 4.2 小样本预测试 |
| 4.2.1 预测试样本描述 |
| 4.2.2 预测试信效度分析 |
| 4.3 大样本正式调查 |
| 4.3.1 研究对象与调查过程 |
| 4.3.2 样本描述与统计分析方法 |
| 4.3.3 量表信效度检验 |
| 4.3.4 ICC和 Rwg的检验 |
| 4.3.5 描述性统计和相关性分析 |
| 5 假设检验与结果讨论 |
| 5.1 假设检验 |
| 5.1.1 主效应检验 |
| 5.1.2 低阶跨层中介效应检验 |
| 5.1.3 高阶跨层中介效应检验 |
| 5.1.4 目标清晰度的调节效应检验 |
| 5.1.5 回归稳定性检验 |
| 5.1.6 最优化检验 |
| 5.1.7 检验结果 |
| 5.2 结果讨论 |
| 5.2.1 家长式领导对青少年足球运动员行为的预测效应 |
| 5.2.2 信任教练的中介效应 |
| 5.2.3 团队凝聚力的中介效应 |
| 5.2.4 目标清晰度的调节效应 |
| 5.2.5 回归稳定性结果讨论 |
| 5.2.6 最优化检验结果讨论 |
| 5.2.7 对理论整合的讨论 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 主要贡献和创新点 |
| 6.3 对管理实践的启示 |
| 6.4 局限性和研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 教练员领导与青少年球员行为研究调查 |
| 附录 B 足球运动员访谈提纲 |
| 附录 C 对教练员的访谈 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（6）基于IPD模式的装配式建筑协同管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 IPD模式的研究 |
| 1.3.2 装配式建筑项目管理的研究 |
| 1.3.3 文献研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 IPD模式的概述 |
| 2.1.1 IPD模式的定义 |
| 2.1.2 IPD模式与传统装配式建筑项目管理模式的区别 |
| 2.2 协同管理概述 |
| 2.2.1 协同管理的内涵 |
| 2.2.2 协同管理的原理 |
| 2.3 装配式建筑协同管理 |
| 2.3.1 传统装配式建筑项目管理模式存在的问题 |
| 2.3.2 协同管理在装配式建筑中的应用分析 |
| 第三章 基于IPD模式的装配式建筑协同管理研究 |
| 3.1 IPD模式与装配式建筑的适用性分析 |
| 3.1.1 IPD模式的协同管理关键要素分析 |
| 3.1.2 IPD模式在装配式建筑管理中的应用 |
| 3.2 基于IPD模式的装配式建筑协同管理体系 |
| 3.2.1 协同管理体系的基本特征 |
| 3.2.2 协同管理体系关键要素内部关系分析 |
| 3.3 基于IPD模式的装配式建筑协同管理模型 |
| 3.3.1 协同管理模型的层次关系 |
| 3.3.2 基于IPD模式的装配式建筑协同管理模型的构建 |
| 第四章 基于IPD模式的装配式建筑项目管理协同度评价 |
| 4.1 协同度评价指标初步识别 |
| 4.2 协同度评价指标修订 |
| 4.2.1 调查问卷效度分析 |
| 4.2.2 协同度评价指标的最终识别 |
| 4.2.3 协同度评价指标体系建立 |
| 4.3 协同度评价指标权重确定 |
| 4.3.1 算法原理 |
| 4.3.2 算法步骤 |
| 4.4 基于模糊物元法的协同度评价模型构建 |
| 4.4.1 模糊物元法 |
| 4.4.2 建立物元矩阵 |
| 4.4.3 确定经典域、节域和从优隶属度原则 |
| 4.4.4 确定单指标关联函数和关联度 |
| 4.4.5 计算综合关联度并确定评价等级 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 项目概况 |
| 5.1.1 项目基本信息 |
| 5.1.2 数据来源 |
| 5.2 协同度计算与结果分析 |
| 5.2.1 序关系分析法(G1 法)确定指标权重 |
| 5.2.2 建立模糊物元模型 |
| 5.2.3 协同度评价结果分析 |
| 5.3 基于IPD模式的装配式建筑协同度提升建议 |
| 5.3.1 信息管理 |
| 5.3.2 组织管理 |
| 5.3.3 过程管理 |
| 5.3.4 合同管理 |
| 5.3.5 目标管理 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 基于IPD模式的装配式建筑管理协同度评价指标体系筛选调查问卷 |
| 附录二 基于IPD模式的装配式建筑协同度评价指标重要性排序调查问卷 |
| 附录三 基于IPD模式的装配式建筑协同度评价指标相对权重调查问卷 |
| 附录四 某市装配式住宅项目协同度综合评价指标得分调查问卷 |
| 附录五 软件计算过程 |
| 致谢 |
| 作者简介及读研期间主要科研成果 |
（8）心理契约对IPD项目积极合作行为的影响路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究对象与内容 |
| 1.2.1 研究对象与拟解决的研究问题 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线图 |
| 1.3.1 主要研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 第二章 理论研究与文献综述 |
| 2.1 IPD模式 |
| 2.1.1 IPD模式内涵 |
| 2.1.2 IPD模式特点 |
| 2.2 心理契约 |
