一、人才靠培养 关键是教育（论文文献综述）
余丽生[1]（2020）在《会计人才培养的路径选择》文中指出如何按照会计行业发展的要求,有针对性地加强培养会计人才,适应经济社会发展需要,是会计人才培养和会计队伍建设必须考虑的问题。会计是国民经济的基础,是经济社会发展和企业经营决策的依据,会计工作很重要,是经济社会发展不可或缺的。同时会计工作涉及面广、从业人员多、专业技术要求高,是技术要求高的工作,有行业的门槛。要把会计工作做好,关键在于人才,需要有懂业务、能核算、会管理的经营管理会计人才。而人才得靠培养,会计人才培养除了学历教育包括全日制和非全
戚星[2]（2017）在《国有大型钢铁企业核心人才开发策略研究》文中进行了进一步梳理当前,我国钢铁企业之间的竞争日趋激烈,国有钢铁企业面临着产能过剩、需求不足等问题。科学合理地开发和管理核心人才是企业获得竞争优势的关键。在过去的较长一个时期,我国钢铁企业产能扩张过快、研发投入不足,尤其在当前供给侧改革的政策大环境下,我国钢铁企业供给过剩,能耗较高,企业效益下降等问题有味突出。大型钢铁企业具有产业链长、技术更新快的特点。无论是新产品开发,还是新工艺应用,无论是加强内部管理,还是拓展外部市场,都需要一大批核心人才作为支撑。因此,正确认识钢铁企业面临的产业背景,科学合理地制定核心人才开发策略,是国有大型钢铁企业转变发展方式,提高核心竞争力必须解决的重大问题之一。本文以我国供给侧改革和去产能环境下的国有钢铁企业改革为背景,从中外核心人才开发理论入手,提出本课题研究的目的和意义。在阐述核心人才的定义、特征和界定方法的基础上,列出本课题研究的主要思路和框架,通过详细分析我国钢铁企业面临的产业背景,指出国有大型钢铁企业核心人才开发的现状和问题,并结合国有大型钢铁企业面临的市场环境设计出核心人才的开发策略和思路,最后对全文进行总结,提出本文在某些层面研究的不足并提出展望。本文的创新点是综合运用人力资源理论、管理科学及系统工程等理论与方法,基于我国供给侧改革和去产能环境下的国有钢铁企业改革背景下国有大型钢铁企业核心人才开发现状的分析,提出了核心人才开发的思路和策略。
贺毅[3]（2016）在《长沙市农村人才培养模式研究》文中认为人才作为最重要的经济和社会发展资源被各国政府高度关注。在这种背景下,中国各级政府都开始加强农村地区人才的培养,建立和加强农村地区的人才培养机制,为当地的发展创造有利条件。就目前看来,如何因地制宜的制定和改善相应的农村人才培养政策,从而系统的、全面的提高农村人员素质,为社会主义新农村建设培养大批的技术工、熟练工很有必要。湖南省长沙市现在属于“城乡二元结构突出,农村城市共存”的地区,在农村向城镇化转型的过程中,加强农村人才的培养,对实现城市化和现代化的农村建设尤为重要。因此,有必要对农村人才队伍的发展和建设进行研究,以建立健全科学有效的农村人才培养机制,充分挖掘广大农村地区的人力资源,为社会主义新农村的成功转型建设提供强有力的智力支持。本文采用理论与实践相结合的研究方法,按照认识问题、分析问题、解决问题的思路展开研究,致力于探讨如何解决农村人才培养的问题,提出如何改善农村人才培养的思路和措施,从人力资源的角度来支援我国新农村建设。
冯亚楠[4]（2016）在《大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案设计》文中研究说明当今中小企业发展面临外部竞争加剧,内部管理问题多发的窘境,“企业靠管理,管理靠人才,人才靠培养。”企业要想发展壮大,必须实施人才战略。就制造业来说,生产现场是一切工作的基点,现场管理是企业综合性强的基础管理,一线主管人员是各项生产活动的直接组织者和监督者,是企业战略决策的执行者,他们的综合素质、技能、管理水平和领导能力直接影响着企业的经营绩效和可持续发展。因此提升一线主管综合素质,提高现场管理能力,增强核心竞争力已成为广大中小企业迫在眉睫的课题。大连松下冷链有限公司的母公司松下集团2018年即将迎来创业百年的历史时刻,为抓住机遇,提速发展,松下冷链制定了2018中期战略规划:营业收入将由目前的17亿元提升至30亿元人民币。在市场竞争日益激烈的今天,该规划非常具有挑战性,对公司经营管理、技术、服务、产能都提出了更高要求。本文以大连松下冷链有限公司一线主管培训为研究对象,通过调查问卷的形式了解当前一线主管培训存在的问题,并对问题形成原因进行了深刻的剖析。接着从战略与环境、工作与任务、人员与绩效三个层面对一线主管培训进行需求分析。了解到当前一线主管存在提升教导能力、现场改善技能、领导力、安全管理技能等方面的培训需求。TWI一线主管技能培训以高度标准化、合理化、很强的可复制性着称,培训内容四大模块——工作指导、工作改善、工作关系、工作安全,高度匹配松下冷链当前的培训需求,开展TWI项目可以使一线主管掌握专业的知识、技能、能力,有效解决当前现场管理存在的问题,提高绩效水平,夯实企业现场管理,提升市场竞争力,有利于2018中期战略规划的实现,因此笔者认为在松下冷链内部导入TWI一线主管技能培训具备很高的可行性和必要性。基于培训需求,并充分结合松下冷链实际情况,以企业战略规划为导向,设计一线主管技能培训方案,并以柯氏四级评估模型为基础,制定一线主管技能培训效果评估方案,以确保培训质量及效果,并促进培训方案的持续改进。最后,为保障培训的顺利实施,需要自上而下提高松下冷链高层、中层管理者和基层管理者对一线主管技能培训的重视程度,以及加强对培训工作的整体管控,同时建议公司从组织机构保障、激励保障和制度保障三方面为一线主管技能培训方案顺利实施提供坚强保障。培训方案设计过程中,培训系统性和有效性贯穿始终,并致力于将组织目标与个人目标的密切结合。一线主管技能培训方案的设计与实施能为松下冷链的一线主管培训提供指导。同时,希望通过本文的研究,给发展中的广大中小企业一线主管培训提供一定的参考和借鉴,让更多的中小企业了解TWI一线主管技能培训,积极开展相关探索,将企业一线主管培训提升一个高度,更好的服务于企业。
塔娜[5]（2016）在《习近平干部教育培训思想研究》文中进行了进一步梳理干部是中国共产党执政队伍的骨干,善于学习、重视干部教育培训,是中国共产党的优良传统、政治优势和成功经验。当前,面对复杂多变的国际国内形势及不断出现的新情况、新挑战、新问题,进行具有许多新的历史特点的伟大斗争,都迫切需要一支高素质的干部队伍。本研究以马克思主义为指导,以习近平相关系列重要讲话精神为主要参考文献,对习近平干部教育培训思想展开研究,理论上有助于丰富深化习近平党建思想研究,对深化中国共产党干部教育培训思想研究以及党的建设理论研究具有一定的理论价值,对推进干部教育培训工作也具有一定的现实意义。本研究运用文献研究法、比较研究法、历史分析法等多种研究方法,从习近平干部教育培训思想产生的社会历史条件出发,梳理了习近平干部教育培训思想发展的脉络,总结了习近平干部教育培训思想的主要内容和特点,分析了习近平干部教育培训思想的重要意义。本研究认为,习近平干部教育培训思想是一个丰富完整的思想体系,主要内容包括五个方面：一是新形势新任务下干部教育培训的战略意义,二是以培养“好干部”为标准的干部教育培训目标,三是以党性教育为核心的培训内容体系,四是以改革创新为动力提高干部教育培训的科学化水平,五是坚持正确的办学方向。本研究提出,习近平干部教育培训思想主要呈现为突出思想性、注重整体性、重视创新性、强调从严性等特征。总之,习近平干部教育培训思想,是对中国共产党干部教育培训理论与实践的经验总结,是马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系在干部教育培训领域的最新理论成果,丰富和发展了中国共产党干部教育培训理论,促进了中国特色社会主义干部教育培训体系的完善与发展,为推进新形势下中国共产党干部教育培训创新提供了行动指南。
左星,吴盼[6]（2012）在《提升企业核心竞争力的法宝——湖北石油分公司兼职讲师队伍成长模式初探》文中研究指明中国石化湖北石油分公司经过几十年的高速发展,已经拥有加油站1700多座,员工13000多人。庞大的成品油销售网络,绝对优势的市场占有率,快速有效的管理手段和不断创新的工作机制以及灵活的市场应变能力,是上万名员工综合素质的集中体现,是企业从上到下把员工素质能力提升植根于企业核心竞争力位置,尤其是把建立一支优秀的内部兼职讲师队伍作为"人才兴企、人才培养"利器的结果。人才靠培养,讲师是关键。湖北石油经过多年对内部讲师培养模式的探索,构建了以制度建设为基础、企业
段兴民[7]（2008）在《关于西部可持续发展的人力资源开发战略研究》文中研究表明西部可持续发展,首先要依靠高素质人力资源,本文分析了西部人力资源的现状,在分析存在问题原因的基础上,提出了西部人力资源开发的开放性和柔性战略,讨论了战略实施的大人才观,人力资本定价,支持西部民办教育,推行人人技能工程等措施。
李振祥[8]（2007）在《高职教育产学合作及绩效研究 ——以宁波为例》文中研究表明随着经济全球化及科学技术的飞速发展,创新已成为社会发展的一个主题。如何合理选择高职教育的人才培养模式,如何合理选择技术创新模式,是摆在学校和企业面前的一个新课题。并且已成为企业新产品开发、技术革新、技术改造、技术吸收的重要途径。近几年来,高职教育的产学合作工作受到越来越多的学者、企业家的重视和关注。为了使高职产学合作教育能深入、持续地发展下去,提高高职产学合作的效果和质量,有必要对高职产学合作及绩效问题作专题研究。产学合作是一种独特的教育形式,它将课堂学习与工作实践结合起来,学生将理论知识应用于现实的实践中,然后,将在工作中遇到的问题和见识带回学校,促进学校的教与学。它允许学生跨越校园界限,面对现实世界去获得基本的实践技能,增强学生的自信和确定职业方向。