| 2.2.1 心理契约演变 |
| 2.2.2 IPD项目心理契约维度 |
| 2.3 积极组织行为 |
| 2.3.1 积极组织行为内涵 |
| 2.3.2 积极组织行为影响因素 |
| 2.3.3 心理契约与积极行为的关系 |
| 2.4 合作行为 |
| 2.4.1 合作行为本质 |
| 2.4.2 合作行为构成 |
| 第三章 IPD项目积极合作行为构念界定与测量 |
| 3.1 IPD项目积极合作行为研究框架 |
| 3.2 IPD项目积极合作行为构念界定 |
| 3.2.1 数据收集 |
| 3.2.2 基于扎根理论的数据编码分析 |
| 3.2.3 概念模型构建 |
| 3.3 IPD项目积极合作行为构念测量 |
| 3.3.1 测量题项初步设计 |
| 3.3.2 测量题项调研与修正 |
| 3.3.3 正式调研与量表检验 |
| 第四章 心理契约对IPD项目积极合作行为作用路径分析 |
| 4.1 环境感知影响要素相关综述 |
| 4.1.1 环境感知要素选取 |
| 4.1.2 信任的研究综述 |
| 4.1.3 公平感知的研究综述 |
| 4.2 研究框架与研究假设 |
| 4.2.1 心理契约与IPD项目积极合作行为之间的关系 |
| 4.2.2 心理契约与信任、公平感知之间的关系 |
| 4.2.3 信任、公平感知与IPD项目合作行为之间的关系 |
| 4.2.4 信任、公平感知的中介作用 |
| 4.2.5 研究假设汇总与模型 |
| 4.3 题项设计与数据收集 |
| 4.3.1 变量测量与问卷设计 |
| 4.3.2 数据选取与收集 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.4.1 模型量表检验 |
| 4.4.2 构建模型拟合 |
| 4.4.3 中介效应检验 |
| 4.5 结果分析与讨论 |
| 4.5.1 心理契约、信任与IPD项目积极合作行为间关系 |
| 4.5.2 心理契约、公平感知与IPD项目积极合作行为间关系 |
| 4.5.3 信任、公平感知的中介关系 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论与建议 |
| 5.1.1 研究结论 |
| 5.1.2 研究建议 |
| 5.2 研究创新点 |
| 5.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录A IPD项目积极合作行为量表开发开放式访谈提纲 |
| 附录B IPD项目积极合作行为量表开发预/正式调研问卷 |
| 附录C 心理契约对IPD项目积极合作行为关系调研问卷 |
| 在学期间取得的科研成果和科研情况说明 |
| 致谢 |
（9）基于FMEA的建筑企业知识共享能力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状及水平 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状评述 |
| 1.4 主要内容与方法 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.4.4 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 知识的相关论述 |
| 2.1.1 知识的定义 |
| 2.1.2 知识的分类 |
| 2.2 知识管理的相关论述 |
| 2.2.1 知识管理 |
| 2.2.2 知识共享 |
| 2.3 建筑企业知识共享相关分析 |
| 2.3.1 建筑企业知识资源的分析 |
| 2.3.2 建筑企业知识共享的内涵及特点 |
| 2.3.3 建筑企业知识共享的过程 |
| 2.3.4 建筑企业知识共享模式 |
| 2.4 知识共享能力的概念及特性分析 |
| 2.5 知识共享能力评价常用方法 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 建筑企业知识共享能力评价指标体系构建 |
| 3.1 影响因素识别的常用方法 |
| 3.1.1 影响因素识别思路 |
| 3.1.2 影响因素识别的常用方法分析 |
| 3.2 建筑企业知识共享能力影响因素识别 |
| 3.2.1 个体层面影响因素分析 |
| 3.2.2 项目层面影响因素分析 |
| 3.2.3 企业层面影响因素分析 |
| 3.2.4 影响因素初步识别整理清单 |
| 3.3 基于建筑企业知识共享能力的结构维度构建检验 |
| 3.3.1 建筑企业知识共享能力的维度构建 |
| 3.3.2 基于建筑企业知识共享能力构建维度的测量题项的筛选 |
| 3.3.3 基于建筑企业知识共享能力的构建维度检测 |
| 3.4 建筑企业知识共享能力评价指标体系构建 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 建筑企业知识共享能力评价模型构建 |
| 4.1 评价标准设定 |
| 4.1.1 评价等级设定 |
| 4.1.2 评价等级标准设定 |
| 4.2 基于C-OWA算子的评价指标体系赋权分析 |
| 4.2.1 C-OWA算子的理论基础 |
| 4.2.2 C-OWA算子的适用性分析 |
| 4.3 模糊物元法应用分析 |
| 4.3.1 模糊物元法的理论基础 |
| 4.3.2 模糊物元的适用性分析 |
| 4.4 基于FMEA的建筑企业知识共享能力评价模型构建 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 建筑企业知识共享能力评价案例分析 |
| 5.1 企业概况 |
| 5.2 基于模糊物元的X企业知识共享能力综合评价过程 |
| 5.2.1 经典域和评价物元的确定 |