产学合作通过利用学校和社会现场两种环境、两种资源,对大学生的知识获取、能力锻炼和素质养成都起着重要的作用。高职教育属于高等教育范畴,既有高等性,又有职业性。产学合作是高等职业教育人才培养的基本途径,是高等职业教育的一个显着特征。高等职业教育的产学合作比普通高等教育的产学合作更全面、更深入,它所追求的是紧密型、深层次的产学合作——合作教育。高等职业教育只有通过产学合作教育,才能实现人才培养目标和规格的要求,才能为高等职业教育赢得质量和社会认同度,才能形成多样化人才培养的格局,才能为高等职业教育赢得广阔的市场空间。高等职业教育广泛深入地开展产学合作,有利于满足社会经济发展的需求,实现高职特色办学目标;有利于创新专业设置,改善办学条件,建设师资队伍;更有利于学生就业。本文从宁波产学合作案例分析入手,对高职产学合作产生、存在和发展进行比较全面的分析,剖析了具有代表性的浙江工商职业技术学院、宁波职业技术学院产学合作的做法、结果和特点,总结了他们在产学合作教育中取得的经验和成绩,也阐述了他们在产学合作过程中存在的问题和困难。为了从理论和实践两方面来分析产学合作,文章的研究采用了实证分析和理论分析相结合的方法,即不仅仅从宁波高职院校产学合作绩效的案例进行了实证分析和研究,而且对绩效的理论——产学合作动力问题进行了全面的分析与研究。这就充分体现了科学研究的方法,即先从实践到理论,再用理论来指导实践。因为产学合作绩效仅以实际案例分析还是远远不够的。它缺少产学合作的理论依据和理论分析,更缺少动力机制的探讨。为此,本文对动力问题也作了一定深度的讨论,尤其从动力的角度来分析产学合作中的动机问题、动力的来源问题、目前存在的动力问题、中外产学合作动力比较和研究等。通过分析研究后,发现产学合作绩效与产学双方的动力有很大关系,特别是企业参与产学合作的动力,找准高职产学合作难以开展的原因,提出解决问题的措施和办法,明确绩效优良是以产学双方双赢互动为基础的,并提出构建起高职产学合作教育的藕合机制。如结合机制、动力机制、选择机制、组织机制、投入机制、就业用人机制、政府的保障机制、实训基地建设机制、产学合作评价机制等。这些机制的建立,将保证高等职业教育产学合作深入、持续、健康地发展下去。本文研究主要得到如下的一些结果和结论:首先,高职教育必须走产学合作之路。其次,高职产学合作绩效是建立在合理的动力机制基础上的,因此,要研究产学合作绩效问题,就必须解决动力及动力机制问题。再次,只有构建起高职教育产与学双方绩效藕合机制才是产学合作的长效机制。第四,绩效优良是以产学双方双赢互动为基础的,因此,双赢既是产学合作的切入点,又是产学合作的落脚点。
王可俐,廖昌荣,张德昭,文雪梅[9]（2007）在《论三峡重庆库区科技服务体系的构建》文中进行了进一步梳理通过对三峡重庆库区科技发展现状及存在的问题进行分析,提出构建多层次科技支撑服务体系对策及建议,实现移民搬出后安得稳、能致富,库区科技发展、经济繁荣、生态良好、可持续和谐发展。
郝风林[10]（2005）在《全面建设小康社会过程中的城市文化建设》文中进行了进一步梳理城市文化是非常宏大的文化现象。自从城市出现以后,文化发展一直是与城市发展相依相随的。城市文化是一个城市最基本的支点,城市文化是城市最重要的无形资产。文化的力量深深地熔铸在城市的创造力和凝聚力之中。 “城市为体,文化为魂”。城市文化穿行于时空的隧道,凝结着厚重与时尚,从历史到现实、从物质到精神、从静态到动态、从无形到有形、从共性到个性、从群体到个人、从主流到大众、从传统到时尚、从保护到创新,提升了城市的“真、善、美”,展示着城市的“精、气、神”。 “文化建设,重在建设”。在全面建设小康社会过程中,城市文化建设要按照“三个代表”重要思想要求,坚持正确的发展方向。系统论认为系统是由若干不同的子系统内在结合而组成的有机整体,整体由部分组成,部分是构成整体的基础和内容,部分的状况对系统整体性质的优劣有着直接的影响。如果说整个城市文化是一个大系统,那么城市精神、城市特色、市民素质、大众文化、历史文化遗产、建筑文化、群众文化、网络文化等便是这个大系统的各个子系统。而社区文化、校园文化、企业文化、消费文化、旅游文化、工地文化等又是子系统之一——群众文化的分层次。因此,城市文化建设不仅要分别着力建设好这些不同的子系统,使之能够正常、稳定地发展,同时还要注意他们之间的相互协调、相互影响、相互补充、相互促进,从而使之达到整体最优的综合效果。这就需要贯彻“以人为本”的理念,从城市文化建设的指导思想到基本定位、从内容到形式、从战略到规划、从体制到机制、从对策到措施,整体推进,力求进行较为系统的理论建构。 本研究以马克思主义文化学说和邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,用七章的篇幅对全面建设小康社会过程中的城市文化建设进行论述,内容如下: 第一章概述了对城市、文化、城市文化、城市文化建设的初步认知,对城市文化的结构、城市文化的功能也进行了阐述。 第二章概述了全面建设小康社会过程中城市文化发展的基本定位。首先提出了城市文化建设面临的机遇和挑战,接着论述了我国城市文化的历史回顾,之后总结了当前城市文化建设中存在的主要问题,继之阐述了城市文化建设的战略意义,城市文化建设的主题,以及城市文化的组织与管理,最后,提出了全面建设小康社会过程中的城市文化是城市文化发展的新阶段。 第三章主要论述了全面建设小康社会过程中城市文化建设的内容和形式。城市文化建设,既包括广义的城市文化建设,又包括狭义的城市文化建设;不仅涉及城市物质文化建设,也涉及城市精神文化建设。纵观我国城市文化建设和西方发达国家的实践,笔者总结了一些共性:一是城市精神,这是城市文化的结晶与核心。二是城市特色,这是城市文化的重要标志。三是市民素质,这是城市文化
二、人才靠培养 关键是教育（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才靠培养 关键是教育（论文提纲范文）
（1）会计人才培养的路径选择（论文提纲范文）
| 会计工作是机器代替人还是人控制机器 |
| 会计人员衡量标准是会计证资格还是会计职称资格 |
| 会计继续教育是参加网络继续教育还是面授继续教育 |
（2）国有大型钢铁企业核心人才开发策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究的思路及方法 |
| 1.4 本文的主要创新点 |
| 第2章 钢铁企业核心人才开发理论研究概述 |
| 2.1 钢铁企业核心人才概述 |
| 2.1.1 钢铁企业核心人才的主要特征 |
| 2.1.2.钢铁企业核心人才的素质模型 |
| 2.1.3 钢铁企业核心人才的界定方法 |
| 2.1.4 钢铁企业核心人才的获得途径 |
| 2.2 国外核心人才研究的主要理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 79/21理论 |
| 2.2.3 三叶草组织理论 |
| 2.2.4 欧美企业核心人才开发的成功经验 |
| 2.3 我国核心人才开发的主要研究观点 |
| 2.3.1 人力资源ABC管理理论 |
| 2.3.2 人力资本的“角色”理论 |
| 2.3.3 人力资源管理的“二八”原则 |
| 第3章 我国国有大型钢铁企业核心人才开发现状与问题分析 |
| 3.1 国有大型钢铁企业核心人才开发面临的产业背景和挑战机遇 |
| 3.1.1 国有大型钢铁企业面临的产业背景 |
| 3.1.2 国有大型钢铁企业核心人才开发面临的主要挑战 |
| 3.1.3 国有大型钢铁企业核心人才开发面临的重要机遇 |
| 3.2 我国国有大型钢铁企业现状与企业核心人才的关系 |
| 3.2.1 钢铁企业产品结构的调整凸显技术核心人才的重要性 |
| 3.2.2 钢铁产能出现严重过凸显营销核心人才的重性 |
| 3.2.3 关键原燃料受制于人，凸显商务谈判核心人才的重要性 |
| 3.2.4 高端钢材品种依赖进口，凸显产品研发核心人才的重要性 |
| 3.3 国有大型钢铁企业核心人才开发存在的问题 |
| 3.3.1 复合型科技人才相对缺乏 |
| 3.3.2 领军型管理人才相对缺乏 |
| 3.3.3 专家型蓝领人才相对缺乏 |
| 3.4 国有大型钢铁企业核心人才缺乏的成因分析 |
| 3.4.1 核心人才开发目标不明确，导致人才难出 |
| 3.4.2 核心人才引进制度不规范，导致人才难进 |
| 3.4.3 核心人才成长机制不系统，导致人才难用 |
| 第4章 国有大型钢铁企业核心人才开发策略 |
| 4.1 观念创新，提高核心人才开发关键性、紧迫性、重要性的认识 |
| 4.1.1 树立视人才为资源的意识 |
| 4.1.2 树立择优使用的意识 |
| 4.1.3 树立“社会人”、“全球人”的意识 |
| 4.1.4 树立“大人才”观念 |
| 4.1.5 树立主动竞争意识 |
| 4.1.6 树立核心人才靠培养的意识 |
| 4.2 组织创新，形成分工明确、协调配合、运作高效的核心人才开发格局 |
| 4.2.1 组织保障体系创新 |
| 4.2.2 职能定位创新 |
| 4.2.3 人才工作业绩考核机制创新 |
| 4.3 机制创新，实现核心人才开发的科学化、规范化、制度化 |
| 4.3.1 创新人才引进模式，构建引进外部人才引进机制 |
| 4.3.2 搞活内部人才市场，构建核心人才内部流动机制 |
| 4.3.3 加大资本投入力度，构建核心人才内生培养机制 |
| 4.3.4.建立绩效评价体系，构建核心人才激励奖励机制 |
| 4.4 管理创新，构建核心人才开发的三条“绿色发展通道” |