| 5.2.2 隶属度物元的确定 |
| 5.2.3 评价指标权重物元的确定 |
| 5.2.4 模糊物元的确定 |
| 5.2.5 综合评价物元的确定 |
| 5.2.6 评价结果分析 |
| 5.3 建筑企业知识共享能力提升的建议与对策 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间论文发表及科研情况 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）高校科技创新团队隐性知识流动研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 隐性知识流动研究的引文可视化分析 |
| 1.3.2 隐性知识流动相关研究综述 |
| 1.3.3 高校科技创新团队相关研究 |
| 1.3.4 高校科技创新团队隐性知识流动相关研究 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 高校科技创新团队隐性知识流动相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高校科技创新团队的内涵 |
| 2.1.2 高校科技创新团队隐性知识流动的内涵 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 知识管理理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 博弈论理论 |
| 2.3 研究框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 高校科技创新团队隐性知识流动演化博弈的研究 |
| 3.1 问题描述 |
| 3.2 高校科技创新团队隐性知识流动演化博弈模型构建 |
| 3.2.1 参数设定 |
| 3.2.2 模型建立 |
| 3.2.3 复制动态方程 |
| 3.3 高校科技创新团队隐性知识流动演化博弈模型分析 |
| 3.3.1 稳定策略分析 |
| 3.3.2 参数分析 |
| 3.3.3 仿真分析 |
| 3.4 研究结论与启示 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 高校科技创新团队隐性知识持续流动形成机制的研究 |
| 4.1 高校科技创新团队隐性知识流动Logistic模型构建 |
| 4.1.1 建模思想及变量确定 |
| 4.1.2 建模工具的确定 |
| 4.1.3 参数设定 |
| 4.1.4 模型构建 |
| 4.2 高校科技创新团队隐性知识流动Logistic模型分析 |
| 4.2.1 平衡点稳定性判定 |
| 4.2.2 平衡点参数分析 |
| 4.2.3 高校科技创新团队隐性知识流动Logistic模型仿真 |
| 4.3 研究结论与启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校科技创新团队隐性知识流动意愿作用机制的研究 |
| 5.1 问题描述 |
| 5.2 理论与假设 |
| 5.2.1 理论分析 |
| 5.2.2 研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 变量的测量 |
| 5.3.2 预测试 |
| 5.3.3 研究样本与数据收集 |
| 5.3.4 数据的分析方法 |
| 5.3.5 探索性因子分析(EFA) |
| 5.3.6 量表一介构面的拟合度评价与修正 |
| 5.3.7 量表的信度和效度 |
| 5.3.8 共同方法偏差检验与无回复偏差检验 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 心理契约影响高校科技团队隐性知识流动意愿的主效用检验 |
| 5.4.2 人际信任中介效应检验 |
| 5.4.3 条件过程分析 |
| 5.4.4 小样本稳健性检验 |
| 5.5 研究结论与启示 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 高校科技创新团队隐性知识流动意愿影响因素的调查问卷 |
| 附件2 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、构建项目团队的信任体系（论文参考文献）
- [1]管理团队稳定性对项目绩效的影响研究[D]. 康敏. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于复杂网络与设计结构矩阵的研发项目组织聚类优化研究[D]. 杨娜. 北京科技大学, 2021(08)
- [3]建设项目关系治理困境的形成机理及治理路径研究[D]. 李孝林. 天津理工大学, 2021(08)
- [4]组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究[D]. 杨玥. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]家长式领导对青少年足球运动员行为的影响机制研究[D]. 李娟. 北京交通大学, 2021(02)
- [6]基于IPD模式的装配式建筑协同管理研究[D]. 朱思臣. 安徽建筑大学, 2021(08)
- [7]基于IPD模式的高速公路PPP项目管理对策研究[D]. 李洪翔. 重庆交通大学, 2021
- [8]心理契约对IPD项目积极合作行为的影响路径研究[D]. 刘丹. 天津理工大学, 2021(08)
- [9]基于FMEA的建筑企业知识共享能力评价研究[D]. 张军丹. 青岛理工大学, 2020(01)
- [10]高校科技创新团队隐性知识流动研究[D]. 任晓菲. 哈尔滨工业大学, 2020(02)