| 4.4.1 创新三支队伍职位序列 |
| 4.4.2 创新职责权利体系 |
| 4.4.3 创新选用机制 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）长沙市农村人才培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 新农村建设背景 |
| 1.1.2 新农村建设对人才提出新的要求 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.3.1 国外研究概况 |
| 1.3.2 国内研究概况 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 研究理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 农村人才 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人本管理理论 |
| 2.2.3 城乡一体化理论 |
| 2.2.4 农村人力资源开发思想理论 |
| 3 长沙市农村人才培养概况 |
| 3.1 研究区域概况 |
| 3.2 长沙市农村发展情况 |
| 3.3 长沙市农村人才队伍结构分析 |
| 4 长沙市农村人才培养模式分析及存在问题 |
| 4.1 长沙市农村人才培养模式分析 |
| 4.1.1 高等农业院校培养模式 |
| 4.1.2 农业科技推广培养模式 |
| 4.1.3 职业技能培训培养模式 |
| 4.1.4 “协会+基地”培养模式 |
| 4.1.5 典型人才引领培养模式 |
| 4.2 长沙市农村人才培养模式的特点 |
| 4.2.1 兼顾农村不同层次人才需求 |
| 4.2.2 基于知识和能力的共振作用 |
| 4.2.3 现阶段以培养技能型人才为主 |
| 4.3 长沙市农村人才培养成效 |
| 4.3.1 农村人才队伍不断壮大 |
| 4.3.2 农村人才素质明显提高 |
| 4.3.3 农村人才结构趋于改善 |
| 4.3.4 农村人才环境日益优化 |
| 4.4 长沙市农村人才培养模式存在的问题 |
| 4.4.1 农村人才培养总量仍显不足 |
| 4.4.2 农村人才培养结构不尽合理 |
| 4.4.3 农村人才培养基地建设滞后 |
| 4.4.4 农村人才培养资金投入较少 |
| 5 国内外农村人才培养模式经验及启示 |
| 5.1 国外农村人才培养模式 |
| 5.2 国内农村人才培养模式 |
| 5.3 国内外农村人才培养模式启示 |
| 6 长沙市农村人才培养的对策建议 |
| 6.1 认清农村人才培养工作的重要性 |
| 6.2 动员社会力量开展农村人才培养工作 |
| 6.3 建立健全农村人才培养机制 |
| 6.4 开拓农村人才培养新渠道 |
| 6.5 加大资金投入和政策扶持力度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 文献综述与理论研究 |
| 第2章 大连松下冷链有限公司一线主管培训现状及问题分析 |
| 2.1 公司培训现状 |
| 2.2 一线主管培训存在的问题 |
| 2.3 一线主管培训存在问题的成因分析 |
| 第3章 大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案构建 |
| 3.1 培训需求分析 |
| 3.2 培训计划制定 |
| 3.3 培训效果评估 |
| 第4章 一线主管技能培训方案实施要点与保障 |
| 4.1 实施要点 |
| 4.2 实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）习近平干部教育培训思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题依据及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究对象 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究思路与创新点 |
| 1.3.1 研究思路与研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 2 习近平干部教育培训思想的形成发展 |
| 2.1 习近平干部教育培训思想形成的社会历史条件 |
| 2.1.1 马克思主义经典作家的干部教育思想 |
| 2.1.2 中国共产党干部教育培训的理论与实践 |
| 2.1.3 新形势新任务对干部教育培训提出的新要求 |
| 2.2 习近平干部教育培训思想的形成发展 |
| 2.2.1 党的十八大前习近平对干部教育培训的主要认识 |
| 2.2.2 党的十八大以来习近平干部教育培训思想的发展 |
| 3 习近平干部教育培训思想的主要内容 |
| 3.1 新形势下加强干部教育培训的战略意义 |
| 3.1.1 干部教育培训的先导性作用 |
| 3.1.2 干部教育培训的基础性作用 |
| 3.1.3 干部教育培训的战略性作用 |
| 3.2 以培养“好干部”为标准的干部教育培训目标 |
| 3.2.1 “好干部”教育培训目标的提出 |
| 3.2.2 培养党和人民需要的“好干部” |
| 3.3 以党性教育为核心的干部教育培训内容体系 |
| 3.3.1 理论教育是干部教育培训的根本 |
| 3.3.2 党性教育是干部教育培训的关键 |
| 3.3.3 知识教育和能力教育是干部教育培训的基础 |
| 3.4 以改革创新为动力提高干部教育培训的科学化水平 |
| 3.4.1 完善干部教育培训格局 |
| 3.4.2 推进干部教育培训创新 |
| 3.5 坚持正确的办学方向 |
| 3.5.1 坚持“党校姓党” |
| 3.5.2 严抓学风建设 |
| 4 习近平干部教育培训思想的特征及意义 |
| 4.1 习近平干部教育培训思想的主要特征 |
| 4.1.1 突出思想性 |
| 4.1.2 注重整体性 |
| 4.1.3 重视创新性 |
| 4.1.4 强调从严性 |
| 4.2 习近平干部教育培训思想的重要意义 |
| 4.2.1 丰富和发展了中国共产党干部教育培训理论 |
| 4.2.2 为新形势下干部教育培训创新提供了行动指南 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：习近平关于干部教育培训的相关重要讲话及文献表 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（8）高职教育产学合作及绩效研究 ——以宁波为例（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 序言 |
| 第一节 选题的时代背景和研究的意义 |
| 一、选题的时代背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 相关概念的界定 |
| 一、有关概念的说明 |
| 二、中外产学合作教育概念理解的比较 |
| 三、高职教育的产学合作含义 |
| 第三节 产学合作研究现状的综述 |
| 一、高职产学合作研究的必要性 |
| 二、国内产学合作、特别是高职产学合作研究现状 |
| 第二章 高职院校产学合作的特点与问题 |
| 第一节 高职院校产学合作的特点和优势 |
| 一、高等职业教育的特点 |
| 二、高等职业教育产学合作的特点 |
| 三、高职教育产学合作的优势 |
| 第二节 高职教育产学合作与其它教育产学合作的区别 |
| 一、高职教育与普通高等教育产学合作的区别 |
| 二、高职教育与中等职业教育产学合作的区别 |
| 三、国内外高职产学合作的差异性 |
| 第三节 国内高职产学合作存在的主要障碍分析 |
| 一、合作认识障碍 |
| 二、利益分配障碍 |
| 三、合作目标障碍 |
| 四、配套政策障碍 |
| 五、文化障碍 |
| 第三章 宁波高职产学合作绩效的实证分析 |
| 第一节 宁波高职教育的概况 |
| 一、宁波的概况 |
| 二、宁波高职教育的基本情况 |
| 三、宁波高职教育的特点 |
| 第二节 宁波高职产学合作的实践与绩效 |
| 一、宁波高职产学合作绩效显着的原因 |
| 二、产学合作绩效调研的地点和对象 |
| 三、宁波高职产学合作绩效概况 |
| 四、宁波高职产学合作的理念和基本做法 |
| 第三节 宁波高职院校产学合作绩效典型案例的剖析 |
| 一、雅戈尔集团与浙江工商职业技术学院产学合作绩效案例研究 |
| 二、宁海县政府、模具城与浙江工商职业技术学院产学合作，创办宁海（机电）产学研基地案例研究 |
| 三、北仑经济技术开发区相关企业与宁波职业技术学院产学合作绩效案例研究 |
| 第四节 宁波高职产学合作分类研究 |
| 一、宁波高职产学合作的分类 |
| 二、高职产学合作分类研究 |
| 三、分类研究的启示 |
| 第五节 宁波高职产学合作绩效的实证分析 |
| 一、宁波高职产学合作绩效显着 |
| 二、宁波高职产学合作障碍分析 |
| 三、宁波高职高绩效产学合作需做的工作 |
| 第四章 高职产学合作绩效的理论分析与研究 |
| 第一节 产学合作中的动力来源分析 |
| 一、利益驱动 |
| 二、环境的诱导 |
| 三、和谐的关系和对自我发展的追求 |
| 第二节 我国高职产学合作存在的动力问题 |
| 一、高职产学合作教育的互利原则未能充分实现 |
| 二、经费不足给高职产学合作教育的实施带来许多的困难 |
| 三、高职院校自身实力不强制约了产学合作工作开展 |
| 四、缺乏政府相关的政策、法规支持 |
| 五、企业投资并参与合作办学的积极性不高 |
| 六、传统教育观念给产学合作教育造成了许多误区 |
| 第三节 中外产学合作教育动力的比较研究 |
| 一、产学合作教育外部动力的比较 |
| 二、产学合作教育内部动力的差异 |
| 第四节 构建起高职教育产与学的藕合机制 |
| 一、结合机制 |
| 二、动力机制 |
| 三、选择机制 |
| 四、组织机制 |
| 五、投入机制 |
| 六、就业用人机制 |
| 七、政府的保障机制 |
| 八、实训基地建设机制 |
| 九、产学合作的评估机制 |
| 第五章 结束语 |
| 第一节 产学合作及绩效研究的结论与分析 |
| 一、高职教育必须走产学合作之路 |
| 二、高职院校开展产学合作教育定位必须准确 |
| 三、政府在高职教育产学合作中发挥着非常重要的作用 |
| 四、产学合作绩效应建立在合理的动力机制基础上 |
| 五、只有构建起产学合作的藕合机制，才是高职产学合作教育的长效机制 |
| 六、高绩效的产学合作工作必须创新 |
| 七、产学合作只有做到双羸，才能持续、稳定地发展 |
| 第二节 高职教育产学合作的改革与创新 |
| 一、提高对产学合作教育创新的认识 |
| 二、产学合作教育创新的理论依据及合作条件 |
| 三、产学合作教育创新的思路 |
| 四、产学合作教育创新运作 |
| 第三节 有待于进一步研究的问题 |
| 一、如何加强高职产学合作教育理论研究 |
| 二、如何建立高职产学合作教育的管理体制问题 |
| 三、建立高职产学合作教育的评价体系问题 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
（10）全面建设小康社会过程中的城市文化建设（论文提纲范文）
| 导论 |
| 一、全面建设小康社会过程中城市文化建设的意义 |
| 二、按照“三个代表”重要思想要求，正确把握城市文化发展方向 |
| 三、课题研究的现状 |
| 四、本文的研究方法 |
| 五、论文的篇章结构体系 |
| 六、论文的创新之处 |
| 第一章 城市文化论略 |
| 1.1 概念辨析 |
| 一、城市 |
| 二、文化 |
| 三、城市文化 |
| 四、城市文化建设 |
| 1.2 城市文化的特征 |
| 1.3 城市文化的结构 |
| 一、城市的物质文化 |
| 二、城市的制度文化 |
| 三、城市的精神文化 |
| 1.4 城市文化的功能 |
| 一、城市文化功能的重要性 |
| 二、城市文化的凝聚功能 |
| 三、城市文化的传播功能 |
| 第二章 全面建设小康社会过程中城市文化发展的基本定位 |
| 2.1 城市文化建设面临的机遇和挑战 |
| 2.2 我国城市文化的历史回顾 |
| 2.3 目前我国城市文化建设中存在的主要问题 |
| 2.4 城市文化建设的战略意义 |
| 一、促进经济与文化融合，提高城市的经济发展水平 |
| 二、城市文化是增强城市综合竞争力的重要组成部分 |
| 三、城市文化对促进城市可持续发展具有重要作用 |
| 2.5 城市文化建设的主题 |
| 一、全面提高人的素质，为加快城市发展提供文化动力 |
| 二、以人为本，努力营造城市人文环境与人居环境 |
| 2.6 城市文化的组织与管理 |
| 一、城市文化工作领导体制 |
| 二、城市人民政府文化管理机构 |
| 2.7 全面建设小康社会过程中的城市文化：城市文化发展的一个新阶段 |
| 第三章 全面建设小康社会过程中城市文化建设的内容与形式 |
| 3.1 城市精神：城市文化的结晶与核心 |
| 一、城市精神与小康社会的城市建设的关系 |
| 二、城市精神的培育设想 |
| 3.2 城市特色：城市文化的标志 |
| 一、影响城市文化特色形成的因素 |
| 二、城市特色的确定原则 |
| 三、城市特色的创造途径 |
| 3.3 市民素质：城市文化建设的根本 |
| 一、市民素质的内容结构 |
| 二、市民素质提高的思路与对策建议 |
| 3.4 大众文化：引人注目的城市文化景观 |
| 一、大众文化的概念及特征 |
| 二、大众文化在城市文化建设中的积极功能和负面影响 |
| 三、城市的大众文化建设 |
| 3.5 历史文化遗产：城市人的历史记忆 |
| 一、我国城市历史文化遗产的保护体系和存在的问题 |
| 二、国外保护城市历史文化遗产的经验 |
| 三、历史文化遗产保护设想 |
| 3.6 建筑文化：建筑的文化和知识思考 |
| 一、对建筑文化的理解 |
| 二、中西城市建筑文化的比较 |
| 三、城市建筑文化的取向 |
| 3.7 群众文化：城市文化建设的重要内容 |
| 一、群众文化在城市的一般意义及其调整 |
| 二、城市的社区文化 |
| 三、城市的校园文化 |
| 四、城市的企业文化 |
| 五、城市的消费文化 |
| 六、城市的旅游文化 |
| 七、城市的工地文化 |
| 3.8 网络文化：城市文化建设的新领域 |
| 一、网络文化的含义及特点 |
| 二、网络对传统城市观念的冲击 |
| 三、加强网络文化创新，推进城市文化建设 |
| 第四章 坚持用科学发展观指导城市文化建设 |
| 4.1 坚持以人为本的文化发展原则，努力实现市民的文化权益 |
| 一、科学发展观指导下的文化发展观的新要求 |
| 二、切实保障市民文化权益的实现 |
| 4.2 坚持文化的协调性和可持续性,正确处理文化发展各个方面的关系 |
| 一、文化事业与文化产业 |
| 二、文化事业与教育事业 |
| 三、大众文化与高雅文化 |
| 四、人文文化与科学文化 |
| 五、艺术文化与学术文化 |
| 4.3 坚持科学发展观，把握城市文化建设的辩证关系 |
| 一、继承性与创新性 |
| 二、主导性与多样性 |
| 三、吸纳性与辐射性 |
| 四、开放性与自主性 |
| 五、共性与个性 |
| 第五章 全面建设小康社会过程中城市文化建设的战略和规划 |
| 5.1 城市文化建设的战略选择 |
| 一、政治经济文化协调发展战略 |
| 二、城市文化公益事业发展战略 |
| 三、城市文化建设创新工程战略 |
| 5.2 城市文化规划设计 |
| 一、现代城市总体战略计划观念的转型 |
| 二、城市文化空间的结构与布局 |
| 三、营造具有审美趣味的城市景观 |
| 四、城市文化设施建设 |
| 5.3 城市文化测评体系研究 |
| 一、构建城市文化测评体系 |
| 二、城市文化水平评价方法与步骤 |
| 第六章 全面建设小康社会过程中城市文化建设的体制和机制 |
| 6.1 城市文化体制改革 |
| 一、理顺党和政府与文化企事业单位的关系 |
| 二、建立文化国有资产管理新体制 |
| 三、建立新的文化宏观调控机制 |
| 四、健全文化市场体系 |
| 五、确立真正的市场主体 |
| 六、健全文化经济政策和对外文化交流机制 |
| 6.2 城市文化建设运行机制 |
| 一、启动机制 |
| 二、激励机制 |
| 三、控制机制 |
| 四、创新机制 |
| 五、思想道德平衡机制 |
| 六、监督和评估机制 |
| 6.3 改善和优化城市文化法治环境 |
| 一、抓紧文化产业发展法律保障体系的完善 |
| 二、解决文化领域行政综合执法组织的法律地位问题 |
| 三、尽快切实解决文化人不守法的问题 |
| 四、高起点培养高层次复合型文化管理人才 |
| 五、凝聚人心，防止优秀文化人才的流失 |
| 第七章 全面建设小康社会过程中的城市文化产业 |
| 7.1 发展城市文化产业的意义 |
| 一、什么是文化产业 |
| 二、发展城市文化产业的意义 |
| 7.2 发展城市文化产业的对策及中外城市文化产业比较 |
| 一、发展城市文化产业的对策 |
| 二、正确处理三个关系，发展城市文化产业 |
| 三、中外城市文化产业比较 |
| 7.3 城市文化产业统计指标体系研究 |
| 一、城市文化产业的结构体系 |
| 二、指标体系的设置内容及解释 |
| 7.4 整合城市文化资源，运作城市文化资本 |
| 一、城市文化的经济角色 |
| 二、城市文化资源的开掘 |
| 三、城市文化资本的运作 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、人才靠培养 关键是教育（论文参考文献）
- [1]会计人才培养的路径选择[J]. 余丽生. 新理财, 2020(06)
- [2]国有大型钢铁企业核心人才开发策略研究[D]. 戚星. 湖北工业大学, 2017(01)
- [3]长沙市农村人才培养模式研究[D]. 贺毅. 中南林业科技大学, 2016(02)
- [4]大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案设计[D]. 冯亚楠. 吉林大学, 2016(10)
- [5]习近平干部教育培训思想研究[D]. 塔娜. 大连理工大学, 2016(03)
- [6]提升企业核心竞争力的法宝——湖北石油分公司兼职讲师队伍成长模式初探[J]. 左星,吴盼. 中国培训, 2012(06)
- [7]关于西部可持续发展的人力资源开发战略研究[A]. 段兴民. 中国人力资源开发研究会第十次会员代表大会暨学术研讨会论文汇编, 2008
- [8]高职教育产学合作及绩效研究 ——以宁波为例[D]. 李振祥. 厦门大学, 2007(08)
- [9]论三峡重庆库区科技服务体系的构建[J]. 王可俐,廖昌荣,张德昭,文雪梅. 中国科技论坛, 2007(03)
- [10]全面建设小康社会过程中的城市文化建设[D]. 郝风林. 中共中央党校, 2005(